REVUE DE LITTERATURE

Clarification conceptuelle
 Chômage : Selon le Bureau International du Travail (BIT), le chômage est la situation
dans laquelle se retrouvent les personnes, en âge de travailler (plus de 15 ans), privées
d'un emploi, en recherchant un et immédiatement disponible afin de l'occuper.

 Chômeur : Un chômeur est une personne qui n'a pas d'emploi et qui en recherche un. La
définition des chômeurs est extrêmement sensible aux critères retenus. La définition la
plus couramment utilisée est celle « au sens du BIT ». Elle permet d'effectuer des
comparaisons internationales. En application de la définition internationale adoptée en
1982 par le Bureau International du Travail (BIT), un chômeur est une personne en âge
de travailler (15 ans ou plus) qui répond simultanément à trois conditions :
- être sans emploi, c'est à dire ne pas avoir travaillé au moins une heure durant une semaine de
référence.
- être disponible pour prendre un emploi dans les 15 jours.
- avoir cherché activement un emploi dans le mois précédent ou en avoir trouvé un qui
commence dans moins de trois mois.
Les chômeurs au sens du recensement de la population sont les personnes (de 15 ans ou plus) qui
se sont déclarées chômeurs (inscrits ou non à Pôle Emploi) sauf si elles ont, en outre, déclaré
explicitement ne pas rechercher de travail ; et d’autre part les personnes (âgées de 15ans ou plus)
qui ne se sont déclarées spontanément ni en emploi, ni en chômage, mais qui ont néanmoins
déclaré rechercher un emploi.

 Emploi : Un emploi est un contrat passé entre deux parties, l’employeur et l’employé,
pour la réalisation d’un travail contre une rémunération, par l’exercice d'une profession,
ou bien pour un travailleur indépendant, la réalisation de multiples contrats implicites ou
explicites dans le cadre de l’exercice d’une profession. Les personnes employées au sens
du Bureau International du Travail (BIT) sont celles ayant travaillé pendant une durée
quelconque, ne serait-ce qu'une heure, au cours d'une semaine dite de référence. Cette
notion est différente de celle de l'emploi au sens du recensement de la population qui elle,
concerne les personnes ayant déclaré avoir un emploi dans le formulaire du recensement.

 Expérience professionnelle : la définition de l’expérience professionnelle dans la plupart

des travaux tant empiriques que théoriques (ROSEN 1972,KILLINGSWORTH 1982;
CHISWICK 2003; LEMELIN 1998) serait la suivante : l’expérience professionnelle
peut être assimilée à du temps passé dans l’entreprise, à de l’ancienneté, qui
naturellement produit du capital humain. Il y aurait ainsi identité entre les notions
d’expérience, de temps et de connaissances, ce qui pourrait être une justification à la mise
en place de cursus de formation qui proposent des périodes en entreprise de quelques
jours dans le cadre de stages, à plusieurs mois dans le cadre de l’Apprentissage
(COMBES, 1996).
  Insertion professionnelle : D’après l’encyclopédie Larousse, l’insertion professionnelle
est définie comme ‘’ le processus qui permet à un individu, ou à un groupe d’individu,
d’entrer sur le marché de travail dans des conditions favorables à l’obtention d’un
emploi’’. Elle peut être aussi définie comme un processus permettant l'intégration d'une
personne au sein du système socio-économique par l'appropriation des normes et règles
de ce système. L’insertion professionnelle découle d’une stratégie à la fois volontaire et
individuelle. Les postulants à la recherche d’un emploi doivent réunir les ressources
nécessaires à leur insertion professionnelle sous la forme de savoir, de savoir-faire, voire
de capitaux financiers dans le cas d’une création d’entreprise.

 Jeune Diplômé : désigne la personne ayant au maximum 30ans, titulaire d’un diplôme
récemment (diplôme du second cycle, universitaire ou d’école), et sans expérience
professionnelle. Dans la présente étude il s’agit de diplômés de l’enseignement supérieur
qui sont concernés par le dispositif de recrutement et d’insertion.

 Marché du travail En économie, par analogie avec le marché des biens et services, le
marché du travail désigne le marché théorique où se rencontrent l'offre et la demande de
travail. L’offre de travail est constituée par les salariés et les personnes en recherche
d'emploi, la demande de travail par les besoins des entreprises (les facteurs de
production).

Les fondements théoriques en matière d’analyse de la relation

insertion professionnelle et marche de travail.

Le marché de travail
La théorie libérale du marché du travail
Bien que le travail soit au centre de leur analyse (la valeur des marchandises résulte de la
quantité de travail nécessaire pour les produire), les classiques ne décrivent pas de réel marché de
travail. Selon eux, comme pour Marx, le salaire est nécessairement un salaire de subsistance qui
permet au travailleur et à sa famille de survivre.
Ricardo reprend l’idée de Malthus selon laquelle la population a tendance à s’accroitre
lorsque les ressources dont elle peut disposer sont importante ; le salaire ne peut donc pas rester
durablement supérieur au salaire de subsistance car cette situation provoquerait une croissance
démographique qui entraînerait une augmentation de l’offre de travail et donc une baisse du
salaire ; le mécanisme se poursuivant jusqu’à ce que le prix du travail égalise le salaire de
subsistance. D’autre part, un salaire plus faible que le salaire de subsistance parait à moyen et à
long terme impossible puisqu’il ne permettrait pas de produire la force de travail nécessaire à la
production.
La théorie néoclassique du marché du travail
 Pour les néoclassique, le marché de travail est un instrument optimal de régulation de
l’économie. Lorsque les mécanismes du marché sont respectés, l’économie est obligatoirement
en plein-emploi. Le chômage est soit volontaire, soit l’indicateur d’un mauvais fonctionnement
du marché.
Les néoclassiques considèrent le travail comme une marchandise homogène et refusent
toute spécificité au marché de travail. Les agents économiques sont rationnels. Sur ce marché se
confronte une offre et une demande de travail qui sont une fonction respectivement croissante et
décroissante du salaire réel (salaire nominal duquel l’effet de l’inflation a été supprimé)
L’offre de travail provient des ménages, qui comparent l’utilité apportée par le loisir (c’est-
à-dire le non travail) et l’utilité apportée par le salaire (qui permet de consommer). Plus le salaire
est élevé, plus il compense la perte de loisir, et donc plus l’offre de travail est forte.
La demande de travail provient des entreprises, qui comparent le salaire (c’est-à-dire le
coût du travail) et la productivité des salaires. Les néoclassiques postulent que la productivité
marginale est décroissante, c’est-à-dire que chaque nouveau salarié embauché a une productivité
inferieur au précédent. L’intérêt de l’entreprise est alors d’embaucher tant que le salaire est
inférieur à la productivité marginale du travail ; une hausse du salaire permet donc à l’entreprise
de réduire son niveau d’emploi. Puisque le comportement rationnel de l’entrepreneur tend à
égaliser la productivité marginale et le salaire. La demande de travail est une fonction
décroissante du salaire.
La théorie Keynésienne du marché de travail
On l’a dit, c’est en assistant à un défilé de chômeurs en 1930 que Keynes se rendit compte
que le chômage peut être involontaire. Cette constatation fut le point de départ de sa réfutation de
la théorie néoclassique du marché de travail.
Keynes soutient que le chômage n’est pas un phénomène microéconomique et volontaire,
mais un phénomène macroéconomique et involontaire.
La conception néoclassique du marché de travail doit être réfutée car les salariés sont
victimes de l’illusion monétaire ; ils n’ajustent pas leur comportement aux variations du salaire
réel comme l’affirment les néoclassiques, mais aux variations du salaire nominal. L’équilibre
potentiel existe, mais il n’y a aucune raison pour que les seules forces du marché y parviennent
puisque offre et demande de travail résultent de variables différentes (salaire nominal pour
l’offre de travail, et salaire réel pour la demande de travail)
Keynes présente le principe du ‘’no bridge’’ ; selon lui, il n’existe pas de << pont >> entre
micro et macroéconomie, et le niveau de l’emploi résulte de mécanismes macroéconomique et
non de mécanisme microéconomique. Le niveau de l’emploi n’est pas fixe sur le marché de
travail, il résulte directement du niveau global de la production, qui lui-même résulte du niveau
de la demande effective, c’est-à-dire la demande anticipée par les entreprises. Ces dernières
mues par des << esprits animaux>>, n’embauchent que si elles peuvent produire et ne produisent
que si elles peuvent vendre.

La théorie du capital humain

 De la recherche des déterminants de la croissance nait la théorie du capital humain. La théorie
économique a tenté de trouver une explication à la croissance du PIB en l’attribuant, en premier
lieu, aux facteurs travail et capital. Or, l’accumulation de capital et l’accroissement des quantités
de travail ne suffisaient pas à expliquer, à eux seuls, la croissance du PIB. Dès lors, Schultz
(1961) et Denison (1962) tentèrent d’évaluer la contribution de l’éducation à la croissance de
l’économie L’amélioration de la qualité du facteur travail et donc sa productivité seraient
susceptibles de rendre compte d’une partie du « résidu » de croissance inexpliqué. Une
distinction est ainsi faite en considérant la dimension qualitative de l’offre de travail,
l’hétérogénéité de celui-ci étant jusqu’alors ignorée par le modèle traditionnel. L’éducation a
depuis longtemps fait l’objet de questionnements multiples ; « Il n’y a ni richesse ni force que
d’hommes » disait déjà au XVIe siècle un des fondateurs de la doctrine mercantiliste (Bodin,
1576). Mais ce n’est qu’au début des années 1960 qu’est apparu le concept de « capital humain »
introduit par Mincer (1958). Ce concept a été repris dans les travaux pionniers de la théorie du
capital humain (Schultz, 1961 ; Becker, 1962 ; 1964 ; Mincer, 1974).
Par analogie au capital physique, le concept de capital humain se définit généralement comme
l’ensemble des capacités productives qu’un individu acquiert par accumulation de connaissance
générales ou spécifiques. Cette définition ne tient cependant pas compte des conditions de son
acquisition et de sa valorisation. En effet, « le capital humain n’existe […] que s’il est valorisé
sur le marché du travail » (Gazier, 1992, 200). Cette valorisation réside dans la rémunération
établie contre l’offre de ce capital humain, étant donné que celui-ci augmenterait la productivité
de son détenteur. Cette valorisation du capital humain est ainsi fonction du coût d’acquisition de
ce savoir, ce qui exclut l’ensemble des capacités innées de chaque individu. Mais comment
déceler les capacités productives de celles qui sont innées ? Cette question de biais d’aptitude
(ability bias) a souvent été posée dans la mesure de la rentabilité de l’éducation, celle-ci étant
évaluée par l’unique investissement réalisé, supposé volontaire. Il est dès lors possible de
s’interroger sur l’origine des différences de choix individuels d’éducation.
 L’investissement en capital humain : les travaux de Becker (1964 ; 1967)
La théorie du capital humain analyse la relation causale entre éducation et salaires dans le
prolongement théorique de la tradition néo-classique. La démarche de Becker (1964) consistait
toutefois à en combler deux lacunes principales : l’incapacité à fournir une explication
satisfaisante de la croissance économique d’une part, et de rendre compte des différences
salariales observées sur le marché du travail d’autre part. De considération macroéconomique,
Becker est parvenu à élaborer une théorie principalement microéconomique dans une
construction théorique qu’il baptisa l’« approche économique du comportement humain » (The
Economic Approach to Human Behavior, Becker, 1976, cité dans Perruchet, 2005). La théorie du
capital humain demeure inéluctablement une référence dans l’analyse rationnelle des choix
individuels en matière de formation ; l’individu étant un agent rationnel, arbitrera entre gains
présents ou gains anticipés supérieurs suite à une formation. En effet, l’éducation est considérée
par Becker comme un investissement en capital humain, au même titre qu’un investissement
matériel, dont le rendement serait fonction du coût (direct et indirect) et du gain induit par un
temps de formation supplémentaire. Les travaux de Becker (1964) distinguent deux formes
possibles de formation : elle est générale lorsqu’elle permet à son détenteur de la faire valoir sur
le marché du travail du fait de sa transférabilité. La formation spécifique est, quant à elle, acquise
en entreprise. Elle permet, tout comme la formation générale, d’élever la productivité de
l’individu mais uniquement pour l’emploi qu’il occupe au sein de l’entreprise et pas, ou peu, en
dehors de celle-ci. Ceci conduit à s’interroger sur la prise en charge du coût inhérent à ces
formations. Celui-ci comprend le coût d’acquisition du service de formation, qu’elle soit initiale
ou continue, et le coût d’opportunité correspondant au revenu auquel l’individu renonce en
poursuivant ses études. S’agissant de la formation générale, la firme n’a aucun intérêt à la
financer puisque le travailleur en conservera tous les bénéfices dans le cas où il décide de quitter
l’entreprise. Quant à la formation spécifique, il reviendra à l’employeur et à l’employé d’en
supporter les coûts puisque le retour sur investissement est censé profiter aux deux parties. En
effet, l’investissement en capital humain procure un rendement à la fois pour la firme et pour son
détenteur ; il contribue à l’accroissement des compétences de ce dernier (connaissances
spécifiques et/ou générales, expérience professionnelle, etc.) et de la productivité de son travail.
Ce qui implique une augmentation des revenus (salaire pour le travailleur et profit pour la firme)
puisque la théorie du capital humain se base sur l’hypothèse traditionnelle selon laquelle le
salaire perçu par un travailleur est fonction de sa productivité marginale. Les gains anticipés par
l’agent décideur (employé ou employeur) sont calculés en fonction des attentes d’augmentation
de revenu (salaire ou profit). L’individu étant un être rationnel mus par une logique de
maximisation des gains, il renoncera à un revenu immédiat pour se former, dans l’espoir de
percevoir un revenu supérieur par la suite. Il est utile de souligner à cet effet que les avantages
escomptés ne se réduisent pas à une rentabilité pécuniaire des agents. Becker reconnait du reste
des gains de nature non monétaires à l’investissement en éducation : le revenu psychique.
Cependant, du fait de la difficulté de quantifier cette dimension subjective, les travaux
empiriques se concentrent essentiellement sur la composante monétaire du rendement de capital
humains au travers des équations de salaires ou des fonctions de gains. Il est possible par ailleurs
de se questionner sur les raisons qui poussent certains individus à investir davantage que
d’autres. La théorie du capital humain n’offre pas, au départ, une telle explication. Becker (1967)
développe ses réflexions et tente d’interpréter les différents comportements des agents vis-à-vis
de l’éducation à travers la théorie des différences individuelles d’investissement, sur la base de
l’hypothèse d’homogénéité du capital humain. Cette théorie repose sur l’idée principale que
l’investissement optimal d’un individu s’établit au point de croisement de sa courbe de demande
(décroissante en fonction du taux de rendement) et sa courbe d’offre (croissante en fonction du
taux d’intérêt) où le taux de rentabilité marginale de l’investissement est égal à son coût
marginal. Les capacités de financement et les aptitudes des individus à l’apprentissage
constituent ici les causes d’inégalités dans les choix d’investissement de l’agent décideur. La
théorie du capital humain initiée par Becker a rencontré un succès notable. Elle a permis de
mieux appréhender les interactions entre les capacités personnelles, les opportunités financières
inhérentes au milieu social, l’éducation et le parcours professionnel, et par conséquent,
contribuer à l’explication des inégalités de distribution des revenus. Ce qui constitue par ailleurs
un élément majeur d’élaboration de politiques publiques efficaces. L’analyse de Becker
comporte toutefois des limites notamment le réductionnisme de son approche en négligeant de
nombreux aspects tels que la dimension d’intégration sociale de l’éducation, le rôle des
institutions dans l’organisation du système d’éducation et de formation, les facteurs
socioculturels des agents ou encore le taux d’actualisation qui demeure essentiel à l’analyse des
rendements anticipés de tout investissement.
 La mesure du rendement du capital humain : le modèle de Mincer (1974)
La théorie du capital humain estime, comme indiqué ci-dessus, que l’éducation et la formation
sont à l’origine d’un accroissement de la productivité permettant d’accéder à des revenus
supérieurs. Ainsi, de nombreux travaux se sont attelés à vérifier cette hypothèse en procédant à
l’évaluation du rendement de l’éducation. La littérature économique distingue deux approches en
termes d’appréciation des bénéfices de l’éducation : une approche macroéconomique visant à
estimer l’influence de l’accumulation de capital humain dans le processus de croissance d’un
pays donné (Lucas, 1988 ; Mankiw et al., 1992, cités dans Arhab, 2010), et une approche
microéconomique évaluant le rendement privé d’une décision d’investissement en capital
humain. Nous nous intéresserons ici uniquement à la seconde approche illustrée par la fonction
de gain proposée par Mincer (1974). Avec son modèle économétrique d’évaluation du rendement
d’un investissement en capital humain, Mincer (1974) compte parmi les pionniers de l’estimation
empirique d’une fonction de rendement salarial. Il exprime les revenus des agents en fonction de
l’éducation et de l’expérience professionnelle. L’auteur distingue en effet deux composantes
complémentaires d’acquisition et d’accumulation du capital humain : les investissements
scolaires d’une part et les investissements postscolaires d’autre part comprenant principalement
l’apprentissage au cours de la vie active et l’expérience professionnelle. La méthode adoptée par
Mincer considère dans un premier temps les bénéfices d’une durée d’études supplémentaire dans
la formation des revenus des agents. Il en ressort qu’un allongement des études influe
significativement et positivement sur le niveau du revenu. Mincer estime cependant cette
équation incomplète, le différentiel de revenu ne pouvant s’expliquer uniquement par la durée
des études. Dans le but d’en corriger les manquements, l’auteur introduit à son équation une
nouvelle variable explicative, en l’occurrence l’expérience professionnelle des agents. Il apparaît
donc que le pouvoir explicatif de son estimation est plus robuste en tenant compte du nombre
d’années travaillées ; l’expérience influence favorablement le revenu mais son rendement décroit
avec la durée des études. En effet, une année d’études supplémentaire implique une année
d’expérience en moins. Il y a lieu de noter que cette variable est « potentielle » et non effective
puisqu’elle ne tient pas compte des épisodes d’inactivité ou de chômage. La formulation du
modèle standard de la fonction de gain de Mincer se présente comme suit :
𝑙𝑛𝜔𝑖 = 𝛼 + 𝛽𝑠𝑖 + 𝛿𝑒𝑥𝑝𝑖 + 𝛾𝑒𝑥𝑝𝑖2 + 𝜇𝑖
Où lnωi : le logarithme du salaire de l’individu (i) ; 𝜔𝑖 : le revenu individuel ; 𝛼 : la constante
interprétant le salaire de base d’un individu sans formation ni expérience professionnelle ; 𝑠𝑖 : le
nombre d’années d’études ; 𝛽 : l'estimation du taux de rendement de
. L’éducation supposé être constante ; 𝑒𝑥𝑝 : l’expérience professionnelle potentielle ; elle est
déduite de l’écart entre l’âge de l’individu (i) et son âge à la fin de ses études ; 𝛿 et 𝛾 :
correspondent aux gains attendus de l’expérience 𝑒𝑥𝑝. Ils sont respectivement positifs et négatifs
avec l’hypothèse des rendements marginaux décroissants ; 𝜇𝑖 : le terme aléatoire qui représente
les facteurs non observés affectant le revenu.
Ainsi, selon Mincer (1974), le logarithme du salaire individuel peut être décrit comme une
fonction linéaire du nombre d’années d’études (𝑠𝑖) et de l’expérience professionnelle (𝑒𝑥𝑝). Ce
modèle a apporté un crédit manifeste à la prédiction des théoriciens du capital humain selon
laquelle l’investissement en éducation constituait une source de revenus futurs (Mingat et
Jarousse, 1986). Cependant, Arestoff (2000) estime cette équation insuffisante pour permettre
d’évaluer efficacement les gains inhérents à un investissement en capital humain. Le modèle ne
tient effectivement pas compte d’autres variables pouvant affecter les revenus. Les bénéfices de
l'éducation peuvent varier d'un individu à l'autre, suivant des caractéristiques propres à chaque
individu (sexe, âge, statut matrimonial, etc.) ou encore le niveau d'études des parents ou la taille
du ménage. Pour d’autres auteurs, le modèle de Mincer a été largement utilisé dans les travaux
empiriques et considérablement affiné (équation de Mincer « augmentée ») sans que les
principaux résultats soient réellement réfutés (Cahuc et Zylberberg, 2003). En définitive, la
théorie néo-classique du capital humain présentée par Mincer (1958 ; 1974) et Becker (1964 ;
1967) admet que, dans le cadre d’un marché parfaitement concurrentiel, la distribution des
revenus est conditionnée par le niveau de capital humain (éducation et expérience
professionnelle) des agents intervenant sur le marché du travail. Mieux (moins) ils seront formés,
plus (moins) ils seront productifs et plus (moins) importante sera leur rémunération. L’éducation
est ainsi considérée comme un investissement générateur d'externalités positives ; elle constitue
un facteur de croissance économique et d’accroissement des rémunérations individuelles dont
l’accumulation permettrait d’accroître le niveau de la production. En débit de sa pertinence, la
théorie du capital humain n’a pas fait l’unanimité auprès des économistes. D’où le
développement de nouvelles approches concurrentes à partir des années 1970.

Les modèles de tri

A la différence de la théorie néoclassique du capital humain, les approches rivales de
construction néo-keynésienne exploitent d’autres indicateurs pour l’interprétation de la
corrélation entre éducation et salaire. Selon les modèles de tri, un certain nombre de facteurs
interviendrait dans les choix d’éducation, la variation de la productivité ainsi que la
détermination du salaire. Considérons les deux principales approches concurrentes de la théorie
du capital humain : la théorie du filtre et celle du signal.
La théorie du filtre initiée par Arrow (1973) estime que la décision d’embauche s’appuie sur le
niveau de diplôme du candidat, non pas pour évaluer sa productivité potentielle, mais plutôt en
tant qu’indicateur servant uniquement à faire le tri parmi les différents candidats avant
l’embauche, l’éducation ne rendant pas l’individu davantage productif selon cette théorie.
La théorie du signal Ŕ Dans le prolongement de cette approche, la théorie du signal (Spence,
1973) traite des conséquences de l’asymétrie d’information sur les stratégies individuelles des
agents économiques en situation d’incertitude. Devant l’absence d’informations quant aux
compétences réelles du candidat lors de l’embauche, l’employeur tient compte de deux
catégories de variables observables : (i) des caractéristiques inaltérables (tels que le sexe, l'âge, la
couleur de peau, etc.) qu'il nomme indice ; (ii) et d’autres contrôlables par l'individu (notamment
le niveau de capital humain) qu'il nomme signaux. En fonction de son expérience antérieure,
l’employeur procède à la construction de correspondances entre signaux d’aptitudes et indices de
productivités réelles, supposées ou anticipées, découlant sur des disparités salariales et
occupationnelle entre individus. Au sein des modèles de signalement se distingue le modèle de
concurrence pour l’emploi (Thurow, 1975) qui envisage une explication alternative du
mécanisme de régulation du marché du travail en substitution à l’hypothèse de concurrence par
le salaire. Le phénomène de file d’attente (labor queue) résulterait selon ce modèle des
anticipations des employeurs de plus faibles coûts de formation en privilégiant les candidats
engageant de moindres charges. Les caractéristiques des actifs, telles que le niveau de capital
humain, peuvent de ce fait expliquer leur positionnement dans la file d’attente pour accéder à
certains emplois.
La théorie du job search
La théorie de la recherche d’emploi (job search) propose une nouvelle application du postulat de
rationalité des agents économiques. Stigler (1962) décrit le calcul optimisateur auquel se livre
l'offreur de travail : tant que le coût marginal de la durée de prospection est supérieur au gain
marginal espéré, l’individu poursuivra sa prospection. Lippman et McCall (1976) introduisent
quant à eux la notion de salaire de réservation (ou d'acceptation, ou de réserve) pour mettre en
évidence l’arbitrage qu’effectue le chômeur dans le cadre de sa recherche d’emploi. Le chômeur
se fixe un salaire d’acceptation en dessous duquel tout emploi proposé sera refusé. Ce salaire de
réservation tient compte des coûts successifs à la recherche d’emploi ainsi que des ressources
alternatives en restant au chômage (l’allocation chômage essentiellement). Dès lors, plus (moins)
les ressources alternatives sont importantes (faibles), plus (moins) le salaire de réserve est élevé
(faible), et plus longue (courte) sera la durée de prospection d'emploi et donc de chômage
(Gautié et L’Horty, 2013). Le sous-emploi (chômage frictionnel ou de prospection) qui en résulte
ne peut être que la conséquence d’un choix délibéré.

Les nouvelles approches de la théorie du marché de travail

La théorie de la segmentation du marché de travail
Les économistes américaines Michael Piore et pierre Doeringer ont, au début des années 1970,
bâti la théorie de la segmentation du marché du travail. Ce marché aurait éclaté en deux
segments principaux. Cette dualité du marché du travail provoque une dualisation sociale. Piore
et Doeringer pensent que le marché du travail se divise en deux sous marchés cloisonnés. Le
marché primaire permet à l’entreprise de se constituer un noyau dur à l’actif ; il favorise la
continuité et la pérennité de la firme en fidélisant une partie de la main d’œuvre et en satisfaisant
certaines revendications syndicales. Le marché secondaire permet de diminuer les coûts et
d’assurer la flexibilité. Ainsi, sur le marché primaire les emplois sont stables et souvent bien
rémunérés, alors que le marché secondaire se caractérise par la précarité les mauvaises
conditions de salaire et de travail.
D’après Piore, le marché primaire est lui-même décomposé en deux strates principales. La strate
inferieur regroupe des salariés fortement syndiqués et faiblement qualifiés, bénéficiant d’une
forte stabilité et de salaires corrects. Il s’agit par exemple des ouvrier d’usine durant les Trente
Glorieuses. Les salariés de la strate supérieure ont une qualification importante ; peu syndiqués,
ils sont fortement mobiles, mais leur instabilité est volontaire et non subie. Il s’agit des cadres
supérieurs qui veulent gérer au mieux leur carrière.
Les salariés du marché primaire profitent d’un système de relations professionnelles développé.
Les négociations entre les employés et les employeurs portent sur les salaires, la sécurité de
l’emploi, mais aussi sur de nombreux autre critères. Les négociations collectives offrent aux
salariés un statut lié à la reconnaissance de leur qualification et aux nombreux avantage extra-
professionnels dont ils peuvent bénéficier (mutuelle, vacance, tarif préférentiels…). L’employeur
à des devoirs vis-à-vis de ses salariés, et le rapport ne se limite pas à un échange travail contre
salaire.
En revanche, sur le segment secondaire, les négociations sont totalement atomisées ; chaque
salarié se trouve seul face à l’employeur et aucune relation professionnelle institutionnalisée ne
le soutient. Le rapport, qui se limite à un échange de travail contre salaire est inégal, et
l’employeur n’a aucune devoir sinon celui de rémunérer le salarié et de respecter les normes de
sécurité ; il peut à tout moment mettre un terme à cet échange.
Certains actifs bénéficient donc d’emploi stable, de salaire, de salaire correct, de nombreux
avantages sociaux, de bonne condition de travail, d’une sécurité de l’emploi, de possibilité de
promotion et de formation. Les actifs concernés cumulent dès lors les avantages ; ce sont en
grande partie des hommes de plus de 30ans qui ont une certaine qualification en terme de savoir
ou de savoir–faire. Ils sont peu vulnérables car ils sont bien insérés dans l’entreprise.
D’autres catégories de main d’œuvre sont en revanche très vulnérables ; elles semblent cumuler
les désavantages. Les actifs concernés sont surtout des femmes, des jeunes et des immigrés ; leur
qualification et leur expérience sont réduites. Ils sont peu insérés dans l’entreprise de surcroît,
leurs faibles possibilités de promotion et de formation interne ne peuvent leur faire espérer une
meilleure insertion .il est difficile temps de crise de quitter le marché secondaire pour entrer sur
le marché primaire.

Les prolongements du modèle keynésien

 Les théories du salaire d’efficience
Les théories du salaire d’efficience s’inscrivent dans le cadre de la seconde approche. Elles
visent à expliquer la rigidité des salaires dans un contexte informationnel imparfait. Dans le but
de réduire ses coûts, une entreprise peut proposer des niveaux de salaire relativement élevés par
rapport au salaire du marché de façon à fidéliser ses employés. Les théories du salaire
d’efficience sont apparues sous diverses variantes : Leibenstein (1957) considère, contrairement
au modèle de base, que la productivité individuelle serait une fonction non décroissante du
salaire réel. Ainsi, l’amélioration des conditions de travail et la revue à la hausse du niveau de
salaire augmente la motivation (X-efficiency) des travailleurs et donc leur productivité.
L’arbitrage efficacité/coût du travail donne lieu à un salaire optimal appelé « salaire d’efficience
». Pour Stiglitz (1974), les firmes offrent des rémunérations élevées de façon à retenir leurs
salariés et éviter les coûts de rotation de la main-d'œuvre (coûts d'embauche, de licenciement ou
de formation). Solow (1979) démontre un phénomène de rigidité à la baisse des salaires même en
cas de retournement conjoncturel : les entreprises opteront pour le licenciement d’une partie des
employés plutôt que de réduire les salaires, évitant ainsi le risque de baisse de la productivité
moyenne des travailleurs. Weiss (1980) suggère que dans un contexte d’incertitude quant aux
aptitudes des candidats (anti-sélection), une politique salariale basée sur des salaires élevés
permettrait d’attirer les meilleurs employés, l’hétérogénéité du facteur travail étant postulée.
Akerlof (1984) propose quant à lui une approche « sociologique » du salaire d’efficience. La
détermination du salaire étant fonction de la « norme » de productivité de chaque travailleur, la
relation de l’emploi s’inscrit dans une logique de « dons » et « contre dons », selon la distance du
salarié par rapport à cette norme. La formation des salaires et les choix d’embauche (ou de
licenciement) dépendrait donc davantage d’une politique de gestion interne du personnel (Gautié
et L’Horty, 2013) que des mécanismes macroéconomiques.
 La théorie des contrats implicites
La théorie des contrats implicites présente une approche « assurantielle » de la distribution des
salaires. La garantie donnée aux travailleurs averses au risque prend la forme d’un maintien de
l’emploi, indépendamment de l'état de la conjoncture. Il existe donc un contrat « implicite15 »
entre le salarié et l’employeur qui rend le salaire fixe. Ce salaire peut être supérieur au salaire
d’équilibre, ce qui expliquerait l’existence du chômage. Azariadis (1975) considère ainsi que la
rigidité du salaire serait le produit de stratégies individuelles et non pas d’un dysfonctionnement
du marché. Le postulat d’une plus grande aversion pour le risque chez les salariés relativement
aux employeurs met en évidence le caractère involontaire du chômage.

15 Pour Okun (1980) ce type de relation d’emploi s’apparente à « une poignée de main invisible
» (invisible handshake).

 La théorie insider-outsider et le phénomène d’hystérésis

Le modèle développé par Lindbeck et Snower (1988) offre une explication du phénomène de
persistance du chômage à travers l’opposition insider-outsider. Les insiders sont les employés
titulaires expérimentés jouissant d’une protection de leur emploi, ce qui rend leur licenciement
coûteux pour l’entreprise. Les outsiders (ou entrants) sont chômeurs ou travaillent dans le secteur
informel. Ils ne disposent de ce fait d’aucune protection de l’emploi. La rigidité à la baisse des
salaires découle de l’existence de coûts de licenciement et de recrutement (frais de recherche
d’un nouveau travailleur, frais de sélection et frais de formation notamment) induits par le turn-
over. L’ensemble de ces frais donnent un certain pouvoir au travailleur en poste. Il peut alors se
voir offrir un salaire supérieur à celui du marché faisant apparaître un volant de chômage. Les
auteurs démontrent ainsi que le pouvoir de négociation initié par Dunlop (1944) existe
indépendamment de la présence ou non de syndicats. Cette théorie s’apparente à celle du salaire
d’efficience, en revanche la source des rigidités des salaires diffère. Pour la théorie du salaire
d’efficience, c’est l’entreprise qui opte pour des salaires élevés tandis que dans le modèle présent
se sont les insiders (particulièrement s’ils sont représentés par des syndicats) qui contribuent à la
dégradation des conditions d’emploi en s’accaparant la « rente ». Au-delà de la partition entre
insider et outsider, ce modèle contribue à expliquer l’hystérèse du chômage initialement
formulée par Blanchard et Summers (1986). Ce phénomène traduit la forte dépendance du niveau
de chômage en t par rapport à son niveau en t-1. Dans le cadre du présent modèle, l’hystérèse du
chômage peut être justifiée par le pouvoir de négociation des insiders. En effet, lorsque les chocs
ne sont pas correctement anticipés par les syndicats et les reprises le sont, le chômage augmente
(licenciement et non-embauche) compte tenu des salaires devenus fort élevés. Le chômage
perdurera même après les reprises économiques (anticipées) en raison des salaires élevés
négociés ex ante par les insiders ou leurs représentants. La persistance du chômage peut résulter
en outre de la faible employabilité des chômeurs de longue durée en raison de la dépréciation de
leur capital humain (Layard et Nickell, 1986). Ainsi, un déséquilibre transitoire sur la demande
de travail est susceptible d’avoir un effet permanent sur le chômage, dans la mesure où les
salariés licenciés suite au choc peuvent devenir des chômeurs de longue durée inemployables
(Kramarz, 2008). Cette conception fournit un argument supplémentaire aux politiques de
stabilisation macroéconomiques.
L’insertion professionnelle
L’insertion professionnelle est une notion relativement récente apparue dans les années 70. En
réalité, l’apparition de cette notion en Europe correspondait à une situation de rétrécissement du
marché du travail, situation dans laquelle les jeunes sortants du système éducatif rencontraient de
plus en plus de difficultés pour décrocher un emploi. Pour l’économiste politique français,
Michel Vernières(1997), le terme d’insertion professionnelle doit être réservé aux individus
n’ayant au départ de ce processus jamais appartenu à la population active. Cela signifie que
l’insertion professionnelle concerne particulièrement les populations jeunes et qu’elle renvoie
donc à l’analyse du marché du travail relatif à la population des jeunes. Le problème de
l’insertion donne lieu à deux types d’approche : l’approche américaine et l’approche européenne.
La distinction entre ces deux approches est qu’aux États-Unis les jeunes entrants dans le marché
du travail reçoivent des salaires relativement plus bas que ceux des anciens. En Europe, le
marché du travail des jeunes se caractérise par des niveaux de chômage élevés et le passage par
des emplois précaires. Pour des raisons liées aux cadres réglementaires du marché du travail
caractérisé par une flexibilité des salaires aux États-Unis et une rigidité en Europe, les
répercussions sur l’insertion professionnelle des jeunes dans les deux marchés sont différentes.
En Europe, en raison de l’existence de limites salariales minimales, les employeurs préfèrent
recruter des personnes ayant de l’expérience, et par conséquent les primo demandeurs d’emploi
éprouvent des difficultés à être insérés. Ils sont obligés de passer par différentes situations
caractérisées par des périodes de chômage – emplois précaires-formation, avant de trouver un
emploi stable, dans la majorité des cas. Aux États-Unis, les nouveaux demandeurs d’emploi
éprouvent moins de difficultés à s’insérer, mais occupent souvent des emplois sous-rémunérés
durant une certaine période.
Pour Jean Vincens (1998), il existe deux approches pour définir l’insertion professionnelle : la
première définition se situe par rapport à l’individu et la seconde au niveau macroéconomique.
Selon la première approche, l’insertion professionnelle d’une cohorte est considérée comme
l’insertion de l’ensemble des individus qui la composent. Cette approche nous amène à une
situation où une cohorte n’est jamais totalement insérée. La deuxième approche est d’ordre
macroéconomique. Au lieu de considérer l’individu comme unité, il s’agit de suivre des cohortes
définies par rapport à leur date d’entrée dans la vie active. Pour cela, il faudrait choisir des
variables économiques qui peuvent caractériser l’insertion de la cohorte. Cette approche
nécessite une observation longitudinale qui permet de percevoir l’insertion de chaque cohorte. La
distinction entre les deux perspectives réside dans le fait que pour la première un individu est
considéré comme inséré quand il occupe un emploi stable, mais l’insertion de la cohorte dans la
seconde approche ne peut pas être considérée comme un état dans lequel l’ensemble des
personnes qui la composent ont un emploi stable.
M. Vernières insiste sur le fait qu’il faut faire la distinction entre « insertion professionnelle » et
« transition professionnelle ». Si la première notion ne concerne que les sortants du système
éducatif qui n’ont pas connu par le passé le processus d’insertion, la seconde notion (transition
professionnelle) porte aussi bien sur le processus d’insertion que de réinsertion.
De plus, il explique que le processus d’insertion est complexe en raison de la diversité des états
dans lesquels on peut se trouver au cours de l’insertion, de l’implication de plusieurs acteurs dont
les logiques sont différentes et de la diversité des trajectoires individuelles
L’INSERTION A LA SORTIE DU SYSTEME EDUCATIF
A la sortie du système éducatif, et avant d’entamer la phase de la vie active où un individu
travaille, le diplômé passe le plus souvent par une période de recherche d’emploi. La théorie de
la quête est privilégiée par la majorité des économistes néoclassiques pour analyser cette phase
de recherche, (Vincens, 1981), dans la mesure où elle permet de fournir des informations sur
l’influence de certaines variables dans le processus de recherche d’emploi du jeune comme les
coûts de la recherche, la possibilité d’acquérir de l’information sur les offres d’emploi,
l’acceptation de « petits boulots », ou bien l’influence de la période passée au chômage. Au cours
de la recherche d’emploi, le niveau d’études semble corrélé positivement avec l’intensité de
recherche de l’emploi comme le montrent certains travaux se référant à la théorie de la quête,
(Moreau, Visser, 1991, Wadsworth, 1990).
Cependant aucune explication théorique ne peut a priori établir sans ambiguïté l’impact du
niveau d’éducation sur l’accès à l’emploi surtout pour de proches niveaux d’éducation. La
poursuite d’études peut inciter les jeunes à augmenter leur salaire de réserve et à refuser certains
emplois que des non diplômés peuvent accepter augmentant ainsi leur durée d’accès à l’emploi.
En revanche, plus instruits et plus âgés, on peut penser qu’ils peuvent mieux se débrouiller dans
la recherche de l’emploi. L’âge, l’expérience sur le marché du travail permettent d’augmenter la
productivité de la recherche ; l’individu étant non seulement mieux informé lorsqu’il est déjà
intégré dans le marché du travail, mais également plus performant dans l’art de sélectionner les
offres ou de se présenter aux entretiens d’embauche.
La richesse de ces travaux et le rapport dans le cadre de l’insertion des jeunes masquent
cependant certaines difficultés. Comme le marquent Pedersen et Westergard Niesen (1993) ou
Devine et Kiefer (1993), de nombreux progrès doivent être faits pour améliorer les méthodes et
harmoniser des résultats parfois paradoxaux. Par ailleurs, certaines hypothèses demeurent parfois
trop restrictives dans le domaine de l’insertion des jeunes (Espinasse-Giret, 1996). De plus, les
études empiriques montrent que les jeunes ne semblent plus avoir l’occasion de refuser de
nombreuses opportunités d’emploi et acceptent le plus souvent la première offre d’emploi reçue.
L’ACCES AUX EMPLOIS
Comme le souligne Gravot (1993), l’insertion des jeunes dépend en dernier ressort de
l’acceptation par l’employeur et est donc affectée par le comportement de ce dernier. Les
modèles de tri considèrent l’éducation et les principales caractéristiques des chercheurs
d’emplois comme des informations permettant de les classer et d’identifier leurs potentiels. Pour
la théorie du filtre (Arrow, 1973), la productivité est complètement déconnectée du niveau
d’acquisition du capital humain à la différence de la théorie du signal (Spence, 1973). La théorie
de la concurrence pour l’accès aux emplois (Thurrow, 1974) apparaît comme une variante de la
théorie du filtre dans la mesure où les compétences nécessaires pour occuper un emploi sont
acquises sur le poste de travail. L’expérience professionnelle et notamment l’appartenance à
l’entreprise est valorisée par l’employeur et le diplôme se justifie parce qu’il représente un
indicateur de l’attitude à être formé. Cependant, le jeune sorti du système éducatif, sans
expérience professionnelle se voit situer à la queue de la file d’attente. De même, l’employeur
ne peut uniquement se baser sur les diplômes, signaux, ou les indices pour connaitre la
productivité des individus dans l’emploi proposé. Les modèles de JOB MATCHING permettent
de modéliser la relation d’emploi en fonction de la qualité de l’appariement. Les candidats sont
plus ou moins bien appariés à un emploi, et disposent donc de productivités différentes qui ne
pourront pas être évaluée qu’après une relation de durée. Dans ces conditions, tout stage ou tout
travail effectué par un jeune chercheur d’emploi dans l’entreprise sera un indicateur plus ou
moins important de sa productivité dans l’emploi.
Dans la théorie de la segmentation, l’expérience et l’apprentissage sont privilégiés par les
employeurs et sont généralement mieux rémunérés, surtout dans le secteur primaire. Le niveau
d’instruction sert d’instrument de sélection pour rentrer dans les différents marchés, mais le
recrutement dépend le plus souvent des règles établies dans l’entreprise et la plus forte
composante de la compétence s’acquiert généralement par la formation en entreprise. Dans ce
cas, le jeune diplômé « Outsider » ne peut se substituer directement aux travailleurs
expérimentés « Insider » sans passer préalablement par cette formation, (Lindbeck et Snower ;
1988). En outre, comme le rappelle J. Vincens (1997) en reprenant les travaux D’akerlof (1981),
certains emplois exigent des seuils minima de productivité en dessous desquels l’individu ne sera
pas embauché, indépendamment du salaire. Les jeunes peu expérimentés sont dans ces
conditions expulsés vers des marchés du travail secondaire, où la stabilité professionnelle est
problématique. (Vernieres, 1993,1997). Dans la même ligne des idées, il est à signaler
également que les jeunes à la recherche d’un emploi, comme l’entreprise qui les recrute ou les
lycées qui assurent leur formation, ne sont pas repartis de façon homogène dans l’espace.
Différentes études ont montré l’importance déterminante de ces disparités spatiales, dans les
choix de scolarisation, dans la poursuite d’études et donc dans les stratégies d’insertion
(CAROFF et SIMON, 1988 ; Mingat, 1992 ; Diederichs 1995). La présence de lycée,
d’université, de filières spécialisées, leurs performances et leur réputation, influencent les choix
de poursuites d’études et les stratégies d’insertion des jeunes. De même, le maintien de fortes
hétérogénéités dans la répartition spatiale de la demande de travail, ainsi que la conjoncture
économique qui touche inégalement ces espaces, ne sont pas sans effets sur les trajectoires
d’insertion des jeunes,
(Coing, 1981; Destephanis, Espinasse, 1981; Mallet, 1981; Held, 1983; Maillat, 1983). Dès lors
les parcours d’insertion des jeunes ne peuvent pas être indépendants de l’environnement
économique et de la demande locale de travail. Pour Jayet (1988), les structures économiques
d’un espace géographique déterminent les trajectoires d’insertion qui y sont possibles. Dans le
même sens, plusieurs travaux empiriques sur l’insertion des jeunes semblent confirmer
l’existence d’une segmentation spatiale du marché du travail des jeunes (Allaire, 1993 ; Allaire,
Tahar Et Chartier, 1994 ; Allaire Tahar, 1995). Les effets nationaux sont également primordiaux
si l’on veut avoir une vision globale de l’insertion des jeunes. Les politiques éducatives ainsi que
les dispositifs publics d’aide à l’insertion ont une importance primordiale sur la concurrence
entre jeunes, mais également entre générations (Germe, 1986).
Au total, la théorie économique fournit de nombreuses explications aux disparités d’insertion des
jeunes à leur sortie du système éducatif. Ces analyses, parfois opposées, insistent toutes sur le
rôle du diplôme et de l’éducation pour comprendre l’insertion professionnelle. L’éducation et le
diplôme ne sont cependant qu’une simple composante de la compétence nécessaire pour accéder
à un emploi. D’autres facteurs comme l’expérience professionnelle, l’ancienneté ont souvent
autant d’importance dans la construction de cette compétence qui peut évoluer en fonction de
types d’emploi et du type de marchés. A l’extrême, les différents indices comme le sexe ou la
race, les relations sociales, sont des éléments de la compétence dans la mesure où elles peuvent
modifier les chances d’être embauché et donc d’acquérir du savoir-faire. Dans un contexte de
pénurie d’emploi, les individus les moins compétents seraient les jeunes sans expérience
professionnelle, sans diplôme, sans capital social et présentant des indices défavorables pour
l’employeur. Néanmoins certains jeunes peuvent accéder rapidement à un emploi stable et
bénéficier d’un effet de hasard (Beduwe, Dauty, 1996). De ce fait, le diplôme étant un des
facteurs d’insertion.