L’analyse de poste, pourquoi?
Publié le 14 janvier 2009
Pour plusieurs gestionnaires, il est tentant de passer
directement à la rédaction de l’offre d’emploi ou même
de rencontrer des candidats sans prendre le temps
d’identifier les principaux éléments du poste
disponible.
L’analyse de poste est particulièrement importante
puisqu’elle représente la base du processus de
recrutement et en assure le succès. En consacrant le
temps nécessaire à l’analyse, vous atteindrez de
meilleurs résultats puisque vous pourrez filtrer
efficacement les candidats. Le candidat idéal est celui
qui répond le mieux aux exigences de l’emploi et à la
culture organisationnelle de l’entreprise.
L’analyse de poste oriente votre démarche de
recrutement. En bref, elle vous permet :
• de préciser les exigences du poste;
• d’identifier les compétences requises;
• de définir le profil du candidat recherché.
Les éléments sur lesquels baser votre réflexion sont :
• l’ensemble des fonctions et des
responsabilités et leur étendue;
• les tâches principales et secondaires;
• les imputabilités;
• le contexte d’exercice du poste.
Pour vous aider dans votre réflexion, n’hésitez pas à
consulter les employés qui occupent déjà le poste à
combler ou des postes similaires ou le superviseur du
service concerné. Ils connaissent bien votre entreprise et
vous aideront à identifier les principales tâches et
responsabilités à combler.
Vous pouvez aussi élaborer les critères du nouveau
poste à partir de la performance de vos meilleurs
employés. En répondant aux questions suivantes, vous
pourrez chercher un profil similaire chez les candidats :
• Pourquoi leur rendement est-il supérieur?
• En quoi dépassent-ils vos attentes?
• Quelle est leur formation, leur expérience
de travail?
La description de poste
Il est important d’avoir en main une description écrite
de chacun des postes de l’entreprise. Conservez
précieusement vos descriptions de poste et mettez
régulièrement à jour l’information en fonction de
l’évolution de vos emplois et des exigences qui y sont
reliées.
Vous pourrez y référer aussi souvent que nécessaire
lorsque vient le temps de combler vos postes vacants.
Vous pourrez également les utiliser pour la gestion
quotidienne des ressources humaines, notamment pour :
• planifier l’intégration d’un nouvel
employé;
• évaluer les besoins de formation;
• établir un plan de gestion de carrière pour
vos employés;
• évaluer leur rendement;
Les procédures de recherche d'emploi > Définir les
étapes pour accrocher un poste
Voir aussi : La recherche des candidats à l'embauche -
L'exploitation des CV -
La demande de personnel
La demande de personnel émane, en principe, du
responsable hiérarchique directement concerné soit par la
création d'un poste supplémentaire, soit par la vacance d'un
emploi en raison d'un décès, d'un départ à la retraite, d'une
démission, d'un licenciement pour faute, d'une absence
prolongée, d'une mutation ou encore d'une promotion.
Parmi les éléments qui composent une demande de
personnel on trouve en règle générale le niveau de
qualification et de rémunération, ainsi que la date et la durée
du besoin.
La validation de la demande de personnel
Avant de procéder au recrutement d'un salarié, la demande
de personnel est soumise à un examen hiérarchique au
cours duquel les personnes habilitées à la valider, vont
vérifier que toutes les solutions d'amélioration de la
productivité, de réorganisation du service demandeur, et
éventuellement d'externalisation de l'emploi, ont été
analysées.
D'autres possibilités que celle de recourir à un recrutement
définitif peuvent être proposées, tels que le recours à la
réorganisation du travail, à une nouvelle répartition des
tâches, à la conclusion d'un contrat de travail à durée
déterminée, au travail temporaire, à la sous-traitance, etc.
La définition du poste à pourvoir
Il est indispensable de disposer d'une définition du poste à
pourvoir pour pouvoir établir le profil du candidat idéal,
rédiger l'annonce de recrutement, trier les CV, mettre en
place des tests, informer et évaluer les candidats lors
d'entretiens.
Aussi, le responsable hiérarchique et le recruteur devront
actualiser la définition du poste s'il en existe une ou à défaut
la créer.
S'il s'agit d'un nouveau poste la définition du poste devra être
établie essentiellement à partir des éléments qui ont motivé
sa création. Par contre, si le poste est ancien, il faudra
procéder à une analyse et à une description du poste à partir
de l'existant.
L'analyse du poste
L'analyse du poste consiste à décrire les caractéristiques
d'un emploi, ainsi que les conditions générales de son
exercice. Elle doit s'attacher à ce qui est fait dans la réalité et
aux tâches confiées au titulaire du poste.
L'analyse doit être réalisée à partir d'informations obtenues
auprès du ou des titulaires du poste.
Pour obtenir ces informations, il est possible de remettre à
chaque titulaire du poste un questionnaire à compléter. Ce
questionnaire peut être élaboré à partir des référentiels
disponibles, d'une ancienne définition du poste et de la carte
des métiers. Il est possible, également, d'organiser des
entretiens avec le ou les titulaires du poste.
La description du poste.
Les informations obtenues lors de l'analyse du poste doivent
permettre :
D'identifier l'emploi ;
De préciser les raisons fondamentales de la création du
poste ;
De décrire les missions confiées au titulaire du poste ;
De déterminer les performances à atteindre ;
De situer le poste dans la structure hiérarchique de
l'entreprise ;
De dresser l'inventaire des attributions liées au poste ;
De décrire les activités du titulaire du poste et les tâches
qu'il aura à réaliser ;
De définir les compétences à maîtriser pour occuper le
poste, et ce, en termes de savoirs, de savoir-faire et de
savoir-être ;
De dresser la liste des moyens humains et matériels mis à
la disposition du titulaire du poste pour réaliser les missions
qui lui sont confiées ;
De déterminer la marge d'autonomie du titulaire du poste
et les modalités des contrôles exercés par son supérieur
hiérarchique ;
De décrire les conditions d'emploi.
La définition du profil du candidat à l'embauche
À partir de la définition du poste à pourvoir, le recruteur doit
déduire la définition du profil du candidat idéal.
Cette définition comprend généralement trois parties :
- Tout d'abord, elle décrit les missions confiées, c'est-à-dire
les objectifs et les buts du poste, le niveau hiérarchique et
l'évaluation du poste, ainsi que les tâches à réaliser.
- Ensuite, elle énumère les connaissances et les
compétences nécessaires à ce niveau hiérarchique dans
l'entreprise, ainsi que celles propres au poste.
- Enfin, elle énonce le niveau et le type de diplôme
souhaités, l'expérience professionnelle nécessaire, les
qualités humaines et comportementales requises, les
compétences spécifiques exigées et le potentiel que doit
posséder le candidat.
