Fonction Ressources Humaines
Diagnostic & Audit
3ACGF
Plan
Introduction
I- La fonction ressources humaines
1- Objectifs
2- Finalités
3- Fonctions RH et Sce RH
4- Activités de la fonction RH
II- Gestion de la fonction RH
1- Rémunération & Embauche
2- Gestions Rémunération
3- Défis de la fonction RH
III- Audit de la fonction ressources humaines
1- Disfonctionnement
2- Indicateurs
Introduction
Aujourd'hui la fonction des ressources
humaines se positionne comme un
accompagnateur du développement de
l'entreprise …
I- La fonction ressources humaines
Objectifs, Finalités et Activités de la fonction
Objectifs de la fonction RH
Equilibre volume RH/qualification
Minimiser les coûts des RH
Bonne ambiance au travail et bon climat
social
Equilibre volume RH/qualification
Finalités de la fonction RH
« Acquérir de la main d‘œuvre, l'intégrer à
l'entreprise et assurer son efficience »
– La GRH consiste en:
-> des mesures (politique, procédures,
programmes...)
-> des activités (recrutement, formation. ..)
Fonction RH et Service RH
Fonction partagée
Principaux rôles du service RH:
-> Conception et élaboration des politiques
-> Conseil, audit
-> Responsabilité des fonctions administratives
Rôles de l’encadrement – manager
premiers RH
-> Application des politiques et procédures
-> Gestion de proximité
Activités de la fonction RH
• Le recrutement et l’intégration
• La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences (GPEC)
• La formation
• La gestion des carrières
• La rémunération
• L’appréciation des performances
• L’audit social
• L’analyse et l’évaluation des emplois
…
II- Gestion de la fonction RH
La gestion des ressources humaines (la
GRH) est un ensemble de pratiques du
management ayant pour objectif de
mobiliser et développer les ressources
humaines …
1- Rémunération & Embauche
Processus de recrutement
Identification des sources
• Interne :
propriété aux employés Promotion et
mutation
Moyens: - affichage
- notes internes
- notes ou réunion de service
- intranet
- cooptation interne
Plus rapide et donc moins coûteux
Identification des sources
• Externe : multiples moyens pour
prospecter
Moyens: - portefeuille de candidatures
spontanées
- cooptation externe (club
d’employeurs)
- média (presse, annonces sur
internet…)
- Cabinet de chasseurs de têtes
Identification des sources
Choix des sources:
- Selon les compétences recherchées
(qualification rare, profil du poste …)
- Selon le budget
(petite entreprise, grand groupe …)
Campagne de recrutement
• Méthodes rationnelles
- Entretiens : 80 % des entreprise l’utilisent
- Tests : de personnalité
d’intelligence
d’aptitude ou mise en situation
de connaissance
2- Gestions Rémunération
Gestion des rémunérations
Respect de 3 équilibres :
- Équilibre interne
- Équilibre externe
- Équité
Les fondements
Salaire = salaire de base + avantages
sociaux
Objectifs: conserver et motiver les
employés
Les systèmes de rémunérations
• Pilotage collectif : augmenter la
performance globale de l’entreprise et la
répartir entre les salariés
- Participation
- Intéressement
limite: s’appliquent au entreprises
ayant des bénéfices
Les systèmes de rémunérations
• Pilotage individuelle : attributions des
augmentations en fonction des performances
de salariés
Objectif : responsabiliser les salariés et inciter
les moins performants de travailler plus
- salariés : lors d’absence salaire = salaire de
base
Rétribution globale
• Rétribution globale =
Rétribution salaire (fixe)
+ rétribution performance
(individuelle)
+ rétribution de résultat
entreprise
(participation…)
Le système de gestion des ressources
humaines
Défis de la fonction RH
La gestion de la pyramide
d’âge
Evaluation des ressources
Pyramide classique
Caractéristiques de cette
pyramide
• Présence de nombreux
jeunes
• Ne coûte pas très cher
• Turnover assez important
Exemple: Mc Donald
Cabinet d’Audit
Evaluation des ressources
Pyramide en forme de ballon de rugby
Caractéristiques de cette pyramide :
• Beaucoup d’intermédiaires
• Coûte un peu plus cher
Evaluation des
ressources
Pyramide en forme de champignon
Caractéristiques de cette pyramide :
• Coûte très cher
• Problème pour les retraites
• Problème lié au renouvellement
Exemple :
Education Nationale
Evaluation des ressources
Pyramide en forme de pelote de laine
Caractéristiques de cette pyramide :
• Beaucoup de jeunes et d’anciens
• Choc de culture : méthodes de travail
différentes
• Différences de salaire
Défis de la fonction RH
Maîtriser la masse salariale:
-> les effets affectant la MS
Effet GVT
C’est l’effet Glissement-Vieillesse-
Technicité.
- Glissement : …
- Vieillesse : …
- Technicité : …
Effet de Noria
Effet de Noria
Défis de la fonction RH
La gestion des carrières
Définition de la « carrière »
< du latin « carrus » = le char, chemin
pour les courses de chars.
Idée de progression.
Définition : La carrière est une
succession d’expériences professionnelles
dans une ou plusieurs organisations.
Les étapes de la « carrière
»
Outils de la gestion des
carrières
La Matrice Ference
(1977)
Problèmes posés par les
carrières
• Le problème du plafonnement de
carrière
-> Plafonnement objectif / subjectif,
structurel/ de contenu.
• Le problème du sentiment de fin de vie
Professionnelle
• Le problème des « doubles carrières »
III- Audit de la fonction ressources humaines
Défis de la fonction RH
Parer aux
dysfonctionnements
Définition
Un dysfonctionnement social peut être
défini comme une perturbation …
Manifestation des dysfonctionnements
-> L’absentéisme : régulation individuelle à
CT
-> Le turnover (rotation du personnel) :
régulation individuelle à LT
Les différents types d’absence
- absences pour maladie ;
- congé maternité (pré et post-natal) ;
- arrêt pour accident de trajet ;
- congés formation ;
- us et coutumes (religion…) ;
- absences conventionnelles (congés
légaux, délégation)
- absences autorisées ;
- absences non autorisées.
La mesure de
l’absentéisme
Les avantages du Turnover
• favoriser l’adaptation permanente des salariés aux
besoins (nombre, qualifications requises…);
• limiter l’augmentation de la masse salariale due
au vieillissement du personnel (effet de … ?) ;
• avoir un apport de sang neuf;
• extérioriser les promotions.
• Mais le turnover est le plus souvent appréhendé
comme un dysfonctionnement!!
Les différents types de départ
Catégorie 1 : Les départs du fait de l’entreprise
- manque d’aptitudes ;
- sanction ;
- licenciement pour raisons économiques;
- autres raisons
Catégorie 2 : Les départs du fait des salariés
- départs non maîtrisables par l’entreprise : maladie, accidents,
mariage, décès…
- départs maîtrisables par l’entreprise : rémunération, horaires de
travail, conditions générales de travail, promotions externes…
- Les départs pour raisons inconnues
La mesure du turnover
Ratio à surveiller
Le coût du turnover
• coûts de recrutement ;
• coût de formation ;
• coût des mouvements entraînés par le
remplacement (mouvements en cascades)
• coût de trésorerie de départ : un départ donne
souvent lieu au versement d’une indemnité ;
• gain ou perte en salaire ;
• autres coûts : ex : avant son départ, le salarié est
généralement moins performant, notamment
parce qu’il est démotivé et parce qu’il cherche un
autre travail.
Indicateurs des RH
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attention^^
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