Ecole Nationale de l’Industrie Minérale

Cours de
Gestion des Ressources Humaines

ENIM
2ème Année

2017
 Introduction
Avec les importantes évolutions enregistrée dans le monde du travail, la
nécessité d’avoir un personnel formé et compétent a abouti à l’application de méthodes
de gestion des hommes et de leur travail. Depuis la fin du XXe siècle et le début du
XXI e siècle, ces pratiques se sont développées et institutionnalisées à travers la
création d’une fonction Personnel dans les organisations. Mais avec les
bouleversements économiques, technologiques et sociaux la gestion du personnel telle
que élaborée depuis plus ‘un siècle a donné lieu à la mise à jour d’une nécessité
d’inventer un nouveau mode de gestion des hommes et de leur travail. Il s’agira dès
lors de la gestion des ressources humaines qui fait part à la fois d’un renouvellement
des pratiques et d’une évolution de la conception de l’homme et de son travail au sein
des organisations.
Par ailleurs, force est de noter que la crise du taylorisme a donné lieu a une
redéfinition des grandes tendances de la gestion des ressources humaines, afin de
mieux répondre aux nouveaux besoins des organisations. Les termes de « ressource »
et de « compétence » humaine témoignent d’un certain changement dans les manières
de penser la gestion des hommes.
Depuis les années 80, la mondialisation puis le développement des TIC ont
transformé à la fois les pratiques et la place de la fonction Ressources Humaines dans
l’organisation. La gestion des ressources humaines a également été affectée par
l’évolution de l’environnement institutionnel et social dans lequel elle s’inscrit. Des
questions telles que la formation professionnelle ou le recrutement ne peuvent être
envisagées au sein des organisations indépendamment des règles institutionnelles et
des attentes sociales qui les entourent, et ce d’autant plus que les exigences en matière
de responsabilité sociale de ces organisations connaissent des développements
considérables.
Actuellement, la fonction relative à la gestion des ressources humaines est devenue
une réalité dans l’organisation du travail au Maroc. Les entreprises, les administrations
et les associations font de cette fonction une exigence incontournable quant à la
réalisation de leurs objectifs et se sont dotées de structures adaptée pour en assurer
l’animation.

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 Organisation et Gestion

L’organisation du travail
L’organisation du travail peut être définie, dans le prolongement des travaux de
Mintzberg, comme "la somme totale des moyens employés pour diviser le travail en
tâches distinctes et pour ensuite assurer la coordination nécessaire entre ces tâches".
Elle "se caractérise par la présence d'un système d'autorité et d'administration
personnifié par un ou plusieurs managers dans une hiérarchie plus ou moins structurée
et dont la tâche est d'unir les efforts de tous dans un but donné".
La réflexion sur la modernisation de l'organisation du travail s'apparente à une
recherche de cohérence: cohérence des structures avec les aspirations, cohérence des
moyens avec les missions, cohérence entre la gestion et la vision stratégique.
Dans le cadre des modèles définis au début du siècle par Taylor, Fayol et Weber qui
reposent sur une structure pyramidale, l’application de règles impersonnelles et la
séparation des fonctions de conception et d’exécution sont demeurés longtemps
incontestées en termes de rationalité, de neutralité et de légitimité.
L’organisation du travail a pour but d’optimiser l’efficacité du personnel d’une
institution agissant comme employeur.

L’organisation comme système.

L’organisation peut être décrite comme un système à l’intérieur duquel plusieurs
personnes collaborent et interagissent les unes avec les autres afin d’atteindre un
objectif commun. L’organisation est une forme de groupe structuré et qui se
caractérise par :
- Des ressources humaines, matérielles et financières ;
- Des gestionnaires qui assurent la coordination, la supervision… ;
- Une mission qu’elle s’efforce de réaliser ;
- Une clientèle ou une population cible.

Une organisation peut être de grande ou de petite taille selon la nature de son activité
entre autres éléments de sa raison d’être. De même qu’elle peut relever du secteur
public, semi-public ou privé : entreprise, administration.

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Les fonctions de Gestion
La gestion peut être définie comme l’intégration efficace de la planification, de
l’organisation, de la direction et du contrôle des ressources humaines, financières et
matérielles dans la perspective d’atteindre des objectifs précis.

La gestion des ressources humaines (la GRH)

La gestion ou le management est l'ensemble des techniques de disposition de

ressources qui sont mises en œuvre pour l'administration d'une organisation.

La gestion des ressources humaines (la GRH) a un rôle important à jouer pour assurer
la réalisation des objectifs et le développement d’une organisation. Ainsi, l’un des
soucis majeurs qui se pose à l’organisation réside dans le fait de savoir recruter, de
former et de conserver son personnel. De même que, les dirigeants savent
pertinemment que la mobilisation optimale des ressources humaines donne à
l’organisation un avantage compétitif déterminant.

Il s’agit, donc, pour cette forme de gestion de l’ensemble des activités d’une
organisation qui visent à gérer des compétences, à permettre le suivi et le
perfectionnement des employés et à maintenir leur rendement à un niveau élevé, tout
en assurant les conditions psychologiques et sociales qui favorisent ces objectifs.

De la fonction Personnel à la fonction Ressources Humaines.

La responsabilité qui incombe au management des ressources humaines a connu des

développements et des transformations importantes depuis que le travail à fait l’objet
d’une organisation et d’une structuration formelle, lesquelles se sont posées comme
exigences du fonctionnement du travail et de l’activité des temps modernes.

Dans ce cadre, et suite à une évolution historique de cette pratique gestionnaire, la

fonction Personnel qui en avait la charge se transforme en fonction Ressources
Humaines. Le Changement concerne la perspective et les pratiques. C’est-à-dire que,
la conception traditionnelle du personnel perçu comme une source de coûts qu’il fallait
minimiser cède la place à une nouvelle conception relative à un personnel comme une

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ressource dont il faut optimiser l’utilisation. Ainsi, le développement de la fonction
Ressources Humaines s’est accompagné d’un profond renouvellement de son champ
d’action, et qui est envisagé selon les modalités suivants :

- Administrer efficacement ;
- Développer la motivation du personnel;
- Favoriser le changement ;
- Mettre en œuvre une stratégie.

Chaque modalité d’action répond prioritairement aux attentes d’un acteur. La

direction générale attend un partenaire stratégique, la hiérarchie un agent de
changement, le salarié un acteur de sa motivation et tous trois un opérationnel efficace.
C’est le rôle que tient en termes de gestion, le responsable de la fonction Ressources
Humaines.

La gestion des ressources humaines est :

- un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer

les ressources humaines dans une perspective d’assurer une plus grande
efficacité et rendement optimal, en soutien de la stratégie d'une
organisation (entreprise, administration etc) .

- une activité essentiellement fonctionnelle de l'organisation, de nature

transversale (horizontale) par opposition à une activité hiérarchique
(verticale).

Deux grandes options principales animent la gestion des ressources humaines :

- une option relative à l'administration (contrat, réglement, paie etc...) qui

est une activité plus verticale ;
- une autre option ayant trait au développement (gestion des carrières,
gestion des compétences, formation etc...) et qui repose sur une
dynamique opérationnelle.

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Missions de la gestion des ressources humaines

Dans la pratique, la gestion des ressources humaines couvre une variété de

domaines, lui permettant d’intervenir à différents stades de la « vie » des
travailleurs (salariés, collaborateurs):

- le recrutement ;
- la gestion des carrières ;
- la formation ;
- l'évaluation des performances,
- l’application des règles
- la motivation et l'implication du personnel,
- la communication,
- la vie sociale,
- La gestion de la paie
- La gestion de l’organisation.

Ce sont des missions que prennent en charge les directions des ressources
humaines en collaboration avec les autres directions et les managers dans une logique
d'objectifs fixés par l'organisation (l'Entreprise ou l'Administration).

La Planification des ressources humaines

La planification des ressources humaines se réfère à l’élaboration d’un plan, d’une

stratégie visant à établir les besoins, notamment futurs, de personnel d’une
organisation.
Une planification efficace des besoins en ressources humaines permet à une
organisation d’agir plutôt que de réagir à la rapidité des changements technologiques
et à la transformation des marchés et du monde du travail.
La planification, donc, est un processus par lequel sont déterminées les objectifs à
atteindre et la manière d’y parvenir. Ce processus est l’objet d’une perspective allant
du long terme au moyen et court termes. Il opéré dans une logique qui :
- incite les gestionnaires à examiner différentes lignes de conduite avant la prise de
décision ;
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 - aide à harmoniser les plans opérationnels à court terme avec les plans stratégiques
à long terme ;
- fournit une raison d’être et une orientation (prévisions..) ;
- permet à l’organisation de composer avec le changement ;
- contribue à simplifier le contrôle de gestion.

Le processus de planification des ressources humaines

La planification des ressources humaines comporte un ensemble d’activités visant à

assurer une affectation efficace du personnel et des compétences. Ces activités sont :
- La planification et la sélection du personnel ;
- La détermination des besoins ;

Ce processus de planification des ressources humaines est animé selon des étapes.
1ère étape : qui consiste à dresser un portrait de l’organisation en comparant les
exigences des postes de travail aux compétences des personnes qui les occupent ;

2ème étape : dans laquelle sont considérés les problèmes internes de l’organisation en
termes de mobilité du personnel : départs, promotions..etc ;

3ème étape : qui comprend le développement d’un plan d’action visant à répondre aux
exigences et besoins prévus.

4éme étape : qui nécessite une révision périodique de la planification afin de mettre à
jour l’organisation avec la réalité.

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 L’Analyse des emplois

L’Analyse des emplois requiert un intérêt particulier dans la planification

permanente des ressources humaines, compte tenu de son utilité pour le bon
fonctionnement de l’organisation, et ce, afin de soutenir de nombreuses activités de
gestion, notamment le recrutement, la sélection, l’affectation, la rémunération, la
formation et l’évaluation du personnel.

L’acquisition des ressources humaines

Cette activité est opérée par le processus de l‘embauche des personnes dont le profil
correspond aux attentes et aux besoins de l’organisation. D’autant que c’est une
activité qui fait suite aux résultats de l’analyse et la description des postes.

Définition de l’emploi

 Une définition des formes et des contenus de l’emploi permet de :

- satisfaire à l’adéquation immédiate personne/emploi;
- repérer les écarts qui risquent de se produire ultérieurement en raison de
différents facteurs d’évolution.

 Un emploi est un contrat passé entre deux parties, l’employeur et l’employé

pour la réalisation d’un travail par l’exercice d'une profession.

L’emploi

- L’emploi-type est un ensemble de postes concrets qui présentent des proximités

suffisantes pour être étudiés et traités de façon globale. Il peut être décrit selon
quatre axes: technicité, information, relations et contributions économiques.

- La fonction: un ensemble de tâches complémentaires et apparentées dans le

cadre d’une logique organisationnelle.

- Le poste de travail: ensemble de tâches et des responsabilités assurées par un

individu affecté à un service donné.

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 - Le métier: un ensemble de capacités acquises par l’apprentissage, la formation et
l’expérience (savoir-faire) chez un individu.

Le travail

- Le travail désigne l'effort, c’est l'application nécessaire pour faire quelque chose.
- Par extension, il désigne aussi le résultat de cet effort.
- le terme se rattache au latin labor, qui a la signification de fatigue, peine, et qui a
donné l'adjectif laborieux.

- Le terme anglo-saxon work renvoie à l'idée de faire, d'accomplir quelque chose.

- Le travail est ce qui lie un effort où l'on peut s'épuiser (voire une souffrance) à un
résultat positif.

- Le travail peut être vu comme:

 facteur de production,
 source de rémunération et de pouvoir d'achat
 domaine de compétence, d'apprentissage ou d'expertise

La Profession peut :

- désigner un métier. C’est une activité manuelle ou intellectuelle procurant un

salaire, une rémunération, des revenus à celui qui l'exerce. Profession
d'ingénieur, de journaliste, d’avocat..

- caractériser une branche d'activité. Métier appartenant à un ensemble dans un

secteur d'activité particulier. Profession commerciale, médicale, artisanale…

La Tâche est:

- Un travail ou une responsabilité alloués à un individu et qu’il doit exécuter.

- est réalisée par l'exécution d'une ou plusieurs actions entreprises par un (ou
plusieurs) individu.

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Définition et description de poste :

- Est une énumération des tâches, devoirs et responsabilités que comporte un

poste.
- Doit permettre de savoir « qui fait quoi?».
- Dans le recrutement « ce qui devra être fait? »
- La définition n’est pas constante, certaines circonstances conduisent à des
changements:
o les évolutions techniques, les modifications de procédures, les
changements structurels..
o le changement en raison de formation, de l’expérience et de la
personnalité…

Description de poste
Trois paramètres:
- les exigences de l’emploi;
- Le contenu de l’emploi;
- Les conditions de travail.
Analyse de poste

L’analyse peut s’effectuer sur la base d’un schéma qui présente :

- Une identification des liaisons fonctionnelles entre postes (tâches) du même

services ou entre les services de l’organisation;

- Un recensement des connaissances et des expériences requises;

- Une description des informations à recueillir et à transmettre;

- Une précision de l’échelle des performances et les incidents éventuels.

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Le Recrutement
Le recrutement représente un ensemble d’actions mises en œuvre pour trouver un
candidat correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste donné.

Deux options sont opérées dans ce cadre :

- Le Recrutement interne;
- Le Recrutement externe.
Le recrutement se pose en tant que recherche, à l’intérieur et à l’extérieur d’une
organisation, de personnes aptes à occuper un poste vacant.

La sélection
La sélection consiste à retenir des candidats parmi un ensemble de candidats de
natures identiques ou différentes. Elle s’opère d’après des critères objectifs ou
subjectifs qui sont définit par l’organisation comme étant fondamentaux dans le choix
du personnel ou des collaborateurs. C’est-à-dire que le choix du candidat (compétence)
réside dans son adéquation avec le poste vacant.

Le processus de sélection fait l’objet de la démarche suivante :

- la réception et évaluation de la demande,

- L’Entretien,
- Une passation de Tests psychotechniques,
- L’Examen médical,

La Décision d’embauche est l’aboutissement de ce processus, et qui revient au fait de

notifier le choix définitif de l’organisation sur le candidat retenu.

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La formation
La formation constitue un ensemble d'activités d'apprentissage planifiées:

 Elle vise l'acquisition de savoirs propres à faciliter l'adaptation des

individus et des groupes à leur environnement socioprofessionnel.

 Elle contribue à la réalisation des objectifs d'efficacité de l'organisation.

La formation naît d'un besoin organisationnel et professionnel, et vise

normalement l'atteinte d'objectifs précis pour un groupe d'employés
donné.

Formation

La formation contribue à atteindre des objectifs clés tels que :

 l’apport de solutions à la planification stratégique et concrétisation de la

mission de l'organisation;

 l’augmentation de l'efficacité de l'organisation (performance, qualité,

santé et sécurité, etc.)

 l’accroissement des connaissances et du savoir-faire des employés à tous

les niveaux de l'organisation;

 la valorisation du potentiel des personnes dans leur adaptation au travail,

lors de changements technologiques et dans leur développement de
carrière.

Formation et Perfectionnement

Pour la mise en œuvre de cette activité, deux processus vont de pair.

- La Formation : processus par lequel l’organisation donne aux employés

l’occasion d’actualiser les aptitudes associées à leurs fonctions en vue de
l’adaptation avec l’évolution des tâches de leur travail;

- Le Perfectionnement: processus visant à accroitre les aptitudes des employés

afin de leur permettre de composer avec les changements qui devraient se
produire à l’intérieur de l’organisation sur une certaine période.

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Processus de Formation

La planification de la formation pour le personnel fait l’objet d’un programme qu’il y a

lieu d’élaborer chaque fois que le besoin est ressenti ou l’activité de l’organisation
l’exige. Cette élaboration peut être entreprise avec des étapes:

1. Définition des besoins en formation

2. Etablissement des objectifs liés à la formation;
3. Conception de programme de formation
4. Mise en œuvre du programme;
5. Evaluation du programme.

Evaluation du rendement
Évaluer le rendement, c'est analyser la performance du personnel en misant sur le
maintien de la satisfaction au travail tout en favorisant la progression professionnelle
et personnelle.

 L’évaluation est une activité qui consiste:

 à examiner le rendement d’un employé;

 à vérifier son engagement par rapport à sa mission

 dans quelle mesure il a contribué à la réalisation des objectifs de

l’organisation.

Démarche d’évaluation
Plusieurs méthodes sont utilisées, selon:
 Les objectifs de l’organisation,

 Les normes de travail.

 des Techniques (entre autres):

- de notation continue;
- échelles graphiques (appréciation quantitatif et qualitatif)
- grilles d’évaluation.

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 La Rémunération
La Rémunération est une fonction par laquelle une compensation est accordée à
l’employé pour son travail. Pour la Rémunération, il peut s’agir :

- d’un salaire, qui est une somme d'argent versée par un employeur à un employé,
dit salarié, qui en échange fourni un travail. Le montant du salaire versé dépend
du contrat de travail, et de la règlementation en vigueur : le Code du travail.
- D’une paye, qui représente un montant établi suivant un taux horaire ou en
fonction de la quantité produite.
- D’un traitement, qui est la somme que reçoit un employé sur une base
hebdomadaire ou mensuelle.

La rémunération peut être déterminée selon deux composantes:

1. Une rémunération directe comprenant toutes les sommes versées à l’employé

sous la forme d’un salaire, qu’il s’agisse d’une paye ou d’un traitement.
- la paye représente un montant établi suivant un taux horaire ou en fonction
de la quantité produite.
- Le traitement est la somme que reçoit un employé sur une base
hebdomadaire ou mensuelle.

2. Une rémunération indirecte qui englobe les avantages sociaux (régimes de

retraite, assurance-maladie, congé-maladie payé, caisse d’épargne, diverses
prestations…)

La rémunération comprend les modalités suivantes:

 le fixe (salaire de base),

 le variable (primes, commissions, indemnités, bonus),

 les avantages (mutuelle, prévoyance, retraite, part des bénéfices, voiture

de fonction,...).

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L'objectif principal de toute politique de rémunération :

 créer un sentiment de reconnaissance et d'équité pour les employés actuels et

futurs.

 faire l'équilibre entre la satisfaction des demandes des employés et la capacité

de payer de l'organisation.

La rémunération peut:

- être déterminée unilatéralement par l’employeur;

- Faire l’objet d’une négociation ou d’une consultation.

La rémunération est sujette à une gestion relevant de la fonction ressources humaines.

C’est la gestion de la paie.

Cette gestion est :

- définie par l’organisation du mode de rémunération des employés et du calcul

des charges salariales et patronales relatives à cette rémunération.
- Assuré conjointement par la fonction comptabilité et ressources humaines.

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Dahir n° 1-58-008du 4 chaâbane 1377 (24 février 1958) portant statut général de
la fonction publique

 Art : 26 - La rémunération comprend le traitement, les prestations familiales et

toutes autres indemnités ou primes instituées par les textes législatifs ou
réglementaires.

 Art : 27 - Pour chaque administration ou service, des décrets porteront

classification des emplois de chaque cadre au regard des échelles de traitements
et détermineront les traitements correspondants à chaque grade ou échelon.

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La Motivation

Le concept de motivation décrit les forces internes et/ou externes produisant le

déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance du comportement. C’est-à-
dire, que la motivation est l’ensemble des forces incitant l’individu à s’engager dans
un comportement donné.

Quant à la motivation au travail, elle peut être défini comme un processus qui active,
oriente, dynamise et maintient le comportement des individus vers la réalisation
d’objectifs attendus.

Les théories de la motivation examinent les déterminants personnels (internes) et

situationnels (externes) du comportement.

La théorie bi-factorielle d’Herzberg

Selon cet auteur, la motivation est suscitée par la recherche d’une satisfaction optimale
de certains besoins. Dès lors, il y a lieu de distinguer deux catégories de facteurs en
milieu de travail qui interviennent de manière très différente dans le mécanisme de la
motivation:

- La première catégorie: apporter la satisfaction

Les accomplissements (réalisation d'un travail bien fait), la reconnaissance des

accomplissements, le travail proprement dit (objet du travail), la responsabilité, la
promotion ou avancement, la possibilité de développement.

- la seconde catégorie : générer l'insatisfaction.

Facteurs d'hygiène, de maintenance ou d’ambiance – nécessaires au bon équilibre

mental de l’individu. Ces facteurs sont : le supérieur (qualités et défauts), la politique
et l'administration de l'entreprise, les conditions de travail, les relations avec les
collègues, les subordonnés et les supérieurs, le prestige, la sécurité de l'emploi, la
rémunération, les facteurs de vie personnelle (influence de l'entreprise sur la vie
personnelle, ex: mutation).

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La motivation n'est possible que si les facteurs de la seconde catégorie sont bas. Mais
il n'y a motivation qu'en cas de hausse des facteurs internes de la première catégorie,
appelés aussi facteurs intrinsèques.

La Communication.

« on ne peut pas ne pas communiquer »

La communication est un processus bilatéral d’échange et de compréhension de

l’information entre au moins deux personnes ou deux groupes. La communication joue
un rôle de lubrifiant à l’intérieur de la « machine organisationnelle ». Grâce à la
communication, les individus et les unités qui composent une organisation peuvent:

- Collaborer efficacement;
- Se transmettre de l’information;
- Prendre des décisions;
- Créer une dynamique dans la vie collective;
- Faire acte de motivation;
- Faire en sorte que chacun adopte le comportement requis pour réaliser une
mission et des objectifs communs.

Enjeux de la communication

Ce qui est en jeu dans les processus de communication

 au niveau personnel
 au niveau social.

Le renforcement de la cohésion et de l’identité.

Ce qui est en jeu dans les organisations:
 au niveau du personnel et des collaborateurs;
 au niveau organisationnel.

Implication dans la réalisation des objectifs.

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Les pratiques de communication

La communication donne lieu à une animation:

- des technologies aux services de l’organisation et des hommes;
- des services pour un échange humain permanent:
 communication homme/machine
 communication homme/homme

- des services pour l’organisation

 l’organisation de la vie sociale dans l’entreprise;
 l’organisation de l’activité de l’entreprise.

Les pratiques de communication sont développées dans une perspective à multiples

facettes:

 Interpersonnel, relations, échanges;

 organisation du travail, organisation humaine;
 le groupe, équipes de travail;
 Environnement, champs et systèmes;
 la conception des services d’information;

Formes et moyens de communication

Les Formes de communication les plus utilisés dans les organisations :

• La communication écrite. Feed-back non immédiat;

« les paroles s’envolent, mais les écrits restent ».
• La communication verbale. Feed-back immédiat;

Les Moyens permettant le fonctionnement de la communication dans l’organisation:

• Tableaux d’affichage
• TIC et médias audio-visuels
• Bulletins d’information
• Réunions et rencontres

Les structures organisationnelles qui assurent la gestion de la communication se

divisent les taches en termes de :
 Communication interne;
 Communication externe;
 Relations publiques.

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 Quelques problèmes dans les organisations
Dans la vie interne d’une organisation, différents problèmes peuvent avoir lieu:

 Conflits interpersonnels;

 Santé physique et psychologique : stress..

 Accidents de travail;

 mouvement syndical.

Le rôle de la GRH est d’être en mesure de répondre, de prévenir et d’accompagner la

résolution de tels problèmes, voire de pouvoir les gérer dans l’optique de ce qui sert les
intérêts de l’entreprise et du personnel.

Code du Travail

Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n° 65-
99 relative au Code du Travail : Bulletin Officiel n° 5210 du 16 rabii I 1425 (6 mai 2004).

A titre d’illustration en exemple.

Dans le champ d'application :
Article premier
Les dispositions de la présente loi s'appliquent aux personnes liées par contrat de
travail quels que soient ses modalités d'exécution, la nature de la rémunération et le
mode de son paiement qu'il prévoit et la nature de l'entreprise dans laquelle il
s'exécute, notamment les entreprises industrielles, commerciales, artisanales et les
exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances. Elles s'appliquent également
aux entreprises et établissements à caractère industriel, commercial ou agricole
relevant de l'Etat et des collectivités locales, aux coopératives, sociétés civiles,
syndicats, associations et groupements de toute nature.
Les dispositions de la présente loi s'appliquent également aux employeurs exerçant une
profession libérale, au secteur des services et, de manière générale, aux personnes liées
par un contrat de travail dont l'activité ne relève d'aucune de celles précitées.

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