La Théorie des Rôles en Equipe de Belbin :

Un outil pour la Complémentarité des Forces

MOUTON Eric, emouton@[Link], Consultant chez Ockham, Cabinet Conseil et de

Formation spécialisé en Développement de la Performance des Equipes

Mots clès : Equipes, Performance, Equilibre, Compétences, Préférences

RESUME

Pour mener à bien les projets dans les entreprises, la méthode Belbin est un outil
rationnel et rigoureux qui permet d’évaluer, de manière non intuitive, la coopération
des membres dans une équipe.

Elle s’appuie sur une série de questionnaires spécifiques et sur un système expert ,
Interplace, permettant de les traiter. Véritable outil de gestion opérationnelle des
ressources humaines, il propose de nombreux rapports différents qui offrent des
réponses à un grand nombre de questions concernant : les rôles des individus, les
caractéristiques des équipes ou de l’entreprise, les spécificités requises pour chaque
poste dans l’organisation, les candidats idéaux pour chaque poste, la faisabilité des
projets…

Congrès francophone du management de projet

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INTRODUCTION

Un groupe d’individus n’est pas une équipe !

Il est admis aujourd’hui que les entreprises traversent successivement au cours de leur
histoire des périodes de croissance, de stabilité et des phases de changement profonds.

Pour réussir dans cet environnement, l’action exige de combiner des compétences, des
connaissances et des avis multiples. C’est à ce prix que les organisations peuvent espérer
résoudre les problèmes complexes qui se présentent quotidiennement, prendre les bonnes
décisions et offrir des solutions puissantes et efficaces à leurs clients.

Mais le simple rassemblement d’individus n’est pas suffisant pour créer une véritable équipe,
même si on leur demande leur accord pour travailler ensemble.

La performance d’une équipe dépend de l’équilibre des rôles tenus par chacun de ses
membres. En effet, c’est dans la diversité des approches qu’elle est capable de fournir que
réside la véritable force d’une équipe.

La méthode Belbin est un outil rationnel et rigoureux qui permet d’évaluer, de manière non
intuitive, la coopération des membres dans une équipe. En identifiant les rôles endossés par
chacun, on peut augmenter l’efficacité de l’équipe en jouant, à bon escient, sur sa
composition ou sur son fonctionnement interne.

Les études menées à Cambridge par M. Belbin pendant plus de 20 ans ont montré qu’il
existe un nombre limité de rôles en équipe. Chaque rôle se structure sur des constantes de
comportement mises en œuvre dans le cadre professionnel par des types de personnalité
parfois tout a fait différents.

La capacité à discerner les préférences de rôle des individus constituant une équipe est
essentielle pour comprendre la dynamique du management et agir sur les bons leviers de la
performance de l’équipe.

Avoir recours à la méthode Belbin est un atout puissant lorsque l’on constate qu’une équipe
ne fournit pas les résultats escomptés, ou lorsqu’il faut composer une nouvelle équipe dont
on doit s’assurer de la performance.

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La théorie des rôles en équipe

Nous avons tous pu constater que certaines équipes fonctionnent mieux que d’autres. Les
raisons sous-jacentes échappent généralement à la compréhension et font l’objet de
nombreux débats. Des personnes compétentes, voire brillantes individuellement, peuvent
s’avérer décevantes combinées entre elles, alors que d’autres, parfois moins douées,
fonctionnent très bien ensemble et parviennent à un haut niveau de performance
collective…tout récemment regardons la victoire surprenante de l’équipe de football grecque
lors de la dernière coupe du monde….

Les conclusions des travaux de Belbin

« Nul n’est parfait mais une équipe peut l’être »

Une équipe performante peut produite une qualité et une quantité de travail bien supérieures
à la somme de ce qu’auraient pu produire des individus chacun de leur côté.

Par ailleurs compter sur une équipe en entreprise représente bien moins de risques que de
tout miser sur un seul individu, trop partial d’une part, et d’autre part susceptible de quitter
son poste un jour ou l’autre.

Une équipe, en effet, peut se renouveler et se régénérer grâce à de nouveaux recrutements,

au fur et à mesure que certains de ses membres la quittent. De plus, elle peut comprendre
en son sein toutes les caractéristiques antagonistes qui ne peuvent être rassemblées chez
un seul individu.

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« Des forces individuelles similaires offrent peu d’atout collectif »

La culture de nombreux employeurs a tendance à favoriser un même type de personnalités

qui lui est spécifique.

Or l’expérience de Meredith Belbin l’a amené à cerner les limites des équipes composées de
membres de mêmes profils. Ces équipes ont en effet tendance à développer uniquement le
style et les qualités qui leur sont propres. Si ceux-ci sont adaptés à la situation, l ‘équipe peut
exceller. Mais en pratique, dans le monde changeant que l’on connaît aujourd’hui, rien ne
garantit qu’une situation ou une exigence particulière se prolonge telle quelle. Plus
longtemps une équipe est exposée aux problèmes du monde réel, plus elle doit être
préparée à affronter uen grande variété de situations et avoir les ressources en son sein
pour y faire face.

Meredith Belbin a examiné, par exemple, l’efficacité de ces équipes consitutées tout exprès
pour être créative, composées uniquement de membres très prolifiques en idées nouvelles. Il
a pu observer de manière récurrente chez elles une incapacité à utiliser les idées qu’elle
produisaient.

Ce phénomène peut s’expliquer par le fait que tous les membres d’une telle équipe sont
sujets aux mêmes aspirations – ici par exemple, exercer leur esprit critique aux exercices les
plus difficiles et les plus séduisants sur le plan intellectuel ; ils mettaient donc
préférentiellement l’accent sur l’analyse et la contre-analyse. Même si ces dernières
représentent un aspect très important des activités d’une équipe losqu’elle affronte un
ensemble de problèmes complexes, il n’en reste pas moins que d’autres aspects, tout aussi
essentiels, sont alors négligés comme par exemple l’utilisation des ressources à disposition,
le recueil et le partage de l’information, la coordination des plans et de l’action, qui ont tous
un rôle important à jouer pour contribuer à l’efficacité de l’équipe.

De plus, si tous les membres de l’équipe sont guidés par les mêmes aspirations dans leur
travail collectif, cela excite leur rivalité et détruit ainsi les liens de coopération mutuelle et le
fonctionnement complémentaire dont dépend finalement le succès de l’équipe.

Dans la composition des équipes comme en cuisine, un ingrédient nécessaire ruine le plat
s’il est en excès.

« Une équipe performante est composée d’individus aux rôles contrastés et

complémentaires »

Le secret des équipes hautement performantes est une question d’équilibre. Ce qui est
nécessaire, ce ne sont pas des individus bien équilibrés mais des individus qui s’équilibrent
bien les uns avec les autres. Ce cette manière, les faiblesses humaines peuvent être
étayées et les forces mises à profit.
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Des membres de personnalités et de rôles différents augmentent les capacités de réponse
d’une équipe tout en diminuant les frictions stériles qui surviennent lorsque deux personnes
ou plus rivalisent pour la même place.

La compatibiltié des membres dans une équipe est cruciale pour son efficacité. C’est une
question qui a autant d’importance que de savoir si les membres d’une équipe sont doués
techniquement. En effet, l’équipe ne pourra tirer le meilleur parti de ses ressources
techniques qu’à condition qu’elle possède en son sein la gamme requise de rôles qui lui
permette d’être efficace.

La théorie des rôles en équipe

Très tôt au cours de ses recherches, Meredith Belbin a isolé le concept de Rôle en Equipe.
En effet, le fruit de ses observations sur de nombreux managers en situation révéla que
chacun des membres d’une équipe joue un rôle spécifique qui correspond à ses
préférences. C’est à dire que chacun a tendance à agir, contribuer et inter-agir avec les
autres d’une manière particulière pour faire avancer l’équipe.

Belbin a pu isoler 9 rôles distincts nécessaires au bon fonctionnement d’une équipe. Le

succès dépend de la façon dont ils se complètent et du sérieux avec lequel les co-équipiers
s’en acquittent.

Les membres d’une équipe sont disposés à endosser ces rôles et à les jouer correctement
s’ils correspondent à leur personnalité et à leurs préférences personnelles.

Un moyen de découvrir quel rôle serait idéal pour une personne, ou au contraire néfaste, est
de recourir au questionnaire spécialement conçu à cet effet par M. Belbin, sur la base de ses
observations, dont le dépouillement fournit des indications précieuses sur le positionnement
de la personne en termes de rôles en équipe.

Logiciel Interplace

Sur la base des réponses fournies par chaque équipier aux Questionnaires d’Auto et
d’Observations croisées mis au point par Belbin, le système expert INTERPLACE produit
son Profil de Rôle en Equipe.

Pour chaque coéquipier, l’étude des Profils permet de situer ses rôles préférentiels, ceux où
il est susceptible d’exceller et dans lesquels sa contribution à l’équipe sera optimale.
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 Résumé des rôles en équipe
Rôle Contributions Il Dit
Mode
dans l’équipe
Imaginatif et anticonformiste, il propose de J’ai une idée, si on faisait ceci, comme cela …
CONCEPTEUR nouvelles idées et des solutions créatives
pour résoudre les problèmes complexes.

Réfléchi et objectif, il fait preuve de Pesons le pour et le contre avant d’agir …

Réflexion PRISEUR discernement et évalue avec précision le
réalisme et l’utilité des idées proposées.

Autonome dans son domaine, il possède des Pour que ça marche, il faut….
EXPERT connaissances et une expérience métier peu
communes et utiles à l’équipe.

Le plan va se dérouler en 5 étapes ; la première

consiste à… et se déroulera de juin à septembre.
Méthodique et efficace, il transforme les
L’équipe de projet sera constituée de ces
Action ORGANISATION
idées en actions concrètes et pratiques pour
compétences …, de ces personnes … ; nous
structurer l’action de l’équipe.
suivrons l’avancement chaque semaine dans une
réunion de revue de projet…

Battant, il travaille bien sous pression et Bon alors, on avance !?

surmonte les obstacles. Il pousse les autres
PROPULSEUR à l’action et aide l’équipe à recentrer son
travail.

Consciencieux, à l’affût des erreurs et Vérifions bien que la check list est OK…
omissions, il a le souci de la perfection. Il fait
PERFECTIONNEUR en sorte que le programme et les délais
soient respectés.

Attentif aux autres et diplomate, il clarifie les Plusieurs d’entre nous ont déjà connu une telle
objectifs et fait avancer les prises de situation. …
Relation COORDINATEUR
décision. Il s’assure que les compétences de
chacun sont utilisées au mieux.

Extraverti et enthousiaste, il développe le Je connais quelqu’un qui peut nous aider …

réseau de l’équipe. Il capte les idées Allors faire un tour du monde pour chercher de
PROMOTEUR nouvelles et les informations du monde nouvelles idées
extérieur.

Je vous écoute ; votre point de vue est intéressant

Coopératif et plein de tact, il est attentif aux
et je suis prêt à vous aider pour le mettre en
besoins des autres, évite les frictions et
SOUTIEN œuvre
recherche les consensus. Il bâtit le
relationnel dans l’équipe.
Nous pouvons nous entendre

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Les facteurs déterminant la nature d’un rôle en équipe

Le shéma ci-dessous présente les différents facteurs qui influencent le comportement d’un
individu et qui entrent en ligne de compte dans la détermination de ses rôles préférentiels en
équipe.

Les individus finissent par trouver un modèle stable d’interaction avec leur entourage, basé
sur :

1. Les spécificités de leur personnalité

2. Nuancées par leur capacité de raisonnement

3. Passées au filtre de leurs valeurs personnelles

4. Adaptées aux contraintes de l’environnement

5. Influencées par l’expérience

6. Et susceptibles d’être modifiées par des apprentissages

Personnalité Formation

Expérience
Capacités Comportement
cérébrales

Valeurs et
motivations Contraintes du
actuelles terrain

Trop souvent l’attribution des rôles au sein d’une équipe se fait en fonction des exigences
spécifiques requises. Les co-équipiers sont alors choisis pour ces rôles « fonctionnels » sur
la base de leur expérience professionnelle, sans que soit prises en compte les aptitudes
personnelles qui les poussent à jouer certains rôles plutôt que d’autres dès lors qu’ils
fonctionnent au sein d’une équipe. Ils apporteraient pourtant beaucoup plus à l’équipe si l’on
prenait soin de leur confier un rôle pour lequel ils sont faits.

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Les échecs inattendus de certaines équipes sont le plus souvent le résultat d’une
mauvaise distribution des rôles au sein de l’équipe et donc d’une utilisation erronée et
inefficace des ressources humaines.

Chacun joue deux rôles dans son équipe : un rôle lié à la fonction et un rôle d’équipier

Le rôle fonctionnel : conditionne l’Admissibilité

Besoins du poste = mission + Expérience = talents et connaissance

Le rôle en équipe : conditionne l’Aptitude

Contribution à la dynamique de l’équipe + Comportements utiles aux progrès de

l’équipe

Les équipes peuvent utiliser leurs ressources internes pour le meilleur ou pour le pire. Plus
elles sont conscientes de la nature de leurs forces et de leurs faiblesses, plus il leur est
simple de s’adapter en connaissance de cause. Moins elles en sont conscientes et plus le
risque de commettre des erreurs stratégiques sera important.

Il semble que ceux qui n’ont pas de rôle de coéquipier précis soient quelque peu
désavantagés par rapport à ceux qui savent s’en trouver un. En effet, chaque membre se
trouve rassuré et satisfait de connaître la nature exacte de sa contribution personnelle
à l’équipe et de comprendre ce qu’il apporte d’essentiel à la réussite de tous.

La méthode Belbin offre à chacun la possibilité de découvrir la place dans laquelle sa

contribution à l’équipe sera la plus efficace. Il permet aussi de cerner les rôles
possibles à jouer si pour une raison ou une autre le groupe a moins besoin du rôle
primaire. Il pointe enfin les rôles pour lesquels la personne a le moins de dispositions
afin qu’elle ne perde pas son temps ni son énergie à essayer de modifier cet état de
fait mais qu’elle cherche plutôt à travailler en plus étroite collaboration avec un
collègue aux qualités complémentaires.

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Utilisation pratique des théories de Belbin

Bâtir une équipe performante

La première étape dans la constitution d’une équipe efficace consiste à rassembler les
bonnes personnes. Si vous choisissez les futurs membres de sorte qu’ils correspondent aux
neufs rôles en équipe décrits par M. Belbin, vous disposez des fondements propres à la
réussite d’une équipe.

Par ailleurs, si une personne a un rôle qui convient à sa personnalité et à ses compétences,
elle prend conscience de l’importance de sa contribution. Elle jouit d’une plus grande
reconnaissance et d’une meilleure estime de la part de ses collègues. Les confrontations et
les conflits diminuent au sein de l’équipe car les membres évaluent leur propre contribution
sans entrer en compétition avec leur coéquipiers.

Constituer une équipe forte dans laquelle chacun joue un rôle identifié, et qui s’inscrit dans
une complémentarité globale, facilite grandement le travail de son dirigeant.

Cas d’applications les plus courants :

Anticipation des Interactions au sein de l’équipe

Optimisation du choix des candidats pour un projet, pour un poste

Recherche d’un poste, d’un projet ou d’un service pour un candidat

Connaissance des caractéristiques des équipes ou de l’entreprise

Connaissance des spécificités requises pour chaque poste dans l’organisation

Privilégier l’esprit d’équipe

L’appartenance à une équipe transcende l’adéquation à un rôle particulier. Ceux qui

possèdent véritablement cet « esprit de corps » savent n’intervenir qu’au bon moment, varier
leurs rôles en fonction des nécessités, laisser de la place pour les autres et prendre à leur
charge certains travaux pour lesquels leurs collègues sont moins disposés.
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Un bon coéquipier est une chance pour l’équipe, même s’il ne possède qu’un
minimum de connaissance techniques, car il fournira sa part d’effort et sera vigilant à
ne jamais porter atteinte à la contribution des autres.

Ceux qui organisent et composent des équipes seraient bien inspirées de prêter autant
attention à l’esprit d’équipe d’un candidat quà toute autre de ses capacités.

CONCLUSION

Les équipes performantes le doivent pour beaucoup à l’équilibre des aptitudes de leurs
membres. L’approche de M. Belbin permet de les identifier et de les assortir avec
discernement, en perspective des projets de l’entreprise. C’est un outil puissant et convivial
de gestion anticipative des profils qui auront à collaborer ensemble.

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