PARTIE II
LES PRINCIPALES PRATIQUES DE LA GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
RECRUTEMENT ET INTEGRATION
FORMATION PROFESSIONNELLE ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
COMMUNICATION INTERNE ET BONHEUR AU TRAVAIL
APPRECIATION ANNUELLE DES PERFORMANCES
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
Accélération des mutations et anticiper les écarts des ressources à Court, Moyen et Long terme.
Objectifs:
- Permettre à l’entreprise de disposer en temps voulu du personnel ayant les compétences (connaissances, savoir-
faire opérationnels et savoirs comportementaux) nécessaires pour pouvoir répondre à tout moment à ses
propres besoins.
- La gestion des compétences consiste à concevoir et à mettre en œuvre des politiques RH adaptées visant à
réduire les écarts entre, d’une part les ressources internes, et d’autres part les besoins en emplois d’une
entreprise à une échéance donnée.
- La GPEC permet de définir les emplois et les ressources nécessaires pour réaliser les objectifs stratégiques de
l’organisation aujourd’hui et dans le futur.
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
- La compétence peut être envisagée sous l’angle des savoirs, du comportement professionnel, de
l’expérience ou encore du processus de résolution des problèmes à mettre en œuvre au cours de
l’action ;
- Approches assez hétérogènes pour la définition du concept « Compétence »
- Chaque approche peut avoir sa pertinence au regard des objectifs de la GRH poursuivis : Système de
rémunération, évaluation annuelle, mobilité, formation …
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
Points de convergence entre les différentes approches:
- Le concept de compétences est centré sur l’individu et non pas sur les postes ;
- Un rapport direct à l’action: Parler des compétences est parler de ce qui est mis en œuvre dans l’action ;
- La compétence est toujours contextualisée et le contexte est déterminant pour que s’exprime une compétence
particulière d’un individu ;
- La compétence est une combinatoire formée de savoirs, savoir-faire et savoir-être. L’individu va mobiliser
simultanément ces différentes ressources ;
- La compétence n’est pas la connaissance ; les compétences doivent pouvoir se traduire de façon opérationnelle ;
- La compétence n’est pas la performance mais en constitue une des composantes.
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
La compétence professionnelle peut être définie comme « une combinaison de
connaissances, savoir-faire, expériences et comportements s’exerçant dans un contexte
précis. Elle se constate lors de la mise en œuvre, en situation » (Heagel, 2016, p. 143)
C’est à l’entreprise qu’il appartient de repérer la compétence, de l’évaluer, de la valider
et de la faire évoluer.
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
TYPES DES COMPETENCES (Observatoire de la Formation, de l’Emploi et des Métiers)
Compétences Compétences
spécifiques liées au transversales,
savoir-faire technique directement utiles
du métier pour exercer le métier
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
COMPETENCES TRANSVERSALES (Observatoire de la Formation, de l’Emploi et des Métiers)
- Savoir-être relevant du métier : Autonomie, consciences professionnelle, créativité, organisation,
rigueur, …
- Savoir-être du domaine relationnel: écoute, esprit d’équipe, sens relationnel, diplomatie, discrétion/
confidentialité …
- Savoir-faire support : savoir-faire commercial ou de négociation (même en dehors des emplois
commerciaux), adaptation aux outils informatiques …
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
COMPETENCES TRANSVERSALES (Observatoire de la Formation, de l’Emploi et des Métiers)
- Savoir-faire animation/ communication : aptitude à s’organiser, savoir animer, communiquer, s’informer,
travailler en équipe / encadrer une équipe ;
- Savoir-faire relevant du développement personnel : résistance au stress, rapidité, ouverture d’esprit,
dynamisme …
Ce portefeuille de compétences est universel pour l’ensemble des emplois et l’ensemble des
entreprises
Les compétences spécifiques passent au 2ème plan
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
La GPEC permet d’entrer dans une nouvelle logique de gestion anticipatrice orientée vers l’opérationnel
Principal obstacle:
- Les référentiels métiers utilisées en GPEC sont lourds et longs à construire, mobilisent beaucoup
d’énergie et de temps. Ils deviennent très rapidement obsolètes et nécessitent régulièrement des
aménagements.
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
Figure: Gestion des compétences
Analyse de l’existant Objectifs de l’entreprise
Emplois RH Axes de développement stratégique
Répercussions
Plan d’actions RH:
- Formation, développement des compétences - Capitalisation et transfert
- Recrutement - Licenciements, départs …
- Mobilité - Restructuration / Organisation
Source: Haegel, A. (2016, p. 146)
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
Figure: Analyse de l’existant
Emplois RH
(actuels / futurs) (Femmes / Hommes)
Contenu Compétences Quanti Quali
- Postes - Référentiel des - Pyramides des - Performance
- Emplois compétences anciennetés - Compétences
- Familles requises par les - Matrice Age / détenues
professionnelles emplois Formation - Potentiel
- Motivation
Source: Haegel, A. (2016, p. 147)
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
EMPLOIS SENSIBLES
- Les emplois dont le contenu doit évoluer au point d’exiger aux titulaires un autre profil professionnel
à terme ;
- Les emplois dont les effectifs sont réduits au-delà des mouvements de départs naturels ;
- Les emplois à contenu pauvre n’offrant pas de perspectives d’enrichissement professionnel à leurs
titulaires ;
- Les emplois comportant des tâches qui seront impactés par l’évolution du contenu d’autres emplois ;
- Les emplois stratégiques pour le développement des activités et dont les titulaires sont actuellement
en nombre insuffisant.
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
EMPLOIS STRATEGIQUES
Un emploi est stratégique s’il répond à l’ensemble des critères suivants :
- La compétence est rare dans l’entreprise et les effectifs sur cet emploi sont faibles ;
- La compétence est rare sur le marché de l’emploi et les entreprises s’arrachent les experts la
détenant ;
- La compétence est difficile à acquérir (elle requiert un temps d’acquisition suffisamment long)
- La compétence donne un réel avantage concurrentiel et permet à l’entreprise de se différencier et /
ou gagner des parts de marché.
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
L’EQUILIBRE QUANTITATIF ET QUALITATIF HOMMES / EMPLOIS
- L’entreprise peut avoir des effectifs excédentaires (+), convenables (=) ou déficitaires (–) pour son
niveau d’activité, et le niveau de qualification du personnel peut être jugé insuffisant (-), normal (=) ou
plus élevé que nécessaire (+).
La situation 5 (Equilibre Quantitatif et
Qualitatif) correspond à l’optimum.
Cet équilibre général peut cacher des
déséquilibres par catégorie ou géographiques
ce qui peut nécessiter une mobilité interne.
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
L’EQUILIBRE QUANTITATIF ET QUALITATIF HOMMES / EMPLOI
Les situations (1, 2, 3) sont caractérisées par un niveau de compétences insuffisant des
salariés.
Elle présentent des risques de qualité insuffisante et de perte de compétitivité à un
moment où la qualité devient primordiale.
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
L’EQUILIBRE QUANTITATIF ET QUALITATIF HOMMES / EMPLOI
Les situations (1, 4, 7) qui sont caractérisées par un sous-effectif sont tout particulièrement
dangereuses car l’entreprise ne peut pas répondre convenablement à la demande et perd
des parts de marché, favorisant ainsi ses concurrents.
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
L’EQUILIBRE QUANTITATIF ET QUALITATIF HOMMES / EMPLOI
Les situations (3, 6, 9) font supporter à l’entreprise les surcoûts liés à un sureffectif,
alourdissant ainsi le ratio Frais de personnel / VA et mettant en péril la survie de
l’entreprise.
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
L’EQUILIBRE QUANTITATIF ET QUALITATIF HOMMES / EMPLOI
Les situations (7, 8, 9) caractérisées par une surqualification du personnel par rapport aux
postes occupés présentent deux risques:
- Surcoûts liés à la rémunération de qualifications plus élevées que nécessaires ;
- Insatisfaction des salariés qui n’utilisent pas leurs qualifications et risquent de perdre
leurs compétences non utilisées.
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
L’EQUILIBRE QUANTITATIF ET QUALITATIF HOMMES / EMPLOI
Les situations (7, 8, 9) caractérisées par une surqualification du personnel par rapport aux
postes occupés présentent deux risques:
- Surcoûts liés à la rémunération de qualifications plus élevées que nécessaires ;
- Insatisfaction des salariés qui n’utilisent pas leurs qualifications et risquent de perdre
leurs compétences non utilisées.
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
L’EQUILIBRE QUANTITATIF ET QUALITATIF HOMMES / EMPLOI
Les situations (1, 3, 7, 9) présentent deux types de risques:
- Inadaptation quanti
- Inadaptation quali
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
Le diagnostic
Pour situer une entreprise dans le graphique précédent, il faut évaluer sa position sur les deux axes, ce qui n’est pas
toujours évident et implique des jugements et donc des normes et référentiels:
- Les normes de productivité permettent de situer l’entreprise sur l’axe quantitatif. Il faut disposer d’indicateurs
fiables ;
- Le jugement porté sur le niveau de qualification implique une connaissance suffisante des compétences
disponibles que possèdent les titulaires des emplois et des compétences que ces emplois requièrent.
à 3 horizons d’actions : CT, MT et LT.
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
Adaptation à CT :
Objectif de la gestion à CT de l’emploi :Assurer l’adéquation régulière entre les besoins de l’entreprise et la population au travail.
- En cas d’insuffisance ponctuelle, les conséquences sont coûteuses : dégradation de la qualité, perte de production, perte de ventes, …
- En cas d’excédent ponctuel, il s’agit d’une source de coût avec des frais de personnel excessifs.
La gestion à court terme de l’emploi doit répondre à trois situations fréquentes :
- Les variations saisonnières d’activité ;
- Les pointes d’activité ;
- Les baisses d’activité.
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
Adaptation à CT :
- La gestion à court terme de l’emploi est indissociable de la gestion des temps.
- Deux solutions envisageables :
- La flexibilité quantitative externe : privilégie la variation du niveau d’emploi par le recours aux emplois précaires (CDD,
intérim) ;
- La flexibilité quantitative interne : repose sur la variation du nombre d’heures (heures supplémentaires, la planification des
congés, le développement de la récupération des heures supplémentaires en basse saison … )
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
Adaptation à MT : GPEC
- La gestion à court terme de l’emploi est indissociable de la gestion des temps.
- Deux solutions envisageables :
- La flexibilité quantitative externe : privilégie la variation du niveau d’emploi par le recours aux emplois précaires (CDD,
intérim) ;
- La flexibilité quantitative interne : repose sur la variation du nombre d’heures (heures supplémentaires, la planification des
congés, le développement de la récupération des heures supplémentaires en basse saison … )
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
Figure: Gestion des compétences
Analyse de l’existant Objectifs de l’entreprise
Emplois RH Axes de développement stratégique
Répercussions
Plan d’actions RH:
- Formation, développement des compétences - Capitalisation et transfert
- Recrutement - Licenciements, départs …
- Mobilité - Restructuration / Organisation
Source: Haegel, A. (2016, p. 146)
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
Adaptation à MT : GPEC
Source: Peretti, J-M (2016, p. 54)
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
Exemple pour illuster la démarche GPEC
Une analyse de l’existant permet de faire ressortir les informations suivantes pour une entreprise :
Catégorie Cadres Techniciens et Employés et Employés et ouvriers Total
agents de maîtrise ouvriers qualifiés non qualifiés
Effectifs au 31/12/N 36 40 126 248 450
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
Exemple pour illuster la démarche GPEC
L’évolution démographique de la population actuelle : Chiffrage des départs prévisibles (départs en retraite,
démissions …). Les hypothèses établies sur 3 ans conduisent à prévoir 67 départs (42 à la retraite, 25 démissions)
Départs Cadres Techniciens et agents de Employés et ouvriers Employés et ouvriers non Total
maîtrise qualifiés qualifiés
Retraite 7 8 11 16 42
Démissions 2 2 5 16 25
Total 9 10 16 32 67
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
Exemple pour illuster la démarche GPEC
La politique de promotion active de l’entreprise privilégie l’obtention d’une qualification par le personnel non qualifié
et l’accession de la maîtrise vers l’ encadrement
En trois ans, 54 promotions d’employés et d’ouvriers non qualifiés vers la catégorie supérieure sont possibles, 10
promotions du personnel qualifié vers la maîtrise et 8 promotions des Techniciens et agents de maîtrise vers
l’encadrement sont escomptés.
Cadres Techniciens et agents de Employés et ouvriers Employés et ouvriers non qualifiés Total
maîtrise qualifiés
Effectifs au 31/12/N 36 40 126 248 450
Départs 9 10 16 32 67
Promotions vers la catégorie supérieure - 8 10 54 -
Promotions depuis la catégorie inférieure 8 10 54 0 -
Effectifs au 31/12/N+3 35 32 154 162 383
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
Exemple pour illuster la démarche GPEC
Evaluation du besoin:
L’examen des prévisions économiques à trois ans et du programme d’investissement implique la prise en compte des
changements technologiques et une estimation des marchés futurs.
L’évaluation des besoins repose sur diverses hypothèses.
L’une des hypothèses les plus délicates à formuler concerne l’organisation du travail et les compétences qui seront
requises aux différents niveaux de qualification.
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
Exemple pour illuster la démarche GPEC
Evaluation du besoin:
La société prévoit une amélioration de son outil de production diminuant, en raison des gains de productivité le
nombre des postes de travail des ouvriers non qualifiés (-20%) et qualifiés (-10%).
La diversification de la gamme, l’effort d’innovation, le développement commercial impliquent en revanche un
accroissement du n ombre des techniciens et des cadres.
Catégorie Cadres Techniciens et Employés et Employés et ouvriers Total
agents de maîtrise ouvriers qualifiés non qualifiés
Besoins prévisionnels 45 55 110 200 410
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
Exemple pour illuster la démarche GPEC
Evaluation du besoin:
L’examen des prévisions économiques à trois ans et du programme d’investissement implique la prise en compte des
changements technologiques et une estimation des marchés futurs.
L’évaluation des besoins repose sur diverses hypothèses.
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
Exemple pour illuster la démarche GPEC
La comparaison : Besoins prévisionnels / Situation en dehors des recrutements
Cadres Techniciens et agents de Employés et ouvriers Employés et ouvriers non Total
maîtrise qualifiés qualifiés
Effectifs au 31/12/N+3 35 32 154 162 383
Cadres Techniciens et agents de Employés et ouvriers Employés et ouvriers non Total
maîtrise qualifiés qualifiés
Besoins prévisionnels 45 55 110 200 410
Cadres Techniciens et agents Employés et Employés et ouvriers non Total
de maîtrise ouvriers qualifiés qualifiés
Déficit 10 23 38 71
Surplus 44 44
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Concept de compétence Démarche de la GPEC
Exemple pour illuster la démarche GPEC
Le choix des actions correctives dépend des orientations retenues.
Le refus de tout licenciement pour raison économique implique, pour résorber le sureffectif de 44 agents qualifiés de
moduler les actions suivantes :
- Accroître la promotion interne de cette catégorie vers la catégorie supérieure grâce à des actions de reconversion et
formation ;
- Ralentir la promotion des postes non qualifiés vers des postes qualifiés. Cela peut résorber le sureffectif en supprimant
le déficit constaté chez les agents non qualifiés ;
- Modifier le plan de développement de manière à équilibrer le rapport emplois qualifiés / non qualifiés, emplois non
qualifiés, c’est-à-dire accélérer la décroissance de l’emploi non qualifiés au profit des emplois qualifiés.
