Introduction :
Pour accompagner les enjeux stratégiques de l’entreprise, la fonction RH doit focaliser
ses ressources sur des activités à forte valeur ajoutée .pour ce faire, elle a besoin d’outils
technologiques. C’est l’objectif de la mise en place d’un système d’information RH basé sur
les TIC qui va apporter des nouveautés sur l’organisation, en permettant aux personnes de la
fonction RH d’être plus efficaces, plus réactives et de partager plus d’informations. Cette
mutation va passer par des modifications profondes sur l’organisation de la fonction RH, sur
la nature de travail effectué, sur les compétences requises. C’est une véritable transformation
de la fonction qui est induite par le SIRH.
La fonction RH d’une entreprise va pouvoir intégrer différents tâches et informations.
Cela va permettre d’accélérer l’outillage des activités RH. Ceci permet à chaque activité RH
de disposer de différents outils faciles à mettre en place .ainsi un certain nombre de tâches
sont facilitées soit par leur automatisation, soit par les possibilités qu’offrent ces nouvelles
technologies. Ce sont des instruments d’aide et de support à l’information et à la décision.
Cette instrumentation de la fonction ne peut s’effectuer que grâce à l’existence de support de
SI et des TIC.
Ce deuxième chapitre intitulé le fonctionnement du SIRH, est divisé en trois sections :
La première section de ce chapitre, consacrée à la présentation de la fonction RH à
savoir : sa définition, son évolution .dans la deuxième section nous présentons les aspects
opérationnels du SIRH, à savoir : la gestion administrative du personnel, la gestion des temps
et des activités (GTA), la gestion de la paie. Ensuite, les aspects décisionnels du SIRH, à
savoir : la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), le pilotage et le
contrôle de la gestion sociale, recrutement et la rémunération.
Dans la dernière section, nous abordons les principaux impacts des SIRH sur la fonction RH.
Chapitre 2 : Le fonctionnement de SIRH
31
Section 1 : Le concept de la fonction RH :
On ne peut pas comprendre la notion de SIRH sans avoir définit d’abord le terme de
ressources humaines. Ces différentes étapes de l’histoire vont nous aider à mieux comprendre
pourquoi il y a eu une nécessité d’automatiser certaines tâches de RH.
Nous donnerons la définition ainsi que les missions de cette fonction. Puis nous
analyserons son évolution et donc du passage de la fonction du personnel à la fonction de
ressources humaines.
1- Définition de la gestion des ressources humaines :
La notion d’administration du personnel, au sein de l’entreprise, a évolué à travers le
temps pour devenir la gestion des ressources humaines (GRH).
Ce dernier concept est beaucoup plus large puisqu’il dépasse la simple administration
pour englober le management du capital humain de l’entreprise, avec toutes les nouvelles
fonctions qui en découlent.
Plusieurs auteurs ont essayé de définir le concept de GRH. D’après P. Roussel1
: « la
GRH est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes
qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont
atteints, la GRH aura pour mission de conduire le développement des RH en vue de la
réalisation des objectifs de l’entreprise. La GRH définit les stratégies et les moyens en RH, les
modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les
compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. ».
Dolan et AL (2002)
donne une autre définition qui est la suivante : « la GRH constitue
l’ensemble qui visent la gestion des talents et des énergies des individus dans le but de
contribuer à la réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs
organisationnels. ».
2-Evolution de la fonction RH :
Historiquement, la fonction ressources humaines s’est développée sous la dénomination
« fonction personnel » c’est au début des années 1990 que l’on parle de la fonction ressources
humaines simultanément à une approche plus stratégique des RH.
La période 1850à 1950 :le début de la gestion du personnel. C’est la période de la
naissance de l’industrie qui emploi une main-d’œuvre nombreuse et peu qualifiée mais peu
Cité par Moreno COURS GRH 2008 P.05
2
Cité par Melle KICHOU djedjiga « l’impact des pratiques de gestion des ressources humaines sur la
performance des entreprises » mémoire de magister en sciences économique, université mouloud
Mammeri
de tizi ouzou,2014/2015.p.48.
Chapitre 2 : Le fonctionnement de SIRH
32
contrôlée et organisée (Peretti2010)1
. Le chef d’entreprise seul ne peut gérer l’ensemble du
personnel .il devient nécessaire de contrôler le travail des salariés par la hiérarchie.
C’est également à cette époque, qu’apparaissent les syndicats dans l’entreprise qui s’opposent
aux conditions de travail et de santé des employés et permettent le développement des
relations patronales- syndicales. C’est la montée en puissance des spécialistes des relations
sociales.
Puis vient le développement de l’école des relations humaines animée par des chercheurs
comme E Mayo ou A Maslow qui s’intéressent aux conditions de travail.
Trois orientations dominent alors fortement cette période :
La première technique : la production devient progressivement mécanique et
répétitive. Le service du personnel a pour but de sélectionner les personnes les plus qualifiés
pour effectuer ces tâches, de leur apprendre à améliorer les gestes nécessaires à la tâche. Le
développement de l’organisation scientifique du travail préconisé par Taylor permet
d’exploiter les capacités des salariés .pour cela, le chef d’entreprise délègue les tâches de
recrutement au service du personnel et le contrôle du travail aux surveillants d’atelier. Le rôle
de la gestion des ressources humaines est d’adapter la main-d’œuvre aux taches techniques
selon la théorie X de Mac Gregor.
La deuxième juridique :parallèlement, les syndicats trouvent une légitimité au sein
de l’entreprise sur le sujet des conditions de travail. Le chef d’entreprise va devoir avec l’aide
des services du personnel, rédiger les contrats collectifs et veiller à leur application dans
l’organisation. A partir de la seconde guerre mondiale, se développe la législation du travail.
Au sein des services du personnel, des experts en relations humaines prennent la place des
spécialistes du personnel.
La troisième psychosociale : dès les années 20, les sociologues du travail
s’intéressent à la place de l’individu dans l’organisation du travail, considérant que le travail à
la chaîne a des effets néfastes sur la satisfaction des individus. L’argent n’est pas le seul
facteur de motivation mais le besoin d’appartenance à un groupe qui satisfait l’individu.sur ce
principe, se développent des programmes de formation de l’encadrement sur la philosophie
de gestion, la satisfaction au travail, les styles de supervision et la productivité.
Jusqu'à la fin des années 50, c’est l’administration du personnel qui prime. La gestion
du personnel englobe les notions de recrutement, formation, appréciation et rémunération des
personnes employés dans une organisation.
Peretti J-M., « Ressources humaines », éd., Vuibert, paris 2010.p6
Chapitre 2 : Le fonctionnement de SIRH
33
La période de 1960à1990 : essor de la fonction ressource humain.
Jusqu’à cette période, avec l’introduction de l’automatisation dans les procédés de fabrication.
Le responsable du service des ressources humaines prend le titre de chef du personnel et au
sein du système considère les salariés comme des ressources nécessaires à la production.
Deux périodes sont à distinguer :
De 1960à 1980 : l’expansion économique en Europe.
C’est la période économique des « trente glorieuses », commencée dans les années
1950, où les entreprises connaissent une croissance forte et une arrivée massive de personnel
étranger peu qualifié (automobile, sidérurgie…). Pendant cette période, les relations
syndicales se développent, la taille des organisations change, les postes de travail se
spécialisent par l’automatisation, les conditions de travail s’améliorent, l’administration de
ces entreprises devient plus complexe et les services de ressources humaines se développent
car de nouveaux sujets sont à traiter par ces administratifs.C’est un environnement juridique,
technique et social qui pousse à l’autonomie de la fonction RH par l’importance du droit du
travail, une prise de conscience des limites du taylorisme. Cette autonomie se traduit par la
constitution d’un plan de formation dans les années 1960.
De 1980à 1990 : les années de crise économique.
Les chocs pétroliers successifs ont entrainé l’austérité, la restructuration, la reconversion
des entreprises. Cette période connaît un ralentissement de la croissance1 mais aussi un fort
développement de la concurrence internationale et des mutations technologiques.
Durant cette période, la loi continue de s’enrichir et va commencer à complexifier les
différentes démarches qui doivent suivre les directeurs du personnel.
C’est à ce moment que la fonction personnel laisse la place à la fonction ressources
humaines et se décentralise auprès des acteurs de terrain, les managers. La fonction RH va
alors voir le périmètre de ces actions s’élargir, elle va donc devoir être de plus en plus
stratégique pour faire face à toutes ces évolutions.
De 1990à2010 : évolution vers une gestion stratégique des ressources humaines.
Les années 90 valorisent les ressources humaines par le développement des
compétences, la mesure des potentiels, en s’appuyant sur la gestion des compétences, les
DRH trouvent le moyen de s’affirmer comme de véritables partenaires stratégiques.ils
deviennent des « architectes sociaux » qui contribuent à la réflexion sur l’avenir de
l’entreprise et ils amènent leur fonction au même rang que les autres fonctions stratégiques.
.Peretti J- M., op.cit, p.14-15
Chapitre 2 : Le fonctionnement de SIRH
34
Suite à ces évolutions, de nouvelles attributions sont confiées à la direction des ressources
humaines : développer l’autonomie et le contrôle des collaborateurs et salariés et organiser la
décentralisation de la gestion des ressources humaines
