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La gouvernance d’entreprise
La gouvernance d’entreprise est « l’ensemble des principes et des règles qui commandent
et limitent les actions des dirigeants » (Perez cité par Mercier S., 2004).
Il s’agit des rapports qui relient la direction d’entreprise, son conseil de direction, ses
actionnaires et les autres parties prenantes.
Dans la gouvernance d’entreprise, il est donc question de savoir comment la direction de
l’entreprise est constituée et de quelle manière elle est contrôlée (Perez R., 2002).
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Introduction :
B. La valeur sociale
Aujourd’hui, les deux tiers des entreprises ont mis en place une stratégie de
développement durable, mais la moitié seulement s’est fixé des objectifs
de développement chiffrés.
Il s’agit de trouver le point d’équilibre entre la performance économique et la
responsabilité sociale.
Introduction :
C. La valeur « satisfaction »
Il s’agit de la satisfaction :
des clients en répondant efficacement à leurs attentes ;
des salariés en leur offrant la possibilité de conjuguer travail et épanouissement
professionnel,
des fournisseurs et de la communauté économique et sociale en préservant leur
développement et leur équilibre.
Selon Microsoft, « conquérir un nouveau client coûte cinq fois plus cher que garder un
client existant. Qui plus est, le volume d’affaires généré par un client existant a tendance
à augmenter au fil du temps ». La satisfaction du client est une des clés de la réussite
économique de l’entreprise.
En cela rien de nouveau. La mondialisation de la concurrence et la rapidité d’évolution des
technologies changent la donne. Face à l’offre mondiale, le client peut acheter ce qu’il
veut, où il veut, et décider de changer plusieurs fois de fournisseurs si cela lui convient.
Début 2007, le plan de relance de Renault présenté par Carlos Ghosn prévoit l’arrivée sur
le marché de 25 nouveaux modèles. Ce qui change dans l’économie actuelle, ce n’est pas la
nécessité d’adaptation, c’est le rythme des changements.
La conduite du changement devient un des enjeux clés de la fonction RH.
Les compétences et les modes d’organisation évoluent et doivent pouvoir être remis en
cause aussi rapidement que le marché l’impose.
La capacité de changement, et donc la satisfaction du client, dépend de la mobilisation des
équipes, de leur capacité à accepter et intégrer le changement.
Il existe souvent un lien étroit entre la fidélisation des clients et celles des collaborateurs.
Le turnover des salariés coûte cher à double titre :
le coût de remplacement direct d’un collaborateur peut varier de 6 à 36 mois de salaire ;
il impacte directement le résultat de l’entreprise, au travers notamment de la fidélisation
des clients, de la baisse de productivité ou de la perte de savoir-faire.
L’entreprise doit conjuguer flexibilité et fidélisation.
Dans un marché de pénurie de main-d'œuvre et de qualification, la stratégie RH vise à
attirer et retenir les talents.
Il s’agit de mettre en place les conditions de satisfaction des collaborateurs afin, In fine, de
satisfaire les clients.
Pour mener à bien sa mission, la DRH doit avoir un temps d’avance sur les nécessités
d’adaptation en se tenant informée de l’évolution des attentes des clients.
Jusque-là essentiellement centrée sur la satisfaction des clients internes, la fonction RH
ouvre ses champs d’investigation et centre sa veille technologique sur les attentes des
clients externes.
La valeur de son action réside dans l’anticipation des besoins en compétences.
La performance économique de l’entreprise est très directement liée à la satisfaction de
ses salariés.
La qualité des relations sociales est un enjeu majeur pour la direction des ressources
humaines.
Au-delà des rapports avec les partenaires sociaux, il s’agit de créer des conditions de
confiance entre managers et employés qui favorisent l’engagement, l’autonomie,
l’initiative et la responsabilité individuelle et collective.
Introduction :
Les bénéficiaires de la création de valeur RH
La DRH fait partie des fonctions dites de support.
Les bénéficiaires de la création de valeur RH
À ce titre, la direction générale et les managers de l’entreprise sont les « clients internes »
de la fonction RH.
Ils utilisent son expertise pour gérer les équipes et atteindre les objectifs opérationnels.
C’est le rôle de business partner.
