Travail

N° 334 NOVEMBRE/DECEMBRE 2010 Revue de la qualité de vie au travail

&CHANGEMENT
Quels indicateurs
de la qualité de vie au travail?
• le cadre : les familles de critères les plus pertinentes
• la méthode : la concertation pour construire ses propres indicateurs
• la direction : le CSE, un indice de développement au travail

100
0 200
-100 300

-200 400

ARGUMENTS (P. 6 À 11)

Georges Texier (CGPME),
Michel Masdebrieu (CGT),
Alain Jounot (Afnor Certification),
Michel Gollac (collège d’expertise
sur le suivi statistique des risques
psychosociaux au travail),
Thomas Coutrot (Dares),
Agnès Parent-Thirion (Fondation
de Dublin), Sophie Thiéry (Vigeo
Enterprise) et Yves Clot (Cnam)

CÔTÉ ENTREPRISES (P. 12 À 15)

Services
Étude sur mesures
Développement économique
Le GPS pour prospecter
le climat social
Agroalimentaire
Un questionnaire au service
des ressources humaines
Services à la personne
CQDis, services rendus…
à l’aide à domicile

Bimestriel du Réseau Anact pour l’amélioration des conditions de travail

ENJEUX

Quels indicateurs de la qua

au travail?
• le cadre : les familles de critères les plus pertinentes
• la méthode : la concertation pour construire ses propres indicateurs
• la direction : le CSE, un indice de développement au travail

Le foisonnement des indicateurs mis en place dans les entreprises est un indéniable gage de leur bonne foi dans
leur tentative d’aborder la qualité de vie au travail. Mais cette multitude est aussi révélatrice d’un manque de
cohésion à l’échelle nationale. L’Anact s’est donc essayée à réunir les plus utiles et incontournables de ces indi-
cateurs, regroupés en quatre grandes familles dessinant les contours d’un indice, le CSE…

I
ci, l’absentéisme sert de mesure au ciaux a accéléré les choses –, les entre- plètes, cohérentes, judicieuses, faciles
climat social de l’entreprise. Là, c’est prises sont en quête d’indicateurs per- ou réductrices… Agences de notation,
l’évolution du taux d’accidents du tra- mettant de diagnostiquer les situations, cabinets de consultants et même opé-
vail qui détermine la qualité de l’emploi. mesurer les risques et anticiper les rateurs publics proposent de nombreuses
familles d’indicateurs
« Le CSE a pour ambition de refléter et valoriser les conditions aux entreprises pour
de travail et semble approprié pour exercer un pilotage effectif tenter d’approcher une
mesure de la qualité
par/de ces conditions. » Julien Pelletier, coordinateur de ce dossier, chargé de la veille de vie au travail. Les
et de la prospective internationale de l’Anact répertorier s’avère une
tâche impossible tant
Ailleurs encore, un indice de bien-être, dérives sur le plan des conditions de elles sont nombreuses. Mais elles pro-
qui permettrait de quantifier la perfor- travail : enquêtes, baromètres, ques- posent souvent des items communs, des
mance sociale et de suivre l’évolution tionnaires, observatoires (voir encadré)… pistes similaires vers lesquelles creuser,
du climat organisationnel, sert de réfé- bref, fleurit tout ce qui est censé servir et que l’on peut tenter d’utiliser à travers
rence… Depuis plusieurs années déjà – de révélateur du climat des entreprises. un référentiel qui les organise et les lie.
et l’émergence des risques psychoso- Qu’elles soient justes, simplistes, incom- Le référentiel présenté ici propose une
lecture renouvelée (voir infographie
page 4) de cinq grandes familles d’indi-
Petit lexique du monde de l’outillage statistique cateurs utiles au pilotage de et par la
qualité de vie au travail.

BAROMÈTRE : enquête menée de manière INDICE : rapport entre différentes valeurs

périodique ou permanente, à l’aide du même caractérisant et mesurant une situation > Cinq groupes, comme
instrument de recueil de l’information en indiquant une probabilité. autant de piliers
auprès d’échantillons distincts mais appariés OBSERVATOIRE : organisme généralement « L’indicateur utile est tourné vers l’ac-
ou comparables. créé par une collectivité pour suivre tion, explique Benoît Grandjacques,
l’évolution d’un phénomène économique chargé de mission du département
CRITÈRE : principe, élément considéré et social. Cellule de veille mise en place par
pour évaluer, analyser, juger quelque chose Santé et travail de l’Anact. Il doit “indi-
les entreprises, gérée ou non paritairement.
(par exemple, un facteur du type santé quer”, terme pris dans le sens qu’il
ou économie). QUESTIONNAIRE : séquence formalisée sert à partager. Il n’a de sens que social.
et structurée de questions à poser aux Il est souvent reçu comme une mesure
ENQUÊTE : une enquête est un recueil personnes interviewées. Le questionnaire quantitative mais, en fait, l’indication
de données qui seront ensuite exprimées est un outil d’évaluation qui comprend
recherchée est toujours qualitative. »
sous forme statistique. notamment l’évaluation des attitudes, des
« Un indicateur, c’est d’abord un outil
comportements ou encore des perceptions.
d’observation de la réalité, complète
INDICATEUR : un nombre, un taux (TMS, par SEUIL : valeur à partir de laquelle quelque Julien Pelletier, responsable de la veille
exemple) qui permet de mesurer de façon chose se produit. et de la prospective internationale de
objective et simple un phénomène étudié. Source : Mercator.
l’Anact. Mais avant de le construire, il
est nécessaire au préalable de dispo-

2 TRAVAIL ET CHANGEMENT N°334 • novembre/décembre 2010

lité de vie ÉDITORIAL
Jean-Baptiste Obéniche,
directeur général
de l’Anact

S
i l’on ne veut pas faire
ser d’un modèle qui organise le ques- sonne est capable de quitter l’entreprise, de la qualité de vie au travail
tionnement, sélectionne les dimensions mais aussi qu’elle est satisfaite d’y res- un artifice RH – sans enjeu réel
pertinentes, hiérarchise les variables ter et de pouvoir y évoluer. »
et présuppose les causalités. Comprendre d’amélioration de la performance
l’origine de la souffrance au travail, du > Construction et des conditions de travail –, elle doit
sentiment de déqualification, de l’ab-
sentéisme, par exemple, nécessite de
concertée être mesurée par des indicateurs
poser des hypothèses, de les instruire Ainsi posées, les familles d’indicateurs significatifs. Une gageure, en somme,
par l’usage des indicateurs, d’inter- fournissent le cadre d’interprétation des puisqu’il s’agit de définir des critères
préter les résultats, puis de proposer situations de travail. Bien entendu, dans qui reflètent la réalité de la vie
des pistes de travail. » ce cadre, des indicateurs spécifiques ou
« Nous proposons d’établir des relations différents peuvent être utilisés. C’est à au travail dans toutes ses dimensions
entre cinq groupes d’indicateurs, qui nous l’entreprise de les déterminer en fonc- et sa complexité, tant du point de vue
paraissent incontournables pour l’ana- tion de ses besoins, contraintes, métiers de la performance du travail
lyse des situations de travail vécues par et situations de travail. Ce qui compte :
une méthode de que du bien-être physique, mental
construction concer- et social qu’il procure*. Ce numéro
« Un indicateur est d’abord un outil
tée. « Lorsque, lors de de Travail & changement invite
d’observation de la réalité. » formations proposées
par l’Anact, nous sen-
les salariés, explique-t-il encore : les
caractéristiques individuelles, les carac-
sibilisons sur la mise en place d’indica-
teurs dans les entreprises, explique Benoît
« Il s’agit de définir
téristiques contextuelles, les facteurs de Grandjacques, nous insistons sur la néces- des critères qui reflètent
mise en mouvement, les parcours pro- sité d’ancrer ces indicateurs dans la situa-
fessionnels et les effets de ces derniers tion réelle de travail. Mais il faut ensuite
la réalité de la vie au travail
sur la compétence, la santé et l’em- que les partenaires sociaux, médecin du dans toutes ses dimensions
ployabilité (CSE). Cette grille de lecture,
soutenue par des indicateurs, vise à mettre
travail, service RH, management de proxi-
mité…, tous les acteurs concernés se
et sa complexité. »
en cohérence les pratiques organisa- mettent d’accord. De plus, l’entreprise,
tionnelles et les déterminants profes- en fonction de ses besoins ou de ce que
sionnels qui concourent à renforcer ou le législateur impose, dispose parfois
affaiblir le développement des salariés. » déjà de données et d’indicateurs. Il n’est à réfléchir aux conditions de mise
pas forcément utile d’en construire de en place d’indicateurs partagés
> Le CSE, indice au plus nouveaux, plus complexes. » et effectivement pilotables au sein
Enfin, à ne pas perdre de vue : la concep-
près du travail réel tion de cet outillage n’est qu’un premier des organisations. Il propose même
Le CSE serait ainsi un indice synthétique pas dans le processus de pilotage de l’en- une innovation : un indice de qualité
et l’objectif clé à atteindre. Cet indicateur treprise. « L’étape d’analyse et d’inter- de vie au travail, inédit, qui s’attache
intégrerait l’idée d’évolution profession- prétation des résultats ne peut être laissée
nelle et de maintien en bonne santé. « Le uniquement aux experts : c’est collecti- à lier le développement humain et celui
CSE ne s’appuie pas seulement sur la for- vement que ce travail doit être fait. Il peut des organisations. Soyons vigilants
mation, mais surtout sur l’activité même aider à sensibiliser ou s’emparer d’un toutefois : un nouvel indice ne résoudra
de travail, indique Julien Pelletier. Les sujet précis, mobiliser la direction si elle
exigences du travail sont des opportuni- était réticente, aider à saisir une situation pas tout… Il montrera simplement
tés d’apprentissage, de construction de complexe. Bref, c’est une phase d’ap- les progrès possibles et ceux réalisés.
sa santé et de développement de son prentissage essentielle, qui favorise le Comme pour tout indicateur, il faudra
employabilité, à condition que l’organi- compromis. Sur cette base, un plan d’ac-
sation favorise l’initiative, l’autonomie et tion doit être mis en place afin d’agir sur surtout s’attacher à regarder
le soutien des collectifs en particulier. Le les éléments du travail et de son organi- ce qu’il reflète afin qu’il ne devienne
CSE porte l’ambition de refléter et valo- sation qui apparaissent les plus perti- pas – comme trop souvent – un objectif
riser les conditions de travail et semble nents, en fonction des problèmes
approprié pour exercer un pilotage effec- identifiés », conclut Julien Pelletier. désincarné, loin de toute réalité.
tif par/de ces conditions. Un indice CSE
positif ou élevé indiquerait que la per- Béatrice Sarazin (rédactrice en chef) * Définition de la santé de l’OMS.

33
ENJEUX

Définir un indice de développement CSE

Quatre grandes familles d’indicateurs concourent à l’éla-
boration de l’indice de développement CSE. Elles se
composent ici d’indicateurs relativement connus, mais
qui peuvent être différents ou complétés par les entre-
prises en fonction de leurs besoins (métiers, secteurs…)
et contraintes (possibilité d’accès aux données, moda-
lités de traitement prévues…).

Caractéristiques des personnes

âge, origine, genre,
1 1 - LES CARACTÉRISTIQUES DES
PERSONNES : une famille d’indi-
cateurs qui permet de faire des
nels. Le travail de production des
indicateurs est ici particulièrement
difficile. C’est que l’on tente d’éva-
ancienneté, regroupements d’individus et de luer plutôt que de simplement
qualifications...
prendre en compte les variabilités mesurer – juger de la valeur et
individuelles. Car un même contexte non simplement compter – des
de travail peut être vécu différem- phénomènes plus ou moins impli-

3
ment – et avoir des effets diffé- cites, du non-dit, du tacite, du rela-
rents – selon l’âge ou le genre, par tionnel, etc. Autrement dit, les
exemple. L’usage des ces indica- effets des conditions de travail se
Facteur de mise
en mouvement teurs, croisés avec les variables font sentir différemment selon la
Facteurs organisationnels : ayant trait aux conditions de tra- qualité des médiations, des oppor-
offre de formation, entretiens
d'évaluation, qualité vail, permettra, via les regroupe- tunités et des moyens fournis par
du soutien hiérarchique, ments et l’analyse, de détecter des l’entreprise. Selon aussi les res-
Caractéristiques qualité du soutien collectif,
contextuelles qualité du dialogue social… discriminations cachées éven- sources et capacités personnelles
Contraintes temporelles : tuelles, des populations soumises qui favorisent ou non la saisie de ces
aléas, interruptions, Facteurs personnels :
travail de nuit, rythmes sentiment de maitrise à des contraintes particulières ou opportunités ou l’usage de ces
de son activité, existence
imposés...
d'un projet professionnel,
des groupes « à risques ». moyens. Par exemple, il ne suffit pas
Contraintes de pénibilité capacité d'initiative, d’avoir des postes qualifiés pour
physique : travail debout, demande de formation,
posté, port de charge, maladie, sentiment
2 - LES CARACTÉRISTIQUES qu’un individu y accède, encore
posture pénible... d'apprendre... CONTEXTUELLES les plus utilisées faut-il lui accorder la formation
Contraintes ont trait à quatre ensembles de nécessaire… et qu’il ait envie de
d'environnement :

2
humidité, courants d'air, contraintes objectives en lien avec faire l’effort de se former et de
produits chimiques...
les situations de travail. Il faut évi- s’adapter à un nouveau poste.
Contraintes
organisationnelles :
demment choisir des indicateurs
pertinents, en regard du contexte 4 - LE PARCOURS PROFESSIONNEL :
150 150

pression du client, 100 200 100 200

objectifs imposés, 50 250 50 250

travail à flux tendu... 0 300 0 300 productif : le travail dans les indus- dans un monde où les restructu-
tries de process est différent de rations et les réorganisations sont
celui du secteur médical ou du choses fréquentes, les change-
secteur automobile… ments peuvent être vécus diffici-
lement ou, au contraire, considérés

4
Parcours professionnel 3 - LES FACTEURS DE MISE EN comme des opportunités. Pour les
Stabilité : ancienneté, poste, nombre
de postes occupés...
MOUVEMENT sont d’un registre individus, ces changements s’ins-
plus sensible ou sujet à débats. crivent dans des parcours profes-
Mobilité : changements de métier,
d'unité, rythme de renouvellement
C’est le registre de la qualité de sionnels qui vont favoriser la
des exigences... l’implication du management, du professionnalisation ou créer de
Précarité : temps partiel, soutien des collectifs, de l’auto- l’usure… ou les deux. Il importe de
progression des revenus, nomie, de la qualité de la concer- caractériser ces parcours (par des
nombre de promotions,
inquiétude... tation… Un ensemble de facteurs qui indicateurs de stabilité, de mobilité,
surdétermine, autant que les fac- de précarité). Bien entendu, la sta-
teurs purement objectifs, la qualité bilité (ou la mobilité) n’est pas
du travail et le travail de qualité bonne ou mauvaise en soi.
ainsi que les parcours profession-
5 - LE CSE, liant compétence, santé
et employabilité, est donc un indice

5 Indice de développement CSE

relatif établi en fonction des indi-
cateurs disponibles ou définis par
Compétences, Santé, Employabilité
les entreprises. C’est l’analyse et l’in-
terprétation qui donnent le sens
de la mesure par les indicateurs.

4 TRAVAIL ET CHANGEMENT N°334 • novembre/décembre 2010

ALLER PLUS LOIN
Une méthode4 du réseau
points Anact
de vigilance

PRINCIPAUX ENJEUX
CHOIX DES INDICATEURS PRINCIPAUX ENJEUX

• DÉFINIR UNE DIRECTION • L’EFFICACITÉ

– Pour orienter l’action – Viser la rigueur pour trouver des corrélations
– Pour refléter les valeurs de l’entreprise pertinentes entre les indicateurs définis
– Pour intégrer les différentes fonctions – Passer de la mesure à l’action
de l’entreprise et services concernés
• L’ADHÉSION : OBTENIR L’ACCORD
• NE PAS PERDRE DE VUE L’OBJECTIF DES ACTEURS
– Refléter les situations de travail – Sur le choix des indicateurs
– S’attacher plus aux résultats qu’à l’outil – Sur la méthode utilisée
– Ne pas construire un outillage trop compliqué – Sur l’interprétation des résultats

CONCLUSIONE Un outillage que peu de per- CONCLUSION E Un indicateur sans passage à

sonnes peuvent utiliser ou comprendre ne l’action se désincarne et devient un outil
sert à rien. Mieux vaut un outil incomplet ou abstrait voué à tomber en désuétude.
grossier qui suscite l’accord et l’action qu’une Il faut interpréter les résultats avec prudence.
analyse ultrafine rejetée car mal comprise. S’appuyer sur des comparaisons dans le temps.
Conserver la traçabilité des actions d’amé-
lioration et de leurs effets.

PRINCIPAUX ENJEUX
MÉTHODOLOGIE PARTICIPATIVE CSE, INDICE RELATIF
ET SYNTHÉTIQUE
• MOBILISER L’ENTREPRISE ET LES SALARIÉS
– Ouvrir des espaces de négociation et d’échange • QUATRE FAMILLES D’INDICATEURS
– Partager l’analyse et l’interprétation des résultats LE DÉTERMINENT
– Caractéristiques individuelles
• S’APPUYER SUR LA CONCERTATION – Caractéristiques contextuelles
– Amorcer le débat – Facteurs de mise en mouvement
– Évaluer la situation le plus objectivement possible – Parcours professionnel
– Faire réagir les plus réticents
• CHAQUE ENTREPRISE PEUT DÉFINIR
SES SOUS-INDICATEURS
– Trouver quatre à cinq sous-indicateurs
E Les occasions de prendre une
CONCLUSION par famille suffit à cerner la situation
mesure de la qualité de vie au travail ne man- – Intégrer les contraintes et besoins liés
quent pas dans les cycles de vie des entre- au métier et au secteur d’activité
prises. Savoir saisir ces opportunités permet
d’impliquer les salariés et de conduire les
CONCLUSIONE L’indice CSE permet de fixer un
objectif à atteindre et un cap à tenir. Il est
changements de manière concertée.
une synthèse et une mesure propre à chaque
entreprise permettant l’interprétation des
situations de travail.

5
ARGUMENTS

La Haute-Normandie, pionnière
sur les indicateurs territoriaux
Mettant de côté un désaccord remontant à plusieurs années, les partenaires sociaux de Haute-Normandie
ont remis les choses à plat pour redéfinir ensemble des indicateurs pertinents à l’analyse des conditions
de travail. Au final, un ensemble d’outils a été créé, dont on pourrait bien s’inspirer à l’échelle nationale…

Le point de vue des partenaires sociaux Propos recueillis par Béatrice Sarazin

LES DOUZE I
GEORGES TEXIER, DES CONDIT
président de l’Aract
Haute-Normandie, Confédération TRAJET : nombre
générale des petites et moyennes d’accidents de trajet,
entreprises (CGPME) distance parcourue
entre le domicile
et le travail,

P
temps de trajet.

Pourquoi avez-vous Travail, Jean-Denis Combrexelle, s’est ABSENTÉISME :

souhaité ce travail autour montré d’ailleurs très intéressé par cette nombre d’absences
des indicateurs territoriaux initiative. Enfin, c’est inédit : cela n’a jamais pour raison
des conditions de travail ? été fait dans d’autres régions. de santé, nombre d’accidents du travail
C’est une action qui remonte à trois ans, déclarés, nombre de journées d’absence
en lien avec les accidents du travail.
partie du constat plutôt négatif du désac- Y a-t-il des écueils à éviter ?
cord entre les partenaires sociaux portant L’accord a été rapide, dès lors que nous
GRH : réunions d’équipe ou groupes
sur les enquêtes relatives à la qualité de avons décidé de dépasser les questions de de travail (cercles qualité, groupes
vie au travail. Beaucoup d’enquêtes sou- santé au travail (qui existent déjà par d’expression), entretien annuel,
lignaient la satisfaction des salariés à ailleurs). Le temps est évidemment tou- emploi de travailleurs handicapés.
l’égard de leurs conditions de travail. Les jours l’ennemi à combattre. Enfin, un tel
syndicats de salariés n’étaient pas d’ac- dispositif nécessite des échanges et aussi SUIVI MÉDICAL : nombre de visites
cord avec cette vision des choses. Je leur de la distance : ce n’est pas l’Aract qui a médicales (médecin du travail) au cours
ai donc proposé de constituer notre propre passé l’enquête. Un comité scientifique de l’année, date de la dernière visite.
enquête et de déterminer ensemble les constitué d’experts indépendants a donné

I
indicateurs choisis pour que nul ne puisse des orientations sur les croisements d'in- ls sont douze, pratiques, concrets, choi-
en contester l’objectivité. dicateurs. Cela a permis de déterminer la sis et définis par les partenaires sociaux.
Je pensais que ce serait long, mais nous pertinence de leur utilisation au regard Et ils vont surtout fournir une photogra-
nous sommes assez rapidement accor- des conditions de travail. phie inédite : celle de la qualité de vie au
dés sur ce qui était susceptible d’éclairer travail en Haute-Normandie. Ce sont les
ce qu’est la qualité de vie au travail pour Outre la photographie régionale, indicateurs territoriaux des conditions de
les salariés. qu’en attendez-vous ? travail, discutés et élaborés ces trois der-
L’Observatoire régional des pratiques nières années par le conseil d’administra-
tion paritaire de l’Aract.
Quel est l’intérêt de cette déclinaison sociales de Haute-Normandie va servir de
La liste des douze indicateurs ne laisse pas
régionale d’indicateurs ? relais pour en faire connaître les résul-
de place au doute : c’est bien le pragma-
C’est d’abord de faire travailler ensemble tats. L’objectif est, bien entendu, de ques- tisme qui est visé ici, pour une mesure tant
les partenaires sociaux dans la perspec- tionner à nouveau ce panel pour obtenir de la dimension physique que du vécu psy-
tive que je viens d’expliquer. Nous avons une vision comparée de la situation. Au- chologique des conditions de travail (voir
dégagé un consensus, et c’est ce qui me delà, ce serait évidemment formidable liste ci-dessus). En découle une enquête
paraît très intéressant. Ensuite, ce sera que l’Anact la reprenne et que d’autre opé- sous la forme d’un questionnaire consé-
une formidable photographie régionale rateurs en matière de travail la réutilise quent soumis à 2 100 salariés répartis sur
qui pourra aider la région et l’État à trou- ou s’en inspire pour travailler, eux aussi,
ver les bons leviers d’action pour relan- en région, avec l’ensemble de leurs par-
cer l’économie et savoir sur quoi agir dans tenaires sociaux. Car c’est un formidable
les entreprises. Le directeur général du objet de dialogue social.

6 TRAVAIL
TRAVAIL ET CHANGEMENT N°334 •ET CHANGEMENT N°330
novembre/décembre • mars/avril 2010
2010
 P
Pourquoi avez-vous n’était pas probante. Une certaine crainte
MICHEL MASDEBRIEU, accepté ce travail autour des résultats existe chez les employeurs :
vice-président de l’Aract des indicateurs territoriaux ils risquent de ne pas toujours être très
Haute-Normandie, des conditions de travail ? flatteurs en matière de conditions de tra-
Confédération générale Cela paraissait évident. Nous avions des vail dans certains secteurs d’activité. Je
du travail (CGT) indicateurs et des tendances nationales, pense notamment au quotidien de nom-
mais rien au niveau régional. Il nous man- breux salariés de l’hôtellerie-restaura-
quait cet élément de réflexion pour nous tion ou des centres d’appels, où le travail
éclairer sur notre bassin d’emploi. Mais répétitif, sous pression constante, et aux
autant l’idée s’est imposée à toutes les orga- horaires atypiques, est significatif d’une
nisations syndicales, autant, côté patronal sorte de taylorisme moderne. L’enquête
– à l’exception de l’un d’entre eux –, la volonté pourrait montrer de manière évidente que
le productivisme actuel à tous crins est
nuisible aux conditions de travail et à la
santé des salariés.

NDICATEURS TERRITORIAUX Pour les indicateurs eux-mêmes,

IONS DE TRAVAIL avez-vous eu des difficultés
à vous mettre d’accord ?
Bien entendu, nous avons eu des discus-
EFFETS SUR LA SANTÉ : nombre HORAIRES ET RYTHMES : travail
sions, des échanges et des divergences
de personnes qui déclarent des douleurs de nuit et/ou du week-end, nombre
d’appréciation durant la préparation. Mais,
pendant la journée, localisation d’heures de travail hebdomadaire,
des douleurs (dos, épaule, tête…), possibilité de s’interrompre, interruption globalement, nous sommes assez rapide-
problèmes de vision. fréquente dans l’activité, temps passé ment tombés d’accord, car tous les parte-
hors du domicile. naires sociaux pressentaient l’intérêt d’une
FORMATION ET COMPÉTENCES : formation telle démarche. La CGT a par exemple
dans l’entreprise actuelle, durée, RELATIONS DE TRAVAIL ET CLIMAT SOCIAL : insisté pour introduire des indicateurs sur
initiative individuelle ou employeur, soutien, boîtes à idées, groupes les conséquences de la précarité, sur la
plan de formation, effets (augmentation d’expression, cercles de qualité. flexibilité et notamment sur les horaires
de salaire, changement de fonction…), décalés. Qu’on le veuille ou non, c’est ce
reconnaissance des compétences, INNOVATION : technique (matériel, type d’élément qui a des incidences sur la
évolution possible dans l’entreprise. procédés), spatiale (changement
santé au travail. Et c’est typiquement le
ou aménagement des locaux),
cas des conditions de travail sur lesquelles
AUTONOMIE : ordre des tâches, gestion productive (réorganisation des postes
des incidents. de travail), commerciale (nouveau il est possible d’avoir prise. Par exemple,
réseau, campagne de communication), les horaires décalés ne sont pas à instau-
EXPOSITION AUX RISQUES : manutention nouveaux produits, nouvelles prestations. rer systématiquement et peuvent souvent
manuelle, nuisances (sonores, être évités.
thermiques, rayonnement ÉTAT MORAL : satisfaction au travail,
bactériologique, chimique), risque stress au travail, prise de médicaments Qu’attendez-vous
Seveso. en lien avec le travail. de cette enquête ?
Elle va forcément mettre en avant des pra-
les treize bassins d’emploi de la région. Coutrot (chercheur en conditions de tra- tiques non conformes et à revoir. Mais l’im-
Pour élaborer cette liste, le conseil d’ad- vail), Aurélie Peyrin (chercheuse en condi- portant est surtout de savoir ce que nous
ministration s’est fait accompagner par un tions de travail, fonction publique), Saïd parviendrons à faire de ces informations.
collège d’experts : Jean-François Caillard Adjerad(ÉtudesetstatistiquesdelaDireccte Il ne s’agit pas d’avoir des statistiques et
(professeur en pathologies professionnelles Haute-Normandie). de les mettre dans un tiroir. Nous avons le
au CHU de Rouen), Charles Gadéa (socio- Au final : des résultats présentés dans le devoir de transformer ces résultats en un
logue), Damien Barthélémy (statisticien), cadre de l’Observatoire régional des pra- outil d’aide à l’action pour les entreprises,
Gilles Picard (chargé de mission de l’Aract tiques sociales, autre innovation paritaire pour les partenaires sociaux régionaux et
Haute-Normandie) et Jean-Paul Prévidente de Haute-Normandie (voir Travail & chan-
pour les institutions ou autres organismes
(directeur de l’Aract Haute-Normandie). gement n° 331) et, surtout, un éclairage
de prévention qui travaillent avec l’Aract.
D’autre part, l’analyse de ces indicateurs orientant le futur travail des institutionnels
s’articule autour d’un comité scientifique delarégionetdel’Aract.Demême,lesentre- Nous espérons qu’ils s’appuieront eux aussi
constitué de ce collège, lui-même complété prises vont pouvoir s’y référer et disposent sur ces résultats. Car notre objectif est de
par d’autres experts reconnus, présents à là d’un réel outil d’aide à la décision. Enfin, travailler à l’amélioration des conditions
titre individuel : Serge Volkoff (chercheur), dans deux ou trois ans, le questionnaire sera de travail, autant pour le présent que pour
Guillaume Folléa (Pôle observation et pros- denouveausoumis.Pourraalorscommencer l’avenir. Comment, par exemple, reconnaît-
pective Crefor Haute-Normandie), Thomas le travail de comparaison et d’évolution… on la pénibilité et l’intègre-t-on dans les
RÉSULTATS sur www.haute-normandie.aract.fr. nouveaux dispositifs de retraite ? Cette
Plus d’informations : Jean-Paul Prévidente, directeur de l’Aract Haute-Normandie : enquête peut être un très bon indicateur et
[email protected]. servir à tous.

7
ARGUMENTS

Bien-être au travail,
quand l’humain retrouve sa place
Qualité de vie au travail, qualité du travail ou qualité de vie, tout simplement… À l’échelle
régionale, nationale, européenne, voire mondiale, au fil des ans, les critères n’ont cessé de
s’affiner pour parvenir à cerner ce qui fait un salarié bien dans sa peau et dans son activité.
Une chose est sûre : pour cela, il faut le remettre au centre de la réflexion…

Le point de vue des invités du réseau Anact Propos recueillis par Béatrice Sarazin et Muriel Jaouën (journaliste)

I
Il n’existe pas aujourd’hui de normes renforcer le rôle de la prévention et faire
internationales strictement dédiées ALAIN JOUNOT, l’objet d’une appropriation progressive par
au bien-être au travail, ni même responsable du département les acteurs dans l’entreprise. Une certifi-
à la santé au travail… Le sujet Innovation développement, cation obligatoire risque d’avoir des effets
n’intéresse-t-il pas ? Afnor Certification contre-productifs et de mener à l’échec.
Beaucoup de signaux témoignent de l’in- Pour autant, il n’est pas question de fer-
térêt accru pour ces questions. Il y a vingt mer la porte à l’idée d’une certification. Il
ans, les référentiels managériaux étaient s’agit d’en appeler à la rigueur et à la pru-
nettement axés sur la notion de qualité. dence. Le Cese suggère, par exemple, un
Sous la pression des parties prenantes, on processus de certification limité aux plus
a vu émerger des critères environnemen- grandes entreprises. Charge à celles-ci,
taux, puis des exigences en matière de qua- sur ce qu’on entend par qualité de vie au sur la base de protocoles établis, d’en faire
lité de vie au travail. Aujourd’hui, on parle travail. Une étude de faisabilité a récem- bénéficier les PME ou TPE en relation de
beaucoup de bien-être au travail. Cela cor- ment été lancée dans ce sens. J’ai pour ma sous-traitance ou de cotraitance.
respond à une demande de la société tout part été auditionné par le Conseil écono-
entière. Les parties prenantes comme les mique, social et environnemental (Cese)
ONG, les agences de notation, vont être de dans le cadre d’un projet de certification
plus en plus demandeuses. des entreprises dans le domaine de la santé
au travail. Les avis restent partagés quant
THOMAS COUTROT,
Et du côté des entreprises ? au bien-fondé d’une certification dans le
chef du département Conditions de travail
Il est indéniable que les mentalités ont évo- domaine de la santé : nature des critères
et santé, direction de l’Animation de
lué. Il y a ainsi une prise de conscience de à mobiliser, compétence des auditeurs…
la recherche, des études et des statistiques
l’interdépendance entre compétitivité et Par ailleurs, il apparaît que, exception faite
(Dares), ministère du Travail
santé des salariés. À défaut de normes, de l’ILO/OHS 2001, les référentiels aujour-

P
plusieurs référentiels sur les systèmes de d’hui en place n’associent pas suffisam-
management de la santé et de la sécurité ment les acteurs de la santé et de la sécurité
au travail (SMSST) ont été développés ces au sein des entreprises, CHSCT ou ser- Pourquoi avoir mené une enquête
dernières années. Sur le plan internatio- vices de santé au travail. Le Cese préco- « conditions de travail » à la Dares ?
nal, on peut citer l’ILO/OHS 2001 ou nise que l’on promeuve le management de Cela remonte à 1978, sous le septennat
l’OHSAS 18001. Sur le plan national, il existe la santé au travail avant d’envisager la pos- de Valéry Giscard d’Estaing, qui souhai-
également des systèmes sectoriels, comme sibilité d’une certification. tait une revalorisation du travail manuel.
le Mase pour la pétrochimie. À l’étranger, C’est le secrétaire d’État, Lionel Stoléru,
citons également la certification « Employeur Dans son rapport, présenté qui avait été alors chargé de cette mis-
remarquable » du Bureau de normalisa- en juin dernier, le Cese se montre sion.Lapremièreenquêteavaitétéconfiée
tion du Québec (BNQ). prudent quant à la perspective à l’Insee et pilotée par Serge Volkoff. Elle
d’une certification sur la santé était surtout consacrée aux conditions de
Quid d’une norme et la sécurité au travail… travail des ouvriers, pour notamment
ou d’une certification nationale Si elle veut être un outil de progrès – ce qui évaluer la pénibilité physique et l’aug-
sur la qualité de vie au travail ? est la vocation du Cese –, la certification ne mentation de la répétitivité des tâches.
Il n’y a pas de bonne certification sans bon peut reposer que sur une démarche volon- L’enquête a été reconduite en 1984, 1991,
référentiel. Et tout référentiel induit un taire de l’entreprise et s’inscrire dans une 1998 et 2005, et réalisée auprès de
consensus préalable. La première chose stratégie globale de santé et de sécurité au 20000 salariés actifs, issus du panel des
à faire est donc de trouver le consensus travail. Elle doit donner du sens à l’action, ménagesdel’enquête«emploi»del’Insee.

8 TRAVAIL
TRAVAIL ET CHANGEMENT N°334 •ET CHANGEMENT N°330
novembre/décembre • mars/avril 2010
2010
 MICHEL GOLLAC,
président du collège d’expertise
DR : RAZAK

sur le suivi statistique des risques risques psychosociaux au travail, et de s’il y a lieu, à en compléter la liste ainsi que
psychosociaux au travail définir des critères de mesure des RPS. celle des variables qui les décrivent.

Quelles sont vos sources Quelle typologie avez-vous retenu ?

d’information ? Une quarantaine d’indicateurs provisoires
Elles sont diverses : les connaissances ont été sélectionnés, sur la base des

Q
théoriques et empiriques des membres variables disponibles dans les enquêtes
du collège, la littérature scientifique natio- existantes. D’autres variables peuvent
Quelle est la finalité du collège nale et internationale, l’audition de per- être intéressantes… Pour les mesurer,
d’expertise ? sonnalités scientifiques… L’audition des une enquête spécifique sera nécessaire.
Le collège a été constitué fin 2008 par acteurs sociaux nous a informés sur la Il se trouve aussi que certains indica-
l’Insee pour répondre à une demande du façon dont le problème est ressenti par la teurs ne sont disponibles qu’à une partie
ministre du Travail. Celle-ci faisait suite aux société et sur les besoins d’information. des travailleurs. Or, a priori, il n’y a pas
recommandations du rapport Nasse- de raison d’exclure du suivi des risques
Légeron de 2008 sur la détermination, la Où en êtes-vous dans la définition psychosociaux les salariés des trois fonc-
mesure et le suivi des risques psychoso- des critères et des indicateurs ? tions publiques, les travailleurs indé-
ciaux au travail. Le collège comprend une Nous avons identifié six grandes dimensions pendants ou les employeurs. Il faudra
vingtaine d’experts, dont un tiers mènent de facteurs de risque : les exigences du tra- donc compléter le dispositif statistique
leurs recherches dans des institutions vail (comme la pression temporelle), les exi- actuel, même s’il fournit déjà beaucoup
étrangères – des économistes, des ergo- gences plus spécifiquement émotionnelles d’information de grande valeur. Il faut
nomes, des épidémiologistes, un cher- (les tensions avec le public…), le manque également essayer de synthétiser les
cheur en gestion, des chercheurs en d’autonomie et de marges de manœuvre, variables en un nombre raisonnable d’in-
médecine du travail, des psychologues et la mauvaise qualité des relations au tra- dicateurs, et préciser le mode d’emploi de
psychiatres, des sociologues et des sta- vail (le manque de soutien, le manque de ceux-ci, le but de tous ces travaux étant
tisticiens. En outre, nous bénéficions de reconnaissance ou les qualités insuffi- bien la création d’un système opéra-
l’appui scientifique, logistique et finan- santes du leadership), les conflits de valeur tionnel de suivi statistique.
cier de la Dares et de la Drees (Direction (c’est-à-dire les problèmes d’éthique et de
de la recherche, des études, des évalua- conscience professionnelle) et, enfin, l’in- Quand le collège doit-il publier
tions et des statistiques). La mission du sécurité de l’emploi et de la carrière. Ces son rapport ?
collège est de préciser ce qui doit être six dimensions ne sont pas définitives. Cela sera vraisemblablement fait dans le
mesuré pour apprécier le niveau des Les travaux du collège pourront amener, courant du premier trimestre de 2011.

Quelles sont les tendances Comment avez-vous adapté collège d’expertise qui travaille en ce
et les évolutions les plus notables ? le questionnaire aux évolutions moment sur le sujet. Nous introduirons
L’enquête s’est enrichie au fil des éditions du travail ? également des questions sur la santé des
mais a gardé ses interrogations d’origine Il y a effectivement rapidement eu des ques- individus. Deuxième innovation : instau-
pour permettre une vision comparée et tions autour de l’organisation du travail, rer un suivi des personnes en les interro-
diachronique. Ce qui nous amène à consta- les contraintes de rythmes, l’autonomie, geant plusieurs fois. Troisième nouveauté
ter qu’il n’y a pas de recul des pénibilités les marges de manœuvre laissées aux sala- sur le plan méthodologique : interroger
classiques (port de charges lourdes, tra- riés… En 2005, nous y avons inclus pour la les salariés, mais aussi un responsable de
vail au froid ou à la chaleur…) et que ces première fois des questions sur la demande leur entreprise pour mieux appréhender
pénibilités se sont diffusées dans des caté- émotionnelle (contact avec des personnes les dispositifs de prévention. Ce qui nous
gories non ouvrières. On note aussi une en situation de détresse, par exemple) et fait entrer dans l’entreprise, au contraire
augmentation des contraintes organisa- sur la prévention des risques du travail. des enquêtes précédentes.
tionnelles, une montée des contraintes
des rythmes de travail ou de contraintes Quand la prochaine enquête Leur demanderez-vous de voir
organisationnelles, auparavant plutôt pré- aura-t-elle lieu et quelles leurs bilans sociaux ?
sentes chez les cadres et qui se sont éten- nouveautés comportera-t-elle ? Non, les bilans sociaux, qui ne concernent
dues aux autres salariés (par exemple, être La prochaine enquête sera réalisée en que les grandes entreprises, ne sont pas
souvent interrompu, devoir répondre à une 2012. Nous gardons le socle commun des publics,sontdifficilesàcentraliseretcontien-
demande immédiate…). Les années 1980- enquêtes précédentes tout en introduisant nent très peu de chose sur les conditions de
1990 ont vu un certain développement des différentes innovations. Tout d’abord, le travail. En outre, les indicateurs présentés
marges de manœuvre et d’initiative dans questionnaire comportera un volet plus dans ces bilans sont très hétérogènes d’une
le travail, mais cette tendance semble s’être développé sur les risques psychosociaux, entreprise à l’autre, ce qui ne permet pas
inversée dans les années 2000. pour répondre aux recommandations du d’approche comparée et consolidée.

9
ARGUMENTS

Le point de vue
des invités du réseau Anact

passés d’une lecture monofactorielle à

AGNÈS PARENT-THIRION, chef d’unité Enquêtes une approche plurifactorielle, en mobili-
et tendances à la Fondation de Dublin, responsable de l’enquête sant des indicateurs épidémiologiques,
européenne sur les conditions de travail psychologiques, sociologiques, ergono-
miques… Enfin, le quatrième chapitre
concerne l’équilibre entre vie profession-
nelle et vie personnelle.

L’
Pourrait-on imaginer
L’enquête européenne D’un point de vue méthodologique, des indicateurs universels, applicables
sur les conditions de travail avez-vous défini un cadre indifféremment à toutes les régions
en est à sa cinquième édition… général pour aborder la question et à tous les pays ?
Quelle est sa vocation ? de la qualité du travail et de l’emploi ? Non. Pour définir de bons indicateurs et
Il s’agit de donner des clés pour com- Dans les années 2000, effectivement, la savoir les utiliser, il faut comprendre les
prendre la qualité du travail et de l’emploi Fondation a identifié quatre grandes environnements, les organisations, les
en Europe, ainsi que les tensions qui peu- dimensions principales de la qualité du entreprises, les gens… On ne peut pas
vent exister entre certaines dimensions de travail et de l’emploi. Première d’entre faire l’économie d’une connaissance des
la qualité du travail et de l’emploi. De elles : l’accès à un emploi respectueux contextes locaux. Ce qui n’empêche pas,
nombreuses enquêtes existent dans un des individus et des droits fondamentaux. bien au contraire, de porter la réflexion à
certain nombre d’États membres, à l’instar Cette dimension recouvre les questions un niveau plus mondial. C’est d’ailleurs ce
de la France qui dispose d’outils uniques. liées aux revenus, à la protection sociale, à quoi travaille le BIT, qui décline notre
Mais, au niveau européen, les informa- aux discriminations, aux pratiques syn- méthodologie pour réaliser des enquêtes
tions comparatives sur le travail sont dicales… Deuxième catégorie : l’accès à en Afrique, en Asie et, bientôt, en Amérique
rares. L’objectif de l’enquête est de com- un travail et à un emploi qui offre des du Sud. Mais, par essence, mon institution
bler cette lacune en apportant une lec- opportunités en termes de développe- se concentre au niveau européen. À cet
ture européenne de ces problématiques. ment des compétences et d’employabili- égard, nous nous félicitons du renouveau
La première édition, en 1990, s’intéressait té. Sont ici notamment observées les d’intérêt porté en ce moment par de nom-
surtout à l’exposition aux risques dans le questions de formation, d’organisations breux acteurs européens à la question de
monde industriel. apprenantes, la gestion des expériences la qualité du travail et de l’emploi, de plus
et les dispositifs de progression de car- en plus souvent associée à la notion de
Vous avez élargi le périmètre de vos rière. Troisième dimension : la santé et le travail soutenable tout au long de la vie et
recherches… Dans quelles directions ? bien-être. Ici, nous sommes clairement au développement de la compétitivité.
Par exemple, vers la question du genre, qui
est aujourd’hui constante. Au fil des édi-
tions de l’enquête, nous avons souhaité enri-
chir la mesure des questions liées à l’emploi :

V
développement du travail non permanent,
frontières entre le salariat et le travail indé-
pendant qui deviennent plus floues. Nous Vous vous montrez critique YVES CLOT,
essayons de décrire l’impact de l’organisa- sur la notion de qualité de vie titulaire de la chaire
tion du travail au niveau de l’individu. Nous au travail… Pourquoi ? de psychologie du travail au Cnam
essayons de collecter plus d’informations sur On se concentre de plus en plus sur la
le travail en général. Nous analysons les notion de bien-être au travail, sur celle
articulations entre vie professionnelle et de qualité de vie au travail. Mais c’est la faire. La qualité de vie au travail ne peut
vie personnelle, la question du temps de qualité du travail et le travail lui-même progresser que si les travailleurs ont la
travail… Nous avons amélioré notre cou- qui sont en cause. On peut continuer de possibilité de se reconnaître dans ce
verture des risques psychosociaux. détecter, de dépister, de prescrire de qu’ils font, dans la qualité de leurs actes
« bonnes pratiques » pour le bien-être. et des produits. Les ressorts de la santé
Depuis 1990, les indicateurs Mais avec tous les « protocoles » du bien- sont là. Pas dans de nouveaux standards
ont donc évolué… être, on ajoute de la gestion à la gestion. de « qualité de vie ».
Nécessairement. Nous avons intégré de Cette approche est ambiguë. Les stra-
nouveaux indicateurs sanitaires, développé tégies de « veille sanitaire » ne sont Mais comment évaluer la qualité
les critères subjectifs, cognitifs, psycho- jamais loin de l’hygiénisme, qui cherche du travail ? Est-elle objectivable
logiques et psychosociaux. Nous avons d’abord à « assainir » formellement les au moyen d’indicateurs ?
multiplié les critères susceptibles d’éclairer organisations sans toucher au travail. La question de l’objectivation est impor-
des évolutions. Nous disposons d’indicateurs La responsabilité juridique croissante tante. Les chiffres sont un bon moyen
permettant d’identifier les groupes à risques des employeurs les y pousse. Mais en d’engager le dialogue. Mais ils ne par-
et les situations de travail à risques… réalité, il n’y a pas de bien-être sans bien- lent pas seuls. La religion du chiffre a

10 TRAVAIL
TRAVAIL ET CHANGEMENT N°334 •ET CHANGEMENT N°330
novembre/décembre • mars/avril 2010
2010
 Mais que recouvre précisément gériale, qui s’attache à l’organisation des
SOPHIE THIÉRY, pour vous cette notion de qualité hommes et au contenu de leur travail. C’est
directrice de Vigeo Enterprise des conditions de travail ? la cohérence entre les engagements por-
Nous l’appréhendons dans le sens tradi- tés par la direction de l’entreprise et les

U
tionnel du terme, en prenant en compte un moyens et le suivi de leur déploiement qui
Une agence de notation sociale comme spectre élargi de critères. Depuis la santé et favorise les meilleurs résultats en la matière.
Vigeo a-t-elle intégré la qualité lasécuritédescollaborateurs,jusqu’aures- Nous allons donc regarder comment l’en-
de vie au travail parmi ses référents ? pectetàl’aménagementdutempsdetravail, treprise met en œuvre sa politique, sur
Oui, tout à fait. L’activité de Vigeo s’arti- enpassantaussiparl’améliorationcontinue toutes les étapes du processus : annonce,
cule autour de deux grandes prestations : des conditions d’emploi et de rémunération, mise en œuvre, contrôle, résultats.
d’une part la notation de deux mille entre- l’équilibre entre vie privée et vie profession-
prises et institutions dans le monde pour nelle, la communication interne, la qualité Les entreprises sont-elles
le compte d’investisseurs qui prennent en du dialogue social et la valorisation des ini- demandeuses d’un modèle
compte les performances sociales, envi- tiatives des salariés. Nous nous attachons de notation de la qualité
ronnementales et de gouvernance dans également au respect des droits fondamen- de vie au travail ? Comment
leur décision d’investissement. D’autre taux comme la non-discrimination, la pro- Vigeo y répond-elle ?
part l’audit d’entreprises, administrations motion de l’égalité des chances, la prévention Incontestablement, il y a une demande. Il y
et collectivités locales désireuses de mesu- du harcèlement, la confidentialité des don- a trois ou quatre ans, la notion de discrimi-
rer leurs performances RSE et d’engager nées… C’est l’ensemble de ces éléments nation était au centre des préoccupations.
des démarches de progrès. Dans ces deux qui nourrit ce que nous appelons « qualité Depuis plusieurs mois, les entreprises sol-
activités, Vigeo évalue la performance de de vie au travail ». licitent des audits spécifiques sur le mal-
responsabilité sociale en matière de ges- être ou le bien-être, le stress, les risques
tion et valorisation des hommes et des Au-delà de tous ces champs psychosociaux… Le vocabulaire se cherche
femmes. Le référentiel que nous utilisons d’expression, quels sont, selon vous, encore, mais le cœur de la demande est là.
s’appuie sur les grands textes internatio- les déterminants d’une politique Notre méthodologie d’évaluation, fondée
naux, comme les conventions fondamen- de qualité de vie au travail ? sur l’analyse managériale des engagements
tales de l’OIT, ou les principes directeurs Cette notion recouvre une grande diver- RSE des entreprises et notre base de don-
de l’OCDE, que nous contextualisons en sité de réalités et conjugue les sphères nées de pratiques d’entreprise, nous per-
fonction de l’activité et du ou des territoires individuelle et collective. Mais, au final, mettent de réaliser des diagnostics centrés
d’implantation des entreprises. Il porte notre expérience nous conduit à considé- sur ce sujet. Nous privilégions une approche
notamment sur la qualité des conditions rer la qualité de vie au travail avant tout ad hoc, basée sur la compréhension des
de travail. comme le résultat d’une démarche mana- enjeux de chaque organisation.

déjà fait beaucoup de dégâts. La qualité du cherche à tout prix à contourner ce conflit métier. En se tournant aussi vers l’exté-
travail, c’est la possibilité de se reconnaître des évaluations. Quand la controverse rieur de l’organisation, vers les clients, les
dans quelque chose. C’est irréductible à sur la qualité du travail est devenue impos- usagers, les citoyens, qui ont beaucoup à
un ratio financier, si indispensable soit-il. sible, c’est aussi dangereux pour la santé dire sur la dégradation des produits, des
La qualité est dans l’efficacité d’un geste, que pour l’efficacité authentique. Le refou- services, sur les risques de toute nature
dans la vérité d’un échange, dans une his- lement de ce conflit n’est pas sain, car il engendrés par le travail ni fait ni à faire.
toire professionnelle commune, dans la déréalise les organisations. Le conflit est
beauté d’un produit. La performance est source de développement quand il devient Où le psychologue intervient-il ?
multicritère. Les critères d’une direction un objet de pensée. Il faut donc l’assu- Notre métier n’est sûrement pas d’être
ne sont pas les mêmes que ceux des opé- mer. C’est pourquoi je crois nécessaire l’expert du travail d’autrui : je ne crois pas
rateurs de première ligne en matière de une institution nouvelle du conflit sur la qu’il ait beaucoup d’avenir sur le terrain
« travail bien fait ». En s’imaginant qu’il qualité du travail dans les entreprises et de la gestion de la plainte. Nous ne sommes
peut en être autrement, que le travail peut les services. pas non plus des conseillers en bien-être.
s’évaluer d’un seul point de vue, on n’est On connaît par contre les vertus de la dis-
pas objectif. On est exclusif. La solution est donc pute professionnelle. Elle permet de gar-
dans les organisations… der le contact avec le travail réel. C’est bon
Il y a donc pas de consensus possible… Dans leur transformation autour d’une dis- pour la santé de tous.
Il y a là un conflit normal qu’il est dan- pute sociale réglée sur le « travail bien
gereux de dénier. L’un des drames de l’or- fait », qui redéfinisse le professionnalisme Yves Clot est l’auteur de Le Travail à cœur. Pour en finir
avec les risques psychosociaux, éd. La Découverte, 2010.
ganisation contemporaine, c’est qu’elle au-delà de la culture traditionnelle du

11
CÔTÉ ENTREPRISES

Étude sur mesures

Sur fond de crise, le groupe Excent a voulu savoir quelle était la perception de ses salariés en matière
de santé et de sécurité au travail. Pour l’accompagner, Malakoff Médéric, groupe de protection
sociale, a déployé son tout nouveau système : le MMS (Mesure management santé).

@ > GROUPE EXCENT

«L
CONTACTS a difficulté d’un groupe
Anne-Sophie Godon, comme le nôtre réside Secteur : services
Malakoff Médéric, en ce qu’une forte pro- Activité : ingénierie mécanique, bureau d’études
asgodon@malakoffmederic portion de nos salariés est en déta-
Effectifs : 400 salariés groupe, six sites en France,
.com chement direct au sein des entreprises quatre à l’étranger
clientes… Cela ne facilite pas la maî- Région siège social : Midi-Pyrénées
trise de la santé ou des conditions
de travail », explique Priscille Mallet,
responsable des ressources humaines de ses troupes. Elle déploie ainsi le s’est fait jour. Quand nous nous
du Groupe Excent. Cette entreprise MMS, pour « Mesure management sommes engagés dans le MMS, nous
mène des études mécaniques pour santé », un questionnaire permet- n’avions pas conscience que cela
serait aussi révélateur », complète
« Quand nous nous sommes engagés dans le MMS, nous Priscille Mallet, désireuse désormais
n’avions pas conscience que cela serait aussi révélateur. » de mettre en place un plan d’action.
Priscille Mallet, responsable des ressources humaines
Premiers bénéfices
ses clients de l’aéronautique, l’au- tant de mesurer le niveau de bien-
tomobile, le nucléaire, le secteur fer- être au travail (voir encadré). Les disparités entre les sites s’expli-
roviaire… Ingénieurs, techniciens ou quent en partie dans les différences
managers de projets sont donc répar- Une enquête de management. Certains managers
tis dans les différentes filiales ou révélatrice sont issus des bureaux techniques et
entreprises clientes, affiliées à la n’ont pas été formés à leur nouvelle
convention collective de la métal- « Cinquante-six pour cent des sala- fonction d’encadrement. « Les solu-
lurgie. La conscience même de risque riés ont répondu au questionnaire. tions à mettre en place ne sont pas
au travail n’est ni forte, ni jugée Nous avons été assez surpris par les forcément compliquées, poursuit
comme une problématique essen- résultats : d’abord, de fortes dispa- Priscille Mallet : nous nous sommes
tielle. Jusqu’à ce que la crise passe rités entre les six sites sont apparues. aperçus, par exemple, qu’il n’y avait
par là et que le contexte social, mar- Des risques importants en matière pas de réunions de services dans cer-
qué par une montée en puissance de contraintes liées aux délais, à la taines entités. Comment alors, dans
des risques psychosociaux et la pré- qualité et aux relations avec les clients, un contexte de crise angoissant, ne
occupation des seniors, change la entraînant de fortes pressions, sont pas être sous pression face au manque
donne. La direction souhaite alors ressortis très clairement. La fatigue d’information ? Nous pensons éga-
situer le groupe en matière de risques psychologique et nerveuse, l’insatis- lement qu’il faudrait mettre l’accent
et de santé au travail. Au printemps faction et des relations tendues avec sur la formation des managers, pour
dernier, elle engage donc une les managers ont aussi été souli- les aider à être davantage à l’écoute
démarche avec son assureur, Malakoff gnées. Enfin, un déficit de recon- et améliorer la communication. »
Médéric, pour cerner l’état d’esprit naissance relativement important La suite sera aussi déterminée par
une nouvelle administration du ques-

«
tionnaire, qui permettra de prendre
vraiment la mesure de la situation et
ANNE-SOPHIE GODON, directrice de la prévention chez Malakoff Médéric de son évolution dans le temps, d’ici
à deux ou trois ans. Mais pas ques-
Le “MMS” (Mesure management santé) est l’entreprise selon trois angles : l’engage- tion d’attendre ces délais pour agir.
un outil sous forme d’enquête qui comporte ment au travail, la perception de l’engage- Ni pour en sentir les effets : « La dif-
soixante questions envoyées via Internet ment en santé et sécurité de l’entreprise,
fusion du questionnaire a été en soi
aux salariés, qui y répondent de manière la situation de l’absentéisme-présentéisme.
un message important passé aux sala-
anonyme. Huit indicateurs structurent le L’outil permet aux entreprises de se com-
questionnaire : en premier lieu, l’état de parer aux autres groupes du même secteur riés. Cela leur a montré que leur situa-
santé, le repli social, l’environnement per- ou de taille comparable, et de décider ainsi tion nous importait. Et nous permet

»
sonnel, l’hygiène de vie, les composantes d’actions à mener. Il sert enfin à mesurer de rétablir le dialogue là où il n’y était
du travail et métier. Ceux-ci renseignent les progrès accomplis dans le temps. plus », conclut Priscille Mallet. ■

Béatrice Sarazin

12 TRAVAIL ET CHANGEMENT N°334 • novembre/décembre 2010

Plusieurs années de suite, une association de services aux entreprises a utilisé l’outil de gestion
des perspectives sociales (GPS), à la fois comme indicateur du climat social et comme instrument de
mesure de sa politique de ressources humaines.

Le GPS pour prospecter

le climat social
pour « gestion des pers- > BORDEAUX GIRONDE INVESTISSEMENT
GPS pectives sociales » : l’ou-
til, reprenant le nom évocateur du
Secteur : développement économique
Activité : promotion du territoire auprès des entreprises et salariés
célèbre système de géolocalisation, Effectifs : 18 personnes
a été défini et mis en place par l’Aract Région : Aquitaine
Aquitaine qui, depuis, l’anime auprès
des entreprises de la région. Le dis-
positif consiste à mesurer le degré
structure a principalement retenu les
objectifs, les résultats. « Le GPS nous
d’amélioration constante de la qua-
lité, il offre une photographie annuelle
@ C O N TACTS
Élise Fosset, chargée de
de satisfaction des salariés envers permet d’avoir un point de repère sur précieuse. » « C’est ainsi que nous mission Aract Aquitaine,
l’entreprise, mais également le tra- l’ambiance de travail, le ressenti des le concevons, poursuit Laurent Thierry. [email protected]
vail, le relationnel et les perspectives salariés, explique Laurent Thierry. Pour nous, le GPS est une mesure, à
individuelles (voir encadré). Grandes En outre, il présente l’avantage pour un moment donné, du climat social.
entreprises et PME ont manifesté leur nous d’être un outil externalisé, ano- Il nous permet de voir s’il y a des “war-
intérêt pour cette démarche, mais nyme, et qui cerne un ensemble de nings”, des sujets qui remontent et
pas seulement. En assistant à une thématiques. C’est un indicateur qui auxquels il faut prêter attention. Ainsi,
réunion sur le sujet, Laurent Thierry, nous permet de piloter la politique de plus en plus, le GPS sert à la ges-
chef de projet et responsable des res- de ressources humaines. » tion des ressources humaines, sans
sourceshumainesauseindeBordeaux toutefois représenter un outil de pilo-
Gironde Investissement, a perçu le Une démarche constante tage central. » Par exemple, d’une
potentiel qu’il pouvait tirer du GPS. d’amélioration année à l’autre, les salariés se sont
L’agence de développement écono- inquiétés du contexte institutionnel
mique où il travaille, sous régime L’association l’a utilisé trois fois changeant, la structure dépendant
associatif, réunit dix-huit salariés qui annuellement. « Le GPS peut aussi beaucoup des pouvoirs locaux.
ont tous le statut de cadre. Son rôle ? être exploité comme outil de suivi Bordeaux Gironde Investissement a
Aller prospecter les entreprises et dans le cadre de la mise en œuvre tenté de répondre à cette demande
les inciter à s’implanter en Gironde. d’actions visant l’amélioration des d’information interne. Retour d’ex-
conditions de travail », remarque périence au prochain GPS. ■
Un point de repère Élise Fosset, chargée de mission à
sur l’ambiance de travail l’Aract Aquitaine. Dans un projet Caroline Delabroy (journaliste)

« Nous sommes engagés dans une

démarche qualité depuis dix ans, et
sommes certifiés ISO 9001, indique
Laurent Thierry. C’est un gage de qua-
lité auprès de nos clients et des entre-
prises que nous accompagnons, mais
« ÉLISE FOSSET, chargée de mission à l’Aract Aquitaine

Un large éventail des dimensions

de la qualité de vie au travail
Le GPS est une démarche paritaire qui s’ar- méthodologique de l’Aract – de donner du
également de nos financeurs, à savoir
les collectivités locales. Dans le pro- ticule autour d’un questionnaire validé scien- sens aux résultats, de les relier avec ce que
tifiquement. Il nécessite la constitution d’un les personnes rencontrent au quotidien dans
longement de cette action, et malgré
comité de pilotage dédié dans l’entreprise, leur activité, et d’envisager les pistes d’ac-
le fait que nous soyons une petite
chargé d’animer cette démarche autour de tions à enclencher. L’avantage de cette
structure, nous avons souhaité nous l’exploitation et de l’analyse des résultats approche est qu’elle permet de consulter
intéresser aux facteurs ressources du questionnaire. Il s’agit d’un document l’ensemble des salariés.
humaines, et prendre le pouls des simple de trente et une questions, qui vise
actions que nous menons dans ce à balayer un éventail assez large des diffé- Pour plus de détails sur le dispositif,
domaine. À ce titre, l’outil GPS répon- rentes dimensions de la qualité de vie au consultez Travail et Changement n°320
dait à nos attentes. » travail. En peu de questions, il s’agit d’abor- (juillet-août 2008), p. 10-11, également
Bordeaux Gironde Investissement l’a
adapté à la taille de l’association en
simplifiant la démarche. De l’outil, la
der le plus de thèmes possibles. C’est ensuite
au comité de pilotage – avec le soutien
téléchargeable sur : www.anact.fr >
« Publications » > « La revue ».

» 13
CÔTÉ ENTREPRISES

Un questionnaire au service
des ressources humaines
Il y a quelques années, la réunion de deux entreprises les a fait passer de l’artisanat à une pro-
duction plus industrielle. Certains postes ayant connu des mutations, la direction a décidé d’agir
sur les conditions de travail : en interrogeant ses employés sur la réalité de leur travail et, paral-
lèlement, en s’engageant dans une démarche Lean…

@
C’
est en 2003 que les deux
CONTACTS > AMIOTTE
Bertrant Poëte, entreprises familiales
Secteur : agroalimentaire
chargé de mission Fact, Jean-Louis Amiotte et
Activité : charcuterie et salaison
[email protected] Morteau Saucisse ont décidé de faire
Effectifs : 200 personnes équivalent temps plein
route commune. Ce rapprochement,
Région : Franche-Comté
nécessaire pour exister sur un mar-
ché de niche tel que celui des sau-
cisses de Morteau et de Montbéliard, jusqu’à deux mètres de hauteur. partdutemps,cequiestsurtoutretenu
n’a pas généré de départs. « Il existe L’entreprise, qui s’affirme soucieuse de ce modèle, ce sont les résultats
une forte appartenance à l’identité de la qualité aussi bien du produit que rapides et impressionnants, et non la
de l’entreprise. Nous avons toujours delagestiondesressourceshumaines, nécessité d’impliquer les gens dans
eu un personnel de proximité », déclare mène depuis plusieurs années une les processus de transformation,
démarche globale de prévention des déplore Michel Benoît, ergonome et
« Nous avons d’abord conduit TMS. « Nous avons d’abord conduit expert Lean, qui a mené la démarche
une réflexion sur le confort une réflexion sur le confort des per- au sein de l’entreprise. Or, il consiste
des personnes. » sonnes sur leurs postes de travail, avant tout à prendre les ressources
explique Arnaud Laroye. L’objectif est humainescommelapremièrerichesse
Arnaud Laroye, directeur industriel
qu’elles soient le plus opérationnelles de l’entreprise, et non comme la pre-
Arnaud Laroye, directeur industriel. possibles et quittent l’entreprise en mière variable d’ajustement. »
En termes de gestes, il n’y a pas de bonne santé. Mais il ne faut pas que Une cartographie des flux de l’en-
réelle différence avec la charcuterie l’aménagement du poste fasse dis- semble du site a ainsi été élaborée
et la salaison artisanales. En revanche, paraître le travail. » La question des pour identifier les étapes qui appor-
la quantité – 5 300 tonnes de char- indicateurs à retenir s’est vite posée. tent de la valeur, et celles qui n’en
cuteries fumées ont été vendues l’an apportent pas. « Nous travaillons éga-
passé – rapproche davantage la 70 % de taux de réponse lement sur les indicateurs de santé
société du registre agroalimentaire. au travail, la fréquence et les efforts
Le fumage, par exemple, se fait de Avec le soutien du Fond pour l’amé- des gestes ou la distance des dépla-
façon traditionnelle, mais il implique lioration des conditions de travail, un cements effectués par un salarié sur
que les saucisses soient placées questionnaire TMS (voir encadré) a le site, indique Michel Benoît. Si nous
sur des cadres qui peuvent aller, dans été déployé au sein de l’entreprise, agissons dessus, les indicateurs de
la configuration actuelle du site, avec un taux de réponse avoisinant performance vont s’améliorer. » En
les 70 %, et un taux de satisfaction écho, Arnaud Laroye précise : « Dans

«
BERTRAND POËTE, globale de 80 %. « Il nous fallait trou- le cadre de cette démarche Lean, mon
chargé de mission Franche-Comté Amélioration ver les moyens de rebondir sur ce premier indicateur n’est pas la pro-
des conditions de travail (Fact) questionnaire et de récupérer les ductivité, mais l’absentéisme. Une
informations sur les motifs d’insa- personne absente, ce n’est pas nor-
Le questionnaire TMS déployé dans tisfaction », détaille Arnaud Laroye. mal. Il faut y être attentif. » Ce travail
l’entreprise a été conçu par le laboratoire Des groupes de travail participatifs sur les indicateurs de santé doit éga-
d’épidémiologie et d’ergonomie en santé du travail ont été mis en place pour recueillir les lement déboucher sur le dessin d’une
du CHU d’Angers. Il permet de recueillir des ressentis et élaborer une forme de futureusinequi,àterme,devraitréunir
données statistiques sur les principaux facteurs cahierdeschargesdansl’optiqued’une les sites de production et de prépa-
biomécaniques (organisation du travail, climat
future intervention par un consultant. ration et de départ des commandes. ■
social et reconnaissance), et d’assurer un suivi de
Car, en parallèle, l’entreprise s’est
ces indicateurs. Un programme est en cours pour
engagée dans une démarche Lean*, Caroline Delabroy
réactualiser son support technique et permettre

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sa diffusion à un plus large public d’ici à fin 2001.

TRAVAIL ET CHANGEMENT N°334 • novembre/décembre 2010

» qui consiste, dans les grandes lignes,
à faire la chasse aux gaspillages pour
de meilleures performances. « La plu-
* Cette méthode a été initiée dès 1950 par Toyota
au Japon, puis théorisée dans les années 1990 par
le MIT (Massachusetts Institute of Technology).
Pour mieux exister dans l’environnement local, une association d’aide à domicile a diversifié ses
services et réorganisé sa structure. Pour l’accompagner dans cette démarche, la méthode CQDis, pour
« coût, qualité, délais, innovation, social », y a été déployée.

CQDis, services rendus…

à l’aide à domicile
C
omment faire d’une structure
> DOMICILE ACTION 56
néeaulendemaindelaSeconde
Secteur : services à la personne
Guerre mondiale une associa-
Activité : aide aux familles, garde d’enfants, handicap,
tion du XXIe siècle? C’est l’enjeu posé
personnes âgées et traitement des déchets
à Domicile Action 56 qui, à Vannes,
Effectifs : 40 salariés
mène des missions sociales pour pré-
Région : Bretagne
venirle placement desenfantset aider
les familles rencontrant une difficulté
temporaire (maladie, grossesse,
décès…). Arrivée comme trésorière
terface entre les métiers de coordina-
tion et d’intervention », indique Cécile
qui ne va pas. La démarche qualité en
tant que telle est plus longue à mettre
@ C O N TACTS
Cécile Goudeau, chargée
en 2005, Françoise Thiebaut a pris la Goudeau, chargée demissionà l’Aract en place : elle demande beaucoup de de mission Aract Bretagne,
présidence de l’association l’année Bretagne. Des pistes d’amélioration choses à coucher sur papier. » [email protected]
suivante, « dans le but de pérenniser sontressortiesdesdifférentsgroupes « Maintenant, les manques à combler
la mission sociale et les emplois, et de travail. Téléphones portables et sont la définition des engagements
de développer l’association. Il nous
fallait tout remettre en ordre, revoir « Il était avant tout nécessaire que les salariés
nos relations avec les financeurs et participent à cet élan. » Françoise Thiebaud, présidente
partenairespourquel’onfassedenou-
veau appel à nous », confie-t-elle.
aménagementd’unesalleaveccasiers qualité et des indicateurs », relève
Faire circuler l’info concourent,parexemple,àunemeilleure dans sa restitution finale le consultant
information. Le bureau de la coordi- Patrick Gardet, qui a mené cette
En 2006, le projet associatif est revu natriceaaussiétédéménagépourfaci- démarche au sein de l’association. « Il
et de nouveaux services mis en place. liter son accès aux intervenants. fallait faire diagnostiquer ce qui n’al-
LastructurerejointArchipel,uneunion lait pas et propulser l’association vers
qui regroupe des petites structures Objectif certification une autre dimension, et il était avant
d’aide à domicile et les incite à mutua- tout nécessaire que les salariés par-
liser des procédures et méthodes de Coordonnatrice et conseillère en éco- ticipent à cet élan, complète Françoise
travail. Aussi, à l’orée 2009, la problé- nomie sociale et familiale, Alexia Tual Thiebaut. Pour 2011, notre objectif est
matique est-elledouble pourDomicile a apprécié la première phase de la à présent la certification qualité. » ■
action 56 : améliorer, formaliser la démarche : « On avait vraiment l’im-
qualité des services, et s’approprier pression de partager ce qui va et ce Caroline Delabroy
la technicité d’Archipel. Dans le cadre
dudispositifproposéparl’Agencenatio-
nale de services à la personne (ANSP)
pour l’accompagnement de ces ser-
Quid de la méthode CQDis ?
vices vers des démarches qualité, le
réseauAnactyadéveloppélaméthode Dans un article publié dans le numéro de mai 2008 • une phase participative orientée vers l’action,
CQDis (voir encadré). Un travail de d’Études et documents consacré aux services avec identification d’indicateurs de mesure des
à la personne, Frédéric Dumalin, responsable du résultats produits.
structuration du service ainsi que
département Changements technologiques et Cette démarche, explique-t-il, permet de laisser
d’amélioration des conditions de tra-
organisationnels de l’Anact, détaille les trois en place « un système restructuré ou redynamisé
vail s’est engagé. L’action menée a
phases de la méthode CQDis pour « coût, qua- de relations sociales aptes à permettre aux
aussi clarifié les rôles de chacun dans lité, délais, innovation, social » : acteurs de l’entreprise de se projeter dans une
ce nouveau fonctionnement. • une phase de mise en tension des enjeux stra- logique de conduite concertée du changement ».
« La première phase a permis d’iden- tégiques des acteurs de l’entreprise et de la Article téléchargeable sur www.anact.fr >
tifier deux sujets concrets pour les- réalité des conditions de la réalisation du travail; «Publications» > «Études» : Services à la person-
quels définir des axes de progrès avec • une phase participative pour l’élaboration de ne. Évolution, organisation et conditions de travail
propositions d’objectifs de progrès ; (mai 2008), pp. 78 à 100.
des groupes de travail : la qualité de la
transmission des informations et l’in-

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 ALLER PLUS LOIN

OUVRAGES ET RAPPORTS
à lire Le Travail à cœur : pour en finir
avec les risques psychosociaux, Yves
Clot, éd. La Découverte, 2010, 190 p.
FORMATIONS DU RÉSEAU ANACT
« Piloter la santé au travail, mettre en place des indicateurs » : cette forma-
tion proposée par le Réseau Anact a pour objectifs d’aider les participants à
Travail : la révolution nécessaire, la construction d’outils de pilotage en santé au travail et de fournir des
repères, méthodes et outils d’aide à l’élaboration d’indicateurs. Thèmes
Dominique Méda, éd. de l’Aube, 2010, abordés : les objectifs et processus de création d’un observatoire, la mobili-
93 p. sation des acteurs et le pilotage, les indicateurs quantitatifs et qualitatifs, la
Conditions de travail, nouveaux relation avec les instances représentatives du personnel, l’identification des
indicateurs pour l’observatoire.
risques, nouveaux remèdes,
David Alis, Marc Dumas et Gwenaëlle DEUX JOURS À LYON. PLUS D’INFORMATIONS ET DATES EN 2011 :
Poilpot-Rocaboy, éd. Dunot, 2010, 259 p. [email protected].

La Certification des entreprises

dans le domaine de la santé
au travail, avis et rapport du Conseil
ARTICLES Consultez le site « Priorité
économique et social, juin 2010, 85 p.
« Faut-il une évaluation sociale seniors » et ses outils
Éviter le stress de vos salariés : des entreprises ? », d’analyse destinés
diagnostiquer, mesurer,

sur anact.fr
Cyril Wolmark, Revue de droit
analyser, agir, Bernard Merck, du travail, n° 7-8, 2010, pp. 413-415. à se poser les bonnes
Pierre-Éric Sutter, Stéphanie Baggio, questions sur des objectifs
« Comment mesurer la valeur
Églantine Loyer et Hubert Landier, de recrutement
éd. d’Organisation, coll. « Ressources
accordée au travail ? »,
Dominique Méda, Sociologie, n° 1, ou de maintien dans
humaines », 2009, 229 p.
2010, pp. 121-140. l’emploi des seniors sur
Indicateurs provisoires de facteurs
de risques psychosociaux au travail, « Risques psychosociaux.
Collège d’expertise sur le suivi Premiers indicateurs provisoires
des facteurs de risques ? »,
www.anact.fr
statistique des risques psychosociaux
au travail, Michel Gollac, Direction Céline Ravallec, Travail et sécurité,
de l’animation de la recherche n° 702, janvier 2010, p. 14.
des études et des statistiques (Dares),
« Travailler mieux pour vivre
octobre 2009, 33 pages.
mieux : la qualité de vie
Rapport sur la détermination, au travail », Pascale Levet, Isabelle
la mesure et le suivi des risques Mary-Cheray, Patrick Conjard,
psychosociaux au travail, Hubert Landier, Olivier Torres Consultez le rapport du Conseil
Philippe Nasse et Patrick Légeron, et Thomas Chaudron, Dirigeant, économique, social
ministère du Travail, mars 2008, 42 p. n° 87, septembre 2009, pp. 16-24.
et environnemental (Christian
« Risques psychosociaux :
sur le web

Quatrième enquête européenne Dellacherie) sur l’avis

sur les conditions de travail, comment faire ? Les indicateurs de certification des entreprises
Agnès Parent-Thirion et Greet pour les repérer », Géraldine
en santé et travail sur
Vermeylen, Fondation européenne Catsivelas, Les Cahiers des FPS,
n° 12, mai 2009, pp. 11-14. www.conseil-economique-et-
pour l’amélioration des conditions
de travail, janvier 2008, 154 p. social.fr
« Qualité de vie au travail
Validation d’un outil d’autodiagnostic en Europe : questions d’Union. Premier rapport du collège
et d’un modèle de progression Observations, tendances d’expertise sur le suivi statistique
de la mesure en santé et sécurité et perspectives », Béatrice Sarazin, des risques psychosociaux
du travail, Mario Roy, Lucie Fortier Muriel Jaoüen et Caroline Delabroy, présidé par Michel Gollac,
et Louise Leclerc, Institut de recherche Travail & changement, n° 323,
Robert-Sauvé en santé et en sécurité également sur
janvier 2009, 16 p.
du travail (IRSST), coll. « Études www.travail-solidarite.gouv.fr
et recherches », 2008, 28 p. « Mesurer l’impact du travail
Découvrez dans l’espace
La Certification des compétences… sur la santé : du longitudinal,
« entreprises » l’outil de mesure
au service de l’employabilité, oui, mais lequel ? », Thomas
Coutrot et Loup Wolff, Pistes, n° 2, et de management de la santé au
Francis Morier, Garf, 2008, 56 p.
novembre 2008, 19 p. travail (MMS) par le son et l’image
sur www.malakoffmederic.com.

TRAVAIL ET CHANGEMENT , le bimestriel du Réseau Anact pour l’amélioration des conditions de travail.
Directeur de la publication : Jean-Baptiste Obéniche – directeurs de la rédaction : Gilles Heude – Dominique Vandroz – directrice technique et scientifique : Pascale Levet –
rédactrice en chef : Béatrice Sarazin, [email protected].
Contributeurs au dossier : Élise Fosset, Cécile Goudeau, Benoît Grandjacques, Julien Pelletier, Bertrand Poëte.
Réalisation Reed Publishing – chef de projet : B. Lacraberie ; journalistes : C. Delabroy, M. Jaouën ; secrétaire de rédaction : G. Hochet ; directrice artistique : A. Ladevie ; illustratrice : S. Allard ;
fabrication : M-N Faroux – 52, rue Camille Desmoulins 92448 Issy les Moulineaux cedex – impression : imprimerie Chirat, 744, rue Sainte-Colombe, 42540 Saint-Just-La-Pendue.
Dépôt légal : 4e trimestre 2010. Une publication de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, 4, quai des Étroits, 69321 Lyon Cedex 05, tél. : 04 72 56 13 13.