PLAN DE TRAVAIL
INTRODUCTION
I. LES EXPÉRIENCES DE ELTON MAYO
II. EXPLICATION DE LA MOTIVATION DES EMPLOYÉS
1. L'environnement social favorable : bonne entente, cohésion du groupe
2. L'acceptation du travail par le groupe
3. Les bonnes relations avec l'encadrement
4. Les rémunérations non économiques : valorisation du travail, reconnaissance,
satisfaction du travail bien fait.
CONCLUSION
RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES
SUJET:
Dans l'une des expériences de Elton Mayo, l'on a observé que la productivité des personnes enquêtés a
augmenté aussi bien quand on augmenté l'intensité de la lumière que lorsque l'on a diminuer l'intensité
de celle-ci.
Expliquez ce qui a motivé les employés à augmenter leur rendements.
En 1,5 pages.
INTRODUCTION
Considéré comme l'un des pères fondateurs de la psychologie du travail, GEORGE ELTON MAYO est un
psychologue et sociologue doté d'une intuition fulgurante et un sens d’analyse hors du commun. C'est
d'ailleurs lui qui est à l’origine du mouvement des relations humaines. Ainsi dans une de ses expériences
menées celui-ci a observé que la productivité des personnes enquêtés a augmenté aussi bien quand on
augmenté l'intensité de la lumière que lorsque l'on a diminuer l'intensité de celle-ci. Tout au long de
notre analyse nous nous efforcerons de présenter de façon brève les expériences d'Elton Mayo pour
couronner par une argumentation claire
I. LES EXPERIENCES D’ELTON MAYO
Les expériences d'Elton Mayo sont basés sur les conditions matérielles de travail (éclairage, chauffage,
bruit….) et leur impact de productivité à la Western Electric et ce à travers une série d'expériences.
La première expérience est basé sur l'éclairage et son impact sur la productivité.
La deuxième expérience est basé sur l'incidence de la fatigue sur la productivité.
La première expérience qui constiue d'ailleurs le centre de nos préoccupations est réalisé de 1924 à
1927 en partant du postulat qu’une amélioration de l’éclairage est supposée causer une productivité
accrue .Or ,sur le terrain ,ils aperçoivent que la productivité s’améliore aussi bien dans le groupe étudié
que le groupe témoin (groupe de travaillant dans des conditions de travail stables) et que la productivité
continue à s’améliorer même lorsque l’on fait diminuer l’intensité de la lumière .Ces résultats l’amènent
à considérer que d’autres facteurs interviennent dans l’explication de la productivité .En particulier ,il en
déduit que la simple connaissance par un individu qu’il est sujet d’observation modifie son état.
II. LES ELEMENTS QUI EXPLIQUENT LA MOTIVATION DES EMPLOYES
L'une des principales conclusions des travaux de Mayo est alors que la quantité de travail accomplie par
un individu n'est pas déterminée par sa capacité physique mais par sa capacité sociale, c'est-à-dire son
intégration à un groupe. Les ouvriers sont avant tout motivés par leur appartenance à un groupe social
et éprouvent des besoins de relation et de coopération. L'auteur en conclut que ce ne sont pas les
facteurs matériels qui gouvernent principalement le rendement mais des éléments de nature
psychosociale à savoir :
1. L'environnement social favorable : bonne entente, cohésion du groupe
Tout d'abord par affinité ensuite par émulation chaque individu passe de l'identification à la coopération
avec les autres membres du groupe.
2. L'acceptation du travail par le groupe
Comme on le dit bien "on fait mieux xe qu'on aime que ce qu'on n'aime pas.
3. Les bonnes relations avec l'encadrement
Il est important de clarifier le plus tôt possible les modalités de fonctionnement, afin de bien définir les
objectifs et d’éviter les malentendus.
4. Les rémunérations non économiques : valorisation du travail, reconnaissance, satisfaction du travail
bien fait.
Être à l’écoute et prendre en compte les besoins de chacun des salariés, Associer les salariés aux prises
de décisions et Aménager leur temps de travail.
CONCLUSION
Parvenu au terme de notre argumentation, on peut affirmé sans risque de se tromper qu'en effet,
l'employé ne réagit pas en tant qu'individu mais en tant que membre d'un groupe. Au delà de
l'organisation formelle, il existe donc une organisation informelle qui obéit à une logique de sentiments
et d'appartenance.
RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIES
1) Adams, J.S. (1965). « Inequity in social exchange », in L. Berkowitz (Ed),
2) Advances in experimental social psychology, New York: Academic Press, vol. 2, p.
267-299.
Tekleab, A.G., R. Takeuchi et M.S. Taylor (2005). « Extending the chain of relationships among
organizational justice, social exchange, and employee reactions : the role of contract violations »,
Academy of Management Journal, vol. 48, p. 146-157
