Le contrat de travail

Définition jurisprudentielle : Convention par laquelle une personne physique met son activité à la
disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se
place, moyennant une subordination.

Selon l’Art.1221-1 du Code du travail, Le contrat de travail est soumis aux règles du droit
commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident
d'adopter.

Il est possible d’insérer des clauses tant qu’elles respectent les conditions de validité prévues par la
jurisprudence.

Article 1121.1: Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et
collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir
ni proportionnées au but recherché.

Article 1222-1 du code du travail : Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

- La clause de non-concurrence :

 Elle doit être écrite

 Elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace
 Elle doit être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise
 Elle doit prévoir une indemnité de non-concurrence

- La clause de dédit-formation :

 Effet dissuasif réduit

 Rédigée et conclue avant le début de la formation
 Elle doit préciser la date, la nature, la durée et le coût de la formation ainsi que les modalités
de remboursement
 Non remboursée par l’Etat et son coût doit être supérieur aux dépenses prévues par la loi
 La durée de l’engagement et le remboursement doivent être proportionnel à la formation
suivie et le salarié doit bénéficier d’un abattement en fonction du temps déjà passé au sein
de l’entreprise

- La clause de variation de rémunération:

 Objectivité
 Garantie des minimas sociaux
 Absence de risque d’entreprise à la charge du salarié

- La clause d’exclusivité:

 Justifiée par la nature de la tâche à accomplir

 Protège les intérêts de l’entreprise
 Proportionnel au but recherché
 - La clause de mobilité géographique:

 Définie de façon précise dès le départ

 Justifiée par les intérêts de l’entreprise et mise en œuvre de façon loyale (délai de
prévenance, ne porte pas atteinte à la vie privée du salarié art.9 du Code Civil et art.8 de la
CEDH)
 La clause de mobilité définissant de façon suffisamment précise sa zone géographique
d’application peut désigner le territoire français. Elle ne confère pas à l’employeur le pouvoir
d’en étendre unilatéralement la portée. (Arrêt du 09 juillet 2014)
Clause de mobilité : le « territoire national » est considéré comme une zone géographique délimitée (Arrêt du 22 mai 2019).
Principe de non discrimination

Art 1132-1: Aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire

Art 1132-2: ni en violation de ses droits (grève)

- La période d’essai : (CDI)

Art 1221.19 : Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la
durée maximale est :

 Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

 Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;
 Pour les cadres, de quatre mois.

Art 1221.20: La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son
travail et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Art 1221.21 : La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le
prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période
d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

 Quatre mois pour les ouvriers et employés ;

 Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
 Huit mois pour les cadres.

Art 1221.23: La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont
expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Art 1221.25: Pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est
prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

 24 H en deçà de huit jours de présence

 48 H entre huit jours et un mois de présence
 2 semaines après un mois de présence
 Un mois après trois mois de présence.

Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf
s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et
avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de
prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Art 1221.26: Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de
prévenance de 48 h, ramené à 24 H si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure
à huit jours.

Le CDD (cas de recours, durée maximale, période d’essai, rupture anticipée, délai d’attente, délai de
carence, indemnité de fin de précarité)

Art 1242.1 : Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour
objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de
l'entreprise.

Article L1242-2 : Un CDD peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et
seulement dans les cas suivants : 1242-7

- Remplacement d’un salarié absent ou d’un chef d’entreprise ou d’une profession libérale (18 mois
ou fin de l’absence)

- Attente de l’entrée en service d’un salarié sous CDI (9 mois date à date, ou à terme incertain)

-Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression du poste (Date à date <24
mois)

- Survenance d’une commande exceptionnelle à l’étranger (Date à date avec durée minimale de 6
mois et maximale de 24 mois)

- Accroissement temporaire de l’activité (Date à date < 18 mois)

- Emploi saisonnier : L’arrêt du 13 octobre 2011 rappelle qu’il s’agit de tâches normalement appelées
à se répéter chaque année à des dates fixes selon le rythme de saison ou des modes de vie collectif.

Article L1242-8-1 : durée maximale du CDD renouvellement inclus (art.1243 .13)

Article L1242-10 : Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.

CDD =< 6mois  1 mois maximum

CDD > 6 mois  1 jour/semaine dans la limite de deux semaines

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la
durée minimale du contrat.

Remarque : délai de prévenance, même articles qui régissent le CDI

Article L1242-11 : Les dispositions relatives à la rupture anticipée du contrat et à l’indemnité de fin de
contrat ne sont pas applicables durant la période d’essai.

Article L1242-12 : Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la
définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Il comporte notamment : La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il
comporte un terme précis. La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de
terme précis.

Article L1242-13 : Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours
ouvrables suivant l'embauche.

Article L1242-14 : Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages
applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée s'appliquent
également aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, à l'exception des dispositions
concernant la rupture du contrat de travail.

Article L1242-15 : La rémunération perçue par le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée
déterminée ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même
entreprise, après période d'essai, un salarié bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée
de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Article L1243-1 : Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être
rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude
constatée par le médecin du travail.

Article L1243-2 : Par dérogation aux dispositions de l'article L. 1243-1, le contrat de travail à durée
déterminée peut être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci
justifie de la conclusion d'un CDI.

Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis (ne peut excéder deux
semaines) dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu :

1. De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme

précis ;
2. De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Article L1243-3 : La rupture anticipée du contrat de travail ouvre droit pour l'employeur à des
dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Article L1243-4 : La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à
l'initiative de l'employeur ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au
moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

Article L1243-5 : Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme.

Article L1243-8 : Lorsque les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un CDI, le
salarié a droit, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.
Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Article L1243-10 : L’indemnité de précarité n’est pas due si : rupture à l’initiative du salarié, faute
grave, emploi saisonnier, refus d’une embauche sous CDI avec rémunération équivalente

Article L1243-11 : Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme
du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.
Article L1244-1 : Les dispositions de l'article L. 1243-11 ne font pas obstacle à la conclusion de CDD
successifs avec le même salarié lorsque le contrat est conclu dans l'un des cas suivants :

1. Remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu

2. Emplois à caractère saisonnier

Article L1244-3 : A l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru,
pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un
contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée
du contrat, renouvellement inclus.

Article L1244-3-1 : Ce délai de carence est égal :

 CDD < 14 jours : la moitié de la durée du CDD précédent

 CDD >= 14 jours : le tiers de la durée du CDD précédent

Article L1244-4-1: Le délai de carence n'est pas applicable : emploi saisonnier, rupture à l’initiative du
salarié, le salarié refuse le renouvellement, nouvelle absence.

Article L1245-1 : Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance
des dispositions des art L. 1242-1 L.1242-2 (cas de recours), L. 1242-8-1 (durée maximale), L. 1242-
12(contrat solennel + notification du motif), L. 1243-11 (relation contractuelle perpétuée) , L. 1244-3
(non respect du délai de carence)

Article L1248-1 : Le fait de conclure un contrat de travail à durée déterminée qui a pour objet ou
pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise,
en méconnaissance de l'article L. 1242-1, est puni d'une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 euros et d'un emprisonnement de six mois.

Remarque 1 : CDD à objet défini

Mis en place à titre expérimental par la loi du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du
travail », le dispositif a été pérennisé par la loi du 20 décembre 2014.

Ce contrat est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres. (Art 1242-2)

Il doit respecter une durée minimum de 18 mois, et une durée maximum de 36 mois. Il ne peut pas
être renouvelé. (Article L1242-8-1)

Le CDD à objet défini peut être rompu à l'initiative de l'une ou l'autre des parties pour un motif réel
et sérieux 18 mois après sa conclusion puis chaque année à la date anniversaire du contrat. (Article
L1243-1)

La durée du CDD dépend de la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Il prend fin lorsque la
mission est terminée. Un délai de prévenance, fixé à 2 mois minimum avant la date de fin du contrat,
doit être respecté. (Article 1243-5)

Indemnité : À l'issue du contrat, le salarié a droit à une indemnité d'un montant égal à 10 % de sa
rémunération totale brute. L'indemnité n'est pas due si le CDD à objet défini se poursuit par un
contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
 La modification du contrat de travail

Arrêt 10 juillet 1996 : Distinguer entre modification d’un élément essentiel du contrat de travail qui
équivaut à une modification du contrat de travail nécessitant l’accord préalable du salarié, et entre
un simple changement des conditions du travail du salarié qui fait partie du pouvoir de direction de
l’employeur

Arrêt 28 janvier 1998 : la rémunération et le mode de rémunération = éléments essentiel du contrat

Les horaires de travail : (considérés généralement comme étant des conditions de travail)

- Arrêt du 10 mai 2007 : travail de nuit = modification du contrat de travail

continu —> discontinu
- Modification des horaires du travail prévue dans un contrat à temps partiel : (force obligatoire du
contrat sauf si non respect de délai de prévenance)

Article L3123-31 : Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié
sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

-Modification des horaires du travail non prévue dans un contrat à temps partiel :

Article 3123-12 du Code du travail : la modification éventuelle des horaires de travail non prévue au
contrat ne peut être imposée au salarié sans son accord. + Lorsque l'employeur demande au salarié
de changer la répartition de sa durée du travail selon les modalités préalablement définis dans le
contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un
motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations
familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période
d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

La durée du travail

Heures supplémentaires

Article D3121-24 du code du travail : Heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite
d’un contingent annuel : 220 h/an

Heures supplémentaires licites (non dépassement du contingent ou des limites conventionnelles+

délai de prévenance + rémunérées avec majoration)  Prérogative de l’employeur.

Heures complémentaires :

Nb : Article L3123-14-1 La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24h par
semaine

Article L3123-17 : Le nombre d'heures complémentaires accomplies ne peut être supérieur au

dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. (exemple : 30
heures par semaine  3 heures complémentaires maximum)
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par
un salarié au niveau de la durée légale du travail ou celle fixée conventionnellement.

Article L3123-20 : Le refus d'accomplir les heures complémentaires proposées par l'employeur au-
delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est
de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jrs avant la date à
laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Durée quotidienne maximale

Article L3121-18 : La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10h

Article L3121-20 : Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48h

Article L3121-22 : La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines
consécutives ne peut dépasser 44 h.

Le lieu du travail

En l’absence de mention expresse prévoyant que le salarié exécutera son travail EXCLUSIVEMENT
dans un lieu PRECIS

En l’absence de changement de secteur géographique

 Le changement du lieu du travail = changement des conditions de travail

Récapitulation :

Si Le salarié refuse :

- Un changement des conditions de travail  Licenciement personnel pour faute professionnelle

-Une modification de son contrat de travail pour cause économique  Licenciement économique
(art 1233-3 du Code du travail) :

 Art. 1222-6 : La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à
compter de sa réception pour faire connaître son refus.
Absence de réponse = acceptation
 Arrêt du 25 juin 2008 : L’inobservation du délai de réflexion prive de cause réelle et
sérieuse le licenciement

- Une modification d’un élément essentiel de son contrat  Refus légitime

Important : L’accord des salariés protégé est toujours nécessaire même pour un simple changement
des conditions de travails. En cas de refus, l’accord préalable de l’inspecteur du travail est nécessaire
avant d’entamer la procédure du licenciement personnel ou économique.
Le licenciement économique

Art 1233-2 : Le licenciement économique doit être motivé par une cause réelle et sérieuse

Art 1233-3 : Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un
employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une
suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément
essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des
mutations technologiques.

Arrêt Pages Jaunes du 11 Janvier 2006 ont consacré comme motif de licenciement économique : la
réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

En cas de contentieux prud'homal, l'employeur doit fournir tout élément de preuve attestant de la
nécessité de supprimer le ou les postes en cause.

Art 1233-4: Adaptation et reclassement

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts
de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré
sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises
du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation
assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Art 1233-5 : Ordre des licenciements

Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de

convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des
licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion
professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des
salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres
critères prévus au présent article.

Art 1233-11: Convocation à un entretien préalable

L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif économique, qu'il s'agisse d'un
licenciement individuel ou inclus dans un licenciement collectif de moins de dix salariés dans une même
période de trente jours, convoque, avant toute décision, le ou les intéressés à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre
recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Art 1233-12:
Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les
explications du salarié.

Art 1233-13: possibilité de se faire assister

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au
personnel de l'entreprise.

Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire
assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller
du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un

conseiller et précise l'adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.

Art 1233-15: envoi de la lettre de notification

Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié pour motif économique, qu'il s'agisse d'un licenciement
individuel ou inclus dans un licenciement collectif de moins de dix salariés dans une même période de
trente jours, il lui notifie le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de l'entretien
préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Ce délai est de quinze jours ouvrables pour le licenciement individuel d'un membre du personnel
d'encadrement

Art 1233-16: mentionner le motif du licenciement

La lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur.

Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l'article L. 1233-45 et ses conditions de
mise en oeuvre.

Art 1233-45: la priorité de réembauchage d’une durée d’un an

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à
compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa
qualification. En outre, l'employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles.

Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre
de celle-ci, s'il en informe l'employeur.

Loi Florange du 29 mai 2014  Art 1233-57-14

La loi fait obligation aux entreprises d’au moins 1 000 salariés, ou appartenant à un groupe d’au
moins 1 000 salariés, de rechercher un repreneur en cas de projet de fermeture d’un établissement
entraînant un licenciement collectif.
L'employeur ayant informé le comité social et économique du projet de fermeture d'un
établissement recherche un repreneur. Il est tenu :

1° D'informer, par tout moyen approprié, des repreneurs potentiels de son intention de céder
l'établissement ;

2° De réaliser sans délai un document de présentation de l'établissement destiné aux repreneurs

potentiels ;

3° Le cas échéant, d'engager la réalisation du bilan environnemental mentionné à l'article L. 623-1 du

code de commerce, ce bilan devant établir un diagnostic précis des pollutions dues à l'activité de
l'établissement et présenter les solutions de dépollution envisageables ainsi que leur coût ;

4° De donner accès à toutes informations nécessaires aux entreprises candidates à la reprise de

l'établissement, exceptées les informations dont la communication serait de nature à porter atteinte
aux intérêts de l'entreprise ou mettrait en péril la poursuite de l'ensemble de son activité. Les
entreprises candidates à la reprise de l'établissement sont tenues à une obligation de confidentialité ;

5° D'examiner les offres de reprise qu'il reçoit ;

6° D'apporter une réponse motivée à chacune des offres de reprise reçues

Art 1233-61 :

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au
moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un
plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des
salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant
des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle
particulièrement difficile.

Lorsque le plan de sauvegarde de l'emploi comporte, en vue d'éviter la fermeture d'un ou de

plusieurs établissements, le transfert d'une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la
sauvegarde d'une partie des emplois et lorsque ces entreprises souhaitent accepter une offre de
reprise les dispositions de l'article L. 1224-1 relatives au transfert des contrats de travail ne
s'appliquent que dans la limite du nombre des emplois qui n'ont pas été supprimés à la suite des
licenciements, à la date d'effet de ce transfert.

Art 1233-62 :

Le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que :

1° Des actions en vue du reclassement interne sur le territoire national, des salariés sur des emplois
relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de
l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;

1° bis Des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture
d'un ou de plusieurs établissements ;

2° Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ;

3° Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la

réactivation du bassin d'emploi ;

4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par
les salariés ;

5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à

faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;

6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de
réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume
montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective
manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa

Le licenciement personnel

Art 1232-1 : motivé par une cause réel et sérieuse

Art 1232-2 : convocation à un entretien préalable

Art L1232-4 : La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la

possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste
de ces conseillers est tenue à sa disposition.

Art 1232-6 : envoi de la lettre de notification

Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée
avec avis de réception.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien
préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Arrêt du 5 mai 2011 : le vol = faute grave

Arrêt du 29 mai 2001 : la perte de confiance ne peut pas constituer un motif de licenciement

Arrêt du 20 novembre 1990 : motif précis sinon licenciement injustifié

Arrêt du 26 juin 2013 : la surveillance des salariés

Conséquences du licenciement justifié et régulier pour le salarié :

Article L1234-1 : Exécution du préavis

Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1. S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six
mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif
de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;
2. S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre
six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;
3. S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux
ans, à un préavis de deux mois.

Article L1234-5

Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une
indemnité compensatrice.

Article L1234-7

La cessation de l'entreprise ne libère pas l'employeur de l'obligation de respecter le préavis.

Article L1234-9 : Versement d’indemnité de licenciement

Le salarié titulaire d'un CDI licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service
du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Article L1235-1 : Il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère

réel et sérieux des motifs invoqués. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Article L1235-2 Si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée,
mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue
et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois
de salaire.

Article L1235-3 Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse,
le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages
acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié qui ne peut être
inférieure aux salaires des six derniers mois.

Article L1235-5 : Ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans
d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant
habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives :

1° Aux irrégularités de procédure, prévues à l'article L. 1235-2 ;

2° A l'absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l'article L. 1235-3 ;

3° Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l'article L. 1235-4.

Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice
subi.
 La démission

Arrêt du 09 mai 2007 rappelle que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste
de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail + l’absence de griefs
formulés dans la lettre de démission n’interdit pas au salarié de se prévaloir de la possibilité de faire
requalifier, par le juge prud’homal, la démission en une prise d’acte de rupture aux torts de
l’employeur avec les conséquences d’un licenciement abusif.

Article L1237-1 : L'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi ou par convention

La rupture conventionnelle

Article L1237-11 : L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture
du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une
convention signée par les parties au contrat.

Article L1237-12 : Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors
d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister par une personne de son
choix

Article L1237-13 : Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être
inférieur à celui prévu à l’art L. 1234-9. + A compter de la date de sa signature par les deux parties,
chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de
rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa
date de réception par l'autre partie.

Article L1237-14 :

L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la
réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la
liberté de consentement des parties.A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée
acquise et l'autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Arrêt du 09 juillet 2014 : La prise d’acte et l’exécution du préavis ne sont pas incompatibles.
L’exécution du préavis (prise d’acte  cessation immédiate) n’a aucune incidence sur l’appréciation
de la gravité des manquements invoqués.

Arrêt du 29 octobre 2014 : La démission (consécutive aux manquements graves de l’employeur)

même si elle a été donnée sans réserve eu qu’elle n’a pas été précédée d’aucune réclamation de la
part du salarié, peut être requalifiée en prise d’acte aux torts de l’employeur.