Le recrutement

Plan
1 Le processus de recrutement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  168

0
2 Les différents outils de recrutement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  172

2853
3 La discrimination à l’embauche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  178

6407
Pré-requis
¼¼La fiche fonction.
.30:1
.67.7

¼¼Les composantes de la compétence.

:105

¼¼La notion d’éthique.

1256

Objectifs
8883

¼¼Savoir mettre en place un design de recrutement.

234:

¼¼Connaître les spécificités des outils de recrutement.

0449

¼¼Être capable de choisir les outils les plus adaptés.

:211

¼¼Construire des supports (entretien, synthèse…).

¼¼Adopter une attitude déontologique.
e
:Non
[Link]
larvo
.scho
www
Partie 2  Parcours professionnels et compétences

1 Le processus de recrutement
Le recrutement est un exercice délicat qui remplit au moins trois objectifs :
–– évaluer les compétences des candidats ;
–– sélectionner le futur titulaire d’un poste à pourvoir ;
–– se projeter dans l’avenir en envisageant le potentiel d’évolution au sein de l’entreprise.

1.1 La définition du besoin

1.1.1 Fiche fonction

Il convient de déterminer sur quelle fonction (f. Chapitre GPEC) se situe le poste
vacant ou en création. Une vacance de poste peut ainsi être l’occasion de modi-

0
2853
fier la fonction. Par exemple, à l’occasion du départ en retraite d’un graphiste, le
­support de poste va être utilisé pour une nouvelle fonction d’illustrateur-graphiste.

6407
1.1.2 Définir les caractéristiques du poste
.30:1
La fiche fonction ne permet pas de préciser toutes les particularités d’un poste.
Une banque aura par exemple des directeurs d’agence partout en France avec
.67.7

des fiches fonctions identiques mais chacun des postes aura des conditions par-
ticulières d’exercice (au moins le lieu de travail). Il convient donc de définir les
:105

spécificités du recrutement envisagé, notamment :

1256

–– le type de contrat (CDI ou CDD, et donc éventuellement durée) ;

–– la rémunération (salaire, primes éventuelles…) ;
8883

–– l’autorité et la responsabilité (taille de l’équipe à encadrer, budget à tenir…) ;

–– les conditions de travail (lieu d’exercice, horaires…) ;
234:

–– les difficultés du poste (déplacements, astreintes…)…

0449

1.1.3 Profil du candidat

:211

Le profil du candidat permet à l’entreprise de déterminer le type de collaborateur

qu’elle recherche. Cela peut inclure les éléments suivants :
e
:Non

–– formation (diplômes, certifications professionnelles…) ;

–– expérience professionnelle (débutants ou expérimentés, précédents postes,
[Link]

types d’entreprises ou secteurs…) ;

–– caractéristiques personnelles (qualités, motivations, désir d’évolution…) ;
larvo

–– divers (mobilité géographique, disponibilité, niveau d’anglais…)…

Attention, le profil doit permettre de guider le travail de recrutement sans le
.scho

contraindre… Une candidature au parcours atypique peut se révéler très inté-

ressante pour l’entreprise.
www

168
 Chapitre 9  Le recrutement

1.2 Recherche du candidat

1.2.1 Choix du vivier

Les candidats potentiels peuvent se situer dans l’entreprise ou à l’extérieur :
–– « marché interne » : il s’agit des salariés candidats à la mobilité interne ;
–– « marché externe » : jeunes diplômés, individus déjà en poste ou demandeurs
d’emploi, les cibles sont nombreuses mais l’entreprise peut choisir d’en écarter
ou d’en cibler une volontairement, notamment sur la base du profil de poste
défini.

FOCUS

0
2853
À la recherche du candidat idéal : le « sourcing »

6407
Le sourcing (approvisionnement, en anglais) correspond au travail de gestion du vivier de candidatures.
Les entreprises éprouvent des difficultés à disposer d’un vivier de candidatures suffisant et adapté aux

.30:1
besoins. Elles ne peuvent plus se contenter de puiser dans les candidatures spontanées qu’elles reçoivent.
Il faut adopter une démarche proactive. .67.7
Cela implique de repérer les établissements de formation pour contacter les diplômés, d’exploiter les
bases de données existantes comme les CVthèques, d’être présent sur les réseaux sociaux, de main-
tenir un contact privilégié avec une profession, de bien connaître un bassin d’emploi, d’être présent
:105

dans les milieux institutionnels liés à l’emploi… En somme, le sourcing est devenu une activité à part
1256

entière qui nécessite des compétences de plus en plus spécifiques, ce qui rend parfois l’externalisation
du recrutement indispensable pour les entreprises.
8883
234:

Communication auprès de la cible :

© Dunod – Toute reproduction non autorisée est un délit.

1.2.2
0449

l’offre d’emploi
:211

Une fois déterminé la fiche fonction, les caractéristiques et le profil du poste,

l’offre d’emploi peut être élaborée. Qu’elle soit à destination de la bourse
e

d’emploi de l’entreprise ou du marché externe, les informations clés de l’offre

:Non

doivent ressortir clairement : de la précision de l’offre dépendra la qualité des

[Link]

candidatures reçues.
larvo
.scho
www

169
Partie 2  Parcours professionnels et compétences

E N P R AT I Q U E
Vogica, une offre d’emploi explicite !
En 2005, le cuisiniste Vogica publie une offre
d’emploi pour le moins explicite. Le système de
rémunération, caractéristique visiblement centrale
de l’offre d’emploi, est renforcé par un graphisme
de billet de banque. L’exemple ci-dessous montre
que l’offre d’emploi n’est pas qu’un document
d’information, c’est un aussi un document de com-
munication qui véhicule l’image de l’entreprise.

0
1.3 Méthode

2853
6407
1.3.1 Choix du chargé de recrutement

.30:1
Selon qu’elle dispose ou non des ressources humaines pour pratiquer le recru-
tement (compétences et disponibilité), l’entreprise peut choisir d’internaliser ou
.67.7
d’externaliser le pilotage du recrutement :
–– pilotage interne (service RH ou chargé de recrutement) ;
:105

–– pilotage externe (cabinet de recrutement, « chasseur de tête » qui recherche

des candidats dans un vivier de personnes déjà en poste ou agences d’intérim
1256

puisque la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 a étendu leurs compé-

tences au recrutement en CDI/CDD…).
8883

1.3.2 Choix des outils

234:

Le choix des outils de recrutement (présentés en section 2) dépend de plusieurs

0449

facteurs :
–– l’urgence : l’entreprise n’a pas forcément le temps de déployer plusieurs outils
:211

de recrutement (ex. : arrêt longue maladie imprévu qui contraint à trouver un

remplaçant rapidement) ;
e
:Non

–– les moyens : certains outils comme les tests peuvent se révéler coûteux et
inaccessibles pour l’entreprise ;
[Link]

–– les spécificités du poste/du profil : les outils seront à adapter selon le type
de poste et/ou le type de candidats (ex. : volonté de privilégier les mises en
larvo

situation pour le recrutement de commerciaux) ;

–– les habitudes : certaines entreprises utilisent toujours les mêmes outils pour tous
.scho

les types de recrutement notamment pour préserver la culture d’entreprise en

recrutant tous les collaborateurs de la même manière sans distinction de fonction.
www

170
 Chapitre 9  Le recrutement

1.4 Mise en œuvre

1.4.1 Organisation
La charge de l’organisation sera plus ou moins lourde selon :
–– la sophistication et le nombre d’outils de recrutement retenus dans le cadre
du processus de recrutement ;
–– le degré d’internalisation décidé par l’entreprise. Même externalisé, le pro-
cessus de recrutement doit faire l’objet d’un suivi dans l’entreprise et surtout
d’une grande disponibilité pour orienter le travail du chargé de recrutement
externe (précisions sur les compétences recherchées, validation des candida-
tures hors profil type établi…).

Décision

0
1.4.2

2853
Le recrutement fait l’objet d’un processus décisionnel collégial.

6407
Chargé de recrutement

.30:1
(maîtrise technique des outils de recrutement)
.67.7

Responsable hiérarchique du futur recruté

(appréciation des aptitudes techniques et
:105

capacités d’intégration dans le poste et dans l’équipe)

1256

DRH
(validation finale pour contrôle global des RH,
8883

par ex. : validation des modalités de rémunération

négociées avec le candidat)
234:
© Dunod – Toute reproduction non autorisée est un délit.

SSFigure 9.1  Processus de décision du recrutement

0449
:211

1.5 Intégration
e
:Non

L’intégration d’un nouveau collaborateur présente de nombreuses implications :

[Link]

–– sur le plan administratif : rédaction et conclusion du contrat de travail, remplis-

sage de la DPAE : déclaration préalable à l’embauche (ex-DUE, déclaration
unique d’embauche)… ;
larvo

–– sur le plan logistique : équipement, bureau… ;

.scho

–– sur le plan managérial : engagement du N+1, accueil dans l’entreprise (ex. :

livret d’accueil, tuteur, journée des nouveaux arrivants…).
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171
Partie 2  Parcours professionnels et compétences

FOCUS
Le rapport d’étonnement
De plus en plus d’entreprises proposent à leurs nouvelles recrues de faire un rapport d’étonnement.
Il s’agit à la fois de recueillir un avis non « formaté » sur l’entreprise et de montrer au nouvel arrivant
que l’on porte de l’intérêt à son point de vue. Il n’y a pas de format type pour le rapport d’étonnement.
Il peut prendre la forme d’un rapport écrit portant sur un réel diagnostic stratégique et opérationnel
de l’entreprise. Dans ce cas, un délai relativement important sera accordé mais on estime qu’il n’est
pas souhaitable de dépasser trois mois pour garder un œil « neuf ». On trouvera ainsi parfois le terme
symbolique des 100 jours.
Le rapport d’étonnement peut être plus ludique et porter sur des questions du type : « Qu’est-ce qui
vous a le plus surpris lors de votre premier jour de travail ? Si vous pouviez changer une chose dans
l’entreprise, que changeriez-vous ? ». La restitution orale pourra ici être privilégiée.

0
Attention, le rapport d’étonnement ne doit pas nommer de collègues en particulier et on ne peut attendre du

2853
nouvel embauché qu’il porte un jugement qui pourrait lui causer du tort ou qu’il « espionne » ses collègues !

6407
.30:1
2 Les différents outils de recrutement
.67.7
:105

2.1 L’entretien
1256

L’entretien individuel en face à face permet un échange approfondi sur :

8883

–– les compétences (tester la véracité, obtenir des précisions sur les faits…),
–– la personnalité (échanger sur les opinions, valeurs, motivation…),
234:

–– ce que peut apporter le candidat à l’entreprise et répondre à ses questions.

0449

2.1.1 Le déroulement de l’entretien

:211

Il n’existe pas à proprement parler de déroulement type d’un entretien de recru-

tement. On peut néanmoins en présenter les grandes lignes :
e
:Non

■■ Introduction : Présentation du poste et de l’entreprise

[Link]

■■ Étape 1 : Le parcours professionnel

Objectifs : comprendre la logique du parcours professionnel du candidat mais
larvo

aussi amorcer les échanges (« briser la glace »).

Exemples :
.scho

–– « Parlez-moi de votre parcours professionnel… »

–– « Pouvez-vous vous présenter brièvement… »
www

172
 Chapitre 9  Le recrutement

■■ Étape 2 : Les compétences

Objectifs : repérer les compétences acquises en formation et sur la base de
l’expérience
Exemples :
–– « Comment avez-vous mis en place ce projet ? » (questions ouvertes)
–– « Quel était votre budget ? » (questions fermées)
■■ Étape 3 : La personnalité
Objectif : « zoomer » sur la composante savoir-être de la compétence, la plus
difficile à repérer.
Exemples :
–– « Quels sont vos défauts et vos qualités ? » (question classique à laquelle les
candidats se sont souvent préparés),
–– « Que vous a apporté la pratique du rugby ? » (question relative aux loisirs)

0
2853
■■ Étape 4 : Motivation
Objectif : comprendre les raisons de la candidature, l’adéquation aux valeurs de

6407
l’entreprise et les projets du candidat.
Exemple :
–– « Pourquoi avoir postulé dans notre entreprise en particulier ? » .30:1
.67.7
■■ Étape 5 : Négociation
Objectif : se mettre d’accord sur les conditions d’emploi.
:105

Exemple :
–– « Si vous nous rejoignez, quelles seraient vos prétentions salariales ? »
1256

■■ Conclusion
8883

Laisser un temps pour les commentaires ou questions du candidat, le remercier

de son intérêt porté à l’entreprise au travers de sa candidature (image de l’entre-
234:

prise) et préciser la suite du processus (délai et moyen de réponse notamment).

© Dunod – Toute reproduction non autorisée est un délit.

0449

2.1.2 Les bons comportements

:211

■■ Prévoir un support d’entretien

e

Le support d’entretien est un « aide-mémoire » qui récapitule tous les points

:Non

à aborder avec des exemples de questions. L’objectif est de collecter toutes les
[Link]

informations en lien avec la fiche fonction, le descriptif de poste, le profil et l’offre

d’emploi (prévoir une copie de ces documents pour l’entretien).
larvo

■■ Préparer le « dossier candidat »

Le dossier candidat comporte le CV et la lettre de motivation (prévoir des pho-
.scho

tocopies pour que chaque intervenant dans le processus de recrutement puisse

faire ses propres annotations).
www

173
Partie 2  Parcours professionnels et compétences

■■ Garantir des conditions matérielles favorables à l’échange

Les aspects matériels ne doivent pas être négligés :
–– prévoir un lieu à l’abri des dérangements (ex. : salle de réunion et non bureau
collectif ou lieu de passage) ;
–– prévoir suffisamment de temps pour ne pas avoir à presser le candidat ou
écourter le rendez-vous.
■■ L’harmonisation des données
Le canevas d’entretien doit être respecté et la grille de synthèse remplie afin
de pouvoir comparer les candidatures sur la base d’informations harmonisées.
L’étude de dossiers de candidatures correctement renseignés permettra par la
suite de ne pas laisser les impressions « à chaud » prendre le dessus et conduire
à une subjectivité démesurée.

0
FOCUS

2853
6407
Grille de synthèse de la candidature

.30:1
L’entreprise peut prévoir une grille de synthèse de la candidature afin de synthétiser les données,
comparer les avis et archiver les résultats (recontacter un ancien candidat, prouver qu’il n’y a pas eu
discrimination…). Voici une trame type dont les items sont à adapter selon le recrutement.
.67.7

Items évalués Observations Synthèse

:105

Adéquation de la formation
1256

– 
1-2-3-4-5
– 
8883

Adéquation de l’expérience
– 
1-2-3-4-5
234:

– 
Aptitudes personnelles
0449

– 
1-2-3-4-5
– 
:211

Conditions d’emploi
– 
e

1-2-3-4-5
:Non

– 
Synthèse globale
[Link]

Points forts
Points faibles
larvo

Plutôt favorable
Décision finale
Plutôt défavorable
.scho

SSTableau 9.1  Grille de synthèse de la candidature

www

174
 Chapitre 9  Le recrutement

Le déroulement de l’entretien
Le recruteur doit être vigilant sur quelques points pendant l’entretien :
–– mettre en confiance le candidat : éviter l’apparition de mécanismes de défense
qui empêchent de collecter les informations nécessaires ;
–– adopter une attitude compréhensive : il est préférable de ne pas contredire mais
d’essayer de clarifier en posant des questions, en reformulant ou en faisant valider ;
–– garder la maîtrise de l’entretien sans imposer son rythme : ne pas couper la
parole ou au contraire laisser des silences « vides » qui perturbent le candidat ;
–– ne pas essayer de déstabiliser le candidat pour « tester » ses réactions : ne
pas poser délibérément de questions « pièges » ou faire de commentaires
désobligeants par exemple.

E N P R AT I Q U E

0
2853
L’application Vidéo coach d’Auchan :

6407
aider les candidats à préparer les entretiens
En 2008, Auchan annonce le lancement d’une forme d’avatar pose à l’internaute des ques-

.30:1
nouvelle application gratuite sur son site Talent. tions d’ordre général et liées à un métier d’Au-
[Link] qui permet aux visiteurs du site équi- chan préalablement choisi. La vidéo peut ainsi
.67.7
pés d’une webcam de s’entraîner à passer des être visionnée plusieurs fois pour se corriger.
entretiens de recrutement. Un recruteur sous
:105
1256

2.1.3 Les biais et les pièges à éviter

8883

L’« erreur fondamentale » consiste à se méprendre sur le candidat pour des raisons

imputables à l’environnement ou à la situation (ex. : un candidat transpire, non
234:

pas parce qu’il est stressé mais parce qu’il est resté bloqué dans les transports
© Dunod – Toute reproduction non autorisée est un délit.

en commun bondés).
0449

L’« effet de cobaye » intervient lorsque le candidat, se sachant observé, modifie

:211

dans des proportions trop importantes son comportement (ex. : un candidat se

montre particulièrement poli avec le personnel de l’entreprise lors des entretiens
e
:Non

mais se révèle discourtois une fois recruté).

L’« effet de primauté » consiste à accorder une importance prédominante à une
[Link]

caractéristique du candidat pour expliquer son comportement (ex. : le passé de sportif

de haut niveau d’un candidat est supposé expliquer ses choix, son rapport à l’autorité…).
larvo

L’« effet de halo » renforce cela puisqu’une caractéristique jugée positive — ou

négative — peut même « contaminer » les autres caractéristiques et les rendre
.scho

positives — ou négatives — (ex. : ce candidat a fait une excellente école, ses choix
professionnels seront forcément pertinents !).
www

175
Partie 2  Parcours professionnels et compétences

Les « stéréotypes » enferment le recruteur dans ses propres préjugés (ex. : tous
les militaires sont rigides et tous les comptables sont minutieux). Les effets de
primauté et de halo seront donc amplifiés si le recruteur a beaucoup de préjugés.

2.2 L’entretien téléphonique

L’entretien téléphonique peut être utilisé en amont d’une rencontre physique
pour valider certains points de la candidature (parcours professionnel, intérêt
pour le poste, disponibilité…). C’est aussi un outil apprécié des recruteurs pour
évaluer la qualité de l’expression orale et l’aisance au téléphone. Néanmoins,
les contraintes de temps font que l’entretien téléphonique est souvent réalisé
« à chaud », sans prise de rendez-vous préalable. De ce fait, le candidat peut
être déstabilisé pour des raisons liées à l’environnement, ce qui peut fausser
l’impression donnée au recruteur.

0
2853
2.3 L’entretien de groupe

6407
L’entretien de groupe est complémentaire à l’entretien individuel, il a pour objectif

.30:1
d’apprécier le comportement des individus au sein d’un collectif. Le recruteur
va proposer des exercices ou lancer des débats qui lui permettront d’apprécier
.67.7
les « rôles » que chacun endosse : médiateur, suiveur, leader…
C’est une méthode qui est appréciée des recruteurs pour tenter de repérer des
:105

compétences ciblées. Mais, attention, un groupe ne préexiste pas et le « rôle »

endossé au sein du groupe constitué pour le recrutement ne sera pas forcément
1256

le même que celui endossé par la suite dans l’équipe de travail.

8883

2.4 Les tests

234:

Les tests interviennent dans le processus de recrutement pour apporter des élé-
0449

ments complémentaires à la candidature pour confirmer/infirmer les impressions

du chargé de recrutement. La plupart des tests requièrent une formation sur leur
:211

traitement et leur interprétation, ce qui peut engendrer un coût important. Ils

peuvent être classés de la manière suivante :
e
:Non

–– potentiel d’apprentissage : les tests d’intelligence permettent d’apprécier l’apti­

tude mentale et la logique d’un individu (ex. : suites numériques) ;
[Link]

–– savoirs : les tests de connaissances servent à départager les candidats sur la base
des savoirs théoriques en lien avec la fonction (ex. : concours pour les enseignants) ;
larvo

–– savoir-faire : les tests d’aptitudes s’appuient sur des mises en situation (ex :
aptitude mécanique et rapidité d’exécution d’un geste) ;
.scho

–– savoir-être : les tests de personnalité et de valeurs portent sur les caractéris-

tiques personnelles des individus.
www

176
 Chapitre 9  Le recrutement

#RECHERCHE
De la recherche scientifique au marché des tests : deux « best-sellers » !

■■ Le test de Rorschach
Le test de Rorschach ou test des « tâches d’encre »
a été inventé en 1921 par le psychiatre et psycha-
nalyste Rorschach. Il s’agit de proposer une série
de planches de tâches symétriques à la libre inter-
prétation d’une personne. C’est un test projectif :
l’interprétation est supposée donner des indications
sur la personnalité du sujet en accédant ainsi à son
inconscient. Ce test est diffusé à présent grâce à
de nouveaux supports comme les logiciels d’aide
à la cotation.

0
2853
Source : [Link].
■■ Le test PAPI

6407
Le test PAPI (Personality And Preference Inven­ dimensions : la perception du candidat de son rôle
tory) a été développé par le Dr Max Kostick au professionnel et ses besoins (motivations). Le PAPI

.30:1
début des années 1960. Il prend la forme d’un a été traduit en plusieurs dizaines de langues et
questionnaire qui présente des affirmations 2 par 2 ; ses droits sont aujourd’hui détenus par la société
.67.7
le répondant doit sélectionner celle qui lui cor- Cubiks qui propose le test aux entreprises du monde
respond le mieux. Les résultats portent sur deux entier via Internet.
:105
1256

2.5 Les mises en situation de travail

8883

Les mises en situation de travail ont pour but de placer le candidat dans une
situation la plus proche possible de celle du poste visé. Deux techniques sont
234:
© Dunod – Toute reproduction non autorisée est un délit.

particulièrement répandues :
0449

–– la « corbeille de courrier » ou « in basket » : le candidat pioche des courriers/

mails à traiter en urgence et propose un degré de priorité/des solutions pour
:211

les problèmes rencontrés ;

–– la mise en situation en face à face : le candidat est invité à jouer un « jeu de
e
:Non

rôle » avec un autre participant ou le recruteur.

La mise en situation de travail est un outil de recrutement dont la validité est
[Link]

particulièrement reconnue mais qui peut être complexe et long à mettre en

œuvre. Par ailleurs, il faut être très vigilant sur le fait que le travail réalisé pen-
larvo

dant le temps de recrutement ne soit pas plus important que nécessaire pour le
recrutement et ne fasse pas l’objet d’une production exploitée par l’entreprise
.scho

(ex. : une entreprise impose à des candidats pour des postes de prospecteurs
téléphoniques d’appeler de vrais prospects pendant une journée).
www

177
Partie 2  Parcours professionnels et compétences

#RECHERCHE
La graphologie, un mal français ?
Bruchon-Schweitzer publie en 2000 un article Ses travaux seront ensuite repris et étayé par
intitulé « La graphologie, un mal français ». L’idée ­Crépieux-Jamin. Pourtant, de nombreuses études
que l’on peut déceler le caractère d’une personne démontrent l’absence de validité de cet outil
dans son écriture est en effet bien enra­cinée ­depuis comme les travaux d’Hunter et Schmidt depuis
que l’Italien Camillo Baldi a le premier souligné le début des années 1980. Internet parviendra-t-il
en 1622 les similitudes entre « âme et écriture ». à mettre fin à ce french disease ?

3 La discrimination à l’embauche

0
2853
3.1 Dispositions juridiques

6407
La discrimination est une inégalité de traitement qui peut prendre deux formes :

.30:1
–– la discrimination directe : une personne ne bénéficie pas du même traitement
qu’une autre dans une situation comparable, en raison d’un motif prohibé
.67.7

(ex. : mention « poste réservé aux personnes en bonne condition physique »

dans une offre d’emploi) ;
:105

–– la discrimination indirecte : un traitement basé sur un critère apparemment

1256

neutre entraîne un désavantage, pour l’un des motifs prohibés par la loi,
pour des personnes par rapport à d’autres (ex. : moindre reconnaissance
8883

d’un diplôme obtenu dans un centre de rééducation professionnelle (CRP)

défavorables aux personnes handicapées).
234:

#RECHERCHE
0449
:211

Le « testing », apporter la preuve de la discrimination en management…

mais pas seulement !
e
:Non

Le testing est un test de discrimination permettant work ». Ce programme proposait une méthode
de savoir si une candidature a été écartée sur de testing qui visait à harmoniser les pratiques
[Link]

un critère prohibé. La pratique va se développer pour faci­liter les compa­raisons internationales.

au début des années 1990 lorsque le Bureau En France, c’est le professeur Jean-François
international du travail (BIT) lance un vaste Amadieu, actuel direc­teur de l’Observatoire des
larvo

programme de lutte contre la discrimination appelé discriminations à l’Université Paris 1 Panthéon-

« ­C ombatting discrimination against migrant Sorbonne qui va mener les premiers testings et
.scho

­workers and ethnic minorities in the world of les développer.

www

178
 Chapitre 9  Le recrutement

Pour mettre en avant une éventuelle discri- –– l’origine (du Maghreb et d’Afrique subsaha-
mination à une offre d’emploi, les chercheurs rienne),
répondent par deux candidatures : un CV dit de –– l’âge (45 ans),
référence (homme de 30 ans, sans photo, nom à –– le handicap,
consonance française « de souche »…) et un CV –– l’apparence physique (personne obèse ou au
différent uniquement sur la variable testée (nom visage disgracieux),
à consonance étrangère, mention du handicap, –– le genre (femme avec enfants).
photo…). Les réponses des entreprises recru- Le testing se révèle d’une efficacité implacable
teuses vont permettre de mettre en lumière quel pour mettre en lumière la discrimination. D’autres
profil attaché à quelle variable est moins sollici- secteurs vont donc s’en emparer comme le montre
té. Le site de l’Observatoire des discriminations le développement du testing immobilier mais aussi
([Link]) précise ainsi du testing à l’entrée des discothèques. Les outils de
les variables testées : management n’ont pas fini de s’exporter !

0
2853
La discrimination fait l’objet de dispositions légales qui permettent la reconnais-
sance officielle d’un traitement injuste et révoltant pour les victimes et donc de

6407
leur proposer un cadre juridique en cas d’action. Par ailleurs, l’existence d’une
règle juridique permet de modifier les pratiques et les mentalités, ce qui n’est

.30:1
pas sans effet dans le temps. .67.7
Ainsi, 18 critères de discrimination sont prohibés :
–– âge, –– apparence physique,
:105

–– sexe, –– handicap,
–– origine, –– état de santé,
1256

–– situation de famille, –– état de grossesse,

–– orientation sexuelle, –– patronyme,
8883

–– mœurs, –– opinions politiques,

–– caractéristiques génétiques, –– convictions religieuses,
234:

–– appartenance vraie ou supposée à –– activités syndicales.

© Dunod – Toute reproduction non autorisée est un délit.

0449

une ethnie, une nation, une race,

En ce qui concerne les actions en justice, l’article L1134-1 précise que « Lorsque
:211

survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du cha-

pitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en
e
:Non

entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence

d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi
[Link]

no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit

communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de
larvo

ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est

justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. »
.scho

En d’autres termes, c’est à l’entreprise accusée d’avoir fait preuve de discrimina-

tion lors d’un recrutement de prouver sa bonne foi, par exemple en produisant les
www

179
Partie 2  Parcours professionnels et compétences

supports de recrutement utilisés, comme la grille de synthèse dont l’importance

d’archivage a été soulignée plus haut.
Mais, en pratique, on peut penser que beaucoup de candidats n’entameront pas
d’action en justice : méconnaissance du droit, priorité donnée à la recherche
d’emploi, doutes sur l’origine du non-recrutement (réelle discrimination ou
mauvaise intuition ?), manque de moyens… Ainsi, malgré l’arsenal juridique, il
apparaît illusoire de penser que les actions menées rendent compte de la réalité
du phénomène de discrimination.

FOCUS
Le CV anonyme : une disposition juridique abandonnée

0
En 2006, la loi sur l’égalité des chances proposait la généralisation du CV anonyme pour les entreprises

2853
de plus de 50 salariés. Certaines entreprises avaient d’ailleurs choisi d’utiliser volontairement cet outil
comme l’assureur Axa dans le cadre du recrutement de commerciaux pour soutenir la diversité.

6407
Mais la disposition juridique n’a jamais fait l’objet de décret d’application et n’est donc jamais entrée en
vigueur. En effet, une étude menée à la demande de Pôle emploi et publiée en mars 2011 montre des

.30:1
résultats surprenants. Contre toute attente, le CV anonyme serait inefficace voire même contre-productif !
Selon les auteurs du rapport Behaghel, Crepon et Le Barbanchon chercheurs du Centre de recherche
.67.7
en économie et statistique (Crest), du J-PAL Europe (branche européenne de J-PAL, un laboratoire
de recherche sur la pauvreté) et de l’École d’économie de Paris : « l’anonymisation du CV, en ôtant de
l’information sur les candidats, [pourrait empêcher] les employeurs de réinterpréter à l’avantage des
:105

candidats potentiellement discriminés les autres signaux du CV. Par exemple, les “trous” dans le CV
1256

pourraient être expliqués par un accès plus difficile à l’emploi lorsque le CV montre que le candidat
réside en ZUS, mais pas lorsque cette information est masquée ». Ils ajoutent qu’« une présentation
maladroite ou des fautes d’orthographe pourraient aussi être relativisées [aux yeux du recruteur] par
8883

le fait [que le français n’est pas] la langue maternelle du candidat. »

Source : Étude « Évaluation de l’impact du CV anonyme », 2011.
234:
0449
:211

3.2 La lutte contre la discrimination

e

à l’embauche
:Non
[Link]

3.2.1 La discrimination positive

larvo

La « discrimination positive » permet de privilégier ponctuellement l’équité à

l’égalité de traitement afin de corriger et/ou compenser les inégalités subies par
.scho

un groupe de personnes généralement touchées par l’un des critères de discrimi­

nation prohibés par la loi. Pour l’entreprise, c’est une manière de ne pas ­restreindre
www

180
 Chapitre 9  Le recrutement

le recrutement de l’entreprise sur d’autres critères que les compétences et donc

de ne pas passer à côté des meilleurs candidats.
Ce type de discrimination est donc autorisé lorsqu’il apparaît nécessaire d’aider
au rééquilibrage social, au travers par exemple :
–– de dispositifs en direction des jeunes (ex. : contrat de professionnalisation en
vue de la formation des jeunes) ;
–– de contrats aidés (ex. : Contrat unique d’insertion ou CUI pour les personnes
désavantagées face à l’accès à l’emploi comme les bénéficiaires du revenu de
solidarité active ou RSA) ;
–– des dispositifs réservés aux personnes handicapées (ex. : services et aides
financières de l’Agefiph pour les employeurs de personnes handicapées).
Le principe même de la discrimination positive pose parfois débat. En effet, si
celle-ci apparaît le plus souvent indispensable pour corriger la discrimination,

0
elle n’est pas sans poser quelques problèmes :

2853
–– l’application nécessite une reconnaissance « publique » d’un critère de discri-
mination qui n’est pas forcément souhaitée par les victimes ;

6407
–– la discrimination positive peut conduire à une moindre prise en compte des
compétences et les bénéficiaires peuvent d’ailleurs eux-mêmes mal supporter
cela ; .30:1
.67.7
–– les personnes n’ayant pas accès aux mesures de discrimination positive peuvent
se sentir lésées ;
:105

–– le recrutement n’est que la première étape de la vie dans l’entreprise : faut-il

prévoir un système de promotion basé lui aussi sur la discrimination positive
1256

par la suite ?
8883

FOCUS
234:
© Dunod – Toute reproduction non autorisée est un délit.

L’affirmative action, l’exemple américain

0449

de la discrimination positive
:211

Les États-Unis ont montré le chemin de la discrimination positive dans les années 1960. Sous l’impulsion
du gouvernement Nixon, et suite à une série d’émeutes raciales entre 1964 et 1968, l’affirmative action
e
:Non

devient un outil majeur de la lutte pour les droits civiques et l’abolition de la ségrégation raciale. Il
s’agit de mettre en place des dispositions permettant de faire en sorte que de plus en plus de candidats
[Link]

afro-américains puissent candidater à des postes plus élevés.

L’affirmative action prend par exemple la forme de quotas d’accès dans les universités qui seront
néanmoins remis en question à la fin des années 1970. En effet, la Cour suprême imposa de préférer
larvo

des dispositifs informels pour stimuler la diversité. Pourtant, en 2003, des étudiants blancs, refusés à
l’entrée de la faculté de droit de l’Université du Michigan, saisissent de nouveau la Cour suprême…
.scho

s’estimant victimes de la « discrimination positive » !

www

181
Partie 2  Parcours professionnels et compétences

3.2.2 Professionnaliser le processus de recrutement

Le processus de recrutement doit donc être centré sur l’objectif professionnel
de repérage des compétences et de recherche de l’adéquation du profil au poste.
Tout d’abord, la discrimination repose sur l’existence de préjugés. Il est donc
préférable d’éviter de prendre le risque qu’une posture discriminante personnelle
s’impose. On recherchera alors plutôt l’intersubjectivité en faisant intervenir
plusieurs acteurs dans le recrutement, chacun jouant un rôle spécifique (DRH,
chargé de recrutement et futur responsable hiérarchique).
Par ailleurs, la construction d’outils de recrutement, et notamment d’outils de
synthèse, permet de rationaliser le processus de décision. Correctement utilisés,
ils doivent permettent d’aboutir à des choix « évidents »… autrement cela signifie
que d’autres critères sont venus pervertir le processus ! Rappelons en outre que
ces outils peuvent être mobilisés pour garantir le caractère non discriminant du

0
2853
recrutement en cas de recours juridique.
Enfin, de plus en plus d’entreprises sensibilisent leurs chargés de recrutement à la

6407
lutte contre la discrimination : piège de la discrimination inconsciente, importance
du recentrage sur les compétences, enjeux en termes d’image, risques juridiques…

.30:1
E N P R AT I Q U E
.67.7
:105

Adecco, de la stratégie défensive à la pro-action

1256

Adecco s’est retrouvé au cœur d’une bataille ju- ■■ Créationd’un pôle de lutte contre les dis-
diciaire pendant plusieurs années. L’entreprise criminations en 2001 ;
8883

de travail temporaire était accusée d’avoir mené ■■ Créationd’une formation en présentiel et à

une campagne de recrutement discriminante au distance « Faire face aux discriminations »
234:

début des années 2000 pour son client L’Oréal. destinée à l’ensemble des collaborateurs ;
Dans le cadre du processus de recrutement de
■■ Création d’un guide de « Rédaction des
0449

200 animatrices pour produits capillaires en su-

annonces et non-discrimination » pour les
permarchés, des consignes auraient été données
entités du groupe ;
pour écarter les candidatures étrangères grâce au
:211

code « BBR » (en référence à bleu, blanc, rouge) ■■ Signature en 2007 avec la Halde (intégrée
et pour sélectionner des jeunes femmes de 18 à en 2011 au Défenseur des droits) de l’enga-
e
:Non

22 ans ne dépassant pas la taille 42. En 2011, SOS gement « Ensemble pour des recrutements
Racisme, qui s’était constitué partie civile dans ce sans discrimination » ;
[Link]

dossier, gagne le procès. ■■ Mise en place d’un « testing sollicité » des

­ ratiques de recrutement en 2008, renouvelé
p
Parallèlement à cela, Adecco s’est lancé dans en 2011 ;
larvo

une série d’initiatives de lutte contre les discri- ■■ Participation au guide de l’ORSE : « Préven-
minations qui sont affichées sur le site Groupe- tion des discriminations et promotion de la
.scho

[Link] : diversité dans les entreprises ».

www

182
 Chapitre 9  Le recrutement

Les points clés

¼¼Le processus de recrutement comprend plusieurs étapes :
■■ la définition du besoin (fiche fonction, caractéristiques du poste, profil

du candidat) ;
■■ la recherche du candidat (choix du vivier, communication auprès de la cible) ;

■■ la méthode (choix du chargé de recrutement, choix des outils) ;

■■ la mise en œuvre (organisation, décision) ;

■■ l’intégration.

¼¼Il existe de plusieurs outils de recrutement :

■■ l’entretien (individuel, téléphonique et de groupe) ;

■■ les tests ;

0
■■ les mises en situation de travail (tests d’intelligence, tests de connaissances,

2853
tests d’aptitudes, tests de personnalité…).

6407
¼¼I l convient de vérifier la validité des outils utilisés.
La graphologie est par exemple un outil très utilisé en France mais dont la

.30:1
validité n’est pas démontrée. .67.7
¼¼La discrimination à l’embauche est interdite.
18 critères sont ainsi prohibés : âge, sexe, origine, situation de famille,
:105

orientation sexuelle, mœurs, caractéristiques génétiques, appartenance

1256

vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race, apparence physique,
handicap, état de santé, état de grossesse, patronyme, opinions politiques,
8883

convictions religieuses et activités syndicales.

234:
© Dunod – Toute reproduction non autorisée est un délit.

0449
:211
e
:Non
[Link]
larvo
.scho
www

183
www
.scho
larvo
[Link]
:Non
e:211
0449
234:
8883
1256
:105
.67.7
.30:1
6407
2853
0
 Chapitre 9  Le recrutement

EXERCICES
QCM b. la personnalité et les valeurs.
c. l’intelligence et les valeurs.

Une seule réponse est possible par question. 7 Les mises en situation de travail sont :
 Corrigés p. 248 a. complexes et coûteuses à mettre en place mais très
valides.
1 Le profil du candidat correspond :
b. complexes à mettre en place et peu valides.
a. à la description de la fonction. c. coûteuses à mettre en place et peu valides.
b. aux caractéristiques du poste.

0
c. au type de collaborateur recherché. 8 La graphologie est un outil :

2853
a. peu utilisé mais très valide.
2 Le sourcing peut être défini comme : b. très utilisé mais peu valide.

6407
a. l’ensemble des techniques de gestion du vivier de c. très utilisé et très valide.
candidatures.
9 La loi sur la discrimination précise :
.30:1
b. la définition des compétences requises.
c. l’organisation du référentiel. a. que c’est au candidat refoulé de prouver qu’il a été
victime de discrimination.
.67.7
3 Le rapport d’étonnement : b. que c’est à l’entreprise de prouver qu’il n’y a pas
a. permet de faire un bilan sur la personne recrutée. eu discrimination.
:105

b. est réalisé obligatoirement par la personne recrutée c. qu’il faut obligatoirement conduire un testing.
dans les 100 premiers jours.
10 La discrimination positive :
1256

c. est proposé de manière discrétionnaire par les

entreprises. a. est autorisée lorsqu’il s’agit d’autres critères que
ceux prohibés par la loi sur la discrimination.
8883

4 L’effet de cobaye intervient lorsque : b. est autorisée lorsqu’il s’agit des critères prohibés
a. le recruteur se méprend pour des raisons imputables par la loi sur la discrimination.
234:

à l’environnement. c. est prohibée pour les critères listés par la loi sur
© Dunod – Toute reproduction non autorisée est un délit.

b. le candidat se sait observé et modifie son compor- la discrimination.

0449

tement.
c. un des recruteurs observe le candidat sans poser
:211

de questions.

5 APPLICATIONS
e

L’entretien de groupe :
:Non

a. est utilisé pour apprécier les « rôles » endossés par

Des applications de ce chapitre sont proposées dans
les candidats dans un groupe.
les études de cas suivantes de l’ouvrage 13 Cas de
[Link]

b. permet de recruter toute une équipe en même temps.

GRH du même auteur, publié chez Dunod :
c. est réalisé par un collège de plusieurs recruteurs.
■■ Kipferla
larvo

6 Les tests de savoir-être portent sur : ■■ Macquard

a. l’intelligence et l’aptitude. ■■ Zoo d’Allauch
.scho
www

185