Gestion des ressources humaines
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La gestion des ressources humaines ou GRH (anciennement gestion du
personnel ; parfois appelé gestion du capital humain) est l'ensemble
des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les
ressources humaines impliquées dans l'activité d'une organisation.
Ces ressources humaines sont l'ensemble des salariés de tous statuts
(ouvriers, employés, cadres) faisant partie de l'organisation mais aussi – et de plus
en plus – liés à elle par des rapports de sujétion (ainsi, les prestataires extérieurs
ou sous-traitants sont considérés comme faisant partie de fait du périmètre des
ressources humaines de l'entreprise).
Dans un premier temps, cette fonction est entendue dans une perspective
opérationnelle. Il s'agit d'administrer un personnel qui peut être numériquement
important et réparti en différents niveaux de hiérarchie ou de qualification : (gestion
de la paie, droit du travail, contrat de travail, etc.).
Dans un second temps, la fonction acquiert une dimension plus fonctionnelle[pas clair]. Il
s'agit d'améliorer la communication transversale entre services et processus et de
mettre en œuvre un développement des salariés à l'intérieur de l'entreprise (gestion
des carrières, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou
(GPEC), recrutement (sélection), formation, etc.)
Sommaire
1Enjeux
o 1.1Motivation
o 1.2Gestion des coûts
2Mission
3Approches
o 3.1Cycle de vie du contrat de travail
o 3.2Manager RH
o 3.3Human Resource Champions
4Évaluation
o 4.1Entretien
o 4.2Révision et repositionnement
o 4.3Apport des solutions informatiques
4.3.1La numérisation du processus des ressources humaines
5Métiers
6Associations professionnelles
7Notes et références
8Annexes
o 8.1Articles connexes
o 8.2Bibliographie
o 8.3Liens externes
Enjeux[modifier | modifier le code]
La gestion des ressources humaines intervient à tous les stades de la vie des
salariés dans l'entreprise, dont leur entrée et leur départ. Elle se décline ainsi en de
multiples tâches : définition des postes, recrutement, gestion des
carrières, formation, gestion de la paie et des rémunérations, évaluation des
performances, gestion des conflits, relations sociales et syndicales, motivation et
l'implication du personnel, communication, les conditions de travail, sélection, et
équité (justice distributive, interactive, etc.).
Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est
possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de gestion :
le recrutement. En évaluant les compétences et la motivation lors du
recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en
qualification ;
la formation et le coaching. Afin d'améliorer le niveau de compétence des
salariés, mais aussi pour améliorer leur motivation ;
la motivation positive (récompense :
félicitation, prime, promotion, formation...) et négative (sanction :
réprimandes, réduction ou suppression d'une prime, rétrogradation,
voire licenciement).
Motivation[modifier | modifier le code]
La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La
sanction peut être démotivante pour l'intéressé. Mais il faut relativiser cette crainte
car elle fait appel au principe de responsabilité et d'exemplarité. Elle renvoie aussi
l'individu au groupe. Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionnés
quand ils sont hors jeu. C’est peut être un facteur de démotivation quand une
absence de sanction traduit de fait un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui
qui ne fait rien. Le souci d'équité doit guider l'administrateur. De ce point de vue, la
gestion des ressources humaines doit intégrer aussi dans sa pratique administrative,
la notion de groupe ou d'équipe : par la communication et la transparence. Il est
essentiel que le salarié ait les informations nécessaires à l'accomplissement de sa
tâche, et ait une idée précise de l'évolution et des objectifs de l'entreprise elle-même,
et de son environnement. De nos jours, l'abondance d'informations a rendu
nécessaire la mise en place de systèmes de gestion de l'information, comme les
systèmes de gestion des connaissances ; par la planification et le contrôle de
l'avancement des tâches. L'optimisation de l'organisation, c'est-à-dire
l'ordonnancement des tâches et leur affectation aux personnes les plus compétentes
disponibles, permet d'améliorer l'efficacité d'exécution ; par l'administration du
personnel. Il est coutumier de dire qu'une bonne gestion des ressources humaines
se traduit en premier lieu par une administration fiable du personnel. En l'occurrence,
il s'agit de sécuriser son effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et
des primes, en suivant la gestion des présences et des absences, des heures
supplémentaires, en planifiant les congés, en organisant les remplacements, etc.
Ce point est essentiel, car il caractérise une part des obligations contractuelles
(statutaires pour un fonctionnaire) d'une entreprise (d'un service public) envers
son salarié. Lorsque l'entreprise traverse une crise, le rôle des ressources humaines
est primordial. Une crise, même financière, naît souvent d'une erreur
humaine[réf. nécessaire]. C'est le devoir des responsables des ressources humaines de
mettre en place un projet de redressement et ceci passe par la nomination et le suivi
d'une équipe d'intervention efficace. De l'identification à la sortie de crise, la gestion
des ressources humaines est la véritable clé dont l'avenir de la structure peut
dépendre1.
Gestion des coûts[modifier | modifier le code]
Un enjeu de la gestion des ressources humaines est la gestion des coûts, par
exemple ceux liés à la rotation du personnel ou à l'absentéisme.
Mission[modifier | modifier le code]
La notion d'entreprise vue comme étant un « corps social » est intronisée et
développée au début du XX siècle, entre autres par des gestionnaires praticiens
e
comme en France Henri Fayol2. Dans cette perspective, la gestion des ressources
humaines correspond à une véritable fonction de l'entreprise.
Les directions des ressources humaines assurent leurs missions et fonctions en
collaboration avec les autres directions et les responsables de terrain dans une
logique d'objectifs fixés par l'entreprise, l'association ou l'administration. C'est ainsi
que la gestion des ressources humaines est considérée - dans certaines
organisations - comme coresponsable de domaines comme la production ou
la gestion de la qualité.
Il est possible d'identifier de nombreuses tâches pour cette fonction qui sont :
l’administration du personnel (c’est sous cet aspect que la fonction
commence à exister et à être perçue dans l’entreprise) :
o l’enregistrement, le suivi et le contrôle des données
individuelles, et collectives du personnel de l’entreprise ;
o l’application des dispositions légales et réglementaires dans
l’entreprise ;
o la préparation des commissions et des réunions ;
o le maintien de l’ordre et du contrôle et les travaux de pointage.
la gestion au sens large (cette expression recouvre trois domaines) :
o l’acquisition des ressources humaines : par la gestion de
l’emploi, programmes de recrutement, plans
de carrières, mutations et promotion, analyse des postes et
l’évaluation des personnes ;
o la gestion des rémunérations : par l’analyse et l’évolution des
postes, grille de salaires, politique de
rémunération, intéressement et participation ;
o la gestion de la formation : par la détection des besoins,
l’élaboration des plans de formation, la mise en œuvre des
actions de formation et l’évaluation des résultats.
la communication, l’information : Les tâches de la direction des
ressources humaines en cette matière sont :
o La définition des publications orientées vers l'extérieur et la
conception des messages,
o La conception du bilan social de l’entreprise (s'avérant être une
obligation annuelle pour les organisations ayant plus de 300
salariés),
o La gestion des moyens de communication : journal d’entreprise,
affichage, audio-visuel, réunions systématiques ;
l’amélioration des conditions de travail. En cette matière les principaux
thèmes sont :
o l’hygiène et la sécurité au travail et dans les trajets,
o l'ergonomie des conditions de travail,
o la prévention des risques psychosociaux et des maladies
professionnelles.
o la qualité de vie au travail.
La GRH nécessite la mobilisation de connaissances et expertises variées : gestion,
économie, droit, sociologie, psychologie...
