INTRODUCTION
La gestion des ressources humaines, ou GRH, anciennement dénommée
gestion du personnel, recouvre l'ensemble des pratiques mises en œuvre
pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines
impliquées dans l'activité d'une organisation. Ces ressources humaines sont
l'ensemble des collaborateurs de tous statuts (ouvriers, employés, cadres)
appartenant à l'organisation mais aussi -et de plus en plus liés-à elle par des
rapports de sujétion (ainsi les collaborateurs des sous-traitants sont
considérés comme faisant partie de fait du périmètre des ressources
humaines de l'entreprise) Dans un premier temps cette fonction est
entendue dans une perspective opérationnelle. Il s'agit d'administrer un
personnel qui peut être numériquement important et réparti en différents
niveaux de hiérarchie ou de qualification : (gestion de la paie, droit du
travail, contrat de travail etc.). Dans un second temps la fonction acquiert
une dimension plus fonctionnelle. Il s'agit d'améliorer la communication
transversale entre services et processus et de mettre en œuvre un
développement des collaborateurs tout au long de leur séjour dans
l'organisation (gestion des carrières, gestion prévisionnelle des emplois et
des compétences ou (GPEC), recrutement (sélection), formationetc.)
.1-Définition de recrutement :
Le recrutement est l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver
un candidat correspondant aux besoins et compétences requises pour
exercer un poste de travail donné, dans une organisation donnée.
2-Objectifs de recrutement :Le processus d'embauche est fortement lié à la
stratégie de l'entreprise. Pour cette dernière, l'embauche contribue à
atteindre des objectifs clés :Augmenter le bassin de connaissanceset
d'habiletés par l'ajout de nouvelles ressources. Inciter les personnes
compétentes à poser leur candidature pour un poste donné.Augmenter la
capacité de l'entreprise de répondre à la demande
3-Les modes de recrutements:
Qu'il soit externe ou interne, le recrutement est une tâche délicate
a: Recrutement externe:
Lorsque l'entreprise juge nécessaire l'embauche d'un nouveau
collaborateur, elle peut faire appel à un candidat externe à la structure. Une
offre de recrutement est diffusée par différents moyens de communication
comme: Internet; Journaux et presse; Cabinet de recrutement; Médias;
Affichage; Annonce; Pôle Emploi, etc.
Intérêt du recrutement externe pour l'entreprise:
Le recrutement externe est avant tout un moyen de faire connaître
l'entreprise. Il conduit à:
Communiquer les performances et les objectifs de l'entreprise;
Introduire un effectif de jeunes diplômés et expérimentés
Embaucher des candidats motivés et capables de s'intégrer facilement
b: Recrutement interne
Le recrutement interne est une pratique permettant à l'entreprise d'offrir un
poste à un collaborateur candidat, déjà en place dans la structure. Chaque
employé doit être informé du recrutement interne par voie de diffusion:
Une note de service;
Un affichage
Via l'internet;
Dans le journal de l'entreprise;
Par entretien individuel.
Intérêt du recrutement interne pour l'entreprise
Le recrutement interne permet à l'entreprise de proposer un poste à unsalarié
qui est déjà bien intégré et qui connaît parfaitement l'organisation de la
structure. Il a pour objectif :
De valoriser le potentiel humain; D’offrir une promotion à un collaborateur
efficace et apte au poste proposé, De motiver le personnel par une
rémunération plus importante; D’accorder un emploi de fin de carrière à un
salarié méritant.
4-Entretien d’embauche
L'entretien d'embauche(ou entretien de recrutement) est le moment où le
candidat à un poste et l'employeur (ou un intermédiaire tel que le conseil en
recrutement) se rencontrent. Le candidat doit mettre en avant son expérience,
ses compétences et sa personnalité à travers la description de son parcours
professionnel.
A:Les différents types d’entretien
Il existe 3 types d’entretiens :
-L’entretien non directif : il repose sur une expression libre de l’enquêter à
partir d’un thème proposé par l’enquêteur. L’enquêteur se contente alors de
suivre et de noter la pensée, le discours de l’enquêté sans poser de questions.
-L’entretien directif : ce type d’entretien s’apparente sensiblement au
questionnaire, à la différence que la transmission se fait verbalement plutôt
que par écrit. Dans le cadre de cet entretien, l’enquêteur pose des questions
selon un protocole strict, fixé à l’avance (il s’agit d’éviter que l’interviewé ne
sorte des questions et du cadre préparé).
-L’entretien semi-directif : il porte sur un certain nombre de thèmes qui sont
identifiés dans un guide d’entretien préparé par l’enquêteur. L’interviewer, s’il
pose des questions selon un protocole prévu à l’avance parce qu’il cherche des
informations précises, s’efforce de faciliter l’expression propre de l’individu, et
cherche à éviter que l’interviewé ne se sente enfermé dans des questions.
Conclusion
Le processus de recrutement se déclenche par le besoin de combler un
poste vacant ou un nouveau poste qui devrait contribuer à l'accomplissement
de la mission et à la réalisation des objectifs de l'organisme. L’objectif final de
ce processus c’est de recruter au bon moment la bonne personne
possédant les bonnes compétences. La décision d’embaucher est
stratégique pour l’organisme. L'embauche d'un nouveau candidat passe par
différentes étapes qui vont de la description du poste à l'accueil du nouvel
embauché dans l'organisme
