Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la

Recherche Scientifique Direction Générale des Etudes

Technologiques
Institut Supérieur des Etudes Technologiques du Kef
Département : Sciences Economiques et Gestion

Rapport de stage d’initiation

LIEU DE STAGE: SEBN-TN

ENCADRER PAR :

REALISE : MEZNI Inès

Année universitaire : 2021/2022

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Remerciements

Je tiens à remercier toutes mes personnes qui ont contribué

au succès de mon stage et qui m’ont aidé lors de la rédaction de
ce rapport.
Tout d’abord j’adresse mes remerciement à la madame de
département de l’entreprise qui m’a beaucoup aidé au cours de
ce stage et m’a permis de postuler dans cette entreprise.

Son guide et leurs conseils ont permis au bon déroulement

de mon stage.
Aussi je tiens à remercier également :
Mme LAMIA HOMRANI, Mme FATEN TORKHANI, Mme
SOUHIR AYADI
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SOMMAIRE
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Introduction générale

Avant d’entamer la vie professionnelle, il est nécessaire d’avoir des

idées concernant ce monde. Le stage initiative entre dans ce cadre
puisque il a pour objectif de nous immerger dans ce monde pour
une durée plus importante que les stages précédents.
C’est un stage de quatre semaines qui s’intègre dans le cadre du
formation spécialisée de la licence appliques en commerces et
distribution professionnel réparé à l’institut supérieur des études des
technologique du Kef
Ce stage est l’opportunité pour améliorer mes compétences et me
préparer à l’intégration en milieu professionnel.
Ce stage été effectué dans la société SEBN-TN. Ma mission
consistait à découvrir le fonctionnement de l’entreprise.
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Chapitre 1 : Présentation générale de la société

A. Présentation de l’entreprise :

B. Présentation :

SUMITOMO est un groupe industriel mondial Spécialisé dans la

fabrication des faisceaux de câble pour l’automobile ainsi que toute
autre domaines de production de nouvelle technologie.
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C. SUMITOMO ELECTIC BORDNETEZ :

Figure 1.: Skoda Superbe

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Figure 2.: wiring harness

Figure 3.: Audi A8
SUMITOMO ELECTRIQUE BORDNETEZ – TUNISIA
(SEBN-TN) est l’un des groupes les plus actifs au monde et ceci
revient éventuellement à ce qu’il possède de client très important tel
que Volkswagen.
SEBN-TN est SARL (société à responsabilité limité) citée à la
zone industrielle IRTIAH possède un capital sociale de 1770000
millions. Son marché totalement exportateur.
C’est une filiale de firme mère SEBN-GERMANY.
Nombre des employées dépassent 4000 employeurs.
Elle s’occupe une place importante dans la réduction de chômage
dans la région.

D.Les productions de SUMITOMO ELECTRIQUE

BORDNETEZ

Son principal produit est la fabrication des modules se câble

fini KSK pour Volkswagen passât B8 et des modules de câble SEAT
et SKODA pour Bella-Rigia.
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Figure 4.: Volkswagen passât B8

Figure 5.: Logo de SEAT
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Figure 6.: Logo de SKODA

E. Historique :

SEBN-TN est créé le 17/09/2008 avec un membre modeste des

salariées ne dépasse pas les 23 personnes. La société est commencé
son première fabrication le 15/03/2009.
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F. Présentation de l’activité :

SEBN-TN est spécialisé dans la fabrication des faisceaux électriques

pour automobile (câblage électriques).
Un faisceau électrique est un ensemble des fils électriques de
connections permettant la liaison entre les différentes organes de
commande d’une automobile.
Le faisceau électrique permet de faire fonctionner les organes
d’un automobile tell que chauffage, éclairage radio, air Bag, parti
moteur, etc.
Le faisceau électrique (câblage) est constitué de :
 Fils électrique

 Connecteurs

 Eléments de fixation (clips, bandages, tube ondulées,

collier….)

 Eléments de finition : (relais, fusible ….)

G. Processus de production :

Importation :
Entrer des matières premières (bobine de fils, bandages, contact…)
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H. Zone de coupe :

 Présentation de la zone de coupe

Dans cette zone sont effectués les premiers traitements sur les fils.
L’operateur reçoit une fiche de coupe qui précise toutes les
opérations à effectuer sur un fil donné, aussi que les paramètres à
respecter et les tolérances admises.
Les opérations de coupe, de marquages, de dénudage, de sertissage et
application joint sont effectuées suivant des programmes bien
déterminés spécifiant la longueur des fils à couper aussi que leurs
sections et leurs couleurs. Ces programmes sont enregistrés dans des
ordinateurs placés sur les machines KOMAX, utilisant le logiciel
CAO

 Le découpage :

Cette fonction consiste à couper un fil qui se fait par deux lames avec
Cisaillement suivant des langueurs détectées.

 Le dénudage :

Il consiste à enlever la gaine (la couche) de l’isolant qui couvre le

conducteur et ceci à une distance bien déterminée de l’extrémité du
fil.

 Le sertissage :

C’est le montage d’un contact sur la coté dénudé, il sert à rattacher le

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fil aux boitiers, on peut faire le sertissage avec une application joint
(sial) qui assure l’étanchéité du contact.

I. Zone PAGODA :
 Présentation de la zone de PAGODA

Zone de chargement ou de stockage entre zone coupe et

préfabrication.

J. Zone de préfabrication : (Soudage ultrason, sertissage

manuel, tors adage)

Il s’agit de terminer des fils équipés : ajout d’opérations ne

pouvant pas être réalisées sur la machine de coupe (Ko max).

K. Zone d’assemblage :

Dans cette zone on fait l’assemblage des différents éléments de

câblage en respectant le plan demandé.

L. Contrôle :
Le contrôle de câble électrique est très important pour remédier aux
accidents qu’on peut avoir ci-après, c’est pour cela se rendre compte
l’étape la plus importante dans tout le chemin de fabrication de
faisceau électrique.
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M. Exportation :

Sortir de produit fini câble tend vers consommateur.

Figure 7.: Schéma explicatif des roulements de processus

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de production

546 49849

59 566

N. Politique de l’entreprise :

Respecter les exigences clients par la :

 Propreté

 Sécurité

 Qualité

 Productivité

O. Objectif :

L’objectif principal de l’entreprise est de devenir l’une des meilleurs

compagnies dans le groupe électrique de Sumitomo dans le plus bref
délai en contribuant à :
 -L’amélioration permanente qualité
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 -Minimiser le cout

 -Respecter le délai de livraison

P. Siège Sociale de la Société SEBN-TN :

La société SEBN-TN cité a la zone industrielle EL IRTIAH.

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Q. Organigramme de la société SEBN-TN :

7 . Fonction de département :
7.1 Direction Générale :
L’élaboration des politiques et des choix des objectifs qui doivent
atteints dans le cadre de la politique choisie : L’organisation , la
gestion et la maitrise des moyens techniques , matériels , financiers et
humaines afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise et son
développement
7 .2 Département Qualité :
Ce département préoccupe une importance primordiale dans le
fonction de le SEBN-TN , il veille au respect des exigences
normative et clients .
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7 .3 Département logistique :
Il assure la réception , la mise vu que c’est une entreprise totalement
exportatrice le département logistique est le seul à assure
l’approvisionnement en matière primaire , il veille aussi à assurer
l’export du produit fini dans un respect totale de la règle juste au
temps (JUST ON TIMING)
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7 .Département production :
Le service production comporte plusieurs outils de production qui
s’appellent unité autonomes de production utilisé pour atteindre
l’optimisation des producteurs et la réalisation du besoin de la
clientèle dans les conditions imposées par les objectifs définis par le
chef d’entreprise ( prix , délai, qualité )

7.5 Département Informatique :

Ce service s’occupe des taches toutes qui ont un aspect informatisé
de communication de gestion et même de développement .
Il assure la réception , la mise en marche et la maintenance
préventive et curative des outils et des machines ainsi que toutes
autres moyennes de fabrication .

7 .6 Département Engineering :
Il assure la réception des plans techniques de modèles de câble
demandes par les clients et l’appliqués réellement sur terrain pour
éviter tous déviation de demande clients .

7 .7 Département ressources humaines :

Le département de RH regroupe l’ensemble de pratiques pour
administrer , mobiliser et développer les RH assurant l’activité de
l’entreprise qui les emploi .
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Chapitre 2 : Les processus de ressources humaines 

Introduction
Le département de RH regroupe l’ensemble de pratiques pour administrer et
développer les RH assurant l’activité de l’entreprise qui les emploi . Parmi ces
pratiques on peut citer :
. L’application des dispositions légales et réglementaires dans l’entreprise
. La préparation des commissions et des réunions
. La gestion de rémunération
. Le maintien de l’ordre et du contrôle et les travaux de pointage
. L’acquisition des RH
. La gestion de moyen de communication

/ - Service de gestion de formations :

1. Définition
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Processus destiné à développer les connaissances, les savoirs faire et les

comportements nécessaires à la satisfaction d’exigences.
2. Objectifs de formation :
Compétence(s) à acquérir, à améliorer ou à entretenir exprimée(s) initialement
par les commanditaires et/ou les formés.
3. Enjeux de l’ingénierie de formation :
Le responsable formation, acteur principal de l’ingénierie de formation, doit
faire en sorte de coordonner et piloter cinq étapes.
L’analyse :
Il s’agit d’analyser les besoins en formation. L’enjeu principal consiste à faire
émerger une demande bien définie. L’analyse des besoins en formation résulte
d’un questionnement des recueils d’information. De ce fait, le responsable
formation peut à partir de cette analyse établir un pré-projet de formation.
La conception :
Dans cette seconde étape, le responsable formation va concevoir et formaliser
le projet de formation avant d’être mise en œuvre. Son mission sera
sélectionnée les dispositifs appropriés et la création des actions de formation.
Pour cela, il s’appuyer sur des outils comme le cahier des charges.
La réalisation :
Il reviendra au responsable formation d’animer et de piloter le plan de
formation. Il sera en charge du suivi des actions et des dispositifs de formation.
Ce dernier pilote de budget formation ainsi que l’intégralité des dépenses.
L’évaluation :
Il s’agira d’évaluer les actions de formation et d’une manière générale, la
politique formation de l’entreprise.
La régulation : c’est ce qu’on appelle la phase de bouclages. Elle permet si
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besoin de mettre en place des actions correctives ou de rattrapage. De manière

générale, l’ingénierie de formation est une démarche itérative et les entreprises
qui adoptent en sortent gagnantes.
//- Service de gestion de l’administration de personnel :
1. Définition :
La gestion administrative du personnel regroupe l’ensemble des activités
relatives au traitement des dossiers du personnel.
2. Les étapes de l’administration du personnel :
2. 1 Gestion des contrats de travail :
- Contrat (CIVP) : contrat remboursé en partie de bureau d’emploi et d’autre
partie auprès de la société selon la fonction de personne recruté.
- contrat (COD) : c’est contrat à durée déterminé qui est remboursé totalement
auprès de la société.
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2 .2 Classement des dossiers personnels :

C’est le faite de classer toutes les documents dans les dossiers de personnels
(des chargements de postes…).
2.3. Immatriculation CNSS :
On faite la société prépare les demandes d’immatriculation CNSS pour ses
employés. Touts les employés doivent avoir un numéro CNSS pour qu’ils
puissent bénéficiés des soins sanitaires.
2.4. Déclaration des accidents de travail :
Tous accidents doivent être déclarés au CNAM auprès de la société. Le dossier
de l’accident est composé de :
-Déclaration d’un accident de travail qui contient une description bien détaillée de
l’accident.
-Demande de prise en charge auprès du CNAM pour que cette dernière remboursé
tout les dépenses de cet accident.
-Une copie de dernier de contrat de l’accident
-Certificat Médical auprès de l’hôpital qui contient le nombre de jours de maladie.
3. Communication Interne :
3.1 Définition :
La communication de l’entreprise lieu de mon stage se forme avant tout autour
d’une nécessité d’identité.
La communication interne dans la société SEBN-TN s’attache à créer un
dialogue coopératif interactif e avec les divers partenaires des divers services.
Elle se rattache principalement le département ressources humaines.
Tell qu’elle est pratiqué dans la société est trouvé plus proche de sa cible.
La société SEBN-TN met facilement en avant la relation avec les salariés et à
l’écoute de leurs préoccupations.
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3.2. Objectif :
L’objectif de la communication au sein de la société SEBN-TN est d’expliquer
les orientations stratégiques.
3.3. Mission :
La mission de la communication interne est d’informer le personnel de la
société de tout type de changement au règlement inconnu de la société.
3.4. Moyen de communication interne :
Le moyen le plus utilisé dans l’SEBN-TN pour communiquer son salarié reste
toujours le plus simple : aller rencontre son supérieur et discuter avec celui-ci.
Les panneaux d’affiches sont des moyens relativement peu exploites, ou alors
seulement pour des informations sur la sécurité. Ils permettent une diffusion
facile d’accès, que ce soit d’avis au personnel ou de visuel au format des
affiches publicitaires dans l’usine.
Doc la communication orale et écrite, les discute, les entretiens … sont autant
de source non négligeable avec lesquelles il faut travailler.
La communication interne source de transparence et d’honnête
Pour que la société SEBN-TN valorise sa valeur de dynamise et de réussite elle
doit être fondée sur la source de transparence et de l’honnête.
Et de faciliter les transactions pour l’ensemble des salariés.
4. Service de gestion et de recrutement :
4.1. Définition :
Le recrutement est une étape fondamentale et incontournable pour chaque
organisme professionnel, il s’agit d’un ensemble d’actions mises en œuvre pour
trouver un candidat correspondant aux besoins d’une organisation pour un
poste donnée .
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4.2. L’objectif de la gestion de recrutement :

Elle désigne la communication interne (ce que l’employeur communique à son
personnel) et la perception que les salariés ont effectivement de leur
compagnie. La réputation employeur est l’image externe. Elle représente
l’opinion du public (partenaires, candidats, clients, grand public …) au sujet de
l’entreprise.
4.3. Les étapes de la gestion de recrutement :
4.3.1. Définition du poste :
Un poste est définie comme l’ensemble des activités et taches élémentaires
d’un emploi qui doivent être par une même personne.
4.3.2. Le profil de poste et de candidat :
Il s’agit de tirer profit de la définition de poste d’une part l’ensemble des
qualités nécessaire pour occuper correctement le poste en question et, d’autre
part le profil de candidat idéal, sa carte d’identité en quelques sorte.
4.3.3. L’identification des sources de recrutement :
Les responsables peuvent procéder à un recrutement interne lorsque par jeux de mutation
ou promotion successives ils peuvent trouver parmi les collaborateurs en place celui ou celle
dont ils besoin lorsque ce type de recrutement systématisé, c’est qu’il s’inscrit dans une
perspective de stabilité et de gestion des carrières elle est donc plus rapides et moins
couteux.
4.3.4. L’identification des moyens de recrutement :
Il peut s’agir de service de recrutement interne ou de la direction des ressources humaines
proprement dite, de la hiérarchie, d’un cabinet de recrutement classique ou encore d’un
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classeur de têtes ces derniers approchent directement des individus intéressants et leur
proposent le poste.

4.3.5. La compagne de recrutement :

La compagne de recrutement à pour objectif susciter des candidatures pour le poste à
pourvoir pour ce faire , il faut identifier les cibles visées , déterminer la dure et le budget de
la compagne .
4.3.6. La sélection :
La sélection consiste a choisir parmi un bassin de candidats généré par une série
d’opérations ou de filtrage successifs de recrutement utilisant des techniques diverses :
d’abord présélection sur CV , lettre de motivation ou dossier de candidature , puis test divers
et surtout entretien individuels ou collectifs , graphologie , mise en situation , etc. .
4.3.7. La décision :
Généralement , confié majoritairement à la hiérarchie de future recrutée , cette phase a pour
but de trancher définitivement le candidat ou les candidats admis .
4.3.8. Intégration :
Consiste à faciliter l’insertion du recruté dans l’organisation à travers un arsenal de moyens
plus ou moins onéreux et sophistiqués .
5. Service de la gestion de Paie :
5.1. Définition :
La gestion de la paie consiste un aspect important de l’administration des salariés . la gestion
de la paie est l’organisation de monde de rémunération des employés et du calcul des
charges salariales et patronales relatives à cette rémunération .
5.2 Objectif :
La prestation du travail effectuée par le salarié , consiste un cout pour l’entreprise qui doit
être comptabilisé .
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. Gagner du temps
. Minimiser les erreurs
. Organiser le traitement de la paie
. Veiller au bon déroulement de la paie
5.3. Les étapes :
Collecte , contrôle des informations
-Saisie des informations
-Etablissement des bulletins de paie
-Vérification des bulletins de paie
-Diffusion des bulletins se paie
-Mise jour de livre de paie
-Paiement et contrôle des comptes
-Réclamation

6. Service de pointage :
6.1 Définition :
C’est la présence des travailleurs et l’absentéisme des ouvriers .
6.2. Les étapes de service de pointage :
6.2.1. Durée d’archivage des données :
Le pointage a pour but de respecter l’obligation légale de pointage qui pèse sur l’employeur .
cela se traduit par le contrôle et le décompte du temps de travail des salariés en vue :
Les payer
De calculer et payer des charges et taxes assises sur leur paiement .

6.2.2. Soigner les ressources humaines :

Gérer le pointage c’est gérer les réactions , comportements et demandes des salariés et de
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leurs représentants . Pour faire fonctionner le pointage dans l’entreprise , l’employeur doit en
gérer les aspects organisationnels , RH et donc relationnels .
6.2.3. Obligations juridiques de l’employeur :
Le pointage permet à l’employeur de prouver qu’il satisfait à plusieurs obligations dont
celles concernant :
-Le contrôle et le décompte du temps de travail .
Le paiement du salaire exact et strictement conforme au temps travaillé ….

Conclusion :
Les ressources humaines jouent un rôle important dans la mise en place se la stratégie de
l’entreprise ainsi que dans la gestion des activités axées sur les travailleurs. Cet article
dévoile les avantages comme suit :
-Valorisation du capital humain
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-Réduction des couts

-Le développement des compétences
-La satisfaction des salariés
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ANNEXE
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