MODULE DE FORMATION

Intitulé du Cours:

COACHING D’EQUIPE ET COMMUNICATION

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Préparé et dispensé par : EDOUKOU Adou :

Journaliste
Ingénieur Commercial & Marketing
Spécialiste en MOE (Management et Organisations des
Entreprise) et en
Développement durable
Expert-Consultant en Communication et Stratégies de
Développement

Contacts : 01 14 33 26 / 07 06 99 05

E mail : christadou2000@[Link]
 MODULE DE FORMATION

Intitulé : COACHING D’EQUIPE ET COMMUNICATION

PLAN DU COURS

I/ DEFINITIONS ET ASPECTS THEORIQUES

 Intérêt du module et définitions

A- LA COMMUNICATION

Management de la Communication :

1- Définition d’une stratégie et montage d’un plan de

communication

2- Les aspects opérationnels et les outils de communication

B- LE COACHING

C- COACHING D’EQUIPE ET COMMUNICATION

II/ PRATIQUE DU COACHING D’EQUIPE ET COMMUNICATION

A- Mise en œuvre stratégique du Coaching d’Equipe

B- Pratique du coaching

C- Coaching d’Equipe – Team building –Leadership

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III/ ETUDES DE CAS  ET EXERCICES PRATIQUES EN SITUATION

A- EXERCICES PRATIQUES EN SITUATION REELLE

B- ECHANGES, RECOMMANDATIONS GENERALES ET EXPLICATIONS DES

ANNEXES

BIBLIOGRAPHIE

38
I/ DEFINITIONS ET ASPECTS THEORIQUES

Intérêt du cours

Le coaching d’équipe, tout autant que le coaching individuel, vise

toujours l’optimisation des performances avec cependant une attention
focalisée sur le groupe et non pas sur l’individu. Le but étant de
trouver une dynamique d’équipe qui permette que tous les efforts
convergents vers des objectifs communs et ciblés.

C’est une méthode de management qui combine plusieurs disciplines

humaines dont la Communication ; qui y tient une place
prépondérante.

Comme on peut en déduire, le coaching d’équipe est un outil entre les

mains des managers, des Directeur de Programme, des Coordonnateurs
de projet ou des Chargés de Programme pour bien conduire leurs
missions. Ce module a donc pour but d’en connaître les approches, la
mise en œuvre méthodologique et de s’exercer a la pratique à travers
des mises en situation réelles par les auditeurs eux-mêmes.

Quelles sont donc les caractéristiques d’un coaching de groupe et

comment cela fonctionne-t-il ?

38
I/ DEFINITIONS ET ASPECTS THEORIQUES

A-LA COMMUNICATION

1- La Communication

La communication est aujourd’hui à la mode, les linguistes et

sémiologues qui étudient les signes, les psychologues et les
sociologues, les publicitaires, les commerciaux et les informaticiens s’y
réfèrent constamment. Mais ce concept n’a pas le même sens pour
tous.
Certains spécialistes comme J. DURAND, se demandent s’il faut renoncer à une
théorie générale de la communication et se contenter de formalisations partielles, spécifiques à
chaque domaine, ou si l’on doit, au contraire, concevoir la communication comme unique et globale,
en cumulant les expériences propres a chaque discipline et en y intégrant les approches théoriques
proposées par chacune d’elles.

Communication

Communiquer, c’est mettre en commun une information, une idée ou

une attitude. Pour ce faire, il faut quatre éléments organisés en
système.

1) Une Source ou Emetteur,

2) Un Message ou l’Objet

3) Un Destinataire ou Récepteur,

4) Un Vecteur ou Support permettant de l’acheminer jusqu’au

Récepteur.

Comme on ne peut pas transmettre en l’état la chose signifiée, il est

nécessaire de la traduire (codage) en un ensemble structuré de
signifiants qui, connus par convention, sont interprétés (décodage) par
le récepteur. C’est la fonction des langages, qu’ils soient généraux
(communication sociale) ou spécialisé comme la publicité.

38
Ainsi complété, le schéma général de la communication se présente
comme suit :

Source
Codage Message Vecteur Décodage Récepteur
(émetteur)

Figure 1 : schéma général de la communication

La communication telle qu’elle est figurée dans le schéma ci-dessus est

dite à sens unique. Elle va de l’émetteur au récepteur. Pour que la
source puisse s’assurer que le message a bien été compris et qu’elle
puisse le cas échéant le modifier tant dans sa forme que dans son
contenu, il faut que le récepteur fasse une communication en retour.
C’est le phénomène du feed back qui
boucle le système en le rendant dynamique (voir le tableau ci-
dessous).
C’est le procédé que nous utilisons tous les jours lorsque nous
dialoguons. la publicité ou la propagande par exemples, relèvent de
La communication à sens unique. En revanche, la communication
sociale ou la communication politique développent des
communications à deux voies.

Figure 2 : le schéma complet de la communication

Source Message Récepteur

Feed back

Le premier sens de la communication, c’est l’action de communiquer.

Son synonyme est échange qui en Anglais donne communication

Au 2ème degré, c’est le fait   de transmettre une information à

quelqu'un.

Ex : Ma voisine m'a communiqué la nouvelle.

38
Mais alors quelle est en fait la place de la communication sociale au
sein de l’ensemble des communications, et quelle est sa spécificité ?
Notre intervention dans ce module, vous en conviendrez, va donc
s’orienter vers une communication axée sur l’individu et la collectivité,
vus comme une organisation sociale dynamique et non d’un point de
vue mercantiliste ou économique (entreprise).

La communication sociale est une communication d’abord centrée sur

les effets : en cette matière, les situations sont analysées en termes
d’effets, c’est-a-dire de résultats recherchés.
Cette forme de communication est nécessaire au progrès individuel et
collectif. Il ne suffit pas de parler, de dialoguer, d’afficher, de publier,
de diffuser un message pour que les comportements d’autrui
s’améliorent. Aucune construction sociale n’est possible, donc durable,
s’il n’ya pas d’échanges entre les protagonistes. La communication
sociale, au sens d’une discipline des rapports interactifs développés au
profit du progrès humanitaire, devient le moyen privilégié qui peut le
mieux tendre au résultat social. C’est sa raison d’être.

 Communication sociale et communication sociétale

Communication sociale

Elle s’adresse d’une façon privilégiée aux citoyens en tant qu’individus

autonomes, responsables de leurs propres comportements. Les conseils
largement prodigués par les médias à leur intention, afin de prévenir
les maladies, les accidents et les conflits, par exemple, sont des
messages de communication sociale.

Communication sociétale

38
 Cette forme de communication concerne plus directement des thèmes
de société, à l’adresse d’une collectivité, de la communauté prise dans
son ensemble : la promotion du civisme et des valeurs morales, la
sauvegarde du patrimoine, de l’environnement et de la culture,
l’encouragement à bien maîtriser la langue et de la répandre, sont
autant d’exemples de communication sociétale.
La communication sociétale élargit le champ des préoccupations
individuelles. Elle tend à faire naître et à développer une prise de
conscience collective sur les sujets majeurs auxquels une nation doit
s’intéresser pour conserver sa place dans le concert des Etats de
progrès.
Elle crée un climat psychologique propice à l’acceptation des messages
sociaux, car un conseil est d’autant mieux accepté qu’il est largement
répandu. Donc à priori doté d’une certaine crédibilité.

Si la communication sociale concerne plutôt la vie personnelle donc,

l’individu, la communication sociétale sert la nation. Elle se complète
dans la poursuite d’un objectif commun : le mieux-être individuel et
collectif.
Nous pouvons également citer trois autres formes de communication
qui découlent de la communication sociale ; il s’agit de : la publicité,
la propagande et le marketing social.

Dans le cadre de ce module consacré au Coaching d’équipe et

Communication, nous allons orienter à dessein, notre intervention vers
une approche de la communication qui cadre mieux avec le Coaching dont
elle constitue une composante essentielle.

 Approches communicationnelles du coaching

Assurer la qualité de la communication

« Nous communiquons à partir d’une partie de nous vers une partie de

l’autre »

Chaque personne lorsqu’elle communique avec une autre, le fait à partir

38
d’une ‘’ partie de sa personne. Chacune de ses parties est spécifique
quant à ce que, et à comment, la personne pense, ressent, agit et se
comporte de manière non verbale.

Ainsi une personne initiatrice commence par envoyer un message à partir

d’une de ses parties vers celle de l’autre personne avec qui elle
communique.

Puis, en fonction de la partie à partir de laquelle cette autre personne

choisit de répondre et vers quelle partie de la personne initiatrice elle
choisit de répondre, la personne initiatrice de la communication répondra
enfin d’une partie ou identique à celle à partir de laquelle elle a initié la
communication.

Cela explique le fait qu’en l’espace d’un très bref instant les deux
personnes peuvent avoir des réactions et messages contradictoires,
surprenants, et causant parfois la rupture d’une véritable communication.

Ainsi l’initiateur de la communication peut envoyer un premier message

drôle, recevoir une réponse en retour, et réagir par un message très
critique. Du coup, en moins de trente secondes, l’initiateur a fait preuve
de messages diamétralement opposés- parfois en estimant ne pas avoir
d’autres choix que de faire ainsi.

On distingue, de manière à conceptualiser cette analyse de la

communication, huit parties et 5 sous-parties même si bien sûr c’est une
distinction simpliste car les parties peuvent se contaminer les unes les
autres :

La partie 1 : jugement protecteur

Cette partie, de par les messages qu’elle envoie ou de par la

compréhension qu’elle fait des messages qu’elle reçoit, soutient,
protège, encourage, félicite, pardonne, console, rassure.

La partie 2 : jugement critique et rappelant des standards et règles

admises comme « vrai pour tous » 

Cette partie se positionne en figure d’autorité qui juge et exige le respect

des règles sociales admises comme vraies, justes, bonnes, morales, et
respectables.

La partie 3 : objectivo-objective focalisée sur la logique, la rationalité,

38
les preuves objectives, la conformité à la réalité factuelle, la non-
subjectivité.

Cette partie considère les informations comme rien que des informations,
calcule des probabilités et des exactitudes ou conformités par rapport à
un standard qui n’est pas un standard de jugement de valeur ou de
moralité ; c’est un peu un ordinateur qui ne va pas chercher ou voir autre
chose que ce est visible ou donné.

La partie 4 : adaptation à la personne avec qui l’on communique

Cette partie s’adapte à l’autre, à l’autorité, aux demandes qui lui sont
faites, aux règles sociales. Elle associe des émotions et des pulsions à
dominante ‘’sociale’’ au message reçu.

La partie 5 : expression naturelle et spontanée, de ses émotions

Cette partie se libère de la dominante ‘’sociale’’ du lien qui existe avec la

personne avec qui elle communique. Elle associe au message, une
intuition et un ‘’feeling’’ relevant de la subjectivité individuelle.

Que veut dire "communiquer" ?

"Parler" ne suffit pas pour communiquer. Les mots/le contenu ne

représente que 7% de ce qui restera de votre prestation dans la mémoire
de votre interlocuteur. Les 93 % restants seront répartis entre la bande
son (30 % intonation notamment) et votre
comportement/gestuelle/accessoires... (63% !!!).
Communiquer est une opération complexe qu'on peut résumer à
l'approche sociologique de Laswell des 5 Q.
1-Qui ? (un émetteur)
2-Quoi ? (un message)
3-Par quel canal ? (un canal)

4-A qui ? (un récepteur)

5-Avec quels effets ? (intention)

Apprendre à mieux communiquer c'est accepter qu'il peut exister une

38
distorsion à tout moment du processus : l'émetteur est-il légitime ? Mon
message est-il audible ? Le canal est-il adapté à mon type de
communication ?

Le message est-il pertinent pour obtenir l'effet recherché ?

L'approche systémique de la communication : s'intéresser à la relation

Quand on parle à quelqu'un, on communique à deux niveaux : au niveau de

la relation et au niveau de l'information. Par ailleurs, il est utile d'accepter
que :

- La réalité n'existe pas en soi, c'est une construction du sujet

- Il faut prendre en compte l'ensemble des éléments (le tout
et non les parties)
- Un comportement s'interprète par rapport au projet de celui
qui l'adopte
- Il est impossible de recenser tous les facteurs à considérer
(complexité)

Améliorer sa communication commence par la prise de conscience de "sa"

réalité (la façon dont on envisage un problème par exemple) et de la
manière dont cette réalité produit des effets positifs ou négatifs sur les
relations et les personnes à l'intérieur du système.
Ce qu'il faut savoir pour mieux communiquer

- On ne peut pas ne pas communiquer

- Toute communication utilise deux codes (les mots et les gestes –

Digital/analogique)

- Les relations peuvent être complémentaires ou symétriques (escalade)

A l'occasion d’une formation en coaching collectif, les participants sont

invités à prendre conscience de la façon dont ils communiquent
consciemment ou inconsciemment.

Conclusion :

La communication dans sa mise en ouvre stratégique apparaît comme une

38
composante essentielle du Coaching d’Equipe ; en ce sens que l’un des
objectifs visés par le Coaching de groupe est justement, l’amélioration de
la communication (échanges et compréhension) entre les membres de
l’organisation.

Exercice pratique 1 (en situation)

38
Sur la perception et l’interprétation individuelle et/ou collective d’un
acte de communication : support visuel (image) ou d’un fait de société ;
Support de l’exercice : image présentant une dualité et/ou une trinité
objective ; tangible et non paradoxal ou imaginaire mais réelle et donc
concrète.

Déroulement :

Travail de réflexion en groupes : résultats discutés, consensuels et

communiqués par toute l’Equipe : accord final sur la perception et
l’interprétation d’une image, d’une vidéo ou d’un fait de société.

Synthèse des analyses, échanges, conclusions et/ ou Recommandations:

Conclusion : une multitude de perceptions entraîne des divergences ou

des convergences sur le même objet ; voir des paradoxes ou des
antagonismes avérés.

Recommandation :

il faut savoir lire et comprendre les situations. Ne pas imposer sa

perception des choses ou une vision unique aux autres ; mais chercher
plutôt à convaincre par la persuasion et par l’efficacité des arguments.
Toute conception stratégique et sa déclinaison en plan de communication
avec des actions et activités, doit donc être globale, claire, cohérente
précise et objective. Les messages doivent être adaptés (tenir compte) de
l’objet de la communication et des cibles à atteindre.
Une typologie de ou des cibles est donc indispensable avant la mise en
œuvre d’un plan de communication.

Exercice pratique 2 (en situation )

38
« La Transmission des informations »

Illustration de la façon dont les informations peuvent être déformées

lorsqu’il existe plusieurs intermédiaires dans sa transmission :

 Synthèse des analyses, échanges, conclusions et/ ou

Recommandations

Emetteur : action de communiquer et motivation saine au départ

Message : altération du message originel

Canal : oral, caractère volatil et éphémère (non permanent)

Récepteur : décodage inadapté ou faussé = Incidences de perturbation

Feed-back : réaction inappropriée du fait de la dissonance entre le

message originel et le reçu ; le traitement ou la réaction attendue est
différente, parfois même contraire.

Conclusion : il y eu communication complète mais la réaction du ou

des récepteurs ne correspond pas au attentes de la source ; parce
que son message a été tronqué.
Il importe donc dans la transmission d’une information orale d’être
précis, cohérent et bref.
La réduction du nombre d’intermédiaires est un impératif de
rationalité et d’efficacité.

Management de la Communication :

38
 3- Définition d’une stratégie et montage d’un plan de
communication

La fonction de communication dans une organisation

 Enjeux, composante et acteurs de la communication

 La communication : levier de la performance

Diagnostic de la communication

 Bilan de l’image et de l’identité et repérages des représentations

 Enquête d’opinion et de satisfaction

De la stratégie au plan de communication

 Mettre la communication au service de la stratégie de

l’organisation et des projets opérationnels
 Définir les axes de la communication interne
 Définir les axes de la communication externe
 Elaborer un plan de communication interne
 Elaborer un plan de communication externe
 Articuler les objectifs, les messages, identifier les cibles
et déterminer les moyens de communication interne et
externe.

4- Les aspects opérationnels et les outils de communication

Techniques et outils de communication externe

 Communication institutionnelle ou corporate ; ce qui touche à

l’image de l’organisation et qui véhicule une perception positive
de la structure : (logo, charte graphique, slogan, film,
plaquette...)

 Relations publiques / événementiels : Organiser avec succès les

événements, les salons, les petits déjeuner, les conférences, les
visites guidées

38
 Relations Presse : entretenir de bonnes relations avec la presse
de façon générale et la spécifiquement avec la presse spécialisée
(selon le domaine dans lequel évolue votre organisation) ; il s’agit
de relations saines bâties sur la confiance et le
professionnalisme : conférences et point de Presse, rédaction de
communiqué de presse, article de presse suscité, interview,
voyage de presse…

 Les gadgets / la publicité par l’objet : tee-shirts, polo,

casquette, stylo, porte-documents, porte-clés…

 L’édition : les brochures, le journal associatif, le calendrier,

l’agenda, l’éphéméride, les cartes de visite, les publications et
périodiques et les photos.

 L’affichage : les affiches, les panneaux signalétiques, les

planches éducatives et de sensibilisation…

 L’audiovisuel (vidéo/radio/) : les films (institutionnels,

documentaires, thématiques ou sectoriels et les fictions ; les
émissions radiodiffusées et télévisées).

 Internet est un puissant vecteur qui offre plusieurs opportunités

de communication notamment à travers les réseaux sociaux que
sont, Facebook, Twiter, Google…

 Il est important de retenir que toute action de

communication doit être conceptualisée (définition
stratégique), planifiée (planning) et chiffrée (budget).

2- GENERALITES ET CADRE D’APPLICATION

La fonction de communication dans une organisation

38
 Enjeux, composante et acteurs de la communication
La communication d’entreprise ne se décide in abstracto (de
façon isolée) : elle s’inscrit dans une trajectoire globale. Sa
mission est de positionner l’entreprise ou l’organisation, lui
donner une personnalité reconnaissable par tous ses publics, et
une identité distincte de la concurrence. L’enjeu ici est de
répondre à deux questions essentielles : comment bâtir un plan
de communication ? et comment la mettre en œuvre ?
Il importe donc de savoir qu’avant de mettre en place une
stratégie de communication, que l’organisation ou l’entreprise ne
peut communiquer à tous vents. L’orientation générale, la
dotation en moyens et leur gestion demandent de la rigueur,
faute de quoi les investissements risquent d’être inopérants. D’où
la nécessité pour l’entreprise de clarifier ses intentions ; elle doit
définir ses priorités. Quelles sont ses « espérances » ? : gagner
des points de notoriété (que l’entreprise soit plus connue) ;
améliorer son image (qu’elle soit mieux perçue) ? Quelles sont ses
intentions : établir un contact, entretenir des relations déjà
initiées, augmenter ses ventes, démentir une rumeur ? A quelle
échelle ; sectorielle, locale, régionale, internationale ?
Les principaux acteurs de la communication au sein d’une
entreprise sont : Le Directeur général, le Directeur des
ressources humaines et bien entendu le Responsable de la
communication qui pilote en temps réel toutes les actions de
communication.
Il demeure que l’ensemble du personnel est un acteur majeur de
cette activité.
La bonne gestion de la communication se présente donc de nos
jours, comme un puissant levier de la performance de
l’entreprise, aussi bien en interne, comme au plan extérieur.

III/ OPERATIONNALITE

38
 5- ENTREZ EN COMMUNICATION 

 Diagnostic de la communication

Bilan de l’image et de l’identité, et repérages des

représentations,
la politique d’image, c’est l’art de donner confiance, de rassurer,
et de se faire aimer. Dès lors, une bonne politique d’image
permet à l’entreprise de démontrer d’une part qu’elle existe,
d’autre part qu’elle est une organisation à forte valeur ajoutée,
et enfin un label de qualité.
Avant d’aller plus loin, il est important de retenir que l’image
d’une firme est la somme de ses différentes images. Chacune
d’entre elles correspond à une cible homogène et à une réalité
fonctionnelle de l’entreprise.
Les différentes images interagissent les unes sur les autres.
Indissociables, aucune n’est pourtant assez forte pour tirer toute
seule l’image institutionnelle. Ce qui laisse dire que la confiance
globale dans une entreprise dépendra de l’équilibre de chacune
de ses composantes.
Cependant, il est bon de savoir qu’en la matière, rien n’est
acquis. Une image, bonne ou mauvaise, n’est pas définitive: elle
évolue au fil du temps. Elle n’est pas non plus universelle : elle
varie en fonction du public considéré.
Ainsi une campagne de publicité est essentiellement conçue pour
accompagner les ventes, mais elle motive aussi le personnel de
l’entreprise (et notamment sa force de vente) ; une campagne de
notoriété sert bien sûr à solidifier l’esprit d’entreprise, mais elle
n’est pas pour autant sans incidence sur le chiffre d’affaire. Les
frontières entre les actions internes et externes sont
perméables : les discours que l’entreprise tient aux uns (ses
salariés) et aux autres (ses interlocuteurs extérieurs) doivent
s’harmoniser.

Par exemple pour un prestataire dont la campagne publicitaire

annonce ceci «  Chez nous, vous êtes mieux servis », elle se doit
de disposer d’une équipe clientèle de premier contact, bien

38
 formée disposée et courtoise. L’attitude des équipes
commerciales dans ces cas là, doit être au diapason des
promesses faites au grand public.
En la matière, nous avons également d’un autre point de vue,
l’exemple du Crédit Agricole en France qui avait modifié son
concept de base qui est passé de « Du bon sens près de chez
vous » au « Le bon sens en action ». Cet établissement financier
a donc entrepris une double campagne : externe avec la
télévision, la radio, les médias écrits ; et interne (avec ses
propres réseaux de diffusion internes).
L’objectif étant de faire en sorte que le grand public enregistre
le changement de cap ; mais il était aussi fondamental que
l’ensemble de ses 75000 employés de son réseau d’alors,
intègrent la nouvelle logique, « Le bon sens en action ».
Comme on peut donc le voir, Le ‘’Bon sens’’ du Crédit Agricole,
la ‘’Confiance’’ Darty… fédèrent ainsi les multiples expressions
de ces sociétés.
Le diagnostic est donc une démarche idoine pour établir un état
des lieux ; il vise à appréhender l’existant afin de mieux orienter
la politique de communication.

6- TYPOLOGIE ET EFFICACITE DES MEDIAS

Dans le but de réussir une démarche de communication, il est

important de définir le type (actions médias ou hors-média) ;
d’identifier le ou les supports qui sont adaptés à votre action. Ainsi
nous pouvons citer de façon non exhaustive les actions les plus
courantes et les vecteurs usités :

a- La communication médias

C’est la forme de communication la plus répandue ; elle utilise

les médias (la presse quotidienne et magazine, la radio, la

38
 télévision, l’affichage, le cinéma et aujourd’hui, les réseaux
sociaux…) pour toucher ses cibles.
La publicité en fait partie ; et son but n’est pas d’informer mais
de faire désirer en donnant de l’intérêt à des produits, à des
services et à des marques qui parfois n’en ont guère. La publicité
crée rapidement de la notoriété ; elle construit lentement des
images.
Dans certains cas, elle peut à elle seule, provoquer l’acte d’achat
et l’une de ses caractéristiques est qu’elle permet au regard des
vecteurs utilisés de toucher de très larges publics. Ses audiences
se comptent en milliers, en millions, parfois en centaines de
millions de contacts.
La publicité de Coca-Cola par exemple, lors d’une coupe du
monde de football ou celle de Marlboro dans un grand prix de
formule 1 est vue par plus d’un milliard d’individus à travers le
monde.

 L’édition : les brochures, le journal associatif, le calendrier,

l’agenda, l’éphéméride, les cartes de visite, les publications, les
périodiques, les prospectus et les photos.

 L’affichage : les affiches, les panneaux d’informations, les

panneaux signalétiques, les planches éducatives et de
sensibilisation, les oriflammes et kakémonos…

 L’audiovisuel (vidéo/radio/) : les films (institutionnels,

documentaires, thématiques ou sectoriels, les publi-reportages
et les fictions ; les émissions radiodiffusées et télévisées).

 Internet est un puissant vecteur qui offre plusieurs opportunités

de communication notamment à travers les réseaux sociaux que
sont, Facebook,Whatsapp, Twiter, Instagram, Google…

Les différents médias (presse écrite, radio, télévision, internet)

ont chacun une spécificité. Il est important de connaître la
typologie et les caractéristiques de chaque vecteur de
communication afin de savoir les utiliser lors de la mise en
œuvre d’une campagne.

38
 En effet comme on le distingue la Radio « dit », la Télévision
« montre » et la Presse écrite (journal papier) « démontre »…

La Communication hors-médias

 Relations Presse :

Il s’agit d’entretenir de bonnes relations avec la presse de façon

générale et plus spécifiquement avec la presse spécialisée (selon
le domaine dans lequel évolue votre organisation) ; il s’agit de
relations saines bâties sur la confiance et le professionnalisme :
conférences et point de Presse, rédaction de communiqué de
presse, article de presse suscité, interview, voyage de presse…

 Les relations publiques

Il s’agit de l’ensemble des actions et activités orientées les

différents publics de l’entreprise dans le but d’établir et
maintenir des relations de confiance et de sympathie réciproque.

L’animation de stand, les visites guidées, les voyages d’affaires et

de découvertes sont autant de manifestations liées à cette forme
de communication.

 Les événementiels

Organiser avec succès les événements : les salons, les petits

déjeuners, les conférences, les inaugurations, les lancements de
produits…

 Le sponsoring

C’est une forme de parrainage qui consiste pour une entreprise à

apporter publiquement son soutien (notamment financier) et
associer ainsi son image à une manifestation; avec pour objectif
de se faire voir et de faire parler de soi, pour en recueillir des
retombées. Il est plutôt utilisé pour les activités sportives.

L’équipe nationale de football de la Côte d’Ivoire ‘’les

éléphants’’ par exemple est sponsorisée par l’équipementier
Puma.

38
 Le mécénat

Il est question ici de soutien, d’aide ou de concours sous toutes

ses formes, qu’une personne privée (morale ou physique) apporte
volontairement, à une activité d’intérêt général( culture,
solidarité, environnement, éducation, sport…) dans laquelle elle
n’est pas directement impliquée.

Le parrainage des activités et manifestations artistiques

culturelles est appelé ‘’mécénat d’entreprise’’. Il peut avoir un
caractère permanent ou ponctuel.

Exemples :

- En Côte d’Ivoire la Fondation Orange offre des bourses aux

petits artisans (écoles de couture) et construit des écoles
primaires.

- Le magazine « Elle » en France, décerne chaque année un prix

littéraire dont le lauréat est désigné par un jury composé de
lectrices.

- L’opérateur de téléphonie MTN en Côte d’Ivoire, parraine la

compétition de ‘’Miss Côte d’Ivoire’’.

 La publicité par l’objet / (les gadgets) :

Tee-shirt, polo, casquette, stylo, porte-documents, porte-clés,

sac-banane …

Il s’agit de supports usuels personnalisés (logo, slogan) qui

vantent les produits ou marques et qui ont une utilité évidente
pour la cible. Ces gadgets sont offerts en fonction des
évènements au public.

MANAGEMENT DE LA COMMUNICATION

38
 a- Définition d’une stratégie et montage d’un plan de
communication

Il est question de mettre la communication comme outil, au

service de la stratégie de l’organisation et des projets
opérationnels.

Les étapes : de la conception stratégique au plan de

communication 

(Démarche à faire collectivement avec les auditeurs)

Conceptualisation

Axes stratégiques
A définir : orientation générale et objectifs sectoriels ou
d’étape;
Il s’agit de la réflexion globale sur l’objet de la campagne et sur son
environnement général : Définir le but et les résultats attendus ;

Définir les axes de la communication

(Trouver les orientations et fixer les objectifs opérationnels ou
stratégiques…) ;

 Identification des cibles et leurs caractéristiques

(Ciblage / typologie)

 Mise en œuvre des actions

Actions spécifiques de communication : actions médias et
hors
Médias (articuler les messages, et déterminer les moyens de
Communication interne / externe) ;

 Elaboration d’un plan stratégique de communication

(Choix des actions, calendrier d’exécution / planification…)

 Budgétisation

38
 (Evaluer le coût des actions de la campagne (budgétisation)
Identifier la source de financement et la disponibilité des
ressources à engager).

1- Etablir des devis par activité, faire les arbitrages et

Consolidation les estimations ;

2- Identifier la source de financement et s’assurer que

les ressources sont disponibles.

 Suivi et évaluation

Mettre en place une méthodologie d’évaluation des actions

de communication.

Dans un plan de communication, il est indispensable de

déterminer à l’avance les groupes cibles et de formuler les
objectifs, de manière à pouvoir effectuer avant, pendant et après
l’action de communication, une évaluation de qualité.

Ceci permet de comparer les objectifs et les résultats et de corriger

l’action ou d’en tirer les leçons en vue d’une prochaine action.

b- Les aspects opérationnels et les outils de la

communication

Techniques et outils de communication externe

 Communication institutionnelle ou corporate ;

Tout ce qui touche à l’image de l’organisation et qui véhicule une

perception positive de la structure : (logo, charte graphique, slogan,
film, plaquette...)

 Logotype et système d’identification visuelle

38
«  Il n’y a pas de politique de communication dans un groupe, si on
n’a pas de logo à affirmer » déclarait à la presse un grand patron
français

Le logo présente une personnalité, une identité de firme, par

l’intermédiaire d’un symbole, d’une forme, d’une image ; bref une
charte graphique. Une entreprise vit avec son logotype : c’est tout à la
fois une preuve de son existence, un signe de reconnaissance, une
expression de ses ambitions et un moyen de se distinguer.

C’est la première manifestation extérieure de celle-ci ; il fonctionne

donc comme une carte d’identité, visuelle. Nous avons le coquillage
pour Shell, le Lion pour Peugeot PSA, les chevrons de Citroën, les
oiseaux du groupe Accor, la signature rouge et blanche de Coca-Cola,
le carré de Orange, l’esquisse du château d’eau et les dégradés de
vert-bleu pour la SODECI…

 La charte graphique

La charte graphique est un guide comprenant les

recommandations d’utilisation et les caractéristiques des
différents éléments graphiques (logos, couleurs, police,
typographies, symboles, calques…) qui peuvent être utilisés sur
les différents supports de communication de l’entreprise.

 Le slogan

Il s’agit d’une brève formue frappante (qui accroche) retenue

pour propager une idée, une opinion.
Nous avons par exemple les slogans politiques suivants :
«  Ensemble nous vaincrons »
« L’émergence économique à l’horizon 2020 »

Dans le domaine publicitaire, c’est une phrase concise et

originale, conçue en vue de bien inscrire dans l’esprit du public le
nom d’une firme ou les mérites d’un produit.
Exemples de slogans:

38
 « Maggi le secret de la bonne cuisine » pour le bouillon de
Nestlé
«  Dans le courant de votre vie » pour la compagnie ivoirienne
d’électricité (CIE).

 La devise

C’est en ensemble de paroles exprimant une pensée, un

sentiment, un mot d’ordre ; un principe de pensée ou d’action.
C’est une formule qui accompagne l’écusson dans les armoiries
(plaque servant d’enseigne, de panonceau).

«  Union-Discipline-Travail » est la devise de la Côte d’Ivoire ;

quand, «  Liberté, Egalité, Fraternité » est celle de la
République française.

 L’emblème

C’est une figure symbolique généralement accompagnée d’une

devise ; c’est un symbole, un attribut, une représentation ;
L’emblème est utilisé de façon générale pour les Etats, les
armées, les institutions, les organisations…

 La communication comme système de défense :

la communication de crise

Les organisations sociales tout comme les Etats, sont en général peu
préparés à la gestion d’une crise. Face à une situation aiguë, les
mentalités se figent, les réflexes se crispent. La société victime ou
coupable, se recroqueville. Toute question venue de l’extérieur est
considérée comme une intrusion, voire une agression. «  Mais
pourquoi viennent-ils fouiller dans nos affaires ? »
Or c’est justement en pleine crise qu’il faut communiquer.

Or il se trouve que les médias et l’organisation ont des intérêts le plus

souvent contraires ; notamment avec l’avènement des réseaux dits
’’sociaux’’, la logique d’internet ou comment créer des crises
virtuelles, les réseaux sociaux peuvent colporter dans un temps record

38
des informations susceptibles de créer une extrême tension sociale,
économique, industrielle ou même nucléaire à la dimension de la
planète. D’où la délicatesse de leur utilisation en période de gestion
d’une crise.
En même temps qu’il permet de toucher le plus grand nombre en un
laps de temps pour transmettre notre réaction face une crise, internet
et les nouvelles technologies de la communication peuvent se révéler
comme un adjuvant de la crise pour propager des faits erronés ou
exagérer une situation déjà délicate.

Il appartient dès lors, au spécialiste de savoir faire un usage approprié

de chaque support.

B- LE COACHING

38
 1-Définition et Théories

Le coaching se définit comme étant un accompagnement

professionnel personnalisé permettant d’obtenir des résultats
concrets et mesurables dans la vie professionnelle et/ou personnelle. A
travers le processus de coaching, la personne coachée approfondit ses
connaissances et améliore ses performances.
Pour une meilleure compréhension de ce concept, en conformité avec
les spécialités de Gestionnaires de Projet, d’Actions humanitaires ou de
Logistique humanitaire nous adopterons cette définition de
Lenhardt Vincent dans ‘’Les responsables porteurs de sens-INSEP’’ pour
qui, le coaching « C'est l'accompagnement d'une personne ou d'une
équipe. Cet accompagnement s'apparente à celui d'un entraîneur vis-à-
vis d'un champion ou d'une équipe championne.... Cette approche
comporte à la fois une philosophie, une attitude, des
comportements, des compétences et des procédures. »

Le coaching se conjugue au présent et au futur et s’intéresse au «

comment » et non au « pourquoi » Il peut arriver lors d’une séance de
coaching qu’un « client » parle de son passé ou des relations avec ses
parents, de son vécu, ses expériences… mais ce passé ne sera interrogé
que s'il est pertinent pour le client par rapport à son objectif présent.

C- COACHING D’EQUIPE ET COMMUNICATION

1-Définition
Le coaching se définit comme un ensemble de techniques et de
moyens qui vise au développement de soi et du dépassement des
blocages vers la performance et une meilleure qualité de vie.

Il consiste à :
- Aider dans un premier temps le coaché à «’’aller mieux’’, pour
ensuite éventuellement savoir pourquoi celui-ci n’allait pas
tellement bien auparavant’’.

38
- Aider le coaché à passer de l’état actuel à l’état désiré. La
compréhension de l’état actuel ou du passé proche, n’étant pas
une finalité en soi, mais uniquement un moyen.

- Accompagner le coaché dans la réalisation d’une transition.

- Aider le coaché à être congruent (de la même forme et de la

même taille, mais ont des positions différentes).

- Atteindre un résultat et une solution souhaitée et souhaitable

pour le coaché, parfois différente de celle énoncée par celui-ci.

- Enfin permettre au coaché d’être responsable et autonome vis-à-

vis de ses actes, pensées, émotions et rêves. A titre d’analogie,
comme l’illustre l’anecdote suivante, le coach s’assure que le
coaché trouve lui-même la fin des ‘’histoires’’ qu’il se crée :

Une personne rêvait qu’elle était poursuivie par un loup.

Après une poursuite longue et pleine de rebondissements, le
loup finit par la rattraper et la coincer dans une impasse. La
personne demanda alors au loup « qu’allez-vous me faire
monsieur le loup, allez-vous me manger ? » Et le loup en
excellent coach, lui répondit ‘’ mais je ne sais pas, c’est votre
rêve, pas le mien ! C’est à vous de répondre à cette
question.’’

Il s’agit d’aider le coaché à ne pas faire une chose uniquement ou

essentiellement parce qu’elle lui semble juste ou basée sur une
observation qu’il aura qualifiée de ‘’vrai ou juste’’. En effet, la
notion de vrai ou de juste n’est qu’un sentiment de vérité ou de
justesse et non une notion qui correspond à La réalité- tout au
plus, ce sentiment de vérité ou de justesse correspond à une
réalité que le coaché perçoit à l’instant T.
Le coaché sera donc encouragé à envisager d’autres réalités
comme étant toutes aussi vraies ou justes et donc toutes aussi
fausses. Et ce, afin d’éviter le paradoxe qui est que, en tant
qu’êtres humains, nous cherchons à éviter des erreurs objectives

38
 en nous fiant au sentiment subjectif d’avoir raison ou d’être
juste.

Le coaching d'équipe est une pratique spécifique du coaching. C'est

une démarche complexe car elle doit prendre en compte toutes les
personnes de l'équipe à titre individuel mais aussi le groupe dans son
ensemble.

Le coaching d'équipe est donc une forme de coaching qui vise à prendre
en compte l'ensemble d'un groupe et pas uniquement des personnes
individuelles (coaching individuel). L'équipe en question peut être un
groupe permanent (Equipe projet, comité de direction, unité,
département, groupement social, une ONG…) ou un groupe temporaire
avec une durée de vie limitée (coaching de projet).

1- Cadre d’application

Coacher les membres d'une équipe

Pour toute organisation, il est primordial que ses équipes soient

soudées afin d’être les plus efficaces possible. Pour se faire, il est de
nos jours de plus en plus courant de faire appel à un coach qui va se
positionner, dans le cas présent, comme observateur ou miroir. En
effet, rien de plus improductif qu’un semblant d’équipe qui ressemble
plus à une revue de cirque qu’à un groupe interconnecté qui avance
comme un seul homme…

Le coach d’équipe intègre certains principes de ‘team building’. D’où

une confusion d’ailleurs fréquente des deux termes ! Dans le cas du
team building, le coach a une position d’animateur et centre
l’attention de l’équipe sur des éléments externes à l’entreprise. La
durée d’intervention est plus courte ou plus ponctuelle.

Le coach d’équipe intervient, lui, dans la durée et de manière

régulière. De plus, de par sa position neutre, « en retrait », il facilite
les relations entre les différents membres de l’équipe ainsi que le
développement de la motivation de chacun et de l’équipe en tant
qu’entité unique. En renforçant ainsi l’intelligence collective,
l’efficacité et la cohésion de cette dernière n’en seront que décuplées.

38
Lors d’une prestation, le consultant peut être amené à voir les
membres individuellement ou ensemble. Il peut également
accompagner le Coordonnateur ou le Directeur de Projet seul, en plus
des séances collectives.

Nombreuses sont les situations dans lesquelles un coaching d’équipe

peut être utile… En effet, en cas de changement dans l’organisation de
la structure ou dans la perspective d’un projet à venir, un coach
d’équipe peut se montrer d’une aide précieuse afin de mieux préparer
la nouvelle équipe et anticiper les conflits, voire les enrailler dès leur
apparition. Une telle approche est tout aussi efficace dans la gestion
des conflits déjà bien installés…

a-Mobiliser une équipe en donnant du sens

Vous connaissez peut-être cette histoire …

Sur un chantier on demande à trois ouvriers ce qu’ils sont en train de

faire.

 Le premier répond qu’il transporte des cailloux…

Il est centré sur la tâche et n’a pas d’enjeu personnel à atteindre
ni un quelconque objectif.

 Le second répond qu’il est en train de gagner sa vie

Il est centré sur l’avantage personnel qu’il va retirer de son
activité. C’est déjà une forme de motivation primaire

 Le troisième répond avec fierté qu’il participe à la construction

d’une cathédrale
Il accède à un sens plus vaste, qui fait peut-être résonnance avec
ses valeurs. On imagine combien la motivation est plus forte en
pareil cas !

Si vous souhaitez mobiliser une équipe : donnez du sens au quotidien !

Voyons comment cela peut fonctionner :…

38
 

b- Un but commun pour mobiliser une équipe

Un but est nécessaire, sur lequel aligner l’objectif

 Le but est porteur de sens profond, c’est une finalité vers

laquelle on tend et qui donne de la cohérence aux objectifs.

 L’objectif est une cible opérationnelle désirable et plus

immédiate, qui nous met en mouvement vers le but.

Les deux participent de la vision, qui permet de maintenir le cap et de

soutenir l’engagement.

C’est la bonne compréhension par chacun de cette image globale (but

et objectifs), qui permettra à tous de se mettre spontanément en
phase les uns avec les autres.

Puisque c’est la mise en perspective de l’action qui donne du sens et

déclenche un mouvement efficace, il faut disposer d’une cible précise
et partagée.

En effet, une cible qui donne envie semble exercer une attraction
naturelle. Pour cela, il faut que l’équipe, à défaut d’avoir totalement
choisi sa cible (ce qui n’est pas toujours possible, ni toujours
souhaitable), ait a minima :

 travaillé à sa formulation,

 partagé sur la représentation que chacun s’en fait,

 débattu des bénéfices qu’il y aura à l’atteindre…

Pour réussir cet exercice, il est important que vous définissiez ce qui
devra être cadré de façon rigoureuse et ce qui pourra faire l’objet de
marges de manœuvres dans la réflexion proposée. Pour mobiliser une
équipe, il serait évidemment malsain et dangereux de lui faire croire
qu’elle peut tout inventer de son futur, quand sa vision doit être
alignée sur celle de l’organisation toute entière.

38
Mais à défaut d’un tel exercice collectif, il y aura beau avoir une cible
connue, il n’y aura pas d’appropriation, et donc pas d’envie de la viser
avec toute l’énergie nécessaire. C’est cela qui permet de donner du
sens au cap fixé et de mobiliser une équipe.

Mieux se connaître pour mieux négocier

 Déterminer ses points forts et ses points à améliorer
 Faire le point sur : motivation, enthousiasme, attitudes et
objectifs
 Mieux maîtriser ses réactions émotionnelles
 Adapter sa voix et son langage aux différentes situations et aux
différents profils d’interlocuteurs
 Développer son assertivité et sa qualité d’écoute
 Renforcer sa « maturité émotionnelle » : savoir « encaisser » les
tensions
 Protéger la relation : créer un climat favorable à la négociation
tout en s’affirmant
 Faire preuve d’empathie
 Conserver une vision globale de la situation
 Pratiquer la visualisation positive
 Focaliser sur ses ressources plutôt que sur les problèmes.

EXERCICE PRATIQUE (jeu de rôle sur la personnalité)

Objectifs : comment se situer dans la gestion des relations et la

négociation au sein de l’équipe ?

Voici deux listes de qualificatifs qui vont vous permettre dans un

premier temps de vous situer sur les ‘’AXES DU POUVOIR ET DU
SENTIMENT’’ puis, dans un second temps, de situer ‘’ LES PERSONNES
AVEC LESQUELLES VOUS ETES EN CONTACT ’’.

38
Tableau 1 :

Etes-vous plutôt du genre :

STIMULANT - OU PASSIF -

A AFFIRMER - OU A POSER DES QUESTIONS -

SÛR DE SOI - OU TIMIDE -

DEMONSTRATIF - OU EFFACE -

VOLONTAIRE - OU SUBTIL -

DOMINATEUR - OU ACCOMODANT -

AGISSANT - OU RAISONNEUR -

DIRECT - OU HESITANT -

A VOIX FORTE - OU A VOIX DOUCE -

VEHEMENT - OU DETENDU -

//////////////////////// ////// ////////////////////////////////// /////

Démarche : vous devez obligatoirement cocher l’une des deux cases,

mais pas les deux. Certains choix sont parfois difficiles, mais il convient
de vous positionner le plus honnêtement possible. Faites le total des
mots cochés dans la colonne de gauche et portez le résultat dans le
carré de gauche

38
Tableau 2

FROID - OU CHALEUREUX -

PONDERE - OU IMPULSIF -

DISCIPLINE - OU SPONTANE -

TOURNE VERS LA TACHE - OU TOURNE VERS LES GENS -

INSENSIBLE - OU SENSIBLE -

MAITRISE DE SOI - OU EXPANSIF -

INFORMEL - OU FORMEL -

SERIEUX - OU JOVIAL -

RENFERME - OU EXUBERANT -

INEXPRESSIF - OU EXPRESSIF -

XXXXXXXXXXXXXXXXX XXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXX

Démarche : la même que précédemment.

Traitement : reportez enfin les deux chiffres obtenus sur le

« mapping » ci-dessous (le premier l’axe horizontal, le second sur l’axe
vertical).

Explication des quatre pôles du « mapping »

Ascendant : « je, je veux, moi je », la personne parle fort et fait

beaucoup de gestes. Très spontanée et dominatrice, elle aime affirmer

38
et diriger. Souvent extravertie, extravagante, toujours pressée, elle
parle d’une voix forte et trouve toujours réponse à tout.

Consentant : «  nous, on », la personne écoute et laisse parler. Elle est

plus réfléchie, plus calme et plus posée que « l’ascendant ». Elle
n’affronte pas et reste dans les normes. Elle est tolérante, réceptive,
détendue et recherche le dialogue. Elle utilise la technique de la
reformulation, pose des questions et fait des propositions.

Expansif : la personne parle beaucoup et fait beaucoup de gestes et de

bruit. Elle bouge, rit, pleure, sourit, bref exprime ses sentiments. Elle
aime perler d’elle, utiliser des formules imagées et elle accorde une
grande importance aux sentiments.

Réservé : la personne parle peu, sait rester calme et mesurée. Elle est
effacée, discrète, neutre et n’exprime que rarement ses sentiments.
Elle est tournée vers la tâche, sait attendre et fait preuve de logique.

Explication des quatre styles de personnes du « mapping »

Personne entreprenante

Caractère : elle est stimulante, enthousiaste, créative intuitive,

énergique, tournée vers l’avenir, affirmative, leader, volubile assurée
et impulsive.

Besoins fondamentaux : elle a besoin d’être reconnue pour elle, d’être

appréciée et félicitée.

Motivation : elle recherche les titres, les éloges publics. Elle aime être
flattée et valorisée.

Prise de décision : elle agit de manière audacieuse, intuitivement et

rapidement. Elle préfère les solutions nouvelles et penser en toute
indépendance.

Comment conclure avec elle? : il faut lui offrir de l’ouverture, souvent

au détriment de la fiabilité. La formule consacrée pourrait être « bien,
nous sommes d’accord… ». Avec elle, il convient de présumer l’accord
conclu ou la décision prise.

38
Personne de contact

Caractère : elle est diplomate, amicale, chaleureuse, confiante, prudente,

sensible, sympathique, sociable, accueillante, coopérative et douée pour le
relationnel.

Besoins fondamentaux : elle a besoin d’être reconnue pour le climat de

confiance qu’elle instaure, d’être aimée et acceptée.

Motivations : elle recherche la sympathie, l’amitié et le plaisir d’être acceptée

par le groupe.

Prise de décision : elle est idéaliste, elle agit à regret et en fonction des autres.
Elle préfère s’associer à la décision du groupe et ne décide que si d’autres se
rallient à la même cause.

Comment conclure avec elle? : il faut lui offrir beaucoup d’acceptation au

détriment de l’authenticité. Pour la convaincre, il faudra échafauder une suite
d’événements et obtenir un accord sur chacun d’eux, de même que le moment
où ils doivent survenir. La formule appropriée pourrait être «  bien, nous avons
déjà défini…, si nous abordons maintenant… »

Personne de résultat

Caractère : elle est une gagnante, tournée vers les bénéfices. Elle considère que
le temps est de l’argent. Elle est impatiente, déterminée, efficace, se fixe des
objectifs et contrôle les situations rencontrées.

Besoins fondamentaux : elle a besoin d’être reconnue pour ses résultats. Elle
aime atteindre ses objectifs et prendre des décisions.

38
Motivations : elle recherche l’argent, la sécurité, les résultats et les objectifs
réalistes.

Prise de décision : elle est ambitieuse, elle agit de manière réaliste. Elle est
disposée à prendre des risques calculés en toute indépendance et rapidement.
Elle préfère les solutions de rechange ayant été déjà éprouvées.

Comment conclure avec elle? : Il faut lui offrir de l’authenticité sans rechercher
forcément son acceptation. Pour la convaincre, il faut peser préalablement le
pour et le contre en se référant à la logique et aux faits. Il ne faut surtout pas
décider à sa place !

Personne perfectionniste

Caractère : elle est patiente, ponctuelle ; précise. Elle analyse, pense, écrit. Elle
a de la méthode, de la rigueur et le sens de l’organisation. Elle est tournée vers
la tâche, les dossiers et sait rester effacée.

Besoins fondamentaux : elle a besoin d’être reconnue pour la perfection et la

qualité de son travail. Elle aime être rassurée et acquérir des connaissances.

Motivations : elle est prudente, elle agit en hésitant, de façon méthodique et

examine dans le détail les solutions de rechange. Elle préfère les solutions déjà
éprouvées.

Comment conclure avec elle? : Il faut lui offrir de la fiabilité. Pour la convaincre,
il est bon de lui proposer des options et des alternatives. Il est nécessaire de la
sécuriser en lui démontrant qu’elle a choisi la meilleure solution et qu’elle aura
toujours un recours en cas de difficultés.

 Récapitulatif des différents éléments de confiance à utiliser

L’ouverture : je reçois et je donne librement les informations sans

rétention.

L’acceptation : j’accepte la personne telle qu’elle est, je ne juge pas et je

ne lui donne pas l’impression qu’elle est inférieure.

L’authenticité : je dis ce que je pense, je pense ce que je dis.

38
 La fiabilité : je fais ce que je dis, je tiens mes promesses et mes
engagements.

NB : ce canevas ne saurait constituer un cadre rigide auquel il faut s’en

tenir, mais il permet de mieux cerner certains rapports humains.

EXERCICE PRATIQUE 1

(But : Compréhension et appropriation du concept)

Partagez avec nous votre vision et votre compréhension du coaching

d’équipe sur la base des éléments de ce cours ; en une page tout au
plus.

II/ PRATIQUE DU COACHING D’EQUIPE ET COMMUNICATION

A-Mise en œuvre du Coaching d’Equipe

1-Objectif

a- Faire gagner l'équipe et garder son identité et ses talents

Travailler en groupe, en équipe n'est jamais simple. Chacun a sa

personnalité, ses "humeurs", sa façon de voir les choses et de résoudre les
problèmes.

Il y a ceux qui ont besoin de communiquer pour construire les solutions et

ceux qui préfèrent élaborer une stratégie dans l'intimité de leurs pensées
et de leurs écrits. Pourtant, ensemble ils doivent aller dans la même
direction et faire gagner l'équipe.

b- Prendre conscience des différences

Pour fluidifier la communication dans un groupe, il s'agit en premier lieu

de prendre conscience des différences de chacun.

38
Selon la technique de communication MBTI (Myers-Briggs Personality
Indicator) notre façon d'être et d'agir est conditionnée par 4 paramètres :

- La façon dont nous nous ressourçons (extraversion/introversion)

- La façon dont nous allons chercher de l'information

(Sensation/Intuition)

- La manière dont nous prenons des décisions (Pensée/Sentiment)

- La manière dont nous abordons le monde extérieur

(Jugement/Perception)

Quand nous avons identifié pour nous-mêmes et reconnu pour autrui ces
modes de fonctionnement, il est ensuite plus aisé d'accepter les
différences comme des complémentarités et non plus comme des
incompétences.

c- Saisir les enjeux à l'intérieur du groupe

L'intérêt d'un coaching collectif est d'observer qu'il existe toujours des
enjeux et des tendances à l'intérieur d'un groupe. Lesquels sont identifiés
par la psychologie sociale ; on peut citer :

- Le processus d'individuation (équilibre entre la ressemblance avec le

groupe et la dissemblance)

- La tendance au conformisme (vouloir être le premier dans les pairs)

- L'identification (assimilation d'un des attributs de l'autre)

- L'illusion groupale (imaginaire commun qui soude le groupe... pour un

temps)

- La soumission à l'autorité

- L'émergence des sentiments de dépersonnalisation, menace,

dépendance, abandon...

Un coaching de groupe s'imagine autour d'un objectif (améliorer la

communication, mieux se connaître, trouver de nouvelles stratégies de
d’approche, améliorer la cohésion, faire émerger une identité de
groupe.

38
En fonction de cet objectif, le coach structure des interventions (apports
théoriques, ateliers, exercices de créativité...) qui permettent de prendre
conscience des particularités inhérentes à tout fonctionnement en groupe.
Alors il devient possible de sortir des blocages, des conflits et de s'appuyer
sur la dynamique puissante du groupe pour produire des résultats.

d- Atteindre un but qui dépend de soi

Le coaching est une démarche d'accompagnement de projet personnel

collectif et/ou professionnel qui s'exerce à la demande de l'organisation ou
d'un particulier.
Permettre un changement rapide : 1 à plusieurs séances, au maximum 12 ;

- Identification des points forts et des axes d'amélioration du coaché ;

- Prise de conscience des automatismes comportementaux et des

représentations qui freinent le changement ;

- Mobilisation du potentiel du coaché dans un plan d'actions ; valeurs

intrinsèques et capacités des membres de l’équipe projet ;

- Atteinte d'un objectif précis, daté, objectivement observable ; fixé au

départ.

Le coaching est une approche pragmatique. Un trajet de coaching a une

direction (l’objectif) et des balisages (les indicateurs). Il peut arriver que
l’objectif se modifie en cours de trajet : constat de changements de
comportement, enthousiasme ou même par les résultats obtenus.

2-Comment s’opère le coaching d’équipe ? 

Le Cadre de Réalisation

La légitimité même d’un groupe humain réside dans le fait que chaque
Femme et chaque Homme qui le composent soient en route vers un but
commun.

En période pionnière, ce but apparaît d’évidence : survivre, ne pas

mourir, être connu et reconnu.

38
En période de fort développement, il prend la forme de la recherche
permanente de records et parfois même d’accomplissement d’exploits.

Lorsque survient la période de moindre croissance, la peur du

lendemain a depuis longtemps disparu, le dépassement des records ne
suffit plus à donner une légitimité aux efforts quotidiens. Au-delà des
objectifs, chacun a besoin de se dessiner une nouvelle dimension qui
donne un sens à l’action quotidienne, qui fait que chacun vient
travailler plus par envie que par nécessité, qui rend fier de ce qui est
fait. L’absence de projet ou de perspective d’avenir favorise
l’épanouissement des états d’âme et la remise en cause de la
légitimité de ce qui se fait.

Cette approche a pour objectif de vous apporter une méthodologie et

une démarche permettant de définir votre projet d’entreprise ou de
service et d’impliquer vos équipes dans sa mise en œuvre.

Quelle approche pour le coaching de groupe ? 

Le coaching de groupe consiste à faire évoluer une équipe tout en

tenant compte des individualités de chacun pour en faire un tout
homogène.

Le but est donc d’inculquer aux groupes de travail la réelle notion de

travail d’équipe où le succès de tous dépend de la réussite de
chacun.

Compétitivité et goût du challenge doivent être utilisés à bon escient

afin que les différents profils d’une équipe se complètent pour la
réalisation de projets communs.

Un bon coaching vise donc à insuffler l’énergie nécessaire pour que les
talents respectifs de chacun soient utilisés pour l’intérêt général et
pour faire avancer le groupe. L’accompagnement œuvre ainsi à
consolider la cohésion de l’équipe pour améliorer la communication
et l’échange, gages d’un cadre de travail sain et d’une ambiance
professionnelle aussi laborieuse qu’agréable.

Le coach, en cernant les personnalités des divers éléments de

l’ensemble, fera en sorte que toutes les personnalités cohabitent en
paix et donnent la priorité à leur mission avant toute autre
considération personnelle.

38
Le coaching de groupe s’articule donc autour d’une réflexion
commune impliquant tous les membres de l’équipe à suivre ainsi que
leur manager. Le coach décide avec ce dernier de la stratégie à
adopter pour conduire tout le monde vers la réalisation d’un but défini
ou pour la gestion d’un conflit existant au sein des membres du groupe.

S’il s’agit d’un problème relationnel, il est primordial de mettre les

choses à plat pour rebooster les troupes plutôt que de voir ce conflit
s’éterniser dans le temps et impacter négativement le travail. Une fois
les difficultés de fonctionnement identifiées et les objectifs à atteindre
définis, le coach va suivre l’équipe de près.

Le suivi peut reposer sur des mises en situation ou des jeux de rôle. La
prise de conscience est plus facile à atteindre en matérialisant
certaines situations en rapport plus ou moins direct avec le quotidien
professionnel.

A l’issue de la période de suivi, une mise au point doit se faire entre

coach et manager pour constater à quel point les buts fixés ont été
atteints ou pas. Si les résultats sont à la hauteur des attentes, ça doit
pouvoir se constater au travers d'une amélioration des rapports
interprofessionnels et de la qualité ou la rapidité des tâches à réaliser.

Les objectifs

 Donner envie à chaque collaborateur de s’impliquer

quotidiennement dans son métier, le service et l’organisation en
vue de sa réussite.

 Donner un sens à l’activité et aux exigences quotidiennes.

 Mettre en place des relations et le management capables de

fédérer une équipe à durée de vie limitée sur un projet
particulier.

Les principes

38
  Tout projet n’a d’effets durablement mobilisateurs que si
chacun des partenaires de l’organisation
 ou service est gagnant :

- Les initiateurs/parties prenantes (ou la hiérarchie) par les

résultats qu’ils (ou elles) en retirent.

- Les bénéficiaires /partenaires internes ou externes par la qualité

des prestations et/ou des services qu’ils y trouvent.

- Les collaborateurs par la progression personnelle qu’ils s’y

construisent.

- L’environnement écologique ou social par la plus-value qu’il en

retire.

 Un projet raisonnable aisément réalisable n’est ni excitant,

ni motivant et devient, de ce fait, difficile à atteindre. Pour
être excitant, il se doit d’être ambitieux, c'est-à-dire de
représenter une progression significative de l’organisation
ou de l’équipe et susciter pour sa réalisation des
compétences supérieures aux compétences actuelles.

 Lorsque l’équipe crée son projet, elle ne tient pas compte

des contraintes de la réalité, elle ne considère que son
désir, et ce n’est que lorsque le projet est défini que
l’équipe intègre la totalité des contraintes, des impératifs
et des exigences de la réalité.

 Le désir du lendemain donne l’énergie nécessaire aux

exigences quotidiennes.

38
  Le projet n’a de sens que s’il se traduit concrètement
dans les actions quotidiennes des collaborateurs.

 Le projet se situe en parfaite cohérence avec les

valeurs de l’organisation.

 Le succès d’un projet dépend autant du degré

d’implication et de la motivation des acteurs qui le
mènent que de leur niveau de compétence.

 L’implication et la motivation des acteurs d’un projet

reposent fondamentalement sur le management mis
en œuvre par le chef de projet.

 Le management en situation non hiérarchique sur un

projet ponctuel requiert une crédibilité plus forte et
une qualité de relation supérieure à celles qu’elles
doivent être dans le cadre d’une relation
hiérarchique : le pouvoir n’existe pas de fait et doit
s’acquérir.

 Les effets fédérateurs et motivants du management

de projet reposent sur la ritualisation des rencontres
individuelles et collectives.

Nous retiendrons que :

 Un projet exclusivement directif ne mobilise pas les équipes

car celles-ci se considèrent alors comme l’objet du projet ou
du manager/coordonnateur.

38
  Un projet totalement participatif qui se veut la synthèse des
avis de chacun ne mobilise pas plus car il n’a pas d’identité
réelle.

 Le coach/ manager (ou équipe dirigeante) donne la direction,

les collaborateurs définissent le chemin.

Les principales questions à se poser

 Le projet défini constitue – il- une ambition pour

l’équipe ?

 Le projet permet-il d’inscrire l’ensemble des partenaires

(internes et externes) de l’organisation ou du service
dans une relation gagnant-gagnant ?

 Le projet se traduit-il en actions concrètes pour chaque

collaborateur ?

 Le projet peut-il permettre à chaque collaborateur de

progresser ?

Ainsi, le coaching de groupe a pour but de mettre le doigt sur un

problème réel et de le résoudre de façon rapprochée et
personnalisée. De fait, plus les rencontres individuelles et
collectives sont fréquentes, plus le développement du projet est
dynamique.

38
EXERCICE PRATIQUE 1

(But : Compréhension et appropriation du concept)

Partagez avec nous votre vision et votre compréhension du coaching

d’équipe sur la base des éléments de ce cours ; en une page tout au
plus.

3-Le Coach d’Equipe

Le coach est un expert de la relation.

Un coach est un professionnel du métier de l’accompagnement du

changement. Il peut être un psychologue, un communicateur, un
sociologue…Bref quelqu’un qui sait identifier et traduire les
sentiments, les comportements et les canaliser vers un /ou des
objectifs précis et préalablement définis. Il a une expérience
professionnelle dans l’entreprise et/ou dans le champ de la relation
d’aide. Il a suivi une formation spécifique de coaching, a reçu un
enseignement théorique solide, a animé 300 heures de coaching au
moins, entrepris un travail sur lui et s'engage pour la suite à une
supervision régulière.

Le coach n’est pas un psychothérapeute ; il éclaire le chemin de son

client : il ouvre des voies.

Comme son nom l’indique en anglais, le coach est celui qui guide, qui
ouvre la voie / voix. Il accompagne de son expertise ‘’le client’’ vers
son objectif en produisant de la sécurité (le cadre qu’il pose à la
relation), du savoir-faire (il sait comment conduire, c’est son métier),

38
il éclaire la route du coaché en l’interrogeant sur ses doutes, ses
certitudes, son potentiel, ses peurs. Il lui renvoie ce qu’il produit sur
autrui. C’est dans la confrontation et l’ajustement entre ce qu’il
montre de lui,  ce qu’il ressent  et ce qu’il souhaite que le coach
permet au coaché d’orienter son chemin.

Le coach d'équipe peut intervenir :

 pro activement: pour préparer une équipe ou un projet,

notamment en cas de création (lancement), changement ou
mutation à venir, et anticiper les difficultés.

 ré activement: pour résoudre des conflits

Le métier de coach fait rêver ! « C’est merveilleux ce métier » dit-on :

Indépendance, ouverture aux autres, communication, développement
continu … Les touches colorées du tableau d’un certain bonheur
professionnel. Qu’en est-il dans la réalité ?

Etre coach c’est tout d’abord un long cheminement de soi vers l’autre.
Savoir qui on est, de quoi notre histoire est faite, quelles sont les
expériences de vie qui nous portent et qui expliquent ce désir
d’accompagner l’autre. Alors seulement, dans toute l’humilité de ce
qu’il a traversé, le coach peut tendre la main vers autrui sans désir de
prise de pouvoir sur lui.

Faire du coaching son métier c’est donc apprendre à être soi et être
suffisamment en sécurité avec ses doutes, ses peurs et ses limites mais
aussi avec ses forces pour accompagner autrui sur la route de la
réussite, du confort et de l’équilibre.

38
4-Méthodes de Coaching d’Equipe
A- Les outils:

La réalisation d'un coaching d'équipe

Selon certaines approches, le coaching d'équipe peut comprendre entre

autres:

 un coaching du manager ou chef d'équipe/ chef de Projet ;

 des séances de coaching individuelles pour chacun des membres de

l'équipe ;

 des séances en groupes pour privilégier une interaction entre les

membres et une prise de recul.

Selon d'autres approches, le coaching d'équipe est dirigé uniquement vers

l'équipe en tant qu'entité. Le processus s'adresse alors à l'équipe entière
lors de séances collectives. Il est alors exclu que ce coaching s'applique
aux individus, y compris le manager. Cette dernière approche permet de
préserver la posture de neutralité et d'authenticité du coach, qui ne
devient pas acteur dans le fonctionnement de l'équipe.
Pour notre part, nous avons opté pour une question d’efficacité, de
donner quelques approches à titre d’exemples avec les outils utilisés
pour aboutir aux buts à atteindre par l’organisation.

1- Clés pour une Vision ambitieuse et le Succès

Le principal écueil des démarches visant à construire une vision en

équipe est qu’on risque de se contenter de projeter notre passé dans
l’avenir.

Et dans ce cas, notre vision du futur ne sera qu’une répétition, une

38
anticipation prudente de ce que nous croyons possible.

Ainsi, une vision du futur qui prend appui sur le passé, limite le champ
des possibles, à ce que la mémoire a déjà en magasin, et n’invente rien
de vraiment nouveau, rien de bien stimulant… autant dans ce cas, se
limiter à l’exercice de produire un résultat raisonnable et ne pas perdre
son temps à se projeter dans une vision d’équipe !

Exemple de “mauvais” enchaînement de consignes :

 Combien avons-nous réalisé l’année dernière par rapport au budget

?

Réponse : 102 ; 

 Combien pensons-nous pouvoir faire cette année ?

« Moins de 100″ est une réponse inenvisageable, moins de 102 est

une réponse qui ne sera pas acceptée, donc on va dire : 103 !
(parce qu’on ne peut pas dire moins…)

Le processus décrit ci-dessus est typiquement un exemple de projection

du passé dans l’avenir ! En terme de leadership (de positionnement), on
peut mieux faire…

2-La Vision ‘’breakthrough’’

Dans une démarche en rupture, il faut s’y prendre autrement :

 Au lieu de partir de nos résultats, totalisant nos réussites et nos

échecs, nos fiertés et nos regrets, partons de nos réussites et de
nos points forts actuels. Et proposons-nous de les étendre pour en
mesurer l’effet, pour le plaisir de voir ce que cela donnerait :
quelle performance serait possible si nous ne réalisions (c’est
évidemment illusoire) que des réussites comme celles de cette
année ? Autrement dit, quel est notre potentiel de performance
maximum, à situation de moyens constante, si on marquait un point

38
 à chaque balle sans en perdre un seul ?

 L’équipe imagine alors combien elle réaliserait, les résultats

qu’elle produirait, si sur chaque dossier-projet-programme, elle
donnait son maximum… Quand on totalise l’ensemble de ces scores,
on obtient une approximation du “potentiel” beaucoup plus proche
de 800 que de 103% !

 Ensuite, on demande à l’équipe : Sans imaginer pour autant que

nous pourrions réaliser 800, qu’est-ce qui serait pour nous un
résultat en rupture, qui nous mettrait en situation de vertige, qui
nous rendrait VRAIMENT fiers, mais qui serait tout de même
réalisable ?

 Et à cette question, il y a des chances que la réponse soit à la fois

plus ambitieuse et plus créative (souvent entre 130 et 250 de
l’année précédente)

 Après, il reste à se donner un objectif et à bâtir un plan d’actions…

Cette démarche de breakthrough ne s’applique pas en phase de

constitution d’équipe, mais son état d’esprit peut déjà s’appliquer à la
manière de se projeter dans 5 ans pour établir une Vision partagée, qui
exerce une traction naturelle et entraîne un mouvement spontané vers
l’avant.

2- Questions pour bâtir en équipe une vision innovante

et stimulante 

 Quels sont nos points forts et notre savoir faire d’excellence (là où
nous prenons le plus de plaisir, là où notre art s’affirme de façon
très spécifique et très différenciée par rapport aux autres
organisations)

38
  Imaginons que dans 5 ans, nous avons multiplié par 5 ou 10 ces
occasions de vivre ensemble ce genre de réussites et de
satisfactions, décrivons comment c’est différent : comment
sommes-nous positionnés, organisés, développés, etc.… ? Que
disent nos partenaires, les bénéficiaires ? Qu’écrit-on sur nous dans
la presse spécialisée, lors de la remise des Awards des résultats les
plus étonnants de l’année ? Quelle plus-value avons-nous créée
pour le reste de notre projet, pour la Région, notre pays, pour
l’Afrique et pour l’humanité, par rapport à il y a 5 ans ? Etc.…

Cette méthode consiste à se projeter « maintenant » sur la ligne

d’arrivée, pour décrire ce qu’on y voit de différent, ayant pris
l’hypothèse que nous avons entre temps effectué un parcours très
significatif et gratifiant.
Il convient de partager ce que nous considérons comme étant un parcours
gratifiant et des réalisations en rupture dont nous serions
particulièrement fiers : en termes de résultats, mais aussi de
compétences, de plaisir, de fiertés…

Selon Paul Devaux, un expert de la Communication de crise et du

coaching, « Il ne suffit pas de décrire ce que nous ferons, il est
également intéressant de décrire ce que nous serons devenus, comment
l’expérience d’une réussite quotidienne, nous aura transformés ».

EXERCICE PRATIQUE 2 (Assimilation et d’appropriation des méthodes)

A ce stade de nos échanges, pensez-vous que le coaching de groupe peut

faire évoluer le travail au sein de vos équipes au vu de ce qui précède?
Justifiez votre réponse en 05 lignes seulement.

Si oui, comment comptez-vous y prendre ?

38
 Trois démarches d’accompagnement à ne pas confondre

Trois démarches d’accompagnement, les plus récurrentes en matière de

coaching, sont listées dans le tableau ci-dessous. Ce tableau récapitulatif
qui n’est pas exhaustif, a pour but de faire la différence entre les
différentes disciplines d’une part, et d’autre part, orienter les acteurs
dans le choix des démarches à adopter et surtout en connaître les cadres
d’application et les méthodes utilisées.

COACHING TEAM BULDING LEADERSHIP

Définition La démarche Le fait de Influence qu’exerce

d’accompagnemen travailler en un individu sur un
t d’une équipe afin groupe : une
Equipe/d’un d'optimiser les autorité
individu compétences de d’influence.
chacun. Apprentissage :
Disposition
/Impulsion
individuelle ou
collective

La posture de Position neutre, Le coach a une Le Coach

l’animateur position conditionne le
« en retrait », il d’animateur ; il
futur leader à la
facilite les relations
centre l’attention nécessité
entre les différents
membres de de l’équipe sur desd’acquérir de
l’équipe ainsi que éléments externes nouvelles
le développement à l’organisation. compétences de
de la motivation de manager afin de
chacun et de Il s’implique dans mobiliser les
l’équipe en tant la mise en œuvre autres autour de la
qu’entité unique. concrète. même vision, des

38
 mêmes valeurs,
*Le coach d'équipe des mêmes projets
n'est pas un et des mêmes
"animateur" : c'est objectifs. C’est en
un miroir, un quelque sorte un
entraineur, un
mentor qui essaie de
accompagnateur
développer en vous
une armature, une
carrure de chef…
pour influencer et
diriger. C’est la
transmission de
compétences, de
charisme et de
valeurs…

Les méthodes Le travail L’attention de Ciblées et

utilisées d’accompagnement l’équipe est individualisées/
se fait dans tous les centrée sur des ou groupées
domaines de éléments
l’organisation; avec *Efforts concentrés
externes à
une forte sur le (les) sujets
concentration sur l’organisation :
concernés avec
les relations au
*Réunir son des thématiques
sein de
l’organisation : personnel ou les en lien avec ses
bâtir une équipe qui membres d’une objectifs (qui
gagne… équipe de travail peuvent être de
autour d’une toutes natures).
*Réflexion activité
commune *Cette démarche
artistique,
impliquant tous les (complexe et
sportive,
membres de complète) est
l’équipe vers des culturelle hors du
beaucoup plus
objectifs et un cadre de travail utilisée en
but préalablement habituel : centre politique,
déterminé et de loisirs, sortie- religieuse, dans la
connu. détente, voyage de vie associative /
découverte, syndicale et chez
* Projection vers le pratique de sports, les grands
but de la musique, de managers
l’art, les jeux…On d’entreprise.
* Techniques pour
quitte le célèbre
faire gagner
schéma du train- *Acquisition
l'équipe et garder
train quotidien d’aptitudes à
son identité et ses
(Métro-Boulot-Dodo)

38
 pour un temps bien émerger… à
talents. déterminé ; conduire un
rarement plus de groupe : charisme
48 heures et la confiance en
*Recherche vous-même, vous
permanente et permettront de
ingéniosité en franchir toutes les
termes difficultés. « Rien
d’originalité et de ne résiste devant
personnalisation un leader qui
pour les activités possède une
innovantes. puissante
confiance en soi
et une vision
claire d’avenir ».

La durée de Durée plus ou moins L’intervention est La formation au

l'intervention : longue : Le coach plus courte ou leadership est
d’équipe intervient plus ponctuelle. illimitée ; elle est
dans la durée et de permanente selon
manière régulière.
la volonté et la
disponibilité du
sujet et du groupe
qui la sollicite.

Quelques Idées fortes 

 Coaching :

Un coaching de groupe s'imagine autour d'un objectif (améliorer la

communication, mieux se connaître, trouver de nouvelles stratégies de
fonctionnement au sein de l’organisation, améliorer la cohésion, faire
émerger une identité de groupe...).

 Team Building :

« L’argent ne fait pas toujours le bonheur ; même pas celui des

employés! Les augmentations de salaire ont une limite plafond quand il

38
s’agit d’accroître la motivation des employés... Ceux-ci attendent de
leurs employeurs une attention différente de celle liée au ratio
travail/salaire. »

Le Team Building devient alors un outil de motivation

presqu’incontournable et un facteur de fidélisation et d’adhésion du
personnel.

 Leadership : « Ne doutez jamais du fait qu'un petit nombre

de gens réfléchis et engagés peuvent changer
le monde. En fait, c'est la seule façon par laquelle
il ait toujours changé. »

Margaret Mead

38
 ANNEXES GENERALES

 Construire sa carrière

La carrière est la façon d'envisager d'évoluer dans ses compétences, ses

responsabilités, ses réalisations et ses revenus. Une carrière se construit.
Plus la vision de l’avenir est claire (priorités, limites, objectifs) plus nous
avons de chance de vivre la carrière qui nous convient.
Le coaching de carrière ne s’adresse à toute personne qui souhaite :

- Faire le point sur ce qu'elle vit au quotidien

- Etre accompagné/e lors d'une prise de poste

-Acquérir de nouvelles compétences

comportementales

- Améliorer sa communication, sa prise de parole ;

- Développer son autorité ou apprendre à être plus à

l'écoute

- Mieux équilibrer sa vie

- Etre plus efficace, moins stressé, plus organisé...

- Sortir d'un conflit

- Vivre une rupture avec quelqu'un de son entourage

professionnel

38
 - Faire face à de nouveaux enjeux, prendre confiance

- Prendre le temps de penser à sa carrière...

- Reprendre une activité professionnelle...

 La transition professionnelle

Un coaching de transition professionnelle permet de faire les meilleurs

choix quant à son futur professionnel. Vous pourrez aussi valider dans le
réel ce que vous ne faites que penser :

- Découvrir le style de travail qui vous convient le mieux

- Identifier des domaines où vous pouvez faire la

différence (domaines de compétences) ;

- Trouver un équilibre entre ce que vous cherchez et ce

que le marché offre ;

- Définir des objectifs financiers, personnels, de

formation , servir une cause... ;

- S'assurer que votre vie professionnelle est satisfaisante ;

- Parvenir à un équilibre entre vie professionnelle et vie

Personnelle ;
- Renégocier votre situation afin qu'elle vous fournisse
énergie et stimulation ;

- Changer de style de vie ;

- Planifier votre retraite...

 Comment réussir son expatriation avec un coaching collectif ?

.Expérimenter ses réactions face à l’inconnu (croyances, comportements,

38
expressions…)

.Reconnaître ses peurs, ses inhibitions et ses moteurs face aux situations
nouvelles

. Développer ses compétences relationnelles à l’international

. Savoir se situer dans les différents processus de changement

. S’ouvrir aux autres cultures et affirmer à la fois son identité

. Dépasser les difficultés linguistiques et prendre sa place

. Bâtir une stratégie de conquête respectueuse de l’organisation, de soi,

de l’autre

. S’engager dans un plan d’actions efficace.

Quels sont les points forts du coaching collectif ?

. Dynamique : feed-back, expression écrites et théâtrales, mise en

situation ludiques …;

. Créatif : métaphores physiques, visuelles, techniques projectives…

. Formateur : apports théoriques et expérimentations individuelles et

en Groupe

. Rassurant : cadre, confidentialité...

38
 BIBLIOGRAPHIE

 La Communication sociale Michel Le Net Notes et Etudes

documentaires- La documentation française N°4866 1988-16

 Collection Communication, 1991 TIXIER é[Link]-Graw-Hill

 Le Communicator MARIE- HELENE WESTPHALEN / DUNOD, Paris,

1994

 MERCATOR THEORIE ET PRATIQUES 5ème Edition 1997

Jacques LANDREVIE et Denis LINDON -Dalloz Gestion série
Marketing
 Notes de Synthèse prises les 26 et 27 juin 2003 à Paris Formation
organisée par la Délégation à la communication sur la
communication de crise / interventions de Thierry LIBAERT et
Robert TIXIER-GUICHARD 

 Outils et pratiques, Michel Moral et Michel Giffard, Armand

Colin, 2006 et 2007,

 "Le coach d'équipe n'est pas un "animateur" : c'est un "miroir"

(M. Moral et M. Giffard)

 Coaching de projet, Lucien Lemaire, [Link], 2008

 La boîte à outils du manager, Rémi JUËT (Campus PRO DUNOD)

janvier 2012

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 Le coaching en 5 étapes 1 bonne question vaut mieux que 10
excellents conseils, Slim Lambert- Edition ellipses

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