Procédure d’intégration

1er niveau

Comme le service est traumatisé par la précédente chef de service, il est important que la procédure
d’intégration passe, d’abord, par une rencontre avec l’ensemble du personnel du service caisse/accueil
pour les rassurer et les informer des nouvelles orientations :
- Sur le plan managérial : respect des individus ; écoute ; remise à plat des procédures
d’évaluation et de l’organisation du travail ; mise en place d’une procédure d’alerte en cas de
problème (burnout, harcèlement…)

- Sur le plan de la politique « relation client » : insister sur les enjeux pour le magasin de
l’amélioration des services aux clients, de la satisfaction client et, de façon générale, de
l’expérience client : modernisation des caisses ; remise à plat des procédure de relation client,
etc.

 Le service accueil / caisses est à l’avant-garde de la reconquête de la clientèle pour éviter

la fermeture du magasin.

2ème niveau
Le chef de service est membre du codir et il doit à ce titre être présenté à toute l’équipe de direction et
aux différents chefs de rayons avec lesquels il devra collaborer

3ème niveau
Prise de connaissance des procédures et du fonctionnement du groupe Auclair : intégration au niveau
du siège : direction générale ; direction de la relation client ; direction qualité ; direction des systèmes
d’informations, etc.

4ème niveau
Découverte des différentes services et rayons du magasin : Achats, Approvisionnements, Comptabilité
et finance

Choix d’un chef de service :

Il est important de souligner qu’aucun des profils n’est parfaitement adapté à tous les enjeux liés à ce
poste de travail.

Candidat Points positif Points négatifs

Emilie THIBAULT :
Jeune (plus ouverte aux TIC, Syndiquée CGT : très gros
aux nouveaux enjeux de la risque pour créer une situation
relation client) harmonieuse ; risque de conflit
permanent ; risques de
Connait parfaitement le privilégier les employés au
magasin et le métier (issu du détriment du client
terrain, pragmatique)
A un passé dans l’entreprise :
Rigoureuse peu générer des inimitiés ;
conflits latents ou non
Solidaire avec les hôtesses de
caisses Moins disponible : congé
maternité ; enfant en bas âge

Julien GARNIER : Très bonne expérience dans un Peut être trop discret et pas
magasin similaire : connait très assez de « poigne » pour gérer
bien le travail les conflits a sein du service ;
recherche plus le consensus
Homme : peut être plus à l’aise
pour animer une équipe
essentiellement féminine ; peu
trancher avec l’époque Josette
 Boulard ;

Fiable, compétent, sérieux

A beaucoup d’expériences : … mais à un poste de directeur

donc compétence technique adjoint (frustration de
redevenir chef de service)
Pugnace : sens du défi ;
important pour la Peut être mois vigilante sur les
transformation résultats par raport aux
relations humaines
Chaleureuse : peut créer le
climat de confiance Plus âgées : moins sensibles
aux nouvelles technologies et à
la modernisation de la gestion
de la relation client

J’opterai pour le choix de Julien Garnier.

La limite de son profil concernant ses difficultés à gérer les conflits n’est pas rédhibitoire.

D’une part, le chef de service n’est pas un responsable isolé : il s’appuie sut des agents de maîtrise (5 à
6 chefs de caisses) qui animent au quotidien les équipes d’hôtesses et d’hôtes (situations de conflits
interpersonnels les plus fréquentes) ; le chef de service peut constituer un arbitre en cas de conflit
majeur et son sens du consensus peut être un atout ;

D’autre part, le chef de service fait partie d’un codir et relève du directeur de magasin ; possibilité de
recourir à la ligne hiérarchique ne cas de besoin ;

Enfin, la posture managériale du chef de service peut évoluer dans le temps (expériences ; formation ;
adhésion aux valeurs de l’entreprise).

L’intégration d’un nouveau salarié est la dernière phase de votre processus de recrutement.
C’est une étape cruciale pour créer du lien et fidéliser votre nouvelle recrue à votre culture
d’entreprise.

1- Préparer l’arrivée :

1 :  Prévenir les équipes concernées avant l’arrivée du salarié dans les locaux (en effet, rien n’est
plus déplaisant pour un nouvel arrivant que de sentir que ses nouveaux collègues n’ont pas été
informés de sa venue)
2 : Ou préparer un mail informant tous les collaborateurs touchés de près ou de loin par cette
intégration.  

2- Préparer l’espace de travail

1 : Assurez-vous que son espace de travail soit prêt et qu’il ne manque de rien. (fournitures dont il
a besoin, Son bureau propre et rangé, tous les outils et documents sont à sa disposition à fin de
faciliter sa prise de poste)

3- Régler les détails administratifs

D’un point de vue administratif, validez que tout est au point avant l’arrivée de votre collaborateur.

 - le contrat a bien été signé

 - Un RIB vous a été fourni 
 - Vous avez en votre possession les diplômes de votre nouvel arrivant
 - On vous a communiqué les personnes à contacter en cas d’urgence
 - Le certificat de travail de ses anciens employeurs vous a été transmis
 - La mutuelle d’entreprise a été proposée au salarié
4- Organiser un parcours d’intégration

Comme tout nouvel arrivant, il a besoin de se faire à son environnement et à ses interlocuteurs.
Préparé lui donc un véritable parcours d’intégration afin de le mettre en confiance. 

1 : Lui accueillir pour d’un petit déjeuner en compagnie des membres du département qu’il intègre.
Ce sera une première occasion de le présenter à ses collègues et profiter de ce moment pour lui
donner les documents d’accueil en lui expliquant où trouver les informations utiles à sa prise de
poste.

2 : Le tour de l’entreprise, en prenant le soin de lui montrer les salles de pause, réfectoire,
sanitaires et issues de secours.

Après avoir déjeuné avec le service auquel il sera rattaché (toujours de manière à créer du lien), on
lui présente un support d’accueil, reflétant la culture qui lui est propre et les principales méthodes
de fonctionnement en son sein.

3 : Pour terminer cette journée d’intégration, on organise un rapide premier entretien avec le
salarié, pour lui donner l’occasion de vous soumettre ses premières interrogations ou
incompréhensions à chaud. Ce sera également le bon moment pour redéfinir précisément avec lui
le poste qu’il va occuper, en mentionnant les objectifs attendus à court et moyen terme.

5- Les 6 à 9 mois suivant l’arrivée  :

La période d’intégration prend plusieurs mois, il ne faut pas le perdre de vue. 

1 : Encore une fois, restez disponible. Il doit se sentir à l’aise à l’idée de venir vous questionner
lorsqu’il rencontre une problématique.

2 : Sur cette période, on lui demande de rédiger un rapport d’étonnement. Ce travail éveillera sa
curiosité sur son nouvel environnement et lui apportera une certaine crédibilité. Il sera tout autant
bénéfique, dans la mesure où ces retours pourront être utilisés comme pistes d’amélioration.

3 : Organisez avec lui des points réguliers afin de suivre son évolution et de renforcer son
épanouissement au sein de votre structure.