Université Hassan Premier

Ecole Nationale de Commerce et de Gestion-Settat

GRH
GPEC
Etude de cas : GPEC chez Electric Engineering

Electric Engineering est un groupe multinational d’origine française qui se consacre exclusivement à la
gestion de l’électricité et des automatismes et dispose de positions mondiales de premier plan dans ses
domaines d’activités (distribution électrique, automatismes et sécurité du bâtiment, contrôle industriel…).
Electric Engineering propose une offre vaste et cohérente de produits et systèmes intelligents, innovants
et compétitifs, grâce à la convergence des technologies de l’électricité, de l’automatisation et de la
communication.

L’entreprise a connu de nombreux changements dans son histoire. Son activité a, en effet, démarré dans la
sidérurgie, la mécanique lourde et les chantiers navals au XIXe siècle, mais Electric Engineering a su, dès
1891, se lancer sur le marché émergent de l’électricité. Après la deuxième guerre mondiale, Electric
Engineering abandonne progressivement l’armement et se concentre sur la construction, la sidérurgie et
l’électricité. L’entreprise se réorganise profondément pour diversifier ses débouchés. Depuis 20 ans,
Electric Engineering continue son recentrage sur les métiers de l’électricité en se séparant de ses activités
non stratégiques. Des acquisitions majeures dans le monde entier dans le domaine de l’électricité et des
automatismes sont opérées afin d’accélérer la croissance et de se positionner sur de nouveaux segments de
marché. Electric Engineering est aujourd’hui présente dans 130 pays et ne réalise plus que 45% de son
chiffre d’affaires en Europe.

Tableau 1: Résultats financiers (en millions d'euros)

N-2 N-1 N N+1 N+2

Chiffres d’affaires 8780 10349 11679 13730 17309

Résultat d’exploitation 1007 1286 1565 2001 2562

En matière de GRH, la politique d’Electric Engineering s’inscrit dans une logique de développement
durable. Notion clé du développement durable, la responsabilité. Celle-ci est au cœur de la culture et de la
stratégie d’Electric Engineering. L’entreprise crée des richesses pour ses clients, ses actionnaires, ses
collaborateurs, et la société civile. La vie du territoire et celle de l’entreprise sont liées. En France,
l’entreprise s’affiche comme un acteur engagé en faveur de l’accroissement de la diversité, de l’insertion, de
la formation et de la dynamisation économique de ses bassins d’emploi. Dans le cadre de la démarche de
rééquilibrage géographique impliquant un redéploiement des ressources, certains pays comme la Chine et
l’Inde ont vu leurs effectifs sensiblement augmenter. Parallèlement, en Europe de l’Ouest ou aux Etats
Unis, le Groupe a mis en place des plans d’adaptation pour redimensionner l’outil industriel et logistique.
Dans certains cas, des plans de réduction des effectifs ont eu lieu. Dans ce cadre, le Groupe s’est engagé
dans des logiques volontaires d’accompagnement social allant au-delà des obligations légales locales. La
réorganisation industrielle va se poursuivre dans les années à venir, notamment en France où certains sites
seront regroupés.

Voici quelques chiffres relatifs à l’emploi chez Electric Engineering :

- L’effectif moyen est passé de 98 670 en N à 119 340 en N+1

- La part de l’Europe dans les effectifs est en baisse (41% en N+2 contre 49% en N). En N+2, la
France ne représente plus que 18% des effectifs alors que la zone Asie/Pacifique compte pour 26%,
la zone Amérique du Nord pour 26% et le reste du monde pour 7% ;
- La moyenne d’âge des effectifs est de 36 ans environ et plus de 30% des effectifs ont plus de 45 ans
(10%des effectifs ont plus de 55 ans) ;
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- L’ancienneté moyenne est de 6 ans environ ;

Tableau 2: Effectifs (données pour la France)

N N+1 N+2

Effectif ponctuel 20 538 20 364 20 150

Part des CDI 95,4% 94,4% 95%

Ouvriers 35,6% 34,4% 32,6%

ATAM 34,7% 34,2% 33,7%

Répartition des
Ingénieurs et
effectifs 26,5% 27,5% 29,7%
cadres
Contrats 4%
3,2% 3,9%
d’alternance
Nombre 1 811
1 645 1 624
d’entrées
Entrées/Sorties
Nombre de 1 787
2 283 1 611
sorties
En N+2, en France, la politique de formations présente les caractéristiques suivantes :

- Chaque salarié a bénéficié en moyenne de 23,4 heures de formation ;

- 63% des salariés ont bénéficié d’au moins une formation ;
- Les ouvriers ont reçu 29% des formations, les ATAM 38% et les ingénieurs et cadres 33%

Chez Electric Engineering, la CFE-CGC réalise, en France, un baromètre social annuel. Les principaux
résultats de cette enquête, menée début N+3, auprès de cadres français montrent que de nombreux
indicateurs se sont détériorés ces dernières années :

- L’optimisme des salariés baisse avec une forte préoccupation sur l’avenir d’Electric Engineering en
France (moins de 50% se disent confiants) ;
- Un manque d’informations sur la stratégie d’Electric Engineering est avéré en France (moins de 50%
se disent bien informés de la stratégie de l’entreprise, la part des salariés bien informés des résultats
de l’entreprise a baissé et est aujourd’hui de 81%) ;
- Une dégradation notable de la satisfaction vis-à-vis des rémunérations (45% de satisfaites), des
possibilités d’évolution dans l’entreprise (55% de satisfaits en N+3, contre 60% en N+2) et vis-à-vis
de la sécurité de l’emploi (69% de satisfaits en N+3, contre 83% en N+2) est manifeste ;
- Près de 85% des répondants ont eu un entretien individuel avec la hiérarchie cette année, mais
l’entretien n’a répondu à leurs attentes que dans 66% des cas ;
- Le « malaise » des salariés dont l’ancienneté est supérieure à 15 ans est toujours présent ;
- Le climat social est jugé «plutôt mauvais » ou « très mauvais » par 43,3% des répondants.
TAF :
Quels sont les enjeux de la politique de GPEC pour cette entreprise en France ?
Quels sont, d’après vous, les principaux axes de GPEC à développer ?
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Etude de cas : Société ALIMAX

La Société ALIMAUX est une PME spécialisée dans la production et la vente de produits alimentaires pour les
animaux (chevaux, chats, chiens, …). Cette entreprise existe depuis plus de trente ans. Elle a un partenariat avec
les deux coopératives de la région. Ce partenariat lui permet ainsi de se fournir en céréales, comme le blé, le
maïs et l’orge, pour composer les aliments pour les animaux. Ces dix dernières années, la société a vu son
activité s’accroître. Cette entreprise emploie 255 personnes en 2015. L’effectif se décompose ainsi :

Ouvriers et employés Ouvriers et employés Techniciens et agents Cadres

non qualifiés qualifiés de maîtrise

150 50 40 15

Entre 2015 et 2020, 6 ouvriers et employés non qualifiés et 3 techniciens et agents de maîtrise partent en retraite.
4 ouvriers et employés non qualifiés sont promus ouvriers et employés qualifiés, 3 ouvriers et employés qualifiés
sont promus techniciens et agents de maîtrise et 2 techniciens et agents de maîtrise sont promus cadres.

Les besoins en 2020 sont les suivants :

Ouvriers et employés Ouvriers et employés Techniciens et agents Cadres

non qualifiés qualifiés de maîtrise

152 52 40 15

TAF :

La société ALIMAUX est aujourd’hui confrontée à un problème d’effectif d’ici 2020. Des salariés partent
en retraite et d’autres sont promus, ce qui conduit à une transformation des structures de qualification. Le
dirigeant est préoccupé et se pose beaucoup de question telles que :

1. Quel sera l’effectif de l’entreprise en 2020 ?

2. Quelles sont les actions qui peuvent être menées ?
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Etude de cas : Entreprise ALPHA

L’entreprise ALPHA est une société industrielle en croissance depuis quelques années. Son effectif était de
4142 salariés en N-1 et de 4184 salariés en N.

Tableau 1 : Composition de l’effectif en N

Catégorie de personnel Hommes Femmes Total Rappel N-1

Agents de production (AP) 1352 154 1506 1491
Employés, techniciens et agents de maîtrise 1323 267 1590 1574
(ETAM)
Ingénieurs et cadres (IC) 842 246 1088 1077
Total 3517 667 4148 4142

Tableau 2 : Répartition de l’effectif par âge en N

Moins de 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-60 Plus de 60
20 ans ans ans ans ans ans ans ans ans ans
0% 19% 17% 9% 8% 4% 14% 17% 11% 1%

Tableau 3 : Nombre de promotions entre N-1 et N

Catégories de personnel Promotion à l’intérieur de la même Passage à la catégorie

catégorie supérieure
AP 289 15
ETAM 181 10
IC 115 -

Tableau 4 : Taux de démission entre N-1 et N

Catégories de personnel Taux de démission

AP 6%
ETAM 5%
IC 4%

Compte tenu de l’activité en croissance d’ALPHA, la Direction estime qu’une progression de l’effectif
total de 0,5 % est nécessaire pour répondre aux impératifs de production (avec une répartition identique
des effectifs entre les différentes catégories de personnel). La DRH prévoit, de son côté, les mouvements
de personnel suivants entre N et N+1 : – la politique de promotion devrait se traduire par les mêmes taux
de promotion d’une catégorie de personnel à la catégorie supérieure entre N et N+1 qu’entre N-1 et N ; –
le taux de démission entre N et N+1 devrait être identique à celui enregistré entre N-1 et N ; – l’entreprise
prévoit qu’en N+1, 70 % des plus de 60 ans vont partir en retraite et que 2 % des 55-59 ans vont
bénéficier d’une retraite anticipée. Ce taux est identique quelle que soit la catégorie de personnel.

Travail à faire :

1. Calculez l’effectif total dont l’entreprise aura besoin en N+1.

2. Calculez la répartition de l’effectif entre les différentes catégories de personnel en N+1.
3. Chiffrez les conséquences des différents mouvements de personnel et estimez les besoins
en personnel à l’issue de ces mouvements, au niveau global et par catégorie de personnel.