N 279

SENAT
SESSION ORDINAIRE DE 2012-2013
Enregistr la Prsidence du Snat le 23 janvier 2013

RAPPORT DINFORMATION
FAIT

au nom de la dlgation aux droits des femmes et l'galit des chances entre les hommes et les femmes (1) contenant le rapport d'activit pour l'anne 2012 et le compte rendu des travaux de la dlgation sur le thme Femmes et Travail , dpos en application de larticle 6 septies de lordonnance n 581100 du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assembles parlementaires,

Par Mme Brigitte GONTHIER-MAURIN, Snateur.

(1) Cette dlgation est compose de : Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente ; M. Roland Courteau, Mme Christiane Demonts, Mme Jolle Garriaud-Maylam, M. Alain Gournac, Mmes Sylvie Goy-Chavent, Chantal Jouanno, Franoise Laborde, Gisle Printz, vice-prsidents ; Mmes Caroline Cayeux, Danielle Michelle, secrtaires ; Mmes Maryvonne Blondin, Nicole Bonnefoy, M. Christian Bourquin, Mmes Bernadette Bourzai, Marie-Thrse Bruguire, Franoise Cartron, Laurence Cohen, MM. Grard Cornu, Daniel Dubois, Mmes Marie-Annick Duchne, Jacqueline Farreyrol, M. Alain Fouch, Mmes Catherine Gnisson, Colette Giudicelli, MM. Jean-Pierre Godefroy, Jean-Franois Husson, Mmes Christiane Kammermann, Claudine Lepage, Valrie Ltard, Michelle Meunier, M. Jean-Vincent Plac, Mmes Sophie Primas, Laurence Rossignol, Esther Sittler, Catherine Troendle.

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SOMMAIRE
Pages

PREMIRE PARTIE : COMPTE RENDU DACTIVIT DE LANNE 2012 ........................ 7 I. LES ACTIVITS LGISLATIVES ET DE CONTRLE ...................................................... 9 A. LES SAISINES SUR LES PROJETS ET PROPOSITIONS DE LOI .......................................... 9 1. La proposition de loi relative lgalit salariale entre les hommes et les femmes dans les entreprises ......................................................................................................................... 9 2. Le rtablissement du dlit de harclement sexuel .................................................................... 12 B. LES TRAVAUX DINFORMATION ET DE CONTRLE ........................................................ 1. Les dbats en sance publique ................................................................................................ a) Question orale sans dbat (n 0137S) de M. Roland Courteau du 27 septembre 2012 ........ b) Proposition de rsolution relative lapplication de la loi du 9 juillet 2010........................ c) Questions cribles thmatiques sur lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes (18 octobre 2012) .................................................................................................. 2. Les auditions ........................................................................................................................... a) Table ronde sur le dlai de prescription de laction publique des agressions sexuelles (11 janvier 2012) ................................................................................................................ b) Audition de Mme Roselyne Bachelot-Narquin, ministre des solidarits et de la cohsion sociale (mercredi 15 fvrier 2012) ....................................................................... c) Audition de Mme Chantal Jouanno sur lhypersexualisation des enfants (jeudi 23 fvrier 2012)....................................................................................................................... d) Audition de Mme Najat Vallaud-Belkacem, ministre des droits des femmes, porte parole du Gouvernement (16 octobre 2012) ........................................................................ 3. Les missions de terrain ........................................................................................................... a) Dplacement en Seine-Saint-Denis avec le Prsident du Snat, le 8 mars 2012 .................. b) Suivi des 8mes Rencontres de lObservatoire des violences envers les femmes de Seine-Saint-Denis ............................................................................................................... c) Dplacement Lyon et Villeurbanne ............................................................................... 14 15 15 15 16 17 17 19 19 19 20 21 21 22

II. COLLOQUES ET ENTRETIENS ........................................................................................... 25 A. PARTICIPATION DES COLLOQUES .................................................................................. 1. Les colloques soutenus par la dlgation ................................................................................ a) Colloque de lAssociation franaise des femmes mdecins ................................................. b) Dner-dbat de lAssociation Cosmetic Executive Women ........................................... c) Dfil de lAssociation Toutes moto .......................................................................... d) Dners-dbats de lAssociation des juristes et entrepreneures ............................................. e) Colloque de la Fdration nationale Solidarit-Femmes ..................................................... f) Prsentation du rapport annuel de lOrganisation non gouvernementale de solidarit internationale Plan France ............................................................................................ 2. La participation des colloques extrieurs ............................................................................. a) Caf Regards de femmes ............................................................................................... b) Forum trinational sur lgalit des chances dans le Rhin suprieur ..................................... c) Confrence Printemps arabe Printemps de femmes ? ................................................. d) Confrence de la Fdration nationale Solidarit-Femmes.................................................. e) Confrence de la Socit des auteurs et compositeurs dramatiques ..................................... f) Commission nationale contre les violences faites aux femmes ............................................ g) Colloque de la Fdration nationale Solidarit-Femmes sur les femmes migrantes............. h) Universit populaire du Mouvement Ni putes Ni soumises ........................................... 3. Les manifestations culturelles ................................................................................................. 25 25 25 25 26 26 26 27 27 27 27 27 28 28 28 28 29 29

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a) Reprsentation thtrale Filles du Paradis ..................................................................... 29 b) Projection en avant-premire de Ombline ..................................................................... 29 B. LES ENTRETIENS .................................................................................................................... 1. Laccueil de personnalits ou de dlgations trangres ........................................................ a) Entretien avec Mme Sihem Hemmache, avocate au barreau d'Alger ................................... b) Dlgation de femmes entrepreneures africaines ................................................................ c) Dlgation de bloggeuses et de journalistes du monde arabe .............................................. d) Entretien avec Mme Safaa Elagib Adam Ayoub ................................................................. e) Entretien avec une dlgation de femmes parlementaires du Programme des NationsUnies pour le dveloppement (PNUD)................................................................................ f) Entretien avec la sociologue amricaine Abigail Saguy....................................................... g) Entretien avec des reprsentantes de lAssociation colombienne Tejedoras de vida ...... h) Entretien avec les reprsentants du Forum parlementaire europen .................................... i) Entretien avec Mme Annie Sugier, prsidente du Comit Atlanta + et de la Ligue du droit international des femmes............................................................................................ 2. Entretiens avec des responsables institutionnels ..................................................................... a) Rencontres avec les prsidentes des dlgations aux droits des femmes de lAssemble nationale et du Conseil conomique, social et environnemental (CESE) ........ b) Rencontres avec les responsables politiques et associatifs en charge de la politique des droits des femmes......................................................................................................... c) Entretiens avec des autorits administratives indpendantes ............................................... 3. Entretiens avec des responsables associatifs ........................................................................... ANNEXES DE LA PREMIRE PARTIE .................................................................................... 1. Annexe 1 : Composition de la dlgation ................................................................................ 2. Annexe 2 : Calendrier rcapitulatif des activits de la dlgation (2011-2012) ..................... 3. Annexe 3 : Calendrier rcapitulatif des entretiens de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente ............................................................................................................................... 30 30 30 31 31 32 32 32 33 33 33 34 34 34 35 36 37 39 41 65

DEUXIME PARTIE : FEMMES ET TRAVAIL : AGIR POUR UN NOUVEL GE DE LMANCIPATION ............................................................................................................... 71 AVANT-PROPOS ......................................................................................................................... 73 I. LGALIT DES FEMMES ET DES HOMMES DANS LE TRAVAIL : LA RVOLUTION INACHEVE .......................................................................................... 75 A. UNE MUTATION SOCIALE MAJEURE : LARRIVE MASSIVE DES FEMMES SUR LE MARCH DU TRAVAIL .................................................................................................... 1. Une perspective historique : les femmes ont toujours travaill ... ........................................... 2. ... mais lessor de lemploi salari constitue une lame de fond ................................................ 3. Le travail fminin est devenu la norme .................................................................................... 4. Le travail, facteur dmancipation des femmes ....................................................................... 5. La leve du handicap scolaire ................................................................................................. B. LA PERSISTANCE DUNE SGRGATION PROFESSIONNELLE INGALITAIRE ........... 1. La perptuation dun ordre sexu ........................................................................................... 2. Un rvlateur : les ingalits salariales .................................................................................. a) La mesure des carts de salaire entre les hommes et les femmes......................................... b) Lanalyse des carts............................................................................................................ c) Un cart qui se creuse au moment des retraites ................................................................... 3. La sgrgation professionnelle : les parois de verre ......................................................... a) Une concentration sur un nombre limit de mtiers ............................................................ b) Le poids numrique des emplois peu qualifis et temps partiel ........................................ c) Une prfrence pour le salariat et la fonction publique .......................................................

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d) Une moindre valorisation ................................................................................................... 92 e) Une sous-valuation de la pnibilit et des risques du travail.............................................. 93 4. Le plafond de verre ........................................................................................................... 95 a) Un phnomne gnral........................................................................................................ 95 b) Un cadre lgislatif rcent ....................................................................................................102 5. Les laisses pour compte de la bipolarisation de lemploi fminin ....................................108 II. ACCDER AU DEUXIME GE DE LMANCIPATION DES FEMMES : LA NCESSIT DUNE APPROCHE SYSTMIQUE .........................................................111 A. FAIRE VOLUER LE MONDE DU TRAVAIL ........................................................................111 1. Le cadre lgislatif et rglementaire .........................................................................................111 a) Un cadre lgislatif assez complet... .....................................................................................111 b) ... mais insuffisamment appliqu ........................................................................................114 2. Une rforme ncessaire : lencadrement du temps partiel .......................................................120 a) Lessor du temps partiel......................................................................................................120 b) Les caractristiques des emplois temps partiel .................................................................122 c) Temps partiel choisi, temps partiel subi : une distinction souvent artificielle......................123 d) Lencadrement actuel du temps partiel ...............................................................................124 e) Des consquences pratiques dfavorables pour les femmes ................................................126 f) Les voies dune rforme ......................................................................................................129 3. Bien valuer la pnibilit et la sinistralit des emplois fminins pour amliorer la politique de prvention des risques .........................................................................................132 a) Lappareil statistique, masculino-centr, organise linvisibilit des pnibilits et des risques des emplois prdominance fminine ....................................................................134 b) Les politiques de prvention des risques touchent moins les femmes que les hommes........135 c) Enfin, valuer la violence sexuelle et sexiste au travail.......................................................136 4. Revaloriser les emplois fminins .......................................................................................137 5. Remdier la sgrgation professionnelle : amliorer la mixit dans tous les mtiers ...........140 a) Les facteurs de sgrgation dorigine ducative ..................................................................140 b) Les facteurs dorigine professionnelle ................................................................................144 c) Les effets positifs de la mixit ............................................................................................145 6. Modifier une organisation du travail ancre dans des modles masculins ..............................147 7. Mobiliser les partenaires sociaux............................................................................................149 B. LA RECHERCHE DUN NOUVEL QUILIBRE ENTRE LES SEXES DANS LARTICULATION DES TEMPS DE VIE ...............................................................................153 1. Inciter les pres sinvestir dans la sphre parentale.............................................................154 2. Le rgime des congs de paternit et de parentalit : vers une parentalit partage tout au long de la vie .....................................................................................................................156 a) La naissance et laccueil de lenfant ...................................................................................156 b) La rforme de lactuel cong de paternit ...........................................................................157 c) La rforme du cong parental dducation ..........................................................................157 3. Le rle des structures publiques daccueil ..............................................................................158 a) Laccueil des enfants en crche...........................................................................................159 b) Laccueil lcole maternelle .............................................................................................160 c) Vers un Service public de la petite enfance ? ......................................................................161 4. Lappui des entreprises ...........................................................................................................161 RECOMMANDATIONS ADOPTES PAR LA DLGATION ...............................................165 EXAMEN EN DLGATION ......................................................................................................169 ANNEXE DE LA DEUXIME PARTIE : COMPTES RENDUS DES AUDITIONS ...............183

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PREMIRE PARTIE : COMPTE RENDU DACTIVIT DE LANNE 2012

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I. LES ACTIVITS LGISLATIVES ET DE CONTRLE Larticle 6 septies de lordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assembles parlementaires, qui a institu la dlgation aux droits des femmes et lgalit des chances entre les hommes et les femmes, lui confie une triple fonction : une fonction lgislative, une fonction de contrle et une fonction dinformation.

A. LES SAISINES SUR LES PROJETS ET PROPOSITIONS DE LOI

Larticle 6 septies de lordonnance prcite dispose, dans son paragraphe III : En outre, les dlgations parlementaires aux droits des femmes et lgalit des chances entre les hommes et les femmes peuvent tre saisies sur les projets ou propositions de loi par : - le bureau de lune ou lautre assemble, soit son initiative, soit la demande dun prsident de groupe ; - une commission permanente ou spciale, son initiative ou sur demande de la dlgation . En 2012, la dlgation aux droits des femmes a ainsi apport sa contribution la discussion de deux textes sur des thmes cruciaux en matire de droits des femmes.

1. La proposition de loi relative lgalit salariale entre les hommes et les femmes dans les entreprises1 La dlgation aux droits des femmes a t saisie le 19 janvier 2012 par la commission des affaires sociales sur la proposition de loi relative lgalit salariale, cosigne par Mmes Claire-Lise Campion, Michle Andr, Catherine Gnisson, M. Franois Rebsamen et les membres du groupe socialiste et apparents. Formule en un article unique, elle vise rendre effective lgalit salariale entre femmes et hommes en prvoyant des sanctions et incitations financires :

galit salariale entre les femmes et les hommes , rapport d'information (n 334, 20112012) fait, au nom de la dlgation aux droits des femmes, par Mme Michelle Meunier sur la proposition de loi relative lgalit salariale entre les hommes et les femmes, prsente par Mmes Claire-Lise Campion, Michle Andr, Catherine Gnisson, M. Franois Rebsamen et les membres du groupe socialiste et apparents (n 230, 2011-2012).

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dune part, elle propose de priver, partir du 1er janvier 2013, toute entreprise nayant pas conclu daccord dfinissant et programmant les mesures permettant de supprimer les carts de rmunration entre les hommes et les femmes, des allgements et exonrations sur les cotisations sociales de la branche maladie ainsi que des rductions dimpts dont elle pourrait bnficier ; dautre part, elle prvoit que labsence de transmission du Rapport de situation compare ainsi que de lavis linspection du travail dans les quinze jours suivant la consultation exposera lemployeur une pnalit quivalente 1 % de la masse salariale dont les modalits de paiement seront fixes par dcret. Aprs avoir auditionn les principaux acteurs chargs de ngocier les conditions de lgalit salariale Direction gnrale du travail et reprsentants des organisations syndicales , le Service des droits des femmes au sein du ministre des solidarits et de la cohsion sociale et pris lavis dexperts, la dlgation a dress le constat suivant : les carts de rmunration entre les femmes et les hommes ont cess de se rsorber depuis la fin des annes 1990, pour se stabiliser aujourdhui aux alentours de 25 27 % ; les partenaires sociaux se sont trs partiellement saisis des dispositifs lgaux mis leur disposition, puisquon value moins de la moiti encore aujourdhui les grandes entreprises qui ont ralis un diagnostic des ingalits professionnelles, pralable la discussion sociale sur ce sujet ; enfin, tout se passe comme si les pouvoirs publics prenaient leur parti de cette situation : le dcret dapplication n 2011-822 du 7 juillet 2011 et la circulaire du 28 octobre 2011 qui ont prcis les modalits dapplication du dispositif de larticle 99 de la loi n 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant rforme des retraites ont largement attnu le dispositif de sanction qui devait inciter les entreprises engager une ngociation sur les conditions de lgalit salariale entre les femmes et les hommes. Dans ce contexte, linscription de la proposition de loi relative lgalit salariale lordre du jour du Snat constituait un signal fort puisque, prvoyant des sanctions lourdes applicables dans un dlai strict, elle signifiait tant aux partenaires sociaux quaux administrations concernes que lgalit salariale, tout comme lgalit professionnelle, reste un objectif que la loi peut et doit leur donner les moyens datteindre. Cest en ce sens que la dlgation a formul sept recommandations visant notamment lancer un Plan interministriel de lutte contre les ingalits professionnelles, sur le modle de celui qui existe lheure actuelle contre les violences faites aux femmes, poursuivant le double objectif de maintenir une vigilance collective soutenue et de structurer un rseau territorial de veille et de soutien la ngociation collective de branche et dentreprise qui sappuiera sur les DIRECCTE (Directions rgionales des

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entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) et sur le rseau des dlgues rgionales aux droits des femmes au sein du SGAR (Secrtariat gnral pour les affaires rgionales), sous lgide dun ministre aux droits des femmes part entire. Paralllement, afin damliorer la ngociation collective sur le sujet, elle a propos de faire en sorte que les listes de candidatures aux lections au comit dentreprise et la dlgation du personnel permettent une reprsentation proportionnelle des femmes et des hommes refltant leur poids respectif au sein de leffectif de lentreprise. Constatant que la maternit constitue un vritable frein, tant pour lembauche que pour la carrire des femmes, elle a propos des mesures daccompagnement pendant la maternit en envisageant un suivi obligatoire de la personne concerne pour lui permettre dtre informe des changements qui ont eu lieu dans son service pendant son absence, et ainsi de mieux prparer son retour, et en rflchissant aux modalits de prise en charge du droit spcifique la formation pendant le cong parental dducation. Enfin, considrant quincombe aux pouvoirs publics la responsabilit de vrifier que les entreprises avec lesquelles ils collaborent respectent bien le principe dgalit professionnelle en leur sein, elle a propos dinscrire, parmi les critres obligatoires auxquels doivent rpondre les entreprises candidates aux appels doffres des collectivits territoriales, de ltat et de leurs tablissements publics, celui dtre en rgle avec les obligations lgales en matire dgalit professionnelle. Adopte par le Snat le 16 fvrier 2012, la proposition de loi a t enrichie dun article (article 2 du texte adopt par la Snat), issu dun amendement dpos par Mme Catherine Gnisson, et dont lobjet est de dissuader les entreprises de recourir de faon excessive au travail temps partiel en prvoyant une augmentation de 10 % du montant de leurs cotisations sociales lorsquelles emploient plus de 25 % de salaris temps partiel. Le texte a t transmis lAssemble nationale le 16 fvrier 2012 et renvoy la commission des Affaires sociales, dans lattente dune inscription lordre du jour. Comme le demandait la Dlgation, un ministre des droits des femmes part entire a t cr le 16 mai 2012 dans le gouvernement de M. Jean-Marc Ayrault, conformment lengagement en ce sens du nouveau prsident de la Rpublique.

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2. Le rtablissement du dlit de harclement sexuel1 Le 4 mai 2012, le Conseil constitutionnel, se prononant dans le cadre dune question prioritaire de constitutionnalit, a abrog larticle 222-33 du code pnal relatif au harclement sexuel (dcision n 2012-240 QPC). La dlgation a considr quil tait ncessaire de combler au plus vite ce vide juridique pour ne pas laisser les victimes sans recours devant le juge pnal et pour ne pas envoyer un message dimpunit aux harceleurs potentiels. En partenariat avec la commission des Lois et la commission des Affaires sociales, galement concernes par le rtablissement de ce dlit, elle a constitu un groupe de travail qui a auditionn en quinze jours une cinquantaine de personnes concernes par la lutte contre le harclement sexuel : associations reprsentant les victimes ou engages dans la lutte contre les violences faites aux femmes, organisations syndicales du secteur priv et de la fonction publique, reprsentants du patronat, magistrats, avocats. Il a galement entendu le Dfenseur des droits ainsi que le Procureur de la Rpublique de Paris2. Au fil des auditions, le groupe de travail a dgag de larges points daccord : ncessit de rprimer toutes les formes de harclement sexuel, y compris celles commises loccasion dun entretien dembauche ou de lattribution dun logement, par exemple, ncessit de dfinir linfraction en termes suffisamment prcis pour scuriser les procdures, ncessit enfin dalourdir les peines en cas de circonstances aggravantes. Dans le prolongement de ces travaux, la dlgation aux droits des femmes, saisie le 13 juin 2012 par la commission des Lois, a formul, dans un rapport prsent par sa prsidente, Mme Brigitte Gonthier-Maurin, 16 recommandations adoptes lunanimit tendant apporter une meilleure

Harclement sexuel : une violence insidieuse et sous-estime , rapport dinformation (n 610, 2011-2012) fait, au nom de la dlgation aux droits des femmes, par Mme Brigitte
Gonthier-Maurin, sur le projet de loi n 592 (2011-2012) relatif au harclement sexuel (procdure acclre) et les propositions de loi n 536 (2011-2012) de M. Philippe Kaltenbach tendant qualifier le dlit de harclement sexuel, n 539 (2011-2012) de M. Roland Courteau relative la dfinition du dlit de harclement sexuel, n 540 (2011-2012) de M. Alain Anziani relative au dlit de harclement sexuel, n 556 (2011-2012) de Mme Muguette Dini et plusieurs de ses collgues relative la dfinition du harclement sexuel, n 558 (2011-2012) de Mme Brigitte Gonthier-Maurin et plusieurs de ses collgues tendant qualifier le dlit de harclement sexuel, n 565 (2011-2012) de Mme Chantal Jouanno et plusieurs de ses collgues relative au dlit de harclement sexuel et n 579 (2011-2012) de Mme Esther Benbassa et plusieurs de ses collgues relative la dfinition et la rpression du harclement sexuel, dont la dlgation a t saisie par la commission des lois. 2 Le compte rendu de ces auditions a t publi dans le rapport d'information (n 596, 20112012) Restaurer le dlit de harclement sexuel fait, au nom de la commission des lois, de la commission des affaires sociales et de la dlgation aux droits des femmes, par Mmes Annie David, Brigitte Gonthier-Maurin et M. Jean-Pierre Sueur, co-prsidents du groupe de travail sur le harclement sexuel.

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protection aux victimes et amliorer la rponse pnale, mais galement dvelopper une politique dinformation et de prvention. Poursuivant le premier objectif, la dlgation a notamment recommand de faire rfrence dans la dfinition du dlit de harclement sexuel, en les distinguant clairement, aux situations o le harclement sexuel, dlit dhabitude, renvoie des actes rpts, et aux situations o un seul acte grave, assimilable une forme de chantage sexuel, suffit le constituer. Elle a considr, en outre, que latteinte la dignit devait constituer llment intentionnel principal du harclement sexuel, au mme titre que la recherche dune relation sexuelle (recommandation 14) et demand de retenir comme circonstance aggravante du dlit de harclement sexuel labus dautorit, la minorit de la victime ou son tat de vulnrabilit physique, psychique, sociale ou conomique ou encore le fait que celui-ci soit commis plusieurs personnes. Elle a propos, par ailleurs, que le second volet du harclement sexuel retienne comme lments constitutifs de linfraction les menaces, intimidations, contraintes . Dans son rapport, Mme Brigitte Gonthier-Maurin avait relev, jurisprudence lappui, que le dlit de harclement sexuel avait souvent t utilis jusqu prsent pour permettre de dqualifier, ds quelles survenaient dans la sphre du travail, des atteintes sexuelles qui devraient relever dautres incriminations plus graves . Aussi la dlgation a-t-elle, dans sa troisime recommandation, demand la garde des Sceaux, responsable de la politique pnale, de se montrer extrmement vigilante pour que le nouveau dlit de harclement sexuel ne soit plus utilis lavenir pour sanctionner des agissements qui relvent dautres incriminations pnales plus graves. La circulaire dapplication de la loi n 2012-954 du 6 aot 2012 relative au harclement sexuel prcise, en rponse cette demande que les magistrats du ministre public devront veiller toujours retenir la qualification la plus haute ds lors que les lments constitutifs de cette qualification seront runis . En particulier, si lauteur des faits a effectivement obtenu, sous la contrainte ou la menace, un contact physique connotation sexuelle avec la victime, la qualification dagression sexuelle ou de tentative dagression sexuelle devra en principe tre retenue. Consciente que le volet rpressif ne pouvait constituer la seule rponse des pouvoirs publics des comportements plus rpandus quon ne le croit, et qui constituent une vritable plaie sociale, la dlgation a galement insist, dans ses recommandations, sur la ncessit de connatre et dinformer sur ces comportements, afin de mieux les prvenir. En ce sens, elle a demand de renforcer la formation des professionnels de sant, mais aussi des personnels dencadrement des diffrentes fonctions publiques, sur le sujet, et incit les organisations

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syndicales et les dlgus du personnel simpliquer pleinement dans lentreprise pour lutter contre ces agissements. La dlgation a galement adopt des recommandations spcifiques certains secteurs : lenseignement suprieur, le monde associatif et, tout particulirement, le monde sportif. Enfin, elle a demand la ralisation dune nouvelle enqute sur les violences faites aux femmes en France, permettant dactualiser et dapprofondir les rsultats de la prcdente enqute de 2000, et comportant un volet particulier sur le harclement sexuel, et la cration dun Observatoire national des violences envers les femmes ayant pour mission de raliser les tudes ncessaires au pilotage et lvaluation des politiques publiques, de constituer une plateforme de collaboration entre les diffrents acteurs engags dans la lutte contre ces violences et dtre le correspondant naturel des observatoires locaux. Ces demandes ont reu un accueil favorable auprs de la ministre des droits des femmes lors de la discussion du texte en sance publique. Auditionne le 16 octobre 2012 par la dlgation, Mme Najat VallaudBelkacem a par la suite confirm la mise en place dun Observatoire national des violences envers les femmes et le lancement dune nouvelle enqute permettant de mettre jour les donnes relatives aux violences faites aux femmes. A lissue de lexamen du texte1, successivement au Snat et lAssemble nationale, le Gouvernement ayant demand une procdure acclre, la loi relative au harclement sexuel (n 2012-954 du 6 aot 2012) est parue au Journal officiel du 7 aot 2012.

B. LES TRAVAUX DINFORMATION ET DE CONTRLE

Larticle 6 septies de lordonnance prcite du 17 novembre 1958 confie pour mission la dlgation dinformer le Snat de la politique suivie par le Gouvernement au regard des consquences sur les droits des femmes et sur lgalit des chances entre les hommes et les femmes . Il prcise que, en ce domaine, elle assure le suivi de lapplication des lois . La dlgation sest acquitte de cette mission gnrale en participant des dbats en sance publique, en procdant des auditions et des dplacements.

Lintgralit du dossier lgislatif peut tre consulte en ligne : [Link]/dossier-legislatif/[Link]

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1. Les dbats en sance publique a) Question orale sans dbat (n 0137S) de M. Roland Courteau du 27 septembre 20121 M. Roland Courteau, vice-prsident de la dlgation, a interrog Mme la Ministre des droits des femmes sur la mise en uvre d'une information consacre l'galit entre les hommes et les femmes, la lutte contre les prjugs sexistes et la lutte contre les violences faites aux femmes et aux violences commises au sein du couple, dispense lcole, et sur la Journe nationale de sensibilisation aux violences faites aux femmes, fixe au 25 novembre, ces deux dispositions ayant t introduites par la loi du 9 juillet 2010. Sur le premier point, Mme Najat Vallaud-Belkacem, ministre des droits des femmes, porte-parole du Gouvernement, a indiqu que : des modules l'galit entre les femmes et les hommes seraient inclus dans la nouvelle formation initiale et continue des enseignants et personnels d'ducation, de direction et d'orientation ; une exprimentation serait lance trs prochainement dans cinq acadmies, pour que les enfants travaillent ds le plus jeune ge sur cette galit entre les filles et les garons ; l'accent serait mis sur le respect entre les sexes avec la tenue systmatique des sances d'ducation la sexualit, de la maternelle la terminale. Concernant la journe du 25 novembre, elle a reconnu que cette date importante n'tait pas encore empreinte de toute la force symbolique dont elle aurait d tre investie. Elle sest engage en faire un vritable vnement national pour saluer l'engagement des acteurs concerns et mener des actions de sensibilisation et de communication destination du grand public. b) Proposition de rsolution relative lapplication de la loi du 9 juillet 20102 Sur la demande de la prsidente de la dlgation, le Snat a discut, le lundi 13 fvrier 2012, en sance publique, une proposition de rsolution de M. Roland Courteau relative lapplication de certaines dispositions de la loi

Lintgralit de la rponse du ministre aux droits des femmes peut tre consulte en ligne : [Link]/questions/base/2012/[Link]
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Proposition de rsolution n 200 (2011-2012), prsente en application de l'article 34-1 de la Constitution par M. Roland Courteau et plusieurs de ses collgues, relative l'application de certaines dispositions de la loi du 9 juillet 2010 concernant les violences faites aux femmes, aux violences au sein des couples et aux incidences de ces dernires sur les enfants.

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du 9 juillet 2010 concernant les violences au sein des couples et aux incidences de ces dernires sur les enfants. Cette discussion1, laquelle ont pris part plusieurs membres de la dlgation, Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente, M. Roland Courteau, le premier signataire de la proposition de rsolution, ainsi que Mmes Chantal Jouanno, Franoise Laborde, Michle Meunier et M. Jean-Vincent Plac, a port sur la ncessit de mieux cerner la ralit statistique des violences faites aux femmes, sur les difficults dapplication de lordonnance de protection, dont les dlais de dlivrance ont t jugs trop long, ainsi que sur la ncessit dune politique de prvention et de sensibilisation, notamment dans le cadre scolaire, ainsi qu loccasion de la clbration de la Journe du 25 novembre place sous le signe de llimination de la violence envers les femmes. c) Questions cribles thmatiques sur lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes (18 octobre 2012) Plusieurs membres de la dlgation sont intervenus lors de la sance du 18 octobre 2012 consacre lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes : - Mme Michelle Meunier, sur la rforme de la lgislation du temps partiel ; - Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente, et Mme Laurence Cohen, sur la ncessit de revoir lencadrement du travail temps partiel ; - Mme Franoise Laborde, vice-prsidente, sur la refonte du parcours dorientation des lves tout au long de leur scolarit et lintroduction dun module pdagogique spcifique sur lgalit des femmes et des hommes dans le cursus de formation des enseignants ; - Mme Chantal Jouanno, vice-prsidente, sur les strotypes sexus qui touchent particulirement les petites filles ; - Mme Catherine Gnisson, ingalits professionnelles ; sur une loi-cadre concernant les

Mme Najat Vallaud-Belkacem, ministre des droits des femmes, porteparole du Gouvernement a apport des rponses prcises chacune de ces questions2.

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Le dossier lgislatif peut tre consult en ligne : [Link]/dossier-legislatif/[Link]

Lintgralit de ce dbat peut tre consulte en ligne : [Link]/seances/s201210/s20121018/s20121018_mono.html#Niv3_titS2_Egalite_profession nelle_enT

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2. Les auditions a) Table ronde sur le dlai de prescription de laction publique des agressions sexuelles (11 janvier 2012)1 Dans la perspective de lexamen en sance publique par le Snat de la proposition de loi (n 61, 2011-2012) de Mme Muguette Dini et plusieurs de ses collgues modifiant le dlai de prescription de laction publique des agressions sexuelles autres que le viol, la dlgation a organis, le mercredi 11 janvier 2012, une table ronde au cours de laquelle elle a recueilli le point de vue de plusieurs associations engages dans la lutte contre les violences envers les femmes : la commission Femmes dAmnesty international France, lAssociation europenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT), le Collectif fministe contre le viol (CFCV), la Coordination des associations pour le droit lavortement et la contraception (CADAC), la Coordination franaise pour le lobby europen des femmes (CLEF), lAssociation lu/es contre les violences faites aux femmes (ECVF), la Fdration nationale Solidarit femmes (FNSF), le Groupe de femmes pour labolition des mutilations sexuelles et autres pratiques affectant la sant des femmes et des enfants (GAMS), le Mouvement franais pour le Planning familial (MFPF), lObservatoire des violences envers les femmes du conseil gnral de Seine-Saint-Denis, lAssociation Paroles de femmes, Solidarit Femmes Dijon, lAssociation nationale pour la reconnaissance des victimes et SOS Femmes accueil de Saint-Dizier. Introduisant les dbats, la prsidente, Brigitte Gonthier-Maurin, a rappel les donnes statistiques et juridiques du problme : Au plan des statistiques criminologiques A sen tenir aux donne collectes par les services de police et les units de gendarmerie, 23 000 faits de violences sexuelles ont t constats en 2010 : 10 108 viols et plus de 12 800 faits de harclements et autres agressions sexuelles. Ces chiffres ne constituent que la partie merge de liceberg car les victimes de ces violences sexuelles renoncent trs souvent porter plainte. Les enqutes qui ont t ralises par lObservatoire national de la dlinquance et lInstitut national de la statistique et des tudes conomiques (INSEE) permettent de complter ces donnes. Une rcente enqute cadre de vie et scurit confirme que les caresses, baisers et autres gestes dplacs sont les agressions sexuelles les plus frquentes. Les femmes en sont trois fois plus souvent victimes que les hommes et ce sont les jeunes femmes de 18 29 ans qui y sont le plus exposes ; une jeune femme sur dix a

Lintgralit du compte rendu de ces auditions peut tre consulte en ligne [Link]/compte-rendu-commissions/20120109/[Link]

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subi ce type dattouchement non dsir dans les deux ans qui ont prcd lenqute. Par opposition aux viols qui sont le plus souvent perptrs dans un lieu priv, les faits dagressions sexuelles se droulent frquemment sur le lieu de travail (un cas sur quatre), ou dans un lieu public (un cas sur cinq) : dans la rue (13,6 %) ou dans les transports (6,3 %). Les victimes sont peu enclines se confier et encore moins porter plainte : peine une sur six quand l'agression est commise l'extrieur du mnage, et moins encore une sur dix dans le cas d'agression intraconjugale. Au plan juridique Les agressions sexuelles sont svrement rprimes par le code pnal qui tablit une distinction stricte entre le viol et les agressions sexuelles autres que le viol. Le viol, dfini comme tout acte de pntration sexuelle, de quelque nature que ce soit, commis par violence, contrainte, menace ou surprise est un crime. Il est puni de quinze ans de rclusion criminelle, voire davantage : vingt ans, s'il s'accompagne de circonstances aggravantes, trente ans lorsqu'il entrane la mort de la victime et la rclusion perptuit lorsqu'il est accompagn de tortures ou d'actes de barbarie. Comme pour tous les autres crimes, le dlai de prescription de l'action publique est fix dix ans par le code de procdure pnale. Les agressions sexuelles autres que le viol relvent d'une autre catgorie : celle des dlits. Elles sont punies de cinq ans d'emprisonnement et de 75 000 euros d'amende. Ces peines sont, en cas de circonstances aggravantes, susceptibles d'tre portes sept, voire dix ans, d'emprisonnement et 100 000 ou 150 000 euros d'amende. Comme pour la plupart des dlits, quelques exceptions prs, le dlai de prescription de l'action publique est fix trois ans par le code de procdure pnale. Les reprsentantes des associations se sont dclares dans lensemble favorables lallongement du dlai de prescription des agressions sexuelles autres que le viol. Elles ont soulign : - que la distinction entre les diffrentes catgories dagressions sexuelles viol effectif, tentative de viol, agressions sexuelles graves savrait en pratique souvent dlicate et subtile ; - que les victimes dagressions sexuelles se trouvaient souvent, au mme titre que les victimes dun viol ou dune tentative de viol, dans un tat de sidration, de syndrome post-traumatique dont elles ne sortaient quavec le temps ; quen outre ces agressions se droulaient souvent dans un contexte de domination de lagresseur sur la victime, dont celle-ci devait dabord sextraire avant dentamer une dmarche judiciaire ;

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- que devant la difficult de runir des preuves matrielles, les enquteurs en taient souvent rduits rechercher la multiplicit des victimes, la rcurrence des plaintes contre un mme agresseur devenant un lment charge contre lui. b) Audition de Mme Roselyne Bachelot-Narquin, ministre des solidarits et de la cohsion sociale (mercredi 15 fvrier 2012)1 La dlgation a auditionn, le 15 fvrier 2012, Mme Roselyne Bachelot-Narquin, ministre des solidarits et de la cohsion sociale, sur la politique conduite par son ministre en matire de droits des femmes. Cette audition a port, notamment, sur les orientations dfinies par le ministre en matire de lutte contre les violences envers les femmes, en particulier dans le cadre du 3me Plan triennal, sur les dispositions relatives lgalit professionnelle et, notamment, sur le dcret et la circulaire dapplication de larticle 99 de la loi portant rforme des retraites, sur lencadrement du temps partiel et sur les moyens humains et financiers du Service des droits des femmes. c) Audition de Mme Chantal Jouanno sur lhypersexualisation des enfants (jeudi 23 fvrier 2012)2 Au cours dune audition organise le 23 fvrier 2012, Mme Chantal Jouanno, vice-prsidente de la dlgation, a prsent les premires conclusions de la mission temporaire qui lui avait t confie par le Gouvernement auprs de la ministre des solidarits et de la cohsion sociale, sur les dispositifs dobservation et de rgulation des mdias concernant le phnomne de lhypersexualisation des enfants. d) Audition de Mme Najat Vallaud-Belkacem, ministre des droits des femmes, porte parole du Gouvernement (16 octobre 2012)3 Cinq mois aprs sa nomination en qualit de ministre des droits des femmes part entire, Mme Najat Vallaud-Belkacem a t entendue par la dlgation pour dresser un premier bilan de lactivit des premiers mois

Lintgralit de laudition de Mme Roselyne Bachelot, ministre des solidarits et de la cohsion sociale, peut tre consulte en ligne : [Link]/compte-rendu-commissions/20120213/[Link] Lintgralit de laudition de Mme Chantal Jouanno, peut tre consulte en ligne : [Link]/compte-rendu-commissions/20120220/[Link]

Lintgralit de laudition de Mme Najat Vallaud Belkacem, ministre des droits des femmes, porte-parole du Gouvernement, peut tre consulte en ligne : [Link]/compte-rendu-commissions/20121015/[Link]#toc2

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dexercice de son ministre et prsenter sa feuille de route pour les mois venir. Aprs stre flicite du travail accompli avec les deux assembles pour la rcriture de la loi sur le harclement sexuel, elle a prsent ce quelle a dfini comme une rvolution souterraine , savoir linstitutionnalisation du rflexe de lgalit entre les hommes et les femmes dans toutes les procdures de travail de ltat notamment par la systmatisation des tudes dimpact et la dsignation dun haut fonctionnaire lgalit des droits au sein de chaque cabinet ministriel. Ainsi, elle a dfini son rle comme tant celui de crer un travail collectif avec lensemble de ses collgues pour pousser plus loin les possibilits daction du Gouvernement en matire dgalit, citant notamment la parit politique, mais aussi la question internationale. Se rjouissant que le Premier ministre ait souhait donn son action des moyens dagir puisque le budget du ministre augmente de 15 % avec 23,3 millions deuros elle a ensuite prsent les politiques que dfend son ministre, en matire de droits des femmes disposer de leur corps, de lutte contre les strotypes sexus, dgalit professionnelle et de lutte contre les violences faites aux femmes, notamment. Elle a confirm la mise en place prochaine dun Observatoire national des violences faites aux femmes et le renouvellement de l'Enqute nationale des violences envers les femmes en France (ENVEF). 3. Les missions de terrain Le Parlement ne doit pas se limiter voter la loi. Il doit aussi se montrer attentif aux conditions de son application qui, si elles sont dfectueuses, peuvent la priver dune partie de son efficacit. Aussi le contrle de lapplication sest-il impos ces dernires annes comme lune des missions fondamentales des assembles parlementaires. Dans cette perspective, la dlgation et sa prsidente se sont attaches, au cours de lanne 2012, participer des missions de terrain pour examiner concrtement les modalits dapplication des dispositions lgislatives contenues dans les lois du 4 avril 2006 et du 9 juillet 2010 relatives la lutte contre les violences envers les femmes. Ces missions leur ont permis de recueillir les remarques et les suggestions des associations et des professionnels en charge de la lutte contre ces violences et de laide aux victimes, et de les relayer auprs des pouvoirs publics.

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a) Dplacement en Seine-Saint-Denis avec le Prsident du Snat, le 8 mars 2012 Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente, a t associe au dplacement effectu par M. Jean-Pierre Bel, prsident du Snat, en SeineSaint-Denis, loccasion de la Journe internationale de la femme, le 8 mars 2012. Ils ont particip la clbration du 10me anniversaire de lObservatoire dpartemental des violences envers les femmes de SeineSaint-Denis, dont la responsable, Mme Ernestine Ronai, a prsent le fonctionnement et laction. Ces travaux ont permis de tracer un premier bilan de lapplication en Seine-Saint-Denis de la loi du 9 juillet 2010 et, plus particulirement, des dispositions relatives lordonnance de protection dont peuvent bnficier, par dcision de justice, les femmes victimes de violences. La collaboration entre les diffrents acteurs et leffort de sensibilisation men par lObservatoire ont facilit le recours ces ordonnances de protection et contribu raccourcir les dlais de leur dlivrance, mme si ceux-ci restaient encore longs, compte tenu des situations durgence auxquelles celle-ci doit rpondre. La prsentation a ensuite soulign les rsultats prometteurs du dispositif de protection des femmes en trs grand danger expriment en Seine-Saint-Denis et qui consiste remettre aux victimes des tlphones portables dalerte leur permettant, grce un numro prenregistr, dentrer immdiatement en contact avec la police. Enfin, le bilan de lopration un toit pour elle , lanc linitiative du prsident du conseil gnral et du maire de Bobigny et qui comporte 80 villes signataires a montr comment la mobilisation des collectivits territoriales pouvait fluidifier lhbergement durgence des femmes victimes de violences conjugales. Le prsident du Snat et la prsidente de la dlgation ont ensuite rendu visite deux associations de la ville de Bobigny qui viennent en aide aux femmes : La maison des parents et Le lien . b) Suivi des 8mes Rencontres de lObservatoire des violences envers les femmes de Seine-Saint-Denis Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente, est revenue huit mois plus tard Bobigny pour participer aux 8mes Rencontres de lObservatoire dpartemental des violences envers les femmes de Seine-Saint-Denis. Une table ronde consacre aux dispositifs de protection des femmes victimes de violences a permis de prendre la mesure des avances accomplies.

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M. Rmi Heitz, prsident du tribunal de grande instance (TGI) de Bobigny a indiqu quentre le 1er octobre 2010 et le 31 septembre 2012, 452 dcisions sur des requtes en ordonnance de protection avaient t rendues ; dans 45 cas la demandeuse avait renonc sa demande et sur les 407 dcisions motives finalement prises, 305 ordonnances de protection avaient t prononces, soit un taux de 75 % ; 102 requtes ont t rejetes au motif que la situation de danger ntait pas tablie. Il a indiqu que laudience stait tenue en moyenne dans un dlai de douze jours aprs le dpt de la requte. Mme Sylvie Moisson, procureur au TGI de Bobigny a indiqu ensuite quen trois ans, 92 femmes avaient bnfici du dispositif femmes en trs grand danger et avaient, ce titre, reu un tlphone portable dalerte. Elle a jug quau vu de ces premires utilisations, le dispositif exprimental du tlphone portable dalerte avait contribu rendre exceptionnels les contacts physiques entre la femme victime et son agresseur ; il procurait un sentiment de scurit la victime en lui indiquant que le danger avait t pris en compte par la justice et favorisait le travail daccompagnement de la victime. Mme Emmanuelle Lebe, premire vice-prsidente-adjointe, coordinatrice du ple famille au TGI de Bobigny a ensuite prsent les mesures daccompagnement protg des enfants prononces dans le cadre de lexercice du droit de visite. En confiant laccompagnement de lenfant un adulte lors du dplacement entre le domicile de la mre et celui du pre ou un lieu neutre , il permet dviter tout contact entre lauteur et la victime des violences. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente, qui concluait cette table ronde, a indiqu que le rle trs positif jou par lObservatoire dpartemental de Seine-Saint-Denis dans la lutte contre les violences envers les femmes avait conduit la dlgation snatoriale recommander, loccasion de la discussion de la loi relative au harclement sexuel, la cration dun Observatoire national des violences envers les femmes ayant pour mission de raliser les tudes ncessaires au pilotage et lvaluation des politiques publiques, mais aussi de constituer une plateforme de collaboration entre les diffrents acteurs engags dans la lute contre ces violences et dtre le correspondant naturel des observatoires locaux. Elle sest rjouie de ce que la ministre des droits des femmes ait confirm le matin mme, loccasion de louverture de cette journe, la cration imminente dun tel organisme. c) Dplacement Lyon et Villeurbanne A loccasion de la journe internationale pour llimination de la violence envers les femmes, la dlgation aux droits des femmes et lgalit des chances entre les hommes et les femmes a effectu, le 23 novembre 2012,

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un dplacement dans le Rhne, linvitation de Christiane Demonts, viceprsidente de la dlgation. Participaient ce dplacement, Mmes Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente, Franoise Laborde, et Christiane Demonts, vice-prsidentes. Aprs avoir visit le centre dhbergement et de rinsertion pour femmes avec enfants cr par lAssociation Villeurbanne Informations Femmes Familles (VIFF)-SOS Femmes, la dlgation a pu rencontrer les responsables du centre dhbergement et du service daide aux victimes, ainsi que des responsables administratifs locaux et le prfet, lors dun djeuner la prfecture. Laprs-midi, les membres de la dlgation ont particip une table ronde avec les magistrats, les reprsentants de la police, de la gendarmerie, des services pnitentiaires dinsertion et de probation, de la dlgation rgionale aux droits des femmes et des associations de dfense des droits des femmes sur lapplication de la lgislation relative la prvention, la protection et la prise en charge sociale et judiciaire des femmes victimes de violences conjugales et, notamment, sur lapplication de lordonnance de protection mise en place par la loi du 9 juillet 2010. La table ronde a t loccasion de constater la monte en charge de lordonnance de protection (5 demandes en 2010, 29 en 2011 et 54 en 2012, dans le ressort du Tribunal de grande instance de Lyon). Les responsables du VIFF ont, par ailleurs, insist sur limportance de prserver la spcificit de lhbergement des victimes de violences conjugales et la ncessit de prvoir des structures dhbergement intermdiaires (entre lurgence et le relogement).

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II. COLLOQUES ET ENTRETIENS La dlgation sest galement attache participer au dbat public et a contribu diffuser les thmes quelle dfend en participant des colloques ou en recevant des personnalits ou des dlgations trangres. Elle a, en outre, entretenu des relations suivies avec les associations qui uvrent, en France, en faveur des droits des femmes.

A. PARTICIPATION DES COLLOQUES

Au cours de lanne 2012, la dlgation aux droits des femmes a apport son appui lorganisation de colloques au Palais du Luxembourg et a charg certains de ses membres de la reprsenter lors de colloques ou de forums. 1. Les colloques soutenus par la dlgation La dlgation a apport son soutien plusieurs colloques et manifestations organiss dans le Palais ou le Jardin du Luxembourg, sur des thmatiques en relation avec la promotion de lgalit entre les sexes ou les droits des femmes. Chacune de ces manifestations a t loccasion pour la prsidente et les membres de la dlgation de rencontrer les associations qui uvrent sur le terrain pour protger et soutenir les femmes dans lexercice de leurs droits. a) Colloque de lAssociation franaise des femmes mdecins La prsidente de la dlgation a apport son soutien lorganisation du colloque annuel de lAssociation franaise des femmes mdecins qui sest tenu le samedi 28 janvier 2012 au Palais du Luxembourg, en salle Gaston Monnerville, sur le thme Les troubles mentaux de la femme et de lenfant . Au cours de ce colloque, ont t abordes plusieurs problmatiques spcifiques la sant des femmes et, notamment, la dpression post-partum, le dni de grossesse, les consquences traumatiques des traumatismes sexuels et le problme de laddiction des femmes lalcool. b) Dner-dbat de lAssociation Cosmetic Executive Women Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente, a assist au dner-dbat organis avec son soutien au Restaurant du Snat par lAssociation Cosmetic Executive Women , le mardi 6 mars 2012.

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Cette manifestation a permis lassociation de prsenter les actions conduites par les entreprises de la beaut et de la sant engages dans le mcnat. Ces actions prennent la forme de soins esthtiques dispenss gratuitement lhpital ou dateliers olfactifs permettant aux patients de renouer par lolfaction avec la vie, le got, la mmoire. c) Dfil de lAssociation Toutes moto Mme Brigitte Gonthier-Maurin a apport son marrainage au dfil de lAssociation Toutes moto qui, le dimanche 11 mars 2012, a organis, dans les rues de Paris, ainsi qu Lille, Lyon, Marseille, Nantes et Bordeaux, un dfil de femmes conduisant leur propre moto. Lors de la halte effectue par le dfil devant les grilles du Jardin du Luxembourg, la prsidente de la dlgation a rendu hommage cette initiative qui contribue combattre les strotypes sexistes et affirmer lgalit des femmes et des hommes dans tous les domaines. d) Dners-dbats de lAssociation des juristes et entrepreneures Mme Brigitte Gonthier-Maurin a apport son soutien lorganisation, au Restaurant du Snat, de trois dners-dbats organiss par lAssociation des juristes et entrepreneures : samedi 26 mai 2012 sur le thme Femmes modles, femmes dexception , lundi 22 octobre 2012 sur le thme de Lco-citoyen et lundi 3 dcembre 2012 sur La justice pnale internationale . La prsidente est galement alle saluer les membres de lassociation qui se sont retrouves, le 28 juin 2012 dans la soire, au Jardin du Luxembourg, pour un Pique-nique de lentreprise . e) Colloque de la Fdration nationale Solidarit-Femmes Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente, a soutenu lorganisation dun colloque organis le mercredi 10 octobre 2012 au Palais du Luxembourg par la Fdration nationale Solidarit-Femmes (FNSF) sur le thme Femmes victimes de violences Du reprage la mise en scurit : comment prvenir le risque de fminicide ? . Introduisant cette journe de dbats, la prsidente de la dlgation a rappel les mesures mises en place pour reprer les femmes victimes de violences, les mettre en scurit, grce lordonnance de protection, au tlphone portable dalerte et aux mesures dhbergement, ainsi que les mesures destines prvenir la rcidive. Plusieurs membres de la dlgation ont particip ce colloque et, notamment : Mmes Christiane Demonts, Chantal Jouanno, Franoise Laborde, Gisle Printz, Catherine Gnisson et Colette Giudicelli.

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f) Prsentation du rapport annuel de lOrganisation gouvernementale de solidarit internationale Plan France

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A linitiative de Mme Jolle Garriaud-Maylam, vice-prsidente de la dlgation, lOrganisation non gouvernementale de solidarit internationale Plan France et son prsident, M. Pierre Bardon, sont venus prsenter le 10 octobre 2012 au Palais du Luxembourg, en salle Ren Coty, leur rapport annuel sur Lducation des filles dans le monde .

2. La participation des colloques extrieurs Rgulirement sollicits, les membres de la dlgation ont particip de nombreux colloques portant sur les droits des femmes, tant Paris que dans les rgions. a) Caf Regards de femmes Mme Christiane Demonts, vice-prsidente de la dlgation, a particip, le jeudi 2 fvrier 2012, La Maison de Lucy Lyon, au Caf organis par lAssociation Regards de femmes sur le thme de Lmancipation des femmes : enjeux de sant, de dmocratie, de dveloppement , anim par le Pr. Sada Douki Dedieu, professeur mrite de psychiatrie la facult de mdecine de Tunis et professeur associ la facult de mdecine de Lyon. b) Forum trinational sur lgalit des chances dans le Rhin suprieur Mme Catherine Troendle a particip, le vendredi 3 fvrier 2012, Lrrach, en Allemagne, un forum trinational sur le thme Vers une plus grande galit des chances dans le Rhin suprieur . Ce colloque tendait faire le point sur les mesures prises en Allemagne, en Suisse et en France, pour assurer la mixit tous les niveaux hirarchiques et, notamment, aux postes de direction. c) Confrence Printemps arabe Printemps de femmes ? Mme Christiane Demonts et M. Alain Gournac, vice-prsidents de la dlgation, ont particip la confrence-dbat organise par le ministre des Affaires trangres et europenne, le mercredi 7 mars 2012, lInstitut du monde arabe, sur le thme Printemps arabe Printemps de femmes , loccasion de la Journe internationale des femmes.

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d) Confrence de la Fdration nationale Solidarit-Femmes Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente, a particip la confrence organise, le vendredi 20 avril 2012 lespace Saint-Bruno, par la Fdration nationale Solidarit-Femmes (FNSF) sur le thme Repenser les droits universels en intgrant lgalit relle femmes-hommes . e) Confrence de la Socit des auteurs et compositeurs dramatiques Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente, a prononc lallocution douverture de la confrence organise, le mercredi 6 juin 2012, au Snat, par la Socit des auteurs et compositeurs dramatiques (SACD) sur le thme Culture et parit : le changement, cest maintenant ? . Aprs avoir rappel que 84 % des thtres cofinancs par ltat, 89 % des institutions musicales et 70 % des compagnies dramatiques subventionnes par le ministre de la culture taient dirigs par des hommes, quon comptait actuellement une seule directrice dOpra sur les 25 Opras labelliss par ltat et 7 femmes seulement parmi les 38 postes responsabilit de ladministration culturelle, la Prsidente a estim que des signes forts devaient tre envoys aux responsables culturels pour faire cesser cette confiscation masculine, dans un secteur quon pense souvent plus avanc dans la mise en jeu des reprsentations. f) Commission nationale contre les violences faites aux femmes Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente, a assist la runion de la Commission nationale contre les violences faites aux femmes, qui sest droule le mercredi 5 septembre 2012 au ministre des Affaires trangres, sous la prsidence de Mme Najat Vallaud-Belkacem, ministre des droits des femmes, porte-parole du Gouvernement. Cette runion, qui runissait les principaux responsables administratifs et associatifs en charge de la lutte contre les violences envers les femmes et de laide aux victimes, a t loccasion dtablir un bilan des politiques publiques engages en ce domaine, en prsence, notamment, des prsidentes des dlgations aux droits des femmes de lAssemble nationale et du Snat. g) Colloque de la Fdration nationale Solidarit-Femmes sur les femmes migrantes Mme Brigitte Gonthier-Maurin a prononc le discours de clture du colloque organis par la Fdration nationale Solidarit-Femmes (FNSF), le mardi 4 dcembre 2012, sur le thme Violences faites aux femmes : parcours de femmes migrantes Freins, enjeux et perspectives .

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Aprs avoir rappel la ralit des violences rencontres par les femmes trangres en France (la violence dtat venant sajouter aux violences internes), la prsidente de la dlgation a indiqu quun consensus tait tabli sur la ncessit dabroger le dlit de racolage passif et de permettre lentre en vigueur de la convention du Conseil de lEurope sur la prvention de la lutte contre la violence lgard des femmes et la violence domestique. h) Universit populaire du Mouvement Ni putes Ni soumises Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente, a particip une table ronde consacre aux Violences faites aux femmes , le vendredi 14 dcembre 2012, dans le cadre des Universits populaires du Mouvement Ni putes Ni soumises . Dans son intervention de clture, elle a salu la mobilisation exceptionnelle dont ont fait preuve les associations au cours des deux dernires annes. Elle a indiqu que la dlgation se montrerait attentive aux rsultats des dispositifs de protection des victimes et vigilante quant aux rsultats des rengociations des conventions tri-annuelles avec les associations daide aux victimes.

3. Les manifestations culturelles La dlgation est attentive aux spectacles et manifestations culturelles qui sont susceptibles de constituer un mdium intressant pour illustrer des points de vue sur les droits des femmes et sensibiliser lopinion la problmatique de lgalit. a) Reprsentation thtrale Filles du Paradis Le mardi 10 janvier 2012, deux membres de la dlgation, Mmes Franoise Cartron et Danielle Michel, se sont rendues au thtre Essaon, Paris, pour assister une reprsentation de la pice Fille du Paradis , adapte du livre Putain de Nelly Arcan, qui se prsente comme une charge radicale contre licne de la femme parfaite fabrique par le regard des hommes. b) Projection en avant-premire de Ombline Le mardi 20 mars 2012, Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente, a assist la projection du film Ombline au studio des Ursulines, Paris, long mtrage de fiction qui raconte le parcours dune femme incarcre en prison avec son nouveau-n, puis leur sparation et leurs retrouvailles.

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Ce film donne une reprsentation trs fidle dune ralit carcrale que la dlgation avait aborde loccasion de son rapport dactivit de 2009 sur Les femmes dans les lieux de privation de libert .

B. LES ENTRETIENS

Au cours de lanne 2012, Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente, a reu une quarantaine de personnes en entretien : personnalits ou dlgations trangres, responsables politiques ou administratifs, reprsentants du monde associatif et artistes porteurs de projets relatifs limage des femmes. 1. Laccueil de personnalits ou de dlgations trangres La prsidente de la dlgation a rgulirement reu, en 2012, des personnalits et des dlgations trangres dont certaines lui avaient t recommandes par le ministre des Affaires trangres, dans le cadre de son programme daccueil en France de personnalits davenir. Ces entretiens, auxquels ont t associs, le cas chant, dautres membres de la dlgation, permettent de recueillir des informations de premire main sur la situation faite aux femmes dans certaines parties sensibles du monde et duvrer, travers une forme de diplomatie parlementaire, au dveloppement de liens avec des personnalits trangres issues du monde parlementaire, des mdias ou dassociations. a) Entretien avec Mme Sihem Hemmache, avocate au barreau d'Alger Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente, a reu au Palais du Luxembourg, mardi 20 mars 2012, Mme Sihem Hemmache, avocate au barreau d'Alger, loccasion de sa venue en France dans le cadre du programme personnalits d'avenir du ministre des Affaires trangres et europennes. Cet entretien a permis dvoquer le contexte politique dans lequel sinscrivait, en Algrie, la dfense des droits des femmes, la veille des lections lgislatives algriennes du 10 mai 2012. Larticle 31 bis, introduit par amendement dans la Constitution pouvait susciter lespoir dun meilleur accs des femmes aux assembles lues. Les quotas devraient imposer aux partis de prsenter galement des candidates. Mais il fallait aussi tenir compte de la tentation dinstrumentaliser ces femmes et de lattitude des femmes elles-mmes qui participent volontiers des actions caritatives, mais prouvent de fortes rticences sengager en politique pour participer aux institutions.

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b) Dlgation de femmes entrepreneures africaines Mmes Brigitte Gonthier-Maurin, Jolle Garriaud-Maylam et Chantal Jouanno ont reu au Palais du Luxembourg, jeudi 22 mars 2012, une dlgation de femmes entrepreneures africaines, prsentes Paris, dans le cadre dune formation dispense lcole nationale dAdministration (ENA). Venant de neuf pays de lAfrique de lOuest et du Centre (Sngal, Mali, Togo, Bnin, Burkina Faso, Niger, Cameroun, Rpublique dmocratique du Congo et Guine Conakry), ces femmes exeraient des fonctions dirigeantes dans des secteurs aussi varis que le gnie rural, la communication, la restauration ou lhtellerie, la finance et la confection. Elles taient toutes actives, en outre, dans des rseaux associatifs qui militent en faveur de lexercice, par les femmes, de responsabilits professionnelles. Lentretien a port sur la ncessit de lutter contre les mariages prcoces qui, outre les problmes quils suscitent en termes de sant, font obstacle laccs des filles lducation puis un travail qui leur garantisse une forme dautonomie conomique. Il a soulign galement combien les femmes, en participant la vie conomique et sociale, constituent un levier essentiel dans le dveloppement dun tat. La dlgation africaine a pris connaissance avec intrt des grandes lignes de la lgislation en vigueur en France en matire de lutte contre les violences envers les femmes ou dgalit professionnelle et garantissant, notamment, des quotas de femmes dans les conseils dadministration et de surveillance des entreprises les plus importantes. c) Dlgation de bloggeuses et de journalistes du monde arabe Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente, a reu, jeudi 7 juin 2012, une dlgation de douze femmes journalistes ou bloggeuses du monde arabe, invites en France linitiative de la Direction de la communication et du porte-parolat du ministre des Affaires trangres et europennes. Les participantes, provenant du Maroc, de Tunisie, dgypte, du Ymen, de Jordanie et des Territoires palestiniens, ont dcrit la situation proccupante des femmes dans leurs pays respectifs, en voquant les violences auxquelles elles sont quotidiennement exposes : violences domestiques avec leurs formes extrmes, les crimes dhonneur ou les mariages prcoces et forcs, qui sont une forme de viol lgalis ; mais aussi les violences dans la sphre publique, notamment lencontre des femmes qui ont particip activement aux Printemps arabes . Ces derniers ont suscit de lgitimes espoirs mais ont aussi favoris un retour sur le devant de la scne politique de mouvements extrmistes et intgristes instrumentalisant la religion pour faire dramatiquement rgresser le statut et les droits des femmes.

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d) Entretien avec Mme Safaa Elagib Adam Ayoub Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente, a reu en entretien, mardi 12 juin 2012, Mme Safaa Elagib Adam Ayoub, secrtaire gnrale et conseillre pour les affaires du genre de lOrganisation non gouvernementale soudanaise Community Development Association . Celle-ci a travaill depuis plusieurs annes sensibiliser les populations locales notamment dans les camps de dplacs dans lOuest du Darfour aux problmes lis au conflit du Darfour en matire de genre, la rhabilitation des femmes victimes de crimes sexuels, lacceptation par les familles et la communaut des enfants ns des viols commis sur les dplaces, et la lutte contre linfanticide. Elle a insist sur le fait que les femmes ne devaient pas tre traites exclusivement comme des victimes, mais quil fallait aussi quelles se considrent comme des acteurs et quelles contribuent au processus de paix et aux ngociations. tant majoritaires parmi les lecteurs, elles disposent dune vritable capacit dinfluence condition de sunir autour de certaines problmatiques qui leur sont communes. Une des difficults cependant pour traiter un conflit qui dpasse les frontires est de constituer des rseaux rgionaux. Labsence de langue commune constitue un handicap supplmentaire compenser. e) Entretien avec une dlgation de femmes parlementaires du Programme des Nations-Unies pour le dveloppement (PNUD) A loccasion de leur venue en France, linvitation de lAssemble nationale et du Programme des Nations-Unies pour le dveloppement (PNUD), Mme Brigitte Gonthier-Maurin a reu le jeudi 12 juillet 2012 une dlgation de dix femmes parlementaires francophones venant du Maroc, de Tunisie, de Cte dIvoire et de la Rpublique dmocratique du Congo. Prenant appui sur les dispositions en vigueur en droit franais, la prsidente de la dlgation a voqu avec les parlementaires francophones les leviers lgislatifs que lon pouvait envisager pour favoriser laccs des femmes aux mandats lectoraux et aux fonctions lectives, et pour prserver le statut et les droits des femmes. f) Entretien avec la sociologue amricaine Abigail Saguy Mme Brigitte Gonthier-Maurin a reu en entretien, mardi 24 juillet 2012, Mme Abigail Saguy, sociologue lUniversit de Californie Los Angeles (UCLA), dont les travaux de lgislation compare portent notamment sur la dfinition du harclement sexuel en France et aux tats-Unis.

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La prsidente de la dlgation lui a prsent les considrations qui avaient inspir la dlgation, et plus gnralement le Snat, dans la nouvelle dfinition du dlit de harclement sexuel inscrite dans la loi n 2012-954 du 6 aot 2012. g) Entretien avec des reprsentantes de lAssociation colombienne Tejedoras de vida Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente, a reu le mardi 11 septembre 2012, une dlgation de trois responsables de lAssociation colombienne Tejedoras de vida (Tisseuses de vie), accompagnes de Mme Gloria Florez Schneider, lue au Parlement andin et dfenseure des droits de lHomme. Celles-ci ont indiqu comment, travers les fminicides et les viols, le corps des femmes pouvait tre instrumentalis comme un moyen de pression, une arme de guerre. Elles ont dplor que, malgr ladoption dune nouvelle loi favorable aux victimes dans son principe, le systme judiciaire reste trs dfavorable aux femmes, compte tenu notamment des procdures de dpt de plaintes qui peuvent comporter jusqu onze tapes successives. Dune faon gnrale, les femmes accdent dornavant, en Colombie, lducation dans les mmes conditions que les hommes. Une loi impose des quotas de 30 % de femmes aux lections et les femmes reprsentent la moiti des effectifs du secteur public mais, malgr cela, elles continuent daccder difficilement aux responsabilits politiques. h) Entretien avec les reprsentants du Forum parlementaire europen Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente, a reu en entretien, jeudi 27 septembre 2012, MM. Neil Datta, secrtaire gnral, et Vincent Villeneuve, charg de projet, auprs du Forum parlementaire europen sur la population et le dveloppement. Lentretien a port sur la faon dont la dlgation et ses membres pourraient participer aux travaux du Forum. i) Entretien avec Mme Annie Sugier, prsidente du Comit Atlanta + et de la Ligue du droit international des femmes Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente, a reu en entretien, mercredi 24 octobre 2012, Mme Annie Sugier, prsidente du Comit Atlanta + et de la Ligue du droit international des femmes (LDIF), venue lui prsenter les actions engages par ces deux associations pour dfendre le principe de neutralit du sport inscrit dans la charte olympique et qui devrait sopposer

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tout port de signes religieux par les sportives participant aux comptitions olympiques et internationales. Mme Annie Sugier a rendu hommage aux recommandations formules par la dlgation aux droits des femmes dans son rapport de 2011 sur Lgalit des femmes et des hommes dans le sport et Mme Brigitte Gonthier-Maurin a indiqu quelle avait adress, le 25 juillet 2012, M. Jacques Rogge, prsident du Comit international olympique, et M. Joseph Blatter, prsident de la Fdration internationale de Football Association (FIFA) des courriers pour leur faire part de lattachement de la dlgation au strict respect du principe de neutralit du sport et de linquitude que lui inspirait la dcision prise par lInternational Football Association Board et la Fdration internationale de Football dautoriser le port du voile par les footballeuses dans les comptitions internationales.

2. Entretiens avec des responsables institutionnels La prsidente de la dlgation a entretenu des contacts rguliers tout au long de lanne avec les principaux responsables institutionnels en charge des droits des femmes et de lgalit entre les sexes et, plus gnralement, de la dfense des droits humains. a) Rencontres avec les prsidentes des dlgations aux droits des femmes de lAssemble nationale et du Conseil conomique, social et environnemental (CESE) Mme Brigitte Gonthier-Maurin a rencontr plusieurs reprises la prsidente de la dlgation aux droits des femmes de lAssemble nationale, Mme Catherine Coutelle, notamment les 17 octobre 2012 et 28 novembre 2012, pour voquer la coordination de certains de leurs travaux, ainsi qu loccasion dun dplacement en Sude, dans le cadre de la visite ministrielle effectue par Mme Najat Vallaud-Belkacem, ministre des droits des femmes, porte-parole du Gouvernement. Elle a galement procd, lors dun djeuner le 10 mai 2012, avec Mme Genevive Bel, prsidente de la dlgation aux droits des femmes du Conseil conomique, social et environnemental (CESE) un change de vues sur les programmes de travail respectifs des deux dlgations et leurs aspects complmentaires. b) Rencontres avec les responsables politiques et associatifs en charge de la politique des droits des femmes Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente, a rencontr Mme Najat Vallaud-Belkacem, ministre des droits des femmes, porte-parole du Gouvernement, le mardi 29 mai 2012, peu aprs sa prise de fonctions, pour

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voquer les principaux axes dune relance de la politique gouvernementale en faveur des droits des femmes et le rle que pouvait jouer le Snat et, plus particulirement, la dlgation aux droits des femmes, dans la restauration du dlit de harclement sexuel. Elle avait galement rencontr, le 7 fvrier 2012, Mme Nathalie Tournyol du Clos, cheffe du Service des droits des femmes, pour passer en revue les principaux dossiers en cours dans les diffrents champs de comptences du service : galit professionnelle, parit politique, lutte contre les violences envers les femmes, accs la contraception et linterruption volontaire de grossesse. Le mardi 21 fvrier 2012, au cours dun petit-djeuner de travail, elle sest entretenue avec Mme Brigitte Grsy, inspectrice gnrale des affaires sociales, sur les leviers que pouvaient utiliser les politiques publiques pour relancer la dynamique de lgalit professionnelle et salariale. Le jeudi 6 dcembre 2012, Mme Caroline de Haas, conseillre en charge des politiques fministes, et Mme La Guillebaud, conseillre en charge des affaires politiques et parlementaires, sont venues prsenter Mme Brigitte Gonthier-Maurin le programme de sensibilisation aux strotypes sexistes qui a t conu lintention des membres du Gouvernement. Enfin, le jeudi 18 octobre 2012, Mmes Anne Queinnel, cheffe de projet la Direction gnrale de la modernisation de ltat (DGME), et Marie Longiras, consultante, sont venues prsenter Mme Brigitte Gonthier-Maurin un kit doutils destination des entreprises et, en particulier, des plus petites dentre elles, destin amliorer lapplication des lois relatives lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes. c) Entretiens avec des autorits administratives indpendantes Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente, a rencontr deux reprises, le jeudi 5 avril 2012 et le jeudi 24 mai 2012, M. Dominique Baudis, dfenseur des droits, accompagn de plusieurs de ses collaborateurs, sur le rle que celui-ci peut jouer dans la lutte contre les discriminations dont sont victimes les femmes, ainsi que sur les paramtres que devrait intgrer une nouvelle dfinition du dlit de harclement sexuel. Elle a galement rencontr, le mardi 11 septembre 2012, Mme Danielle Bousquet, ancienne dpute, dans le cadre de la mission qui lui a t confie de prfiguration dun nouvel Observatoire de la parit.

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3. Entretiens avec des responsables associatifs Tout au long de lanne 2012, la dlgation a entretenu des contacts rguliers avec un grand nombre dassociations de dfense des droits des femmes, travers des auditions, des changes tlphoniques et lectroniques. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente, a en outre reu plusieurs de leurs dirigeantes en entretien et, notamment : - Mme Caroline Milet, de lAssociation Cosmetic Executive Women ; - Mme Olga Trostiansky, prsidente de la Coordination franaise pour le lobby europen des femmes (CLEF) ; - Mme Marie-Pierre Martinet, secrtaire gnrale du Mouvement franais pour le Planning familial ; - Mme Annie Yahi, prsidente de lAssociation Toutes moto ; - Mmes Franoise Bri et Nicole Crpeau, vice-prsidentes, et Christine Clamens, dlgue gnrale, de la Fdration nationale SolidaritFemmes (FNSF), afin dvoquer, entre autres, les inquitudes suscites par les consquences potentielles dune remise en cause des dispositions en vigueur relatives la rsidence alterne pour lenfant en cas de sparation des parents ; - Mme Odile Lajoix, prsidente de lAssociation des juristes et entrepreneures ; - Mme Marilyn Baldeck, dlgue gnrale de lAssociation europenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT) ; - Mme Julia Mouzon, prsidente et fondatrice de lAssociation Femmes et pouvoir ; - Mmes Maya Surduts et Suzie Rotjman, porte-parole du Collectif national pour les droits des femmes (CNDF). La prsidente de la dlgation a galement rencontr des artistes travaillant sur des thmes intressant la dfense des droits des femmes : Mme Clarisse Feletin, ralisatrice, prparant un film documentaire sur le harclement sexuel au travail, et Mme Sylvie Galmot, photographe, qui travaille une srie de photos-reportages sur les victimes de la prostitution. Dans le cadre de la prparation de la rflexion de la dlgation sur le thme Femmes et travail , Mme Brigitte Gonthier-Maurin a galement rencontr, le vendredi 27 janvier 2012, Mme Margaret Maruani, directrice de recherche au Centre national de la recherche scientifique (CNRS) et directrice de la Revue Travail, genre et socits .

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ANNEXES DE LA PREMIRE PARTIE

- Annexe 1 Composition de la dlgation - Annexe 2 Calendrier rcapitulatif des activits de la dlgation - Annexe 3 Calendrier rcapitulatif des Gonthier-Maurin, prsidente entretiens de Mme Brigitte

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1. Annexe 1 : Composition de la dlgation

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2. Annexe 2 : Calendrier rcapitulatif des activits de la dlgation (2011-2012)

Date Mercredi 14 dcembre 2011 15 h 00

Dlgation et sance publique Runion constitutive du Bureau de la dlgation La dlgation snatoriale aux droits des femmes a constitu son bureau

Colloques et manifestations

Communiqu

de

presse :

Mardi 10 janvier 2012 21 h 30

Reprsentation de la pice Fille du Paradis , daprs Putain de Nelly Arcan, monte par la compagnie Madani, au thtre Essaon Participation de : Mmes Franoise Cartron et Danielle Michel AUDITION, sous forme dune table ronde, des reprsentantes des principales associations engages dans la lutte contre les violences envers les femmes afin de recueillir leur point de vue sur la proposition de loi n 61 (2011-2012) modifiant le dlai de prescription de laction publique des agressions sexuelles autres que le viol, dans la perspective de sa discussion par le Snat en premire lecture le 19 janvier 2012 : Association europenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT) : Mme Marilyn Baldeck, dlgue gnrale Association nationale pour la reconnaissance des victimes : Mme Marie-Ange Le Boulaire, fondatrice Collectif fministe contre le viol (CFCV) : Dr. Emmanuelle Piet, prsidente Coordination des associations pour le droit lavortement et la contraception (CADAC) : Mme Maya Surduts, secrtaire gnrale

Mercredi 11 janvier 2012 14 h 30

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Date

Dlgation et sance publique Coordination franaise pour le lobby europen des femmes (CLEF) : Mme Olga Trotiansky, prsidente lu/es contre les violences faites aux femmes (ECVF) : Mme Odette Terrade, membre du conseil dadministration Fdration nationale Solidarit femmes (FNSF) : Mmes Anne Joseleau, directrice de Solidarits femmes Dijon et Isabelle Steyer, membre de la commission justice Groupe de femmes pour labolition des mutilations sexuelles et autres pratiques affectant la sant des femmes et des enfants (GAMS) : Mmes Christine Beynis, prsidente, et Isabelle Gilette-Faye, sociologue, directrice gnrale Mouvement franais pour le Planning familial (MFPF) : Mme Marie-Pierre Martinet, secrtaire gnrale Observatoire des violences envers les femmes : Mme Ernestine Ronai, responsable Paroles de femmes : Mme Olivia Cattan, prsidente SOS Femmes accueil : MM. Gilles Pont, prsident, et Yves Lambert, directeur Runion de la dlgation : change de vues sur lorganisation des travaux et sur le choix du thme annuel de rflexion En sance publique : - Proposition de loi modifiant le dlai de prescription de l'action publique des agressions sexuelles autres que le viol, prsente par Mme Muguette Dini et plusieurs de ses collgues (n 61, 2011-2012)

Colloques et manifestations

Jeudi 19 janvier 2012 10 h 00

dans laprs-midi

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Date

Dlgation et sance publique En sance publique : - Projet de loi relatif laccs lemploi titulaire et lamlioration des conditions demploi des agents contractuels dans la fonction publique, la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives la fonction publique (n 784, 2010-2011) (procdure acclre) Dsignation dun rapporteur sur la proposition de loi n 230 (20112012) relative lgalit salariale entre les hommes et les femmes, prsente par Mmes Claire-Lise Campion, Michle Andr, Catherine Gnisson, M. Franois Rebsamen et les membres du groupe socialiste et apparent, dont la dlgation a t saisie par la commission des Affaires sociales

Colloques et manifestations

Mercredi 25 et jeudi 26 janvier 2012

Jeudi 26 janvier 2012 14 h 30

Samedi 28 janvier 2012 13 h 45 18 heures (Salle Monnerville)

Colloque de lAssociation franaise des femmes mdecins sur Les troubles mentaux de la femme et de lenfant , marrain par la prsidente de la dlgation Audition de Mme Michelle Meunier, rapporteure sur la proposition de loi n 230 (20112012) relative lgalit salariale entre les hommes et les femmes, dont la dlgation a t saisie par la commission des Affaires sociales (Ces auditions sont ouvertes aux membres de la dlgation et de la commission des affaires sociales) - M. Jean-Denis Combrexelle, directeur gnral du travail du ministre du travail, de lemploi et de la sant

Mardi 31 janvier 2012 15 h 00

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Date

Dlgation et sance publique Auditions de Mme Michelle Meunier, rapporteure sur la proposition de loi n 230 (20112012) relative lgalit salariale entre les hommes et les femmes, dont la dlgation a t saisie par la commission des Affaires sociales (Ces auditions sont ouvertes aux membres de la dlgation et de la commission des affaires sociales)

Colloques et manifestations

Mercredi 1er fvrier 2012

10 h 00 Mme Emmanuelle Latour, adjointe la cheffe du Service des droits des femmes et de lgalit entre les femmes et les hommes, Direction gnrale de la cohsion sociale 16 h 30 Mme Franoise Milewski, conomiste, chercheur lObser-vatoire franais des conjonctures conomiques Centre de recherche en conomie de Sciences Po, membre du Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes Caf Regards de femmes sur le thme Lmancipation des femmes : enjeux de sant, de dmocratie, de dveloppement , anim par le Pr. Sada Douki Dedieu, professeur mrite de psychiatrie la facult de mdecine de Tunis, professeur associe la facult de mdecine de Lyon Participation de : Mme Christiane Demonts Forum trinational Vers une plus grande galit des chances dans le Rhin Suprieur ? Participation de : Mme Catherine Troendle

Jeudi 2 fvrier 2012 19 h 45 Restaurant La Maison de Lucy (Lyon)

Vendredi 3 fvrier 2012 de 16 h 00 20 h 00 Lrrach (Allemagne)

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Date

Dlgation et sance publique Examen du rapport dinformation de Mme Michelle Meunier sur la proposition de loi n 230 (20112012) relative lgalit salariale entre les hommes et les femmes, prsente par Mmes Claire-Lise Campion, Michle Andr, Catherine Gnisson, M. Franois Rebsamen et les membres du groupe socialiste et apparents, dont la dlgation a t saisie par la commission des Affaires sociales Prsentation devant la commission des affaires sociales du rapport dinformation et des recommandations de Mme Michelle Meunier sur la proposition de loi n 230 (2011-2012) relative lgalit salariale entre les hommes et les femmes, prsente par Mmes Claire-Lise Campion, Michle Andr, Catherine Gnisson, M. Franois Rebsamen et les membres du groupe socialiste et apparents En sance publique : Proposition de rsolution relative lapplication de certaines dispositions de la loi du 9 juillet 2010 concernant les violences faites aux femmes, aux violences au sein des couples et aux incidences de ces dernires sur les enfants, prsente en application de larticle 34-1 de la Constitution par M. Roland Courteau et plusieurs de ses collgues Intervention de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, M. Roland Courteau, Mmes Chantal Jouanno, Franoise Laborde, Michelle Meunier, M. Jean-Vincent Plac

Colloques et manifestations

Mardi 7 fvrier 2012 14 h 00

Mercredi 8 fvrier 2012 dans la matine

Lundi 13 fvrier 2012

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Date

Dlgation et sance publique Audition de Mme Roselyne Bachelot-Narquin, ministre des solidarits et de la cohsion sociale, sur la politique de son ministre en faveur des femmes, en particulier en matire dgalit professionnelle et salariale et de lutte contre les violences leur encontre En sance publique : - Proposition de loi relative lgalit salariale entre les hommes et les femmes, dpose par Mmes Claire-Lise Campion, Michle Andr, Catherine Gnisson, M. Franois Rebsamen et les membres du groupe socialiste et apparents (n 230, 2011-2012) Intervention de Mmes Brigitte Gonthier-Maurin, Michelle Meunier, Laurence Cohen, Jolle Garriaud-Maylam, Catherine Gnisson, Chantal Jouanno, Gisle Printz Prsentation par Mme Chantal Jouanno, charge dune mission temporaire auprs de la ministre des solidarits et de la cohsion sociale sur les dispositifs d'observation et de rgulation des mdias concernant le phnomne de l'hypersexualisation des enfants, des premires conclusions de son tude

Colloques et manifestations

Mercredi 15 fvrier 2012 17 h 00

Jeudi 16 fvrier 2012

Jeudi 23 fvrier 2012 11 h 00

Mardi 6 mars 2012 20 h 00 Restaurant du Snat

Dner organis par lAssociation Cosmetic Executive Women sur le thme Les entreprises de la beaut et de la sant engages dans le mcnat , sous le marrainage et avec la participation de : Mme Brigitte GonthierMaurin

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Date

Dlgation et sance publique

Colloques et manifestations

Printemps arabe : Printemps des femmes ? ,

confrence-dbat organise par le ministre des Affaires trangres et europennes, loccasion de la Journe Internationale des Femmes, runissant, autour de quatre tables rondes, des ministres, parlementaires, reprsentante-s du monde de la recherche et de la socit civile ainsi que des agences des Nations Unies impliques auprs des femmes et des filles dans la rgion : 1. la participation des femmes en politiques et leur rle dans les processus lectoraux 2. la place des femmes dans les processus de justice transitionnelle 3. le rle des femmes sur le march du travail et leur autonomisation conomique 4. la situation des jeunes filles dans la rgion Participation de : Mme Christiane Demonts, M. Alain Gournac

Mercredi 7 mars 2012 de 9 h 00 18 h 30 (Institut du Monde Arabe Salle du Haut-Conseil)

Communiqu de presse : galit hommes-femmes : lheure est lexigence de rsultats immdiats !

Jeudi 8 mars 2012 Dplacement en Seine-SaintDenis de 9 h 00 13 h 45

Participation de Mme Brigitte GonthierMaurin, en qualit de prsidente de la dlgation aux droits des femmes, l'invitation de M. le Prsident du Snat, une visite de terrain en SeineSaint-Denis, l'occasion de la Journe internationale des femmes : - participation, Bobigny, au 10me anniversaire de l'Observatoire des violences envers les femmes du dpartement de Seine-SaintDenis ;

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Date

Dlgation et sance publique

Colloques et manifestations - visite de la Maison des parents et de la famille et de l'association Le lien Bondy Prsence de Mme Michelle Meunier Dfil de lassociation Toutes moto dans les rues de Paris Allocution de Mme Brigitte Gonthier-Maurin lors de la halte rue Auguste Comte

Dimanche 11 mars 2012 16 h 00 (rue Auguste Comte)

Jeudi 15 mars 2012 11 h 00

Auditions sur le thme Femmes et travail - Mme Danile Linhart, sociologue du travail, directrice de recherche au CNRS - Accueil dune dlgation de femmes entrepreneures issues de diffrents pays dAfrique de lOuest et du Centre (Sngal, Mali, Togo, Bnin, Burkina Faso, Niger, Cameroun, Rpublique dmocratique du Congo et Guine Conakry) participant, linvitation du ministre des Affaires trangres et europennes, une formation dispense lcole nationale dAdministration (ENA) Participation de : Mmes Brigitte Gonthier-Maurin, Jolle GarriaudMaylam et Chantal Jouanno Dner-dbat de lAssociation des juristes et entrepreneures sur le thme Femmes modles, Femmes dexception , sous le marrainage de Mme Brigitte Gonthier-Maurin

Jeudi 22 mars 2012 16 h 00

Lundi 26 mars 2012 (Salon Pourpre du Restaurant du Snat)

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Date

Dlgation et sance publique Auditions sur le thme Femmes et travail 10 h 00 Mme Hlne Privier, conomiste seniore au dpartement des tudes, coresponsable du programme de Recherche et dEnseignement des SAvoirs sur le GEnre (PRESAGE) de lObservatoire franais des conjonc-tures conomiques - Centre de recherche en conomie de Sciences Po (OFCE) 11 h 00 Mme Rachel Silvera, conomiste, matre de confrences lUniversit Paris X Nanterre Audition sur le thme Femmes et travail - Mme Pascale Levet, directrice technique et scientifique de lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail (ANACT) et Mme Florence Chappert, charge de mission, responsable du projet genre et conditions de travail

Colloques et manifestations

Jeudi 29 mars 2012 10 h 00 et 11 h 00

Jeudi 5 avril 2012 10 h 00

Vendredi 20 avril 2012 de 14 17 h 00 (Espace Saint-Bruno, 9 rue Saint-Bruno Paris 18me)

Confrence organise par la Fdration nationale Solidarit-Femmes (FNSF) sur le thme Repenser les droits universels en intgrant lgalit relle femmeshommes Participation de : Mme Brigitte GonthierMaurin

Communiqu de presse : Aprs

Vendredi 4 mai 2012 labrogation par le Conseil constitutionnel des dispositions pnales rprimant le harclement sexuel : lurgence de lgifrer

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Date

Dlgation et sance publique

Colloques et manifestations Soire-dbat Le temps des femmes organise par la

Mardi 15 mai 2012 de 17 20 h 00 (Universit amricaine de Paris)

Coordination pour le lobby europen des femmes (CLEF) dans le cadre de deux tables rondes consacres Femmes et culture et Femmes et strotypes Participation de Mme Gisle Printz

Lundi 21 mai 2012

Communiqu de presse : La Prsidente de la Dlgation salue le premier Gouvernement paritaire

Auditions sur le thme Femmes et travail 10 h 00 - M. Antoine Magnier, direc-teur de la Direction de l'animation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES), accompagn de Mme Rozenn Desplatz, chef de la mission animation de la recherche 11 h 00 M. Jrme Ballarin, prsident de lObservatoire de la parentalit en entreprise, auteur du rapport Parentalit et galit professionnelle hommes-femmes : comment impliquer les hommes ? , remis Mme Claude Greffe, secrtaire dtat charge de la famille

Jeudi 24 mai 2012 10 h 00 et 11 h 00

Communiqu de presse : Harclement sexuel : le groupe de travail commun cr par la commission des lois, celle des affaires sociales et la dlgation aux droits des femmes commencera ses travaux ds mardi prochain : le Snat veut combler au plus vite le vide juridique sur le harclement sexuel

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Date

Dlgation et sance publique Auditions du groupe de travail sur le harclement sexuel ouvertes len-semble des membres de la dlgation 16 h 00 - Service des droits des femmes et de lgalit entre les femmes et les hommes : Mme Nathalie Tournyol du Clos, cheffe du service, adjointe la directrice gnrale de la cohsion sociale, accompagne de Mmes Emmanuelle Latour, adjointe la cheffe du service, et Catherine Laret Bedel, cheffe du Bureau de l'galit entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle 16 h 45 - Association europenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT) Mmes Marilyn Baldeck, dlgue gnrale, Sophie Pchaud, prsidente 17 h 30 - Union syndicale des magistrats (USM) : Mme Virginie Duval , secrtaire gnrale, M. Richard SamasSantafe, secrtaire national Auditions du groupe de travail sur le harclement sexuel ouvertes len-semble des membres de la dlgation 9 h 00 - Premire table ronde avec des associations de dfense des droits des femmes (Coordination pour le lobby europen des femmes,) Coordination pour le lobby europen des femmes (CLEF) : Mme Brigitte Martel-Baussant, secrtaire gnrale Fdration nationale SolidaritFemmes (FNSF) : Mmes Nicole Crpeau, vice-prsidente, et Isabelle Steyer, avocate 10 h 00 Syndicat de la magistrature : Mme Odile Barral et M. Xavier Gadrat, secrtaires nationaux

Colloques et manifestations

Mardi 29 mai 2012 16 heures

Jeudi 31 mai 2012 9 heures

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Date

Dlgation et sance publique 10 h 45 - Table ronde avec des organisations de salaris : Force ouvrire (FO) : Mme Anne Baltazar, secrtaire gnrale Confdration franaise des travailleurs chrtiens (CFTC) : M. Claude Raoul, secrtaire confdral (dossiers Discriminations, Socit, Jeunes) Confdration gnrale du travail (CGT) : Mmes Sabine Reynosa et Christine Guinand, membres du collectif Femmes mixit Confdration franaise dmocratique du travail (CFDT) : M. Didier Cauchois, secrtaire confdral Union syndicale Solidaires : Mme Emmanuelle Tronche 11 h 45 - Direction des affaires criminelles et des grces (ministre de la Justice) : Mme Maryvonne Caillibotte, directrice 15 h 00 - Seconde table ronde avec des associations spcialises dans la lutte contre les violences faites aux femmes Femmes solidaires : Mme Sabine Salmon, prsidente Collectif de lutte anti-sexiste contre le harclement sexuel dans lensei-gnement suprieur (CLASCHES) : Mmes Marie Quvreux, prsidente, et Clara Chevalier Collectif fministe contre le viol : Dr. Emmanuelle Piet, mdecin dpartemental de PMI, responsable des planifications familiales Collectif national pour les droits des femmes : Mmes Maya Surduts et Suzy Rojtman, porte-parole Observatoire des violences envers les femmes de Seine-Saint-Denis : Mme Ernestine Ronai, responsable

Colloques et manifestations

aprs-midi :
15 heures

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Date

Dlgation et sance publique 16 h 00 - Ministre du travail (DGT) Bureau des relations individuelles du travail : M. Jean-Henry Pyronnet et Mme Brigitte ZagoKoch 16 h 45 FO Magistrats : M. Emmanuel Poinas, secrtaire gnral Auditions du groupe de travail sur le harclement sexuel ouvertes lensemble des membres de la dlgation 9 h 00 - Table ronde avec des organisations des personnels de la fonction publique : Fdration syndicale unitaire (FSU) : Mme Sigrid Grardin Union des fdrations de fonctionnaires de la Confdration franaise dmocratique du travail (UFFA-CFDT) : Mme Brigitte Jumel, secrtaire gnrale Fdration nationale des agents des collectivits territoriales de la Confdration franaise des travailleurs chrtiens (FNACTCFTC) : M. Christian Lembeye Solidaires : Mme Dorine Pasqualini Confdration franaise de l'encadrement - Confdration gnrale des cadres (CFE-CGC) : M. Marc Benassy, dlgu fdral Confdration gnrale du travail (CGT) : Mme Sabine Reynosa, membre du collectif Femmes mixit 10 h 00 - M. Dominique Baudis, dfenseur des droits, accompagn de Mme Maryvonne Lyasid, adjointe au Dfenseur des droits, et de M. Richard Senghor, secrtaire gnral 10 h 45 - Avocats : M. Philippe Chaudon, prsident de la commission droits de lhomme du Conseil national des barreaux,

Colloques et manifestations

9 h 45 - Confrence de la Socit des auteurs et compositeurs dramatiques (SACD), organise sous le patronage de Mme MarieChristine Blandin, prsidente de la commission de la Culture, sur le thme Culture et parit : le changement, cest maintenant ? (Snat) Propos introductif de Mme Brigitte GonthierMaurin

Mercredi 6 juin 2012 9 heures

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Date

Dlgation et sance publique M. Philippe Joyeux, ancien btonnier de Nantes, membre de la Confrence des btonniers et Mme Marie Canu-Bernard, membre du Conseil de lordre de Paris

Colloques et manifestations

Jeudi 7 juin 2012 9 h 30

change de vues entre les membres du groupe de travail sur le harclement sexuel Auditions du groupe de travail sur le harclement sexuel ouvertes lensemble des membres de la dlgation 11 h 15 - Tribunal de grande instance de Paris : M. Franois Molins, procureur de la Rpublique prs le tribunal de grande instance de Paris 14 h 30 Mouvement des entreprises de France (MEDEF) : M. Benot Roger-Vasselin, prsident de la commission des relations du travail, et Mme Chantal Foulon, directrice-adjointe des relations du travail 14 h 30 - Collectif dassociations de personnes transsexuelles : Mme Laura Leprince, prsidente dID Trans et membre de la Commission Identit de Genre dHomosexualits et Socialisme (HES), M. Nicolas Gougain, porteparole de lInter-LGBT, Mme Samantha Montfort de lAssociation Ortrans change de vues entre les membres du groupe de travail sur le harclement sexuel Harclement sexuel : - Confirmation de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente, en qualit de rapporteure sur les sept propositions de loi snatoriales et le projet de loi n 592 (2011-2012) relatifs au harclement sexuel

11 h 15

14 h 30

15 h 30

Mardi 12 juin 2012 14 h 30

Jeudi 21 juin 2012 9 h 30

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Date

Dlgation et sance publique - Examen du rapport dinformation de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente, sur projet de loi n 592 (2011-2012) relatif au harclement sexuel (procdure acclre engage) et les propositions de loi snatoriales [n 536 (2011-2012) de M. Philippe Kaltenbach tendant qualifier le dlit de harclement sexuel, n 539 (2011-2012) de M. Roland Courteau relative la dfinition du harclement sexuel, n 540 (2011-2012) de M. Alain Anziani relative au dlit de harclement sexuel, n 556 (20112012) de Mme Muguette Dini et plusieurs de ses collgues relative la dfinition du harclement sexuel, n 558 (2011-2012) de Mme Brigitte Gonthier-Maurin et plusieurs de ses collgues tendant qualifier le dlit de harclement sexuel, n 565 (20112012) de Mme Chantal Jouanno et plusieurs de leurs collgues relative au dlit de harclement sexuel et n 579 (2011-2012) de Mme Esther Benbassa et plusieurs de ses collgues relative la dfinition et la rpression du harclement sexuel], dont la dlgation a t saisie par la commission des Lois Harclement sexuel : - Audition commune par la Dlgation aux droits des femmes, la commission des lois et la commission des affaires sociales de Mme Christiane Taubira, garde des Sceaux, ministre de la justice, et de Mme Najat Vallaud-Belkacem, ministre des droits des femmes, porte-parole du Gouvernement, sur les sept propositions de loi snatoriales et le projet de loi n 592 (2011-2012) relatifs au harclement sexuel (procdure acclre engage)

Colloques et manifestations

Mardi 26 juin 2012 15 heures

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Date

Dlgation et sance publique Harclement sexuel : - Prsentation devant la commission des Lois, par Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente, rapporteure, du rapport dinformation fait au nom de la Dlgation aux droits des femmes, sur les sept propositions de loi snatoriales et le projet de loi n 592 (2011-2012) relatifs au harclement sexuel

Colloques et manifestations

Mercredi 27 juin 2012 15 heures

Communiqu

de

presse :

Harclement sexuel : un rapport et 16 recommandations adopts lunanimit par la Dlgation snatoriale Pique-nique festif organis par Mme Odile Lajoix, prsidente de lassociation des juristes et entrepreneures sur le thme de lentreprenariat au fminin , sous le marrainage et avec la participation de Mme Brigitte GonthierMaurin En sance publique Intervention de Mme Brigitte Gonthier-Maurin dans la discussion gnrale sur le projet de loi et les 7 propositions de loi snatoriales relatifs au harclement sexuel Auditions sur le thme Femmes et travail 10 h 00 M. Franois Fatoux, dlgu gnral de l'Observatoire sur la responsabilit socitale des entreprises 11 h 00 Mme Brigitte Grsy, inspectrice gnrale lInspection gnrale des affaires sociales (IGAS)

Jeudi 28 juin 2012 partir de 18 h 30 (Jardin du Luxembourg)

Mercredi 11 juillet 2012 14 h 30

Jeudi 12 juillet 2012 10 heures et 11 heures

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Date

Dlgation et sance publique

Colloques et manifestations

Vendredi 13 juillet 2012

Communiqu de presse : Cration dun Observatoire national des violences envers les femmes : la ministre prend des engagements devant le Snat
Auditions sur le thme Femmes et travail 10 h 00 - Mmes Franoise Fillon, dlgue gnrale, et Anne Guardiola, charge dtudes et de projets, lUnion nationale Retravailler Participation de Mme Brigitte Gonthier-Maurin la runion de la Commission nationale contre les violences faites aux femmes, runissant les principaux responsables administratifs et associatifs en charge de la lutte contre les violences envers les femmes et de laide aux victimes, laquelle tait galement invite la prsidente de la dlgation aux droits des femmes de lAssemble nationale Auditions sur le thme Femmes et travail 10 h 00 - Mme Franoise Holder, prsidente du Comit galit hommes-femmes du Mouvement des entreprises de France (MEDEF), accompagne de Mmes Sophie Quentin, directrice de mission la direction Entreprises et Socit, et Ophlie Dujarric, charge de mission la direction des Affaires publiques, et Hlne Molinari, directrice gnrale dlgue 11 h 00 - Mmes Maya Surdut et Suzie Rotjman, porte-parole, et Anne Chantran, pour la commission emploi, du Collectif national pour les droits des femmes (CNDF)

Jeudi 19 juillet 2012 10 heures

Mercredi 5 septembre 2012 14 h 30 (Ministre des droits des femmes)

Jeudi 27 septembre 2012 10 heures et 11 heures

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Date

Dlgation et sance publique

Colloques et manifestations Confrence organise par la Fdration nationale Solidarit-Femmes (FNSF) sur le thme de la Formation des acteurs de la mise en scurit des femmes en grand danger, victimes de violences conjugales , marraine par Mme Brigitte Gonthier-Maurin Participation de : Mmes Christiane Demonts, Chantal Jouanno, Franoise Laborde, Gisle Printz, Catherine Gnisson, Colette Giudicelli A loccasion de la Journe internationale des filles, prsentation par lorganisation non gouvernementale Plan France de son rapport sur Lducation des filles dans le monde , manifestation marrain par Mme Jolle GarriaudMaylam En prsence de : Mmes Chantal Jouanno, Gisle Printz, Christiane Kammermann, Danielle Michel

Mercredi 10 octobre 2012 de 9 h 00 13 h 00 (Salle Gaston Monnerville)

17 heures (Salle Ren Coty)

Auditions sur le thme Femmes et travail Table ronde avec des reprsentants dorganisations syndicales
Confdration franaise de l'encadrement - Confdration gnrale des cadres (CFE-CGC) : Mme Lisa Buchet, juriste, et Mme Carole Cano, membre du rseau quilibre Confdration franaise dmocratique du travail (CFDT) : Mme Sophie Mandelbaum, secrtaire confdrale

Jeudi 11 octobre 2012 de 9 h 30 11 h 30

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Date

Dlgation et sance publique

Confdration gnrale du travail Force ouvrire (CGT-FO) : Mme Anne Baltazar, secrtaire confdrale Confdration gnrale du travail (CGT) : Mme Annie Fuchet, membre de la commission excutive confdrale et de la commission luee-s et mandat-e-s Confdration franaise des travailleurs chrtiens (CFTC) : M. Jean-Michel Cerdan, secrtaire confdral, accompagn de Mme Brigitte Stein, membre du conseil confdral en charge du dossier galit-discriminations Union syndicale solidaire-Sud : Mme Ccile Gondard-Lalanne, secrtaire nationale

Colloques et manifestations

Sance publique : Questions cribles thmatiques sur lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes 15 heures Participation de : Mmes Brigitte Gonthier-Maurin et Laurence Cohen, Michelle Meunier, Franoise Laborde, Chantal Jouanno, Catherine Gnisson - Audition de Mme Najat VallaudBelkacem, ministre des droits des femmes, porte-parole du Gouvernement

Mardi 16 octobre 2012 9 h 30

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Date

Dlgation et sance publique Auditions sur le thme Femmes et travail 9 h 30 - Table ronde sur la profession de mdecin : Dr. Irne Kahn-Bensaude, membre du Conseil de lordre des mdecins Dr. Ccile Renson, prsidente de lAssociation des femmes mdecins Dr. Christine Bertin Belot, reprsentante du Ple femmes du Syndicat des mdecins libraux Mme Nathalie Lapeyre, matresse de confrences en sociologie lUniversit de Toulouse II, auteure de Les pratiques professionnelles des jeunes gnrations de mdecins 10 h 45 - Table ronde sur les professions librales et indpendantes (professions juridiques) : Mme Aurlie Berthet, avocate la Cour, membre du Conseil national des Barreaux Mme Mary-Daphn Fishelson, prsidente de lAssociation des femmes juristes Mme Marie-Ccile Moreau, prsidente de lAssociation franaise des femmes des carrires juridiques Mme Odile Lajoix, prsidente de lAssociation des juristes et entrepreneures Mme Caura Barszcz, journaliste, directeur de publication de Juristes associs

Colloques et manifestations

Jeudi 18 octobre 2012 9 h 30

Lundi 22 octobre 2012 20 heures (Restaurant du Snat)

Dner festif organis par Mme Odile Lajoix, prsidente de lassociation des juristes et entrepreneures sur le thme de Lco-citoyen , sous le marrainage de Mme Brigitte Gonthier-Maurin

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Date

Dlgation et sance publique Auditions sur le thme Femmes et travail 10 h 00 - Mme Caroline Bardot, inspectrice du travail 11 h 00 - M. Roger Vrand, sousdirecteur de la vie scolaire, des tablissements et des actions socioducatives la Direction gnrale de lenseignement scolaire (DGESCO) du ministre de lducation nationale, et Mme Agns Netter, cheffe de la mission parit et lutte contre les discriminations du ministre de lenseignement suprieur et de la recherche

Colloques et manifestations

Jeudi 25 octobre 2012 10 heures

Jeudi 8 et vendredi 9 novembre 2012

Visite ministrielle en Sude de Mme Najat VallaudBelkacem, ministre des droits des femmes, porteparole du Gouvernement, accompagne notamment de Mme Brigitte GonthierMaurin et des prsidentes des dlgations aux droits des femmes de lAssemble nationale et du Conseil conomique, social et environnemental (CESE)

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Date

Dlgation et sance publique Auditions sur le thme Femmes et travail Table-ronde sur le secteur de la culture - Mme Sophie Deschamps, ancienne prsidente de la Socit des auteurs et compositeurs dramatiques (SACD), charge par le conseil dadministration de la SACD du suivi du dossier relatif la parit hommesfemmes dans la culture, accompagne de M. Guillaume Prieur, directeur des affaires europennes et institutionnelles de la SACD - Mme Judith Depaule, viceprsidente du Syndicat national des entreprises artistiques et culturelles (SYNDEAC) - Mme May Bouhada, prsidente du Collectif H/F dIle-de-France, accompagne de Mme Aline Csar, trsorire-adjointe de lassociation - Mme Blandine Plissier, membre de la Fdration interrgionale H/F, reprsentant H/F Poitou-Charentes et H/F Midi-Pyrnes La Dlgation se dplace Villeurbanne et Lyon le 23 novembre 2012 sur le thme de laide aux femmes victimes de violences

Colloques et manifestations

Jeudi 15 novembre 2012 10 heures

Communiqu

de

presse :

Jeudi 22 novembre 2012 de 9 h 00 17 h 00 (Maison de la culture de Bobigny)

8mes Rencontres Femmes du monde en Seine-SaintDenis organises par lObservatoire dpartemental des violences envers les femmes de SeineSaint-Denis Participation de : Mme Brigitte GonthierMaurin

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Date

Dlgation et sance publique A loccasion de la Journe internationale pour llimination de la violence lgard des femmes, visite dun Centre dhbergement et de rinsertion sociale pour femmes avec enfants victimes de violences, gr par lAssociation Villeurbanne Information Femmes Familles (VIFF) Service daide aux victimes, suivi dune table ronde, la prfecture, runissant les principaux acteurs politiques, administratifs et associatifs en charge de laccueil et de laide aux victimes Participation de : Mmes Brigitte Gonthier-Maurin, Christiane Demonts, Franoise Laborde Audition sur le thme Femmes et travail - Mme Catherine Tripon, membre du conseil dadministration du Laboratoire de lgalit

Colloques et manifestations

Vendredi 23 novembre 2012 Dplacement Villeurbanne et Lyon

Jeudi 29 novembre 2012 10 heures

Vendredi 30 novembre 2012

Communiqu de presse : La prsidente de la dlgation salue la tenue du Comit interministriel aux droits des femmes
Dner-dbat de lAssociation des juristes et entrepreneures sur le thme La justice pnale vue par les acteurs oprationnels , sous le marrainage de Mme Brigitte GonthierMaurin

Lundi 3 dcembre 2012 20 heures Salon Pourpre

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Date

Dlgation et sance publique

Colloques et manifestations Colloque organis par la Fdration nationale Solidarit Femmes (FNSF) sur le thme Violences faites aux femmes : Parcours de femmes migrantes Freins, enjeux et perspectives Allocution de clture de : Mme Brigitte GonthierMaurin Soire dbat organise par lAssociation Libres Mariannes Midi-Pyrnes sur le thme La lacit estelle le garant des droits des femmes ? Participation de : Mme Franoise Laborde

Mardi 4 dcembre 2012 de 9 heures 17 heures (Comptoir Gnral, 80 quai de Jemmapes, 75010 PARIS)

Vendredi 7 dcembre 2012 18 heures (Toulouse, Espace de la lacit)

Jeudi 13 dcembre 2012 15 heures

Sance publique : Questions cribles thmatiques sur l'hbergement d'urgence Participation de : Mme Brigitte Gonthier-Maurin Table ronde Violences faites aux femmes : tat des lieux organise dans le cadre des Universits populaires du Mouvement Ni putes Ni soumises , en prsence de Mmes Christiane Taubira, ministre de la Justice, et Najat Vallaud-Belkacem, ministre des droits des Femmes Participation de : Mme Brigitte GonthierMaurin Djeuner de travail de la dlgation : change de vues sur le programme de travail de la dlgation pour 2013

Vendredi 14 dcembre 2012 15 heures 16 h 30 (salle Commune Image Saint-Ouen)

Jeudi 20 dcembre 2012 12 h 30 Salons Tournon

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3. Annexe 3 : Calendrier rcapitulatif des entretiens de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente

Date

Entretien
Rencontre de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec Mme Sylvie Goy-Chavent (UCR), dans le cadre de son programme de rencontres avec lensemble des membres du Bureau de la dlgation reprsentant les groupes politiques du Snat Rencontre de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec Mmes Christiane Demonts, Gisle Printz et Danielle Michel (SOC), dans le cadre de son programme de rencontres avec lensemble des membres du Bureau de la dlgation reprsentant les groupes politiques du Snat Rencontre de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec Mme Franoise Laborde (RDSE), dans le cadre de son programme de rencontres avec lensemble des membres du Bureau de la dlgation reprsentant les groupes politiques du Snat Rencontre de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec Mmes Jolle Garriaud-Maylam, Chantal Jouanno et M. Alain Gournac (UMP), dans le cadre de son programme de rencontres avec lensemble des membres du Bureau de la dlgation reprsentant les groupes politiques du Snat Entretien de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec Mme Margaret Maruani, directrice de recherche au Centre national de la recherche scientifique (CNRS) et directrice de la Revue Travail, genre et socits Entretien de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec Mme Nathalie Tournyol du Clos, chef du Service des droits des femmes Djeuner de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec Mme Clarisse Feletin, ralisatrice dun projet d'mission tlvise relative au harclement sexuel Entretien de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec Mme Caroline Milet, membre actif de lAssociation Cosmetic Executive Women (CEW) afin de prsenter les actions conduites par les entreprises de la beaut et de la sant engages dans le mcnat

Mardi 10 janvier 2012 10 h 30

Mercredi 11 janvier 2012 10 h 00

Jeudi 12 janvier 2012 10 h 00

14 h 00

Vendredi 27 janvier 2012 15 h 00

Mardi 7 fvrier 2012 9 h 30

Mercredi 8 fvrier 2012 13 h 00

15 h 00

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Date
Jeudi 9 fvrier 2012 14 h 00

Entretien
Entretien de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec Mme Olga Trostiansky, prsidente de la Coordination franaise pour le lobby europen des femmes (CLEF) Entretien de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec Mme Marie-Pierre Martinet, secrtaire gnrale du Mouvement franais pour le Planning familial accompagne dun autre membre du bureau Entretien de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec Mme Annie Yahi, prsidente de lAssociation Toutes moto Entretien de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec Mmes Franoise Bri et Nicole Crpeau, vice-prsidentes, et Christine Clamens, dlgue gnrale, de la Fdration nationale Solidarit Femmes (FNSF) Entretien de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec Mme Brigitte Grsy, inspectrice gnrale des affaires sociales dans le cadre dun petit-djeuner de travail Entretien de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec Mme Odile Lajoix, prsidente de lAssociation des juristes et entrepreneures Entretien de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec Mme Sihem Hemmache, avocate au barreau d'Alger, loccasion de sa venue en France dans le cadre du programme personnalits d'avenir du ministre des Affaires trangres et europennes Projection en avant-premire de Ombline , long mtrage de Stphane Cazs qui raconte le parcours dune femme incarcre en prison avec son nouveau-n, leur sparation et leurs retrouvailles Entretien de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec Mme Marilyn Baldeck, dlgue gnrale de lAssociation europenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT) Entretien de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec M. Dominique Baudis, dfenseur des droits, accompagn de Mmes Maryvonne Lyazid, adjointe au dfenseur des droits, vice-prsidente du collge charg de la lutte contre les discriminations et de la promotion de lgalit, et Audrey Keysers, responsable des relations avec les lus

Mercredi 15 fvrier 2012 10 h 00

14 h 00

15 h 00

Mardi 21 fvrier 2012 9 h 00

Jeudi 15 mars 2012 14 h 30

Mardi 20 mars 2012 10 h 00

14 h 00

Jeudi 29 mars 2012 16 h 00

Jeudi 5 avril 2012 15 h 00

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Date
Jeudi 10 mai 2012 13 h 00

Entretien
Djeuner de Mme Brigitte Gonthier-Maurin linvitation de Mme Genevive Bel, prsidente de la dlgation aux droits des femmes et lgalit du Conseil conomique, social et environnemental (CESE) avec les membres du Bureau Entretien de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec M. Dominique Baudis, dfenseur des droits, accompagn de Mmes Maryvonne Lyazid, , adjointe au dfenseur des droits, vice-prsidente du collge charg de la lutte contre les discriminations et de la promotion de lgalit, Audrey Keysers, responsable des relations avec les lus, Martine Timsitt et M. Jamel Oubechou Entretien de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec Mme Najat Vallaud-Belkacem, ministre des droits des femmes, porte-parole du Gouvernement Entretien de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, autour dun petit-djeuner, avec des journalistes et bloggeuses du monde arabe (Maroc, Tunisie, gypte, Ymen, Jordanie et Territoires Palestiniens) invites en France du 4 au 8 juin 2012, linitiative de la Direction de la communication et du porteparolat du ministre des Affaires trangres et europennes Entretien de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, autour dun petit-djeuner, avec Mme Safaa Elagib Adam Ayoub, secrtaire gnrale et conseillre pour les affaires du genre de lorganisation non gouvernementale soudanaise Community Development Association Entretien de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, avec une dlgation de dix femmes parlementaires francophones venant du Maroc, de Tunisie, de Cte dIvoire et de la Rpublique dmocratique du Congo, loccasion de leur venue en France, linvitation de lAssemble nationale et du Programme des Nations-Unies pour le dveloppement (PNUD) Entretien de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, avec Mme Abigail Saguy, sociologue lUniversit de Californie Los Angeles (UCLA), dont les travaux de lgislation compare portent notamment sur la dfinition du harclement sexuel en France et aux tats-Unis

Jeudi 24 mai 2012 17 h 30

Mardi 29 mai 2012 10 h 15

Jeudi 7 juin 2012 8 h 00

Mardi 12 juin 2012 8 h 30

Jeudi 12 juillet 2012 16 h 15

Mardi 24 juillet 2012 10 h 15

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Date

Entretien
Accueil par Mme Brigitte Gonthier-Maurin de trois responsables de lAssociation colombienne Tejedoras de Vida (tisseuses de vie), qui lutte contre les violences envers les femmes, accompagnes par Mme Gloria Florez Schneider, lue au Parlement andin et dfenseure des droits de lHomme Entretien de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec Mme Danielle Bousquet, charge dune mission de prfiguration dun nouvel Observatoire de la parit Entretien de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec M. Neil Datta, secrtaire gnral du Forum parlementaire europen sur la population et le dveloppement, accompagn de M. Vincent Villeneuve, charg de projet Entretien de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec Mme Julia Mouzon, fondatrice de Femmes et Pouvoir, premier rseau et forum national de femmes politiques Djeuner de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec Mme Catherine Coutelle, dpute de la Vienne, prsidente de la dlgation aux droits des femmes de lAssemble nationale Entretien de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec Mmes Anne Queinnec, cheffe de projet (service conseil) de la Direction gnrale de la modernisation de ltat (DGME) et Marie Longiras, consultante, dans le cadre de la mise en uvre de la feuille de route sociale du ministre des droits des femmes visant amliorer lapplication des lois en vigueur sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes dans le secteur priv dites kit galit professionnelle Entretien de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec Mme Sylvia Galmot, photographe, sur un projet dexposition consacr aux victimes de la prostitution Entretien de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec Mme Annie Sugier, prsidente du Comit Atlanta + et de la Ligue du droit international des femmes (LDIF) sur la dfense du principe de neutralit du sport Entretien de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec Mmes Maya Surduts et Suzie Rotjman, porte-parole du Collectif national pour les droits des femmes (CNDF)

Mardi 11 septembre 2012 10 h 30

17 h 00

Jeudi 27 septembre 2012 15 h 45

Jeudi 4 octobre 2012 10 h 00

Mercredi 17 octobre 2012 13 h 00

Jeudi 18 octobre 2012 16 h 30

Mardi 23 octobre 2012 10 h 00

Mercredi 24 octobre 2012 14 h 30

Mardi 13 novembre 2012 18 h 00

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Date

Entretien
Djeuner de Mme Brigitte Gonthier-Maurin avec Mme Catherine Coutelle, prsidente de la dlgation aux droits des femmes de lAssemble nationale, et M. tienne Grass, directeur de cabinet de Mme Najat Vallaud-Belkacem, ministre des droits des femmes, porte-parole du Gouvernement Prsentation Mme Brigitte Gonthier-Maurin par Mmes Caroline de Haas, conseillre en charge des politiques fministes, et La Guillebaud, conseillre en charge des affaires politiques et parlementaires, du programme de sensibilisation aux strotypes sexistes conu lintention des membres du Gouvernement

Mercredi 28 novembre 2012 12 h 30

Jeudi 6 dcembre 2012 10 h 15

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DEUXIME PARTIE : FEMMES ET TRAVAIL : AGIR POUR UN NOUVEL GE DE LMANCIPATION

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AVANT-PROPOS

Mesdames, Messieurs, Parce quil est la condition de leur autonomie conomique, le travail est au cur de lmancipation des femmes. Simone de Beauvoir en dressait le constat dans Le Deuxime Sexe : Cest par le travail que la femme a en grande partie franchi la distance qui la sparait du mle ; cest le travail qui peut seul lui garantir une libert concrte. Ds quelle a cess dtre une parasite, le systme fond sur sa dpendance scroule 1. A ce titre, lentre massive des femmes sur le march du travail travers le salariat a constitu lun des phnomnes sociaux majeurs de laprsguerre. Ce nest pas un hasard si celle-ci sest accompagne de la conqute des droits civils et politiques, des droits la matrise de leur corps et de leur fcondit et dune russite scolaire et universitaire des filles suprieure celle des garons. Mais cette mutation sociale reste inacheve. Une mise en perspective historique aboutit la constatation que de relles avances ont t enregistres dans les annes 1960, 1970 et 1980, mais que la dynamique a marqu le pas ds les annes 1990. Aujourdhui, lemploi fminin reste concentr sur un nombre limit de mtiers et de secteurs professionnels ; le plafond de verre reste une ralit omniprsente pour les femmes dans le droulement de leurs carrires ; les emplois peu qualifis et le temps partiel sont surreprsents au sein de lemploi fminin et la pauvret au travail a, trois fois sur quatre, un visage de femme. Ce statu quo ingalitaire tmoigne de lpuisement dynamique face la perptuation dun ordre sexu ingalitaire. dune

La relance de cette dynamique ne peut aujourdhui reposer sur de nouveaux amnagements limits la seule sphre du travail. Elle appelle une approche systmique qui replace le travail, son organisation et sa conception au cur dun ordre social mancipateur.

Simone de Beauvoir, Le deuxime sexe , chapitre XIV, La femme indpendante , Folio, tome II, p. 587.

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Cest pourquoi la dlgation a choisi une approche dlibrment large de la problmatique des femmes et du travail. Ses travaux lont conduite sattacher au monde du travail proprement dit, car beaucoup reste malgr tout faire, au sein des entreprises et du secteur public, pour amliorer les conditions dune vritable galit professionnelle. Mais elle a galement considr que la question de lgalit professionnelle tait insparable de la recherche dun nouvel quilibre entre les sexes dans larticulation des temps de vie et dans le partage des responsabilits familiales. Car la relance de la dynamique de lgalit des femmes et des hommes devant le travail suppose une volution profonde de la socit toute entire et des mentalits. Elle passe, plus que jamais, par une remise en question des strotypes sexus qui enferment lun et lautre sexe dans des rles convenus. Lcole et plus gnralement le systme ducatif doit, en ce domaine, se sentir investie dune responsabilit particulire : elle doit se trouver au premier rang dans la lutte contre les strotypes sexus car celle-ci sera dautant plus efficace quelle sera engage ds le plus jeune ge ; en second lieu, lorientation professionnelle est trs largement conditionne par lorientation scolaire et universitaire : les tablissements ducatifs et les organismes chargs de lorientation doivent jouer un rle actif dans le rquilibrage entre les filles et les garons dans les diffrentes filires ducatives. Pour approfondir ses analyses, la dlgation a conduit un large programme dauditions tout au long de lanne 2012. Celles-ci lui ont permis de recueillir les analyses de chercheurs, duniversitaires, dexperts des politiques publiques et dorganismes publics de recherche ; les rflexions dorganismes du monde de lentreprise ou de mouvements associatifs ; le point de vue des partenaires sociaux ; les constats oprs par une inspectrice du travail et par lAgence nationale des conditions de travail. Elle a galement auditionn, en trois tables rondes successives, des reprsentantes de la profession de mdecin, des professions juridiques ainsi que du secteur de la culture. Elle a entendu les responsables administratifs de lducation nationale et de lEnseignement suprieur. Enfin, la dlgation a auditionn la ministre des droits des femmes et porte-parole du Gouvernement qui a prsent un tour dhorizon complet de la politique quelle a engage, notamment en matire dgalit professionnelle.

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I. LGALIT DES FEMMES ET DES HOMMES TRAVAIL : LA RVOLUTION INACHEVE

DANS

LE

Les femmes sont entres massivement sur le march du travail travers le salariat, dans la seconde moiti du XXme sicle. Cet accs lemploi facilit par la tertiarisation de lconomie, la croissance conomique des trente glorieuses et la perce des filles lcole et luniversit est un des phnomnes sociaux majeurs de laprs-guerre. Cet accs lemploi a permis aux femmes daccder une autonomie conomique qui constitue un aspect essentiel de leur mancipation. Mais cette mutation sociale reste inacheve. La dynamique du dveloppement de lemploi fminin sest essouffle dans les annes 1990 et se heurte la permanence dun ordre sexu qui se manifeste, sur le march du travail, par un traitement diffrenci et profondment ingal des femmes et des hommes.

A. UNE MUTATION SOCIALE MAJEURE : LARRIVE MASSIVE DES FEMMES SUR LE MARCH DU TRAVAIL

1. Une perspective travaill ...

historique :

les

femmes

ont

toujours

Ainsi que le rappelle Margaret Maruani dans son ouvrage de rfrence intitul Un sicle de travail des femmes en France, 1901-2011 , la nouveaut du travail des femmes est une lgende qui ne rsiste pas lpreuve des chiffres, y compris dans le sens moderne du mot travail, au sens dactivit. En effet, la proportion de femmes dans le monde du travail na jamais reprsent moins du tiers de la population active au cours du XXme sicle pour en atteindre dsormais la moiti. En 1901, la population active comptait dj 6,8 millions de femmes pour 12,9 millions dhommes. Certes, le travail des femmes est dj une ralit ds le dbut du sicle mais il est encore concentr dans des secteurs traditionnels faible visibilit comme la domesticit, le travail domicile et surtout lagriculture, o, en 1900, travaillait encore la moiti des Franais. Au cours du XXme sicle, le nombre d'agriculteurs a t divis par dix, passant de plus de 5 millions 550 000. Le secteur agricole qui n'occupe plus aujourd'hui que 3,3 % de la population active totale, a perdu en moins d'un sicle, l'essentiel de ses effectifs, au profit d'autres secteurs conomiques.

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Ltude des taux respectifs dactivit par sexe pendant la premire moiti du XXme sicle montre une constance du taux dactivit fminin aux alentours de 35 % de la population active. Des travaux du statisticien Jean Daric portant sur la population active dans 17 pays aux alentours des annes 1930, montrent que la France figure au 4me rang pour lactivit fminine, hors agriculture, avec un taux dactivit de 34 %. La priode sombre de la Premire Guerre mondiale conduit la mobilisation dun grand nombre dhommes sous les drapeaux. Or, leur dpart pour le front deux consquences : leurs postes deviennent vacants et beaucoup de conjointes de soldats se retrouvant sans ressources sont donc contraintes de chercher un emploi pour subvenir aux besoins de leur famille. Ds lanne 1915, ltat invite les industriels, notamment ceux de larmement, employer de la main duvre fminine. Vers la fin de la guerre, les femmes reprsentent 25 % de la mainduvre dans lindustrie darmement, qui leur verse des salaires plus levs que partout ailleurs. Dans la mtallurgie, la proportion de femmes passe de 5 % avant-guerre 30 % en 1918. Lorganisation et les conditions du travail sont repenses pour sadapter cette nouvelle main duvre. La rglementation du travail qui protgeait les femmes avant-guerre est suspendue : fin de la limitation de la journe 8 heures et de linterdiction du travail de nuit. Mais beaucoup de ces munitionnettes - cest ainsi que lon appelle les ouvrires embauches dans les usines darmement - ne sont pas de nouvelles entrantes dans la sphre du travail : en 1915, un tiers de celles-ci ont dj travaill en usine. Le recensement de 1911 comptabilise 2 millions douvrires et 715 000 employes. Certaines changent de secteur dactivit mais une partie des 6,3 millions de femmes dclares inactives entrent aussi sur le march du travail. Durant les quatre annes de guerre, les femmes vont assurer la quasitotalit des tches rserves jusque l aux hommes : factrices, allumeuses de rverbres, conductrices de tramways, poinonneuses dans le mtro. Dailleurs, le nombre demployes fminines par la compagnie des tramways parisiens double pendant la priode des hostilits. La guerre a permis de favoriser la mobilit intersectorielle des femmes au sein de la sphre du travail et les a surtout tires de lanonymat, o elles baignaient avant-guerre notamment dans les mtiers du textile et de la domesticit. La saigne cre dans la population masculine par la guerre ainsi que la cohorte des soldats revenus invalides des champs de batailles obligent nombre de femmes, restes clibataires, trouver ou conserver un emploi aprs-guerre pour subsister, dbut de leur mancipation.

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2. ... mais lessor de lemploi salari constitue une lame de fond Comme le disait Hlne Privier devant la dlgation le 29 mars 2012, la seconde moiti du XXme sicle a connu une croissance sans prcdent de lemploi des femmes, dbute dans les annes 1960 avec laccs massif des femmes au march du travail. Ce phnomne rsulte de facteurs politiques - la revendication des femmes lmancipation, paralllement llvation de leur niveau dinstruction et de facteurs conomiques - la priode de forte croissance et de plein emploi des trente glorieuses . Ainsi que le rappelle Margaret Maruani dans son ouvrage prcit, ce sont les femmes qui ont principalement contribu la croissance de la population active depuis le recensement de 1962, celle-ci passant de 19,8 millions, dont 33 % de femmes en 1962, 29,2 millions en 2008, dont 48 % de femmes. Le nombre de femmes actives a donc quasiment doubl en lespace de cinquante annes alors que le nombre dhommes actifs na cr que de 2,1 millions. Cet afflux des femmes dans le monde du travail rsulte principalement du dveloppement du salariat qui a cr, en les obligeant quitter la sphre domestique pour aller travailler, les conditions de leur autonomie tant professionnelle que familiale ; leur statut social sen trouve modifi car elles ne sont dsormais plus cantonnes leur seul statut dpouse : dans lhistoire de lactivit fminine, la nouveaut nest donc pas tant le travail qui, sous ses formes diverses a toujours exist, mais plutt lemploi salari, c'est--dire une forme de travail institue et reconnue, autonome, clairement identifiable et extrieure lunivers domestique 1.

3. Le travail fminin est devenu la norme Le taux dactivit des femmes sest rapproch de celui des hommes, le taux dactivit des hommes ayant diminu de 8 points depuis une trentaine dannes pour stablir 74,9 % en 2010 alors que, dans la mme priode, celui des femmes a cr de plus de 10 points pour atteindre 66,1 % en 2010 ; lcart entre leurs taux dactivit respectifs a donc connu une sensible diminution, de prs de 19 points. Le taux dactivit fminin des 15-24 ans a fortement baiss en 30 annes, notamment en raison de la hausse du niveau de qualification des femmes. Quant celui de la tranche des 25-49 ans, il a connu la plus forte progression de toutes les tranches dge, plus de 20 points, pour atteindre 84,2 % en 2010 ; cela tmoigne du rapprochement des comportements fminins et masculins car cette tranche dge correspond aux ges o les
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Un sicle de travail des femmes - 1901-2011 , Margaret Maruani et Monique Meron.

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femmes assurent les charges familiales les plus importantes, en cumulant leur activit professionnelle et leur vie familiale ; cest donc un changement significatif par rapport la priode de laprs-guerre qui stend jusqu la fin des annes 1960, pendant laquelle les femmes sarrtaient de travailler quelques annes aprs la naissance de leurs enfants et reprenaient ensuite une activit professionnelle.
Le taux dactivit des hommes et des femmes par tranche dge, de 15 64 ans (en %)

Demeure cependant une forte dissymtrie dans le partage des responsabilits familiales qui saccrot avec larrive dun enfant, aussi bien dans la rpartition du travail domestique, mme si ce temps de travail domestique a diminu pour les femmes avec lexternalisation de certaines tches, que dans le partage du temps parental reposant encore aux deux tiers sur les mres. Les hommes ne sinvestissent encore que de manire trop temporaire et occasionnelle aprs la naissance dun enfant.

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Les femmes ont t plus exposes que les hommes au chmage sur les vingt dernires annes

Mme si le taux de chmage des femmes reste suprieur celui des hommes, lcart a sensiblement diminu en lespace de 20 ans passant de 4 points en 1990 a moins dun point en 2011 (9,7 % pour les femmes contre 8,8 % pour les hommes). Cependant, les femmes demeurent plus touches par la prcarit professionnelle. Les contrats dure dtermine concernent 10,4 % de la population fminine salarie mais seulement 6,6 % de celle des hommes.

4. Le travail, facteur dmancipation des femmes Le droit au travail est la cl de vote de lmancipation des femmes car il leur permet daccder lindpendance et lautonomie financire. Leur mancipation professionnelle sest droule paralllement lacquisition de droits civils, individuels, sociaux et politiques. Cette mancipation continue ne sest pas droule sans heurts, des phases de progression dans leurs droits alternant avec des priodes o leurs nouveaux acquis sont remis en cause.

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Quelques grandes dates marquantes pour la condition de la femme au cours du XXme sicle 1903 - Ltat accorde 25 jours pays pour les employes des postes enceintes ou qui ont accouch. 1907 - Les femmes maries peuvent disposer librement de leur salaire. 1909 - Cration dun cong maternit de 8 semaines sans rupture du contrat de travail mais non rmunr. 1920 - Les femmes maries peuvent adhrer un syndicat sans lautorisation de leur mari. 1944 - Une ordonnance du 24 aot 1944 du gouvernement provisoire dAlger dans son article 7 prescrit dans son principe lgalit des salaires fminins et masculins : Dans des conditions gales de travail et de rendement les taux minima des salaires des femmes seront gaux aux taux minima de salaires des travailleurs de sexe masculin mais dans les faits cette disposition ne sera compltement mise en uvre quen 1946. 1946 - Le prambule de la Constitution stipule que la loi garantit aux femmes dans tous les domaines, des droits gaux ceux des hommes. Un arrt du 30 juillet 1946 porte abrogation des dispositions relatives aux abattements autoriss pour les salaires fminins (- 20 % 30 % infrieurs ceux des hommes pour des postes identiques). 1965 - Les femmes sont enfin considres comme des travailleuses part entire : elles peuvent exercer une profession sans lautorisation de leur mari, grer leurs biens personnels elles-mmes et toucher une allocation de chmage dont le droit leur tait jusque l refus car elles taient considres la charge de leur mari. 1971 - Le cong maternit est indemnis hauteur de 90 % du salaire. 1972 - La loi du 22 dcembre 1972 a introduit dans le code du travail des dispositions de porte plus gnrale sur lgalit de rmunration entre les hommes et les femmes codifies par un dcret du 15 novembre 1973 dans les articles L.140-2 L.140-8 de ce code. 1975 - La loi du 4 juillet1975 interdit lemployeur la rdaction de contrat de travail sexiste. 1983 - La loi Roudy du 13 juillet 1983 pose les rgles gnrales de lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes, on passe dun principe ngatif de non-discrimination un principe positif dgalit en termes de droits. 1992 - La loi du 2 novembre 1992 relative labus dautorit en matire sexuelle dans les relations de travail et modifiant le code du travail et le code de procdure pnale sanctionne le harclement sexuel.

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5. La leve du handicap scolaire Lafflux massif des femmes dans le monde du travail rsulte non seulement de facteurs politiques, dont la revendication des femmes lmancipation est lune des composantes, mais aussi de facteurs conomiques, le march voulant tirer parti du capital humain que constitue laccs en grand nombre des filles toutes les filires du systme ducatif. Longtemps a prdomin le mythe dune infriorit physique et intellectuelle des femmes pour lgitimer leur subordination et les cantonner ce rle de reproduction et dducation des enfants qui a longtemps prvalu dans une socit o le modle patriarcal tait rig en norme. Ce contexte a permis de justifier au XIXme sicle ainsi que pendant une bonne partie du XXme sicle, le maintien de rles sociaux distincts et hirarchiquement ordonns des deux sexes ainsi que la persistance de deux modles dducation fonds sur les diffrences de genre. Parmi les lois scolaires de Jules Ferry, on retient l'obligation, pour les enfants des deux sexes, de frquenter l'cole de 6 13 ans (loi du 28 mars 1882 sur l'enseignement primaire obligatoire).

La loi Camille Se du 21 dcembre 1880 avait dj fait un pas en ce sens en organisant l'enseignement secondaire des jeunes filles. Le rapport du Snat cette proposition de loi de Camille Se, publi au Journal officiel du 19 juillet 1880, insiste sur lide que lducation des jeunes filles participe lducation dune famille entire : La pense qui a inspir le projet de loi soumis aux dlibrations du Snat est de celles qui s'imposent tous les esprits clairs dans une nation civilise. Elle n'est pas politique, elle est sociale dans la plus haute et la plus pure acception du mot, car la socit repose sur la famille, et la famille est ce que la fait la femme.. Cependant, cet enseignement secondaire demeurait genr car organis pour ne dlivrer aux filles que les seules matires juges ncessaires leur future condition de mre de famille : Beaucoup de jeunes filles seraient capables, sans doute, de suivre jusqu'au bout et avec succs tout le programme des lyces ; mais il ne s'agit pas de leur donner toutes les connaissances qu'elles sont aptes acqurir ; il faut choisir ce qui peut leur tre le plus utile, insister sur ce qui convient le mieux la nature de leur esprit et leur future condition de mre de famille.

Lenseignement spcifique qui leur tait dispens tait guid par le souhait de les voir acqurir non des connaissances professionnelles mais les seules matires que lon jugeait ncessaires pour en faire des mres de famille accomplies. Laccs des femmes lenseignement suprieur la fin du XIXme sicle voit le dbut dune ducation finalit professionnelle

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permettant aux premires avocates, mdecins (87 femmes en 1900) et professeurs agrges (Marie Curie est la premire femme professeur la Sorbonne en 1906) dexercer. La seconde moiti du XXme sicle a connu une volution spectaculaire de la scolarit des filles. Celles-ci sont dsormais plus souvent scolarises que les garons et russissent mieux leur parcours scolaire ds lcole lmentaire, quel que soit leur milieu social dorigine : ainsi, 34 % des garons ont dj accumul du retard scolaire en fin de troisime contre 27 % des filles. Elles obtiennent de meilleurs rsultats tous les examens du secondaire que ce soit la fin du cycle primaire ou au diplme du baccalaurat.

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Lenseignement suprieur ne droge pas cette rgle. En effet, les femmes y sont majoritaires : en 2010, 56 % des tudiants de lenseignement suprieur sont des tudiantes et le nombre de femmes qui quittent luniversit avec un diplme est, en outre, suprieur celui des hommes. Comme lindique ldition 2012 de ltude Regards sur la parit de lINSEE : en rapportant, pour chaque ge, le nombre de laurats la population totale de cet ge et en sommant ces taux, on estime que 46 % des jeunes dune gnration sont titulaires dun diplme de lenseignement suprieur en 2009. Cette proportion est de 54 % pour les femmes et 39 % pour les hommes .

Cette meilleure russite scolaire des filles est cependant relativiser laune de leurs choix de formation. Ds lenseignement secondaire, les filles et les garons se rpartissent dans les diffrentes filires de manire nettement diffrencie, ces filires scolaires sexues influant sur lorientation postbaccalaurat, de nombreuses formations de lenseignement suprieur tant peu mixtes. Ainsi, 15 % des filles et 20 % des garons titulaires dun baccalaurat S poursuivent dans lenseignement suprieur via une classe prparatoire aux grandes coles.

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Ainsi que la indiqu Agns Netter, cheffe de la mission Parit et lutte contre les discriminations du ministre de lducation nationale lors de son audition par la dlgation le 25 octobre 2012 : - l'universit, les tudiantes reprsentent 72 % de l'effectif en Lettres et Sciences du langage, mais seulement 28 % de celui en Sciences fondamentales ; - les femmes reprsentent 56,5 % des tudiants en licence mais plus que 48 % des tudiants en doctorat ; - les femmes reprsentent 57 % des tudiants en universit, mais seulement 42 % en classes prparatoires aux grandes coles (CPGE) et 27,5 % en coles d'ingnieurs ; - 93,5 % des tudiants en instituts universitaires de technologie (IUT) Gnie lectrique et informatique industrielle sont des hommes mais on n'en dnombre que 20,6 % en IUT Carrires sociales . Elle explique ces biais dans lorientation par la prgnance des strotypes sexus : des tudes de psychologie sur le thme des jeunes filles et des mathmatiques ont montr que les filles russissaient aussi bien un exercice que les garons lorsque ce dernier tait prsent sous l'angle d'un dessin analyser ; en revanche, elles avaient de moins bons rsultats lorsque celui-ci leur tait prsent comme un problme de gomtrie descriptive ; ce mcanisme d'autolimitation implicite des filles existe tant l'cole primaire, que dans le secondaire ou dans les coles d'ingnieurs . Un chiffre rvlateur : 60 % des filles qui se jugent trs bonnes en mathmatiques vont en 1re S, contre 80 % des garons. La russite scolaire des filles na donc pas eu raison de la sgrgation professionnelle horizontale qui cantonne encore les femmes dans un nombre

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rduit de professions, les moins rmunratrices, et de la sgrgation verticale dans ces mmes professions o, bien que majoritaires, elles deviennent de moins en moins prsentes quand on slve dans la hirarchie.

B. LA PERSISTANCE INGALITAIRE

DUNE

SGRGATION

PROFESSIONNELLE

Lexercice, par les femmes, dune activit professionnelle est devenu la norme, et les femmes reprsentent aujourdhui prs de la moiti de la population active. Mais cette apparente galit numrique recouvre une ralit qui reste profondment ingalitaire : le travail fminin est fortement concentr sur un nombre restreint de secteurs et de mtiers, et ceux-ci sont, dune faon gnrale, moins reconnus, valoriss et rmunrs que les emplois considrs comme masculins . Cette sgrgation horizontale se double dune sgrgation verticale , communment dsigne par le terme de plafond de verre . Il en rsulte des ingalits salariales importantes : la rmunration annuelle brute des femmes est infrieure de 24 % celle des hommes, et lcart reste de 14 % si lon neutralise leffet du temps partiel. Ces profondes ingalits de traitement sont rvlatrices de lambivalence fondamentale du march du travail : il est certes porteur dmancipation pour les femmes, dans la mesure o il leur permet daccder une vritable autonomie, mais il reflte aussi la perptuation dun ordre sexu dautant plus puissant quil est implicite. 1. La perptuation dun ordre sexu Les femmes ont toujours travaill, mais ce travail, accompli dans la sphre domestique et non rmunr est rest de ce fait longtemps invisible, alors mme quil constituait un revenu cach. Lentre massive des femmes dans le salariat, partir des annes 1960, a boulevers lorganisation sociale en permettant aux femmes daccder une vritable autonomie. Mais, comme le relevait au cours de son audition, Hlne Privier, cette transformation sociale ne sest pas accompagne dune reconstruction gnrale de lordre sexu sur dautres postulats. Elle sest plutt traduite par sa recomposition sur des modes diffrents. Il est significatif, cet gard, que la rpartition des tches qui sarticulait autrefois entre le monde domestique et le monde du travail rmunr, sest recompose au sein du march du travail. Au fur et mesure que les femmes sont entres dans le salariat, il est devenu ncessaire

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dexternaliser un certain nombre de tches domestiques ou familiales. Ces tches effectues auparavant gratuitement par des femmes dans la sphre prive, ont alors t reportes sur dautres femmes, mais cette fois contre rmunration. Le dveloppement des emplois daide domicile ou, plus gnralement, du secteur des services la personne, sest appuy sur une main duvre peu qualifie et trs majoritairement fminine. Lentre massive des femmes dans le salariat et la russite scolaire puis professionnelle dune bonne partie dentre elles ne sest donc pas traduite par une redistribution de ces tches entre les femmes et les hommes, mais plutt par leur transfert vers une population fminine peu qualifie et faiblement rmunre. Dune faon plus gnrale, mme quand ils ne prennent pas le relais des travaux effectus dans la sphre domestique, les emplois occups principalement par les femmes se rattachent des fonctions considres comme relevant naturellement des femmes : mtiers de lducation, de la sant, du social en gnral. Comme le relevait Hlne Privier, cette division sexue du travail reproduit un postulat social dassignation prioritaire des hommes la sphre productive et des femmes la sphre reproductive . Ces postulats sont dautant plus puissants quils sont profondment enfouis dans linconscient collectif et quils ne sont, en fait, mme pas perus en tant que tels. Ils sont lorigine de ce statu quo ingalitaire dans lequel sest installe la socit franaise, dans les annes 1990, une fois engrangs les amnagements du systme mis en place dans les annes 1960 1980. La relance de la dynamique de lgalit ne peut faire aujourdhui lconomie dune remise en question du noyau dur de lordre social et appelle donc un changement en profondeur des mentalits. 2. Un rvlateur : les ingalits salariales a) La mesure des carts de salaire entre les hommes et les femmes La loi du 22 dcembre 1972 a inscrit dans le code du travail le principe de lgalit de rmunration entre les hommes et les femmes en son article L.3221-2 qui dispose que tout employeur est tenu dassurer, pour un mme travail ou pour un travail de valeur gale, lgalit de rmunration entre les hommes et les femmes . Ainsi que la rappel Rachel Silvera lors de son audition par la dlgation, le 26 mars 2012, cette garantie dun salaire gal pour un travail de valeur gale permet de comparer des emplois qui ne sont pas identiques, en termes de fonction occupe ou de contenu mais qui ont la mme valeur pour la socit ou lentreprise.

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Dautres textes relatifs lgalit professionnelle et salariale entre les sexes ont consolid lapplication de ce principe. Or, force est de constater que malgr ces dispositions lgales promouvant lgalit salariale, demeure toujours un cart entre les rmunrations respectives des hommes et des femmes. Comme la indiqu Hlne Privier lors de son audition le 29 mars 2012, les carts de salaire entre les deux sexes demeurent significatifs ; bien que les valuations varient en fonction des bases de travail retenues, on les value 25 % en 2009 sur la base du revenu salarial moyen pour lensemble des salaris du secteur public et du secteur priv :
Dcomposition du revenu salarial des hommes et des femmes en 2009

Source : INSEE, DADS et fichiers de paie des agents de ltat

Cette valeur moyenne varie selon que lon considre les salaris du secteur public et ceux du secteur priv ; en effet, si un cart de 29 % est mesur dans le secteur priv, il ne stablit qu 19 % dans la fonction publique. Le tableau suivant montre que cet cart reste quasiment stable depuis le dbut des annes 1990 :

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Revenu salarial moyen, tous secteurs confondus

Source : INSEE, DADS et fichiers de paie des agents de ltat

b) Lanalyse des carts Tous secteurs confondus, une partie de cet cart, hauteur dun tiers, sexplique par une dure de travail plus faible chez les femmes, notamment d au temps partiel qui concerne, pour plus de 80 % des femmes. Cependant, en ne considrant que les seuls emplois temps plein, les diffrences de rmunrations entre les hommes et les femmes slvent encore 15 % et 19 % si lon ne considre que le secteur priv. Une partie de cet cart rsiduel peut en partie reflter des diffrences objectives sur le plan des caractristiques individuelles (anciennet, niveau dducation, exprience acquise), de lemploi considr (profession, type de contrat, conditions de travail) ou de lemployeur (secteur dactivit et taille). Ainsi, on observe une sgrgation du march du travail, les femmes se concentrant dans un nombre beaucoup plus restreint de secteurs et de professions que les hommes : 21 professions, certaines peu valorises socialement, notamment dans le secteur tertiaire, concentrent 71 % de femmes. Les femmes continuent aussi de subir, plus que les hommes, les difficults lies la conciliation de la vie professionnelle et de la vie prive et sont dsavantages par rapport leurs collgues masculins dans une organisation du travail marque par le prsentisme, obrant ainsi leur possibilit daccder aux postes responsabilit. Cela peut les influencer dans

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le choix mme des filires dducation car elles anticipent le poids futur de leurs responsabilits familiales. Nanmoins, demeure un cart non expliqu denviron 10 % qui peut provenir de diffrences non observables (interruption de carrire, niveau de responsabilit) mais aussi tre le reflet de pratiques de discrimination salariale ou de processus ingalitaires jouant en dfaveur des femmes. Lcart salarial tend saccrotre en fonction de lge, de lanciennet et du niveau dducation, notamment par le caractre discrtionnaire des primes verses en complment du salaire de base. Ainsi que le rappelle Hlne Privier, ces carts de salaire sont moins importants en bas de lchelle des qualifications, en raison de leffet protecteur de la rmunration plancher quest le SMIC qui rduit les possibilits de discrimination. En revanche, cest dans le dernier percentile des rmunrations que se trouvent les carts les plus importants, les primes reprsentant chez les cadres suprieurs une forte proportion de la rmunration avec des critres dattribution souvent opaques. c) Un cart qui se creuse au moment des retraites Lcart de rmunration entre les hommes et les femmes a des consquences significatives non seulement au cours de la vie active mais aussi au-del quand vient le temps de la retraite, lorsque lcart de rmunration se transforme en cart de pension. En effet, les montants des retraites perues par les femmes sont plus faibles que celles des hommes : en 2008, les hommes retraits gs dau moins 60 ans percevaient en moyenne une pension mensuelle brute de 1 750 , contre 1 165 pour les femmes retraites, soit une diffrence de lordre de 600 par mois au dtriment des femmes reprsentant un cart de 33 %. Si lon considre uniquement la pension de droit direct, verse au titre de lactivit professionnelle passe, les femmes reoivent en moyenne une pension deux fois moindre que celle des hommes, cela en raison de carrires moins favorables. La pension directe verse par le rgime gnral qui couvre 72 % des actifs en 2011, verse au bnficiaire dpend de sa dure dassurance, cest-dire le nombre total de trimestres valids au cours de la carrire et de son salaire de rfrence. Les interruptions de travail des nouvelles gnrations de femmes au cours de leurs carrires sont la fois plus courtes et moins frquentes ; aussi, les carts de pension rsultant dune moindre dure de cotisation tendent diminuer chez les nouvelles gnrations de pensionns. Cependant, comme la dtermination du montant de la pension de droit direct verse par le rgime gnral est aussi fonction du montant du revenu

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dactivit calcul partir des 25 meilleures annes de la carrire, leurs moindres revenus entranent mcaniquement de moindres retraites, et le temps partiel contribue beaucoup laggravation de ce phnomne. Il est significatif cet gard que 75 % des titulaires de lallocation de solidarit aux personnes ges (743 euros/mois) sont des femmes principalement des personnes isoles faute davoir acquis un nombre suffisant de trimestres pour bnficier dune retraite taux plein ou en raison de rmunrations trop faibles pendant leur vie professionnelle. 3. La sgrgation professionnelle : les parois de verre Lentre massive des femmes sur le march du travail ne sest pas opre de faon homogne. Elle a, au contraire, aliment une formidable sgrgation professionnelle entre les sexes, ainsi quune concentration de lemploi fminin sur un nombre restreint de mtiers et de secteurs. Certes, depuis une vingtaine dannes, les femmes ont opr des avances notables dans des professions o elles taient minoritaires et qui sont, de ce fait, restes dune culture encore trs masculine, comme lont rappel la dlgation les reprsentantes des professions juridiques et des mdecins. Mais, dans le mme temps, elles ont maintenu ou renforc leur prsence au sein de professions dj fortement fminises comme lenseignement, les professions intermdiaires de la sant ou du travail social, ou encore les employs de la fonction publique, les employs administratifs et les personnels des services rendus directement aux particuliers. a) Une concentration sur un nombre limit de mtiers Lors de leur audition par la dlgation, les responsables de la Direction de l'animation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES) ont indiqu que lemploi fminin tait plus fortement concentr que lemploi masculin : les 21 professions les plus fminises concentrent 71 % des femmes, alors que les 21 professions les plus masculinises ne regroupent que 50 % des hommes. Ces proportions sont dailleurs restes stables au cours des vingt dernires annes. Exprim en dautres termes, les dix mtiers employant le plus de femmes reprsentent eux seuls prs de la moiti (45 %) de lemploi fminin. Daprs les valuations effectues par la DARES1, sur la base des donnes des enqutes emploi 2008-2010 de l'Institut national de la statistique et des tudes conomiques (INSEE), les femmes reprsenteraient
Direction de l'animation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES), mars 2012, n 015, Les disparits du march du travail entre les femmes et les hommes : une analyse sur une longue priode .
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99 % des assistantes maternelles, 98 % des secrtaires de direction, 97 % des aides domicile, 95 % des employs de maison, prs de 88 % des infirmires et sages-femmes et 84 % des employs de la comptabilit. Cette proportion tourne autour de 75 % pour les vendeurs, les employs administratifs dentreprise et les employs administratifs de la fonction publique. En revanche, les femmes ne reprsentent que 1,5 % et 2,4 % des ouvriers qualifis, respectivement pour le gros uvre et le second uvre du btiment, et un peu plus de 8 % des techniciens et agents de matrise de la maintenance ou du btiment, et 10 % des conducteurs de vhicules. b) Le poids numrique des emplois peu qualifis et temps partiel En outre, ces mtiers dits fminins sont souvent associs deux caractristiques. En premier lieu, la proportion des personnes travaillant temps partiel y est trs significative : 79 % chez les employes de maison, 68 % chez les aides domicile et les aide-mnagres, autour de 33 % pour les vendeurs, les secrtaires et les assistantes maternelles. Ils correspondent, en outre, des emplois peu qualifis. Daprs les valuations effectues par la DARES sur le fondement de lenqute emploi 2008-2010, on compte plus de 95 % de femmes dans trois mtiers peu qualifis de services aux particuliers (assistantes maternelles, aides domicile, employes de maison) ainsi que chez les secrtaires ; les mtiers dinfirmires et daides-soignantes comptent aussi prs de 90 % de femmes. Or, ces mtiers sont de larges pourvoyeurs demplois. c) Une prfrence pour le salariat et la fonction publique Les tudes ralises par la DARES1 montrent en outre, chez les femmes, une prfrence marque pour le salariat ainsi que pour la fonction publique. En 2010, la proportion de femmes non salaries ntait que de 7,6 %, soit peu prs la moiti de la proportion des hommes. Les femmes sont moins souvent salaries du secteur priv ou dune entreprise publique. Mais elles sont, en revanche, trs prsentes dans la fonction publique : en 2010, 26,2 % des femmes occupant un emploi sont salaries de ltat, dune collectivit territoriale ou dun hpital public, contre seulement 14,4 % des hommes. Cet cart se vrifie dans les trois fonctions publiques, mais cest dans la fonction publique hospitalire quil est le plus important.

DARES, tude n 015 prcite, mars 2012.

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Dans un prcdent rapport1, la dlgation avait rapproch cette fminisation de la fonction publique de la russite des femmes dans les tudes suprieures. Suivant les analyses de son rapporteur, elle avait estim que cette prfrence des femmes pour les mtiers du secteur public pouvait certes sexpliquer en partie par une recherche de scurit, lie aux garanties statutaires quoffre la fonction publique mais, suivant certains avis autoriss, elle constituait aussi, sans doute, le rvlateur dune sgrgation rpandue dans le reste du march du travail : cette sgrgation, mme implicite, tait intriorise par les femmes et les dissuadait de sengager dans des carrires o elles pressentaient que les candidatures masculines seraient privilgies. En revanche, le recrutement par concours, qui constitue la voie daccs normale la fonction publique, semblait bien convenir aux femmes car lanonymat des preuves crites, lgalit de traitement des candidats taient de nature les protger contre dventuels risques darbitraire ou de discrimination. d) Une moindre valorisation Les tches assignes aux femmes sont systmatiquement moins valorises que celles traditionnellement dvolues aux hommes, suivant un phnomne social et conomique vieux comme le monde et qui se retrouve dans toutes les socits. Le fait que le travail des femmes se soit longtemps effectu, pour une large part, dans la sphre domestique et nait pas t rmunr, a assis les fondements de cette dvalorisation en termes montaires. Par la suite, le fait que les mtiers exercs principalement par des femmes se soient situs dans le prolongement de ces tches effectues nagure titre bnvole a contribu leur sous-valorisation. Ce nest pas un hasard si cest principalement dans les mtiers dits fminins que lon retrouve le plus frquemment ces savoirs-faires discrets . Souvent tirs de lexprience personnelle, ils sont indispensables dans des secteurs comme celui des soins la personne, mais ils ne font lobjet daucune reconnaissance. Dans dautres secteurs, comme par exemple celui de laccueil, laptitude au relationnel, considre comme inne en quelque sorte chez les femmes, nest pas considre comme une technique vritable et, ce titre, nest pas valorise dans lentreprise.

Orientation et insertion professionnelle : vers un rquilibrage entre femmes et hommes dans tous les mtiers , rapport dactivit 2007-2008 n 404 (2007-2008) fait, au nom de la dlgation, par Mme Gisle Gautier, prsidente.

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Au cours de son audition, Rachel Silvera, conomiste et chercheuse, a illustr cette notion de comptence invisible en citant le cas des premires femmes qui ont travaill dans lindustrie automobile. Celles-ci avaient t affectes des tches de sellerie ou de cblerie dans lesquelles leur certificat daptitude professionnelle (CAP) de couture trouvait semployer. Mais ce diplme ntait cependant pas reconnu par les conventions collectives de la mtallurgie dont dpendait le secteur automobile. Mme si ces conventions leur garantissaient, par ailleurs, un salaire minimal, ces salaries ne bnficiaient cependant pas du niveau de rmunration que la grille conventionnelle garantissait aux titulaires dun CAP reconnu. e) Une sous-valuation de la pnibilit et des risques du travail Une connaissance prcise des impacts diffrencis du travail sur la sant des femmes et des hommes est, de lavis de lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail (ANACT), difficile laborer, faute de statistiques sexues en matire de sant au travail. Une analyse des taux de sinistralit tablie partir des statistiques relatives aux accidents du travail, de trajet et de maladies professionnelles tablies par la Caisse nationale dassurance maladie des travailleurs salaris (CNAMTS), montre une volution diffrencie selon le sexe depuis une dizaine dannes. Ainsi, entre 2000 et 2010, les accidents du travail des hommes ont diminu de 21 % tandis que ceux des femmes ont augment de + 23,4 %, mme sils ne reprsentent encore quun tiers du volume gnral. Ces chiffres varient en fonction des secteurs : - dans les secteurs traditionnellement masculins comme la mtallurgie, la chimie, le bois le nombre daccidents du travail diminue, tous sexes confondus ; - dans le secteur des services, en revanche services la personne, sant largement fminiss , on assiste une trs forte augmentation du nombre des accidents du travail. Les responsables de lANACT auditionns par la dlgation estiment que cette volution peut sexpliquer la fois par une augmentation des effectifs salaris et par une fminisation des emplois exposs aux risques dans ces secteurs. Ils se sont cependant aussi demand dans quelle mesure cette volution diffrencie ntait pas rvlatrice dun biais dans les politiques de prvention des risques, plus attentives identifier et prvenir les risques auxquels sont exposs les salaris masculins que ceux auxquels sont exposes les salaries. Dans une vision reste trs masculine de lorganisation du travail, les emplois occups par les femmes sont considrs, a priori, comme moins lourds, moins astreignants, moins pnibles et moins dangereux que ceux occups par des hommes. De ce fait, la duret des emplois fminins reste systmatiquement sous-value.

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Les responsables de lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail (ANACT) ont prsent un exemple concret, tir dune enqute ralise par la DARES. A la question Portez-vous des charges ? , un homme qui soulve des colis de 20 kg rpondra positivement. Mais une femme travaillant dans le secteur des soins la personne et qui est amene soulever des patients beaucoup plus pesants, aura tendance rpondre ngativement. Autrement dit, la construction de lappareil statistique concourt linvisibilit des pnibilits et des risques des emplois prdominance fminine. En labsence dvaluation statistique plus prcise, trois sries de facteurs laissent penser quil existe une pnibilit et des risques spcifiques aux emplois dominante fminine, que lappareil statistique actuel ne permet pas de prendre en compte : - les femmes sont largement reprsentes dans les emplois qui supposent une relation avec le public mtiers de laccueil, du social ou de lenseignement et ces emplois sont, par nature, motionnellement exigeants ; - les femmes sont trs largement exposes aux travaux rptitifs et pnibles et aux emplois sans volution de carrire ; - le cumul vie professionnelle vie familiale est galement un facteur de tensions au travail et au stress, qui nest pas non plus abord ; Le temps partiel, dont on sait quil concerne pour plus de 80 % les femmes, prsente selon toute vraisemblance des conditions de travail particulirement contraignantes, dans la mesure o il cumule trs souvent, des horaires atypiques, des facteurs de stress et une absence de reconnaissance et de perspectives. Il est significatif, cet gard, que si la frquence des arrts de travail nest pas vritablement diffrente entre emplois temps plein et emplois temps partiel, la dure de larrt de travail, qui en reflte la gravit, est significativement plus longue pour les emplois temps partiel. Ces considrations conduisent la dlgation formuler plusieurs recommandations. La dlgation souhaite que les partenaires sociaux, les DIRECCTE et les inspecteurs du travail sassocient pour systmatiser la production de statistiques sexues dans les documents internes aux entreprises, de faon permettre une connaissance prcise des problmatiques spcifiques des risques et de la pnibilit lis aux emplois en fonction de leurs caractristiques genres. Elle souhaite, en outre, que sur la base de ces connaissances statistiques, soit engage une rvision et une actualisation des dispositifs de prvention des risques pour les emplois prdominance fminine les plus exposs.

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Enfin, elle demande que les concepteurs de machines et de processus de travail prennent systmatiquement en compte la ncessit den garantir laccs aux travailleurs de lun et lautre sexe, de faon permettre une relle mixit dans les diffrents mtiers.

4. Le plafond de verre a) Un phnomne gnral Dans son rapport prparatoire la concertation avec les partenaires sociaux sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, paru en juillet 2009, Brigitte Grsy, membre de lInspection gnrale des affaires sociales (IGAS) dcrit linvisibilit des femmes dans les instances de dcision des entreprises. Ce phnomne, plus connu sous lappellation de plafond de verre symbolise les blocages auxquels sont confrontes les femmes dont la carrire est stoppe au moment o elles pourraient prtendre des postes responsabilit et que rencontrent celles qui aspirent intgrer des instances stratgiques. Lensemble des professionnels rencontrs par la dlgation, quils soient issus du secteur public ou priv, quils exercent leurs mtiers sous le statut du salariat ou celui de profession librale, ont dcrit la rsistance de ces blocages au sein de leurs organisations. Les membres de la dlgation ont constat que ce phnomne touchait aussi les tablissements de production et de diffusion de lart et de la culture, au sein desquels la confiscation du pouvoir par les hommes relve de considrations symboliques profondment ancres, dans un secteur quon aurait pu croire plus avanc. Dans les entreprises prives Si, comme le soulignait Brigitte Grsy dans le rapport prcit, les femmes constituaient en France 41,2 % des cadres administratifs et commerciaux des entreprises en 2005, elles ne reprsentaient que 17,2 % des dirigeants de socit (INSEE 2008), cette proportion pouvant varier selon le secteur dactivit et la taille de lentreprise, comme le montre le tableau suivant :

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Pourcentage de femmes dirigeantes Secteur dactivit et taille de lentreprise Industrie Commerce Services moins de 10 salaris de 10 249 salaris 250 salaris et plus % de femmes dirigeantes 13,1 % 21,2 % 20,3 % 18,9 % 15,1 % 8,6 %
Source : INSEE 2008

En ce qui concerne les entreprises du CAC 40, les femmes ny reprsentaient, en 2007, que 7,5 % des dirigeants et 6 % des comits excutifs, comme le montre ltude de Dominique de La Garanderie sur la place des femmes dans les entreprises du CAC 40.

40,0% 35,0% Pourcentage de femmes 30,0%

25,7% 25,7% 34,2% 32,2% 30,9% 29,4%

25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% Effectifs Encadrement Conseil d'administration Comex et Codir
10,5% 10,2% 8,5% 7,3% 6,8% 6,3%

2007

2008

2009

Source : Cabinet La Garanderie & associs

Tout se passe donc encore comme si les femmes, mme majoritaires dans certains secteurs, se trouvaient prises dans un goulot dtranglement au moment davancer dans la hirarchie de lentreprise. Les reprsentantes du Mouvement des entreprises de France (MEDEF) reconnaissaient, cet gard, une certaine autocensure. Isole, une

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femme nose pas candidater ou prtendre une promotion, alors, que, coache et encourage, elle saura le faire. Hlne Molinari directrice gnrale du Comit galit hommesfemmes du MEDEF, a insist sur limportance des rseaux fminins qui permettent d'changer les bonnes pratiques et finalement d'oser . La dlgation souhaite privilgier cette approche, comme elle la fait lors de lexamen des propositions de loi relatives la reprsentation des femmes dans les conseils dadministration1. Dans les conseils dadministration et de surveillance, instances de dcision de la politique des entreprises, on retrouve le mme empchement. Ltude de Dominique de La Garanderie, prcite, montre mme une rgression du nombre de femmes administratrices dans les socits du CAC 40 entre 2007 et 2009, leur nombre passant de 10,5 8,5 %. Il semble toutefois que, sous la pression des initiatives parlementaires, la politique de nomination dans les conseils dadministration a subi un lger flchissement en faveur des femmes depuis 2010. Ainsi, anticipant la loi du 27 janvier 2011, lAssociation franaise des entreprises prives (AFEP) et le MEDEF introduisaient, le 19 avril 2010, dans leur code de gouvernance une recommandation visant atteindre et maintenir 20 % de femmes dici trois ans, puis 40 % dans un dlai de six ans et remplacer par une femme un administrateur en fin de mandat ou, lorsque les conseils ne comptent aucune femme parmi les administrateurs, dsigner un nouvel administrateur femme au plus tard loccasion de la deuxime assemble partir de la publication de la recommandation. Ces recommandations ont t mises en uvre lors des renouvellements de conseils dadministration en 2010. Par consquent, le nombre de femmes dans les conseils dadministration des socits du CAC 40 avaient augment de 50 % entre avril et septembre 2010 atteignant ainsi 15,3 % des administrateurs de ces socits en septembre 2010. Comme le rappelait le cabinet Gouvernances et structures 2 la dlgation lors dune table ronde organise le 13 septembre 2010, cette nette amlioration ne devait pas cacher la stagnation du nombre de femmes administratrices dans les autres entreprises de lconomie, comme le prouve le tableau reproduit ci-aprs.

Cf. la table ronde du 13 septembre 2010 in Vers la parit pour la gouvernance des entreprises , rapport dinformation n 45 (2010-2011) fait, au nom de la dlgation, par Mme Jolle Garriaud-Maylam., sur la reprsentation quilibre des femmes et des hommes dans les conseils dadministration des entreprises. 2 Cabinet de conseil spcialis dans le diagnostic du fonctionnement et de la composition des conseils dadministration et de surveillance qui a prsent une tude ralise auprs de 513 socits cotes sur Euronext Paris, suivies en 2007, 2008 et 2009.

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Pourcentage de femmes administrateurs en 2010 sur le nombre total dadministrateurs Nombre administrateurs Femmes CAC 40 A (large capitalisation) B (moyenne capitalisation) C (petite capitalisation) Totaux et moyenne 89 85 103 180 457 Hommes+Femmes 564 952 1 075 1 445 4 036 % de femmes (environ) 16 9 10 12 11

Source : Cabinet Gouvernance & Structures

Dans la fonction publique Dans son rapport sur lgalit professionnelle hommes-femmes dans la fonction publique remis le 7 mars 2011 au prsident de la Rpublique, Franoise Gugot, dpute, notait que si les femmes reprsentent plus de la moiti des cadres de la fonction publique, elles sont nettement sousreprsentes dans les emplois de direction et dans lencadrement suprieur. Comme lindique le tableau ci-dessous, la fonction publique dtat ne semble pas la plus mal lotie. Les femmes reprsentent en effet 57,1 % des agents de la fonction publique en catgorie A au 31 dcembre 2008, et 20,3 % des emplois de direction dans la fonction publique dtat, alors quelles ne sont que 18 % occuper les postes de direction dans la fonction publique territoriale.

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Effectifs physiques et part des femmes dans les emplois de direction de la fonction publique dtat et de la fonction publique territoriale Effectif des femmes Emplois civils de direction de la fonction publique de ltat (FPE)1 Ambassadeurs Chefs de service, directeurs adjoints, sous-directeurs Directeurs dadministration centrale Prfets Recteurs Trsoriers-payeurs gnraux Sous-total FPE Emplois de direction de la fonction publique territoriale (FPT)2 Directeurs gnraux des services et directeurs gnraux adjoints des conseils rgionaux et gnraux Directeurs gnraux des services, directeurs gnraux adjoints et directeurs des services techniques des villes de plus de 40 000 habitants Directeurs gnraux des services, directeurs gnraux adjoints et directeurs des services techniques des structures intercommunales Directeurs gnraux des services, directeurs gnraux adjoints et directeurs des services techniques des tablissements publics nationaux Sous-total FPT
1 2

Effectif total

Part de femmes (en %)

17 140 32 19 6 7 221

155 446 163 192 29 107 1 092

11,0 % 31,4 % 19,6 % 9,9 % 20,7 % 6,5 % 20,2 %

100

601

16,6 %

69

374

18,4 %

90

530

17,0 %

31 290

109 1 614

28,4 % 18,0 %

Emplois civils dans les ministres au 31 dcembre 2008 Emplois au 31 dcembre 2007 Source : Rapport de Mme Franoise Gugot Lgalit professionnelle hommes-femmes dans la fonction publique, pp. 20-21

Interrog par Alain Gournac sur la place des femmes dans la fonction publique, Brigitte Grsy, auditionne par la dlgation le 12 juillet 2012, a estim quil ny avait pas beaucoup de diffrences entre le priv et le public : Je me demande mme si la situation nest pas plus mauvaise dans la fonction publique que dans le secteur priv qui possde une longue tradition de ngociation collective et est soumis aux pressions exerces par lUnion europenne .

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A titre dexemple, elle a signal que, dans sa propre administration, le texte traitant de la dtection des cadres de direction, examin dans le cadre de la rvision gnrale des politiques publiques (RGPP), comportait des dispositions totalement asexues faisant fi de la loi Sauvadet et des enjeux de fminisation de la fonction publique. Le rsultat, tel que dcrit par Franoise Gugot, est que dans la fonction publique, plus les responsabilits sont leves, moins les femmes sont nombreuses . Elle a attribu cette sous-reprsentation un vivier trop peu fminis. En effet, 90 95 % des recrutements ces postes se font partir dun vivier cole nationale dadministration (ENA)/Polytechnique et mme si la proportion des laurates ces concours sont en augmentation, les femmes y restent sous-reprsentes : en 1996, lENA comptait 21,7 % de femmes ; elle en compte 36 % en 20111. Elle a galement reconnu que mme l o les femmes sont majoritaires dans les viviers (magistrature) ou lorsque les contraintes lies lorganisation du travail obissent des logiques diffrentes que celles qui psent sur les emplois de direction (enseignement suprieur et recherche par exemple), le phnomne d attraction de la reprsentation des femmes au fur et mesure de la pyramide hirarchique se constate galement. Par consquent, laccs lencadrement suprieur constitue lvidence lune des faiblesses de la fonction publique en matire dgalit professionnelle. Les professions librales Les femmes qui ont choisi dexercer leur profession sous le statut libral mdecin, avocate font face des amplitudes horaires particulires. Ainsi, une avocate parisienne travaille 50 heures par semaine en moyenne, daprs Aurlie Berthet, auditionne le 16 octobre 2012 par la dlgation. Dans ces conditions, la conciliation vie professionnelle et vie prive est, en soi, un exercice compliqu, auquel se rajoute, quand cest le cas, la contrainte des responsabilits. Ceci explique par exemple que, si trs peu de femmes sont reprsentes au conseil de lOrdre du Barreau, cest que trs peu se prsentent. Comme en tmoignait Mary-Daphn Fishelson, travailler au sein du conseil de lOrdre en loccurrence en tant que secrtaire du btonnier reprsente quatre jours de travail bnvole : Cest trs prenant. Si lon ne veut pas trop rogner sur les heures de travail, on sacrifie invitablement sa vie personnelle . La dlgation a pu entendre les reprsentantes des professions juridiques qui ont dcrit la situation paradoxale des femmes dans les cabinets
1

Donnes issues du rapport prcit de Mme Franoise Gugot.

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davocats. Dans les cabinets daffaires, si la profession est majoritairement fminine, les associs ne le sont pas. Daprs Caura Barszcz, journaliste, directeur de publication de Juristes associs, les femmes reprsentent 65 % des effectifs mais elles sont 25,6 % tre associes. Selon elle, ce pourcentage place la France en bonne place dans les rangs de la mixit, devant les tats-Unis, o 16 % des associs seulement sont des femmes. Toutefois, Caura Barszcz a indiqu quil convenait de faire la diffrence entre lassociation dite en equity on dtient des parts, des droits de vote et lassociation non equity , de deuxime rang. Or, 39 % des femmes associes le sont dans cette catgorie . Il est en effet ressorti des auditions que persistent dans ces professions dites librales une forte pression machiste, traduite dans les faits par une monopolisation des postes les plus prestigieux. Ainsi, chez les mdecins, 80 % des professeurs des universits praticiens hospitaliers (PUPH) sont des hommes. Dans les filires les plus valorises , lcart se creuse. Ainsi, sur les 177 membres de lAcadmie nationale de chirurgie, il ny a que 3 femmes. Quant aux instances reprsentatives, elles sont le reflet de cette sociologie : 4 femmes sur 60 membres du Conseil national de lOrdre et 7 femmes sur 103 prsidences dpartementales. Enfin, parmi les doyens des 47 facults de mdecine, il ny avait, en 2007, quune seule femme1. Les professions de lart et de la culture Dans les tablissements publics de production et de diffusion des uvres de lart et de lesprit, le plafond de verre est devenu une chape de plomb daprs Sophie Deschamps, ancienne prsidente de la Socit des auteurs et compositeurs dramatiques (SACD), charge du suivi du dossier sur la parit hommes-femmes au sein de cet organisme. Pour les reprsentantes de lAssociation interrgionale H/F, la vision ancestrale de lhomme crateur, puisant dans sa muse la source de son inspiration, continue de peser plus lourdement quailleurs sur toute la profession, aboutissant aux situations dingalit inacceptables que vivent les femmes dans laccs aux postes responsabilit dans le secteur public de la culture. Sur cette question, la SACD a publi un manifeste 2012-2013 intitul Thtre, musique, danse : O sont les femmes ? , dont il ressort que : - 81,5 % des postes de dirigeants de ladministration culturelle sont occups par des hommes ;
1

Daprs Mme Ccile Renson, prsidente de lAssociation franaise des femmes mdecins (AFFM), auditionne le 16 octobre 2012.

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- 75 % des thtres nationaux sont dirigs par des hommes ; - 96 % des opras sont dirigs par des hommes ; - 70 % des centres chorgraphiques nationaux sont dirigs par des hommes ; - 85 % des centres dramatiques nationaux sont dirigs par des hommes ; - 95 % des concerts sont dirigs par des hommes. Cette situation a, dailleurs, fait lobjet dune interpellation la ministre lors de la sance de questions cribles thmatiques consacres lgalit professionnelle du 18 octobre 2012. La gnralisation et la constance de ces blocages ont convaincu les parlementaires de la ncessit dadopter des mesures contraignantes pour faire voluer la place des femmes dans les postes stratgiques. b) Un cadre lgislatif rcent Dans les entreprises La loi relative la reprsentation quilibre des femmes et des hommes au sein des conseils dadministration et de surveillance et lgalit professionnelle, publie le 28 janvier 2011, a t adopte le 13 janvier 2011 lAssemble nationale dans la rdaction transmise par le Snat. Elle est laboutissement de lexamen de deux propositions de loi1 dposes respectivement lAssemble nationale et au Snat le 3 dcembre 2009 et le 16 fvrier 2010, preuve quune large convergence de vues prvaut au sein des deux assembles et des partis politiques sur la question. La loi prvoit linstauration progressive de quotas pour aller vers la fminisation des instances dirigeantes des grandes entreprises.
Le 3 dcembre 2009, aprs les travaux du groupe de travail sur lgalit professionnelle de lObservatoire, Mme Marie-Jo Zimmermann a dpos une nouvelle proposition de loi, cosigne notamment par M. Jean-Franois Cop, relative la reprsentation quilibre des femmes et des hommes au sein des conseils dadministration et de surveillance et lgalit professionnelle, fixant 40 % atteindre dans les 6 ans lobjectif de reprsentation quilibre des femmes et des hommes dans les instances de direction. Le 16 fvrier 2010, Mmes Nicole Bricq, Michle Andr, prsidente de la dlgation aux droits des femmes et lgalit des chances entre les hommes et les femmes, M. Richard Yung, membre de la dlgation, et plusieurs de leurs collgues, ont dpos la proposition de loi relative aux rgles de cumul et dincompatibilit des mandats sociaux dans les socits anonymes et la reprsentation quilibre des femmes et des hommes au sein des conseils dadministration et de surveillance. Cette proposition de loi confirme lobjectif ambitieux de 40 % de reprsentation quilibre en 6 ans, mais complte le dispositif en proposant de limiter 3 le nombre de mandats dadministrateurs et de rglementer le cumul des fonctions de direction dans les conseils.
1

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Celle-ci concerne les conseils dadministration et les conseils de surveillance (mais non les comits excutifs) des entreprises cotes en bourse et des entreprises publiques. Deux paliers sont prvus : - trois ans aprs la promulgation de la loi, les instances concernes devront au moins compter 20 % de femmes. Les conseils dadministration ne comprenant aucune femme au moment de la promulgation de la loi devront en nommer une dans les six mois suivants ; - six ans aprs la promulgation de la loi, le taux de fminisation des instances dirigeantes devra atteindre 40 %. Le non respect de ces quotas entranera la nullit des nominations nayant pas pour effet de remdier lirrgularit de la composition du conseil. Un amendement vot lAssemble nationale, qui prvoyait galement la nullit des dlibrations dans les cas de non respect des quotas, a t supprim au Snat. Un mcanisme de sanctions financires a galement t prvu avec, notamment la possibilit dune suspension temporaire des jetons de prsence (rmunration pour participation aux conseils dadministration). La dlgation considre que ce texte va dans le bon sens, mme sil est en retrait par rapport aux recommandations quelle avait, alors, formules. Tout dabord, parce quelle avait souhait largir le primtre dapplication de la loi aux tablissements publics administratifs et acclrer lobjectif de parit dans les entreprises relevant du primtre de lAgence des participations de ltat. Ainsi, avait-elle propos quun calendrier plus strict soit prvu pour laccession des femmes administrateurs aux conseils dadministration des tablissements publics administratifs, entreprises publiques et socits nationales qui auraient pu atteindre lobjectif de 40 % de femmes en trois ans, et non en six ans. Paralllement, elle avait propos que ltat nomme alternativement, compter de la promulgation de la loi, un homme et une femme dans les conseils dadministration et de surveillance des entreprises relevant du primtre de lAgence des participations de ltat, 15 % seulement de leurs membres tant, alors, des femmes. Dautre part, elle avait souhait renforcer les rgles de limitation du cumul des mandats, arguant du fait que, si on souhaitait favoriser laccession des femmes aux conseils dadministration, encore fallait-il quelles trouvent des places vacantes. Enfin, elle tait attache la mise en place dune instance dvaluation de la loi, souhaitant linstitution dune autorit centrale au sein du ministre de lconomie, de lindustrie et de lemploi, charge de veiller

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lvolution de la composition des conseils dadministration des entreprises du primtre dapplication de la loi, linstar de celle qui existe en Norvge. Le texte adopt a finalement opt pour un primtre dapplication restreint, puisque, outre les socits cotes, lobjectif nest impos quaux entreprises prives qui, pour le troisime exercice conscutif, emploient un nombre moyen dau moins 500 salaris permanents et prsentent un montant net de chiffre daffaires ou un total de bilan dau moins 50 millions deuros. Par ailleurs, lentre en vigueur sera trs progressive et se fera par paliers (20 % en 2014 et 40 % en 2017). Cet chancier reste toutefois plus contraignant que celui 40 % dici 2010 envisag dans le projet de directive europenne propos par la viceprsidente de la Commission europenne, Viviane Reding, ltude au moment de la publication de ce rapport. En octobre 2012, le think-tank de la diversit, Rpublique et Diversit , a ralis une enqute en partenariat avec le Conseil reprsentatif des associations noires de France (CRAN) intitul Le CAC 40, parit, diversit , ayant notamment pour objectif de tirer un premier bilan de lapplication de la loi dans les socits cotes, un an et demi avant datteindre le premier palier de la loi. Il en est ressorti que le pourcentage moyen de femmes dans les conseils dadministration et de surveillance des entreprises du CAC 40 stablissait 24 %, soit moins dun quart. Par consquent, deux ans aprs la publication de la loi, un effet dentranement sest indniablement fait ressentir, mme si certaines entreprises restent la trane, comme le montre le tableau reproduit ci-aprs.

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Parit : classement des conseils dadministration et de surveillance du CAC 40 Publicis Groupe Safran Socit Gnrale Vivendi France Tlcom PPR Bouygues BNP Paribas Vallourec Pernod Ricard Technip Accor Axa Total Air Liquide Crdit Agricole Legrand Michelin Schneider Electric Saint-Gobain lectricit de France STMicroelectronics Alstom Carrefour Danone LOral Essilor International Sanofi Unibail-Rodamco GDF Suez Lafarge ArcelorMittal Alcatel-Lucent Vinci LVMH Capgemini Solvay Veolia Environnement Renault EADS 50 % 37,50 % 37,50 % 36,36 % 33,33 % 33,33 % 31,5 % 31,5 % 30,77 % 28,57 % 27,27 % 27 % 26,66 % 26,66 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 25 % 23,80 % 22,22 % 21,40 % 21,40 % 21,40 % 21,40 % 20 % 20 % 20 % 18,80 % 18,75 % 18,18 % 15,38 % 15,38 % 15 % 14,28 % 14,28 % 11,11 % 10,52 % 0% 1 2 ex-aequo 2 ex-aequo 4 5 ex-aequo 5 ex-aequo 7 ex-aequo 7 ex-aequo 9 10 11 12 13 ex-quo 13 ex-quo 15 ex-quo 15 ex-quo 15 ex-quo 15 ex-quo 15 ex-quo 25 ex-quo 21 22 23 ex-quo 23 ex-quo 23 ex-quo 23 ex-quo 27 ex-quo 27 ex-quo 27 ex-quo 30 31 32 33 ex-quo 33 ex-quo 34 35 ex-quo 35 ex-quo 38 39 40

Source : Le CAC 40, parit, diversit : Lenqute de Rpublique & Diversit, en partenariat avec le CRAN

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Il ressort de cette classification que : - 1 entreprise ne comptait encore aucune femme dans son conseil dadministration ; - 10 entreprises du CAC 40 comptaient moins de 20 % de femmes au sein de leurs conseils, et sont donc encore en-de du premier palier fix par la loi pour 2014 ; - 39 entreprises du CAC 40 comptaient moins de 40 % de femmes, et sont donc encore en-de du second palier fix pour 2017. Dans la fonction publique Avant la loi dite Sauvadet 1, aucune mesure contraignante navait pris la mesure de lenjeu au sein de la fonction publique. Quelques contrats pluriannuels sur trois ans avaient t proposs dans les ministres en 2002 et 2003, mais ils nont pas t suivis deffet et nont pas t renouvels. Par ailleurs, larticle 25 de la loi du 9 mai 2001 relative lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes avait introduit un article 20 bis la loi du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives la fonction publique de ltat selon lequel les jurys dont les membres sont dsigns par ladministration sont composs de faon concourir une reprsentation quilibre entre les femmes et les hommes . Enfin, des chartes et la cration de rfrents-galit avaient t proposes, mais nont jamais t rendues obligatoires. La loi du 12 mars 2012, dite loi Sauvadet , prvoit linstauration progressive dici 2018, sous peine de pnalits financires, dun quota de 40 % de femmes parmi les hauts fonctionnaires nomms chaque anne. Quelque 5 000 emplois sont concerns par la mise en place de ces quotas. Le dcret relatif aux modalits de nominations quilibres dans lencadrement suprieur 2 prcise les modalits dapplication de la loi. Il dispose notamment que les sanctions verser par les diffrents employeurs (collectivits, administrations...) seront progressives pour atteindre 90 000 euros par unit manquante , cest--dire lorsque les quotas ne seront pas atteints. Pour M. Sauvadet, ce texte est une rvolution pour la haute fonction publique [qui] permettra de mettre un terme une absence dquit

Loi n 2012-347 du 12 mars 2012 relative l'accs l'emploi titulaire et l'amlioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives la fonction publique. 2 Dcret n 2012-601 du 30 avril 2012 relatif aux modalits de nominations quilibres dans l'encadrement suprieur de la fonction publique (JO du 2 mai 2012)

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flagrante, [seul] 14 15 % de femmes arrivant des postes responsabilit, ce qui est inacceptable . Auditionne par la dlgation le 15 octobre 2012, la ministre des droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem, a indiqu que, anticipant lentre en vigueur de la loi le 1er janvier 2013, les nominations de femmes atteignaient dj 16 % depuis le mois de mai 2012. Elle a assur la dlgation que des bilans trs rguliers seraient raliss aprs lentre en vigueur de la loi, afin de maintenir la pression sur chaque administration, et que lobjectif serait rappel en Conseil des ministres. A cet gard, elle a indiqu avoir obtenu des nominations de hauts fonctionnaires strictement paritaires lors du Conseil des ministres du 3 octobre 2012. Enfin, il faut rappeler que la loi Sauvadet ne sapplique pas tous les secteurs publics puisque, comme lont soulign les reprsentants-e-s des professions de lart et de la culture, le secteur public culturel nentre pas dans le primtre de la loi, alors mme que, comme on la vu, la place des femmes y est trs faible. Cest la raison pour laquelle la Socit des auteurs et compositeurs dramatiques (SACD) a appel les pouvoirs publics engager sans tarder des actions permettant de promouvoir rellement la parit dans lart et la culture en suivant trois objectifs :
systmatiser le recensement statistique des ingalits ; sensibiliser
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les

publics,

les

lus

et

les

responsables

dadministration ;
promouvoir lgalit hommes/femmes : dans les circulaires et les

dcrets qui fixent la politique culturelle ainsi que dans les cahiers des charges qui dressent les obligations et engagements des lieux subventionns. Pour la dlgation, la vritable confiscation des postes de direction des tablissements de diffusion et de production appelle aussi des mesures durgence. Aussi, elle propose que, pour la nomination aux postes de directions des centres dramatiques nationaux (CDN), et notamment ceux appels se librer en 2013, soient tablies des short-lists paritaires systmatiquement, afin dinciter les femmes prsenter leur candidature.

Les travaux et tudes mens ces dernires annes, notamment par Reine Prat, ds 2006, et Laurence Equilbey, en 2011, doivent se poursuivre ; la connaissance statistique des ingalits doit samplifier ; une mission permanente dobservation des ingalits devrait tre cre pour actualiser les donnes sur la place des femmes dans la culture. 2 Un travail de publication et de promotion des recherches, des observations et des donnes devrait tre effectu pour favoriser une prise de conscience et faire de la place des femmes une dimension des politiques publiques et culturelles.

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5. Les laisses pour compte de la bipolarisation de lemploi fminin On assiste, depuis une vingtaine dannes, une bipolarisation croissante de lemploi fminin. Dans cette configuration, des femmes qui, grce leur russite scolaire et universitaire, ont atteint un haut niveau de qualification, accdent dornavant au march du travail dans des conditions convenables et connaissent des droulements de carrire positifs, quoiquinfrieurs, dans lensemble, ceux de leurs homologues masculins. Les statistiques refltent bien cette amlioration relative de lemploi fminin qualifi : en vingt ans, le nombre de femmes cadres a augment de + 136 %, alors que celui des hommes-cadres ne progressait que de 36 % sur la mme priode. Mais cette amlioration relative de la situation des femmes qualifies au regard de lemploi na eu aucun effet dentranement sur celle des femmes non qualifies, qui ont t au contraire exposes une prcarit et une pauvret croissantes sous leffet du sous-emploi et du dveloppement du temps partiel. Aujourdhui, la pauvret au travail a, trois fois sur quatre, un visage de femme, comme lillustrent crment les valuations de la DARES. Les emplois bas salaires, dfinis comme ceux dont le salaire net mensuel est infrieur ou gal aux deux-tiers du salaire mdian et les emplois trs bas salaires, dfinis comme ceux dont le salaire mensuel est au plus gal la moiti du salaire mdian, sont occups principalement par des femmes. Les femmes, qui reprsentent peu de choses prs la moiti de la population active, constituent 75 % des salaries bas salaires. Les emplois bas salaires reprsentent 24 % de lemploi fminin, contre 8 % seulement de lemploi masculin. Cette mme proportion de trois contre un se retrouve dans les emplois trs bas salaires : ils constituent 15 % de lemploi fminin et 5 % de lemploi masculin. Une analyse plus fine permet de cerner les secteurs, les types demplois et les caractristiques familiales et socio-conomiques de ces travailleuses pauvres. Les catgories socioprofessionnelles dans lesquelles on trouve la plus forte proportion de travailleuses pauvres sont : - les personnels des services directs aux particuliers : 58 % dentre eux relvent des bas-salaires et 40 % dentre eux des trs bas salaires ; - les employes du commerce (vendeuses, caissires) : 33 % dentre eux relvent des bas salaires et 16 % des trs bas salaires ; - les ouvriers non qualifis, dont respectivement 29 % et 19 %, ressortent de la catgorie des bas et des trs bas salaires.

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Ces secteurs demplois sont trs largement fminiss. Les secteurs conomiques dans lesquels se trouvent les plus fortes proportions de bas salaires sont lagriculture (27 %), les services (19 %) et le commerce (17 %). Le travail temps partiel constitue en outre, en ce domaine, un paramtre dterminant. Alors que les travailleurs temps partiel reprsentent 19 % de la population active, ils constituent 75 % des salaris bas salaires. 64,4 % des travailleurs temps partiel peroivent de bas salaires et 44,4 % des trs bas salaires. Les donnes statistiques tablies par la DARES dressent le profil sociologique de ces travailleurs pauvres, ou plutt de ces travailleuses pauvres, puisque la proportion de femmes est le triple de celle des hommes. Les familles monoparentales les mres isoles y sont fortement reprsentes (23 % dentre elles relvent de la catgorie des bas salaires et 14,5 % de celle des trs bas salaires), ainsi que les mnages complexes de plus dune personne (respectivement 25 %et 17 %). Les travailleurs pauvres sont, en outre, plus nombreux, en proportion, chez les trangers originaires du Maghreb et dAfrique noire : 30 % dentre eux peroivent de bas salaires et 20 % de trs bas salaires. De lensemble de ces donnes, il ressort que les travailleurs pauvres sont aujourdhui, en France, principalement des femmes, peu qualifies, assumant souvent seules les charge de famille et travaillant temps partiel dans le secteur du service aux particuliers, de la grande distribution ou de certains services peu rmunrs. Florence Aubenas, dans Le quai de Ouistreham , a bross le portrait de quelques-unes de ces femmes travaillant dans le secteur de la propret et dcrit leurs conditions de travail : faible nombre dheures de travail, mais importance de lamplitude des horaires et des temps de transport ; horaires dcals et hachs, conditions de travail particulirement prouvantes. Ce sont ces femmes qui, aujourdhui, sont les principales victimes de la configuration du march du travail et de lvolution de lemploi. A ce titre, elles mritent, de lavis de votre dlgation, toute lattention des pouvoirs publics.

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II. ACCDER AU DEUXIME GE DE LMANCIPATION DES FEMMES : LA NCESSIT DUNE APPROCHE SYSTMIQUE La relance de lgalit entre les femmes et les hommes devant le travail ne peut se faire sous le seul angle de lgalit professionnelle : une nouvelle vision du monde du travail et de la vie professionnelle, reste trs masculine dans ses modles et son organisation, est aujourdhui ncessaire car la mixit a t introduite dans les organisations du travail sans quelle ait t vritablement pense. Elle doit saccompagner dune rflexion sur le sens du travail. Investi, particulirement en France, dune lourde charge affective, le travail est aussi facteur, comme le dmontre Yves Clot1, psychologue du travail, de lourds dsordres psychosociaux. La revalorisation de la qualit du travail fourni, aujourdhui trop souvent empche par des organisations dshumanisantes, va de pair avec la recherche de lgalit. En outre, la parfaite mixit du monde du travail est indissociable de la problmatique du partage des tches dans la vie personnelle et familiale. Elle demande donc une nouvelle approche de la parentalit. Dans ces conditions, la relance de la dynamique de lgalit professionnelle ne peut rsulter de laddition de mesures ponctuelles, au demeurant ncessaires, mais doit relever dune approche systmique intgrant les diffrents aspects de lorganisation du monde du travail et de larticulation entre la sphre professionnelle et la sphre personnelle ou familiale. Elle appelle donc une transformation des mentalits et suppose un effort conjoint des pouvoirs publics, des entreprises, des organisations syndicales, du systme scolaire et universitaire et, dune faon gnrale, de la socit tout entire.

A. FAIRE VOLUER LE MONDE DU TRAVAIL

1. Le cadre lgislatif et rglementaire a) Un cadre lgislatif assez complet... Comme le rappelle Margaret Maruani dans son ouvrage de rfrence intitul Un sicle de travail des femmes en France, 1901-2011 , tout le XXme sicle a t jalonn de lois qui dfinissent les droits des femmes au travail, la notion d autonomie , puis celle d galit , se substituant progressivement celle de protection .
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Yves Clot, Le travail cur. Pour en finir avec les risques psychosociaux

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On trouve, dans cet ouvrage, un bref rcapitulatif de lvolution de ces lois reproduit dans lencadr ci-aprs :

Extrait de Un sicle de travail des femmes en France, 1901-2011 de Margaret Maruani et Monique Mron En 1907, les femmes maries obtiennent le droit de disposer librement de leur salaire et en 1920 celui dadhrer un syndicat sans autorisation maritale. (...) La priode vichyste impose aux femmes une rgression de taille : en octobre 1940, le gouvernement introduit des mesures de restriction qui vont parfois jusqu linterdiction du travail des femmes, et notamment des femmes maries. Le droit lemploi des femmes est touch en plein cur, lgalement. Lide dgalit et de non-discrimination entre les hommes et les femmes intervient relativement tardivement. Le prambule de la Constitution de 1946 pose le principe selon lequel la loi garantit la femme dans tous les domaines des droits gaux ceux de lhomme . Mais il leur faudra attendre 1965 pour quelles aient le droit dexercer une activit professionnelle sans le consentement du mari. Vingt-six ans aprs la Constitution, la loi du 22 dcembre 1972 tablira le principe dgalit de rmunration pour un mme travail ou un travail de valeur gale . En 1975, la loi du 4 juillet interdit lemployeur de rdiger une offre demploi sexiste, de refuser une embauche ou de licencier en raison du sexe, sauf motif lgitime . La loi du 13 juillet 1983 vient complter et largir ce dispositif. Du principe ngatif de non-discrimination, on passe un principe positif dgalit. A la notion dgalit des droits sajoute celle dgalit des chances. La loi Roudy introduit galement de nouvelles dispositions : les plans dgalit professionnelle, les rapports sur la situation compare des hommes et des femmes, la possibilit pour les syndicats dagir en justice au nom dun ou plusieurs salaris victimes de discrimination. Pour amliorer le dispositif, la loi du 9 mai 2001, dite loi Gnisson relative lgalit professionnelle entre hommes et femmes prvoit : lobligation de ngocier sur lgalit professionnelle dans les branches et les entreprises ; le renforcement des indicateurs requis dans les rapports sur la situation compare des hommes et des femmes dans lentreprise ; lamnagement des contrats dgalit ; lintroduction du principe dune reprsentation quilibre des femmes et des hommes dans les lections prudhomales ainsi que dans celles des instances reprsentatives du personnel. Juges insuffisantes, ces dispositions ont t renforces par la loi du 23 mars 2006 relative lgalit salariale entre les femmes et les hommes. Cette loi se donne pour objectif la suppression des carts de salaire dans un dlai de cinq ans. Pour ce faire, elle prvoit le recours la ngociation dans les branches professionnelles et les entreprises.

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Il rsulte de ces lois quactuellement, deux dispositifs existent dans le code du travail, imposant aux entreprises une ngociation annuelle sur les objectifs dgalit professionnelle. Larticle L. 2242-1 du code du travail impose lemployeur dengager chaque anne une ngociation dans les entreprises o sont constitues une ou plusieurs sections syndicales dorganisations reprsentatives. Dans ce cadre, il est prcis que la ngociation sur les salaires effectifs vise galement dfinir et programmer les mesures permettant de supprimer les carts de rmunration entre les femmes et les hommes. Paralllement, larticle L. 2242-5, issu de la loi dite Gnisson du 9 mai 2001, prvoit que lemployeur engage chaque anne une ngociation sur les objectifs dgalit professionnelle entre les femmes et les hommes dans lentreprise, en sappuyant sur les lments figurant dans le rapport de situation compare. Or, la corrlation entre ces deux dispositifs na pas t pense, si bien qu lheure actuelle, certains inspecteurs du travail qui lon transmet les accords dentreprise ne savent pas si ceux-ci relvent de la ngociation annuelle obligatoire de la loi de 2006 ou de laccord spcifique de la loi Gnisson de 2001. Il semble donc quon ait sdiment des textes pour renforcer les obligations qui incombent aux entreprises, et quils soient aujourdhui devenus un facteur de confusion, voire dineffectivit, vu la faiblesse des rsultats obtenus. Sans sacrifier lobjectif dgalit professionnelle sur lautel de la simplification juridique, on pourrait cependant envisager de clarifier les dispositions existantes pour rendre plus effectives les obligations des entreprises en matire dgalit professionnelle. La dlgation propose donc d'unifier la rglementation sur lgalit salariale, qui relve aujourdhui dune part de la ngociation annuelle obligatoire de la loi de 2006 et, dautre part, de laccord spcifique prvu par la loi Gnisson de 2001. La dlgation propose donc, tout en prservant les droits des salaris consacrs par le code du travail, de procder la clarification du code du travail, dans lobjectif de rendre effectives les obligations pesant sur les entreprises en matire dgalit salariale et professionnelle afin den amliorer lefficacit.

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b) ... mais insuffisamment appliqu Plutt que de crer de nouvelles normes, il faut impulser une dynamique pour favoriser la mise en uvre des dispositions existantes. En effet, nous avons beaucoup de lois en faveur de lgalit professionnelle, mais elles ne sont pas appliques , selon Margaret Maruani. Le rapport dinformation de la dlgation aux droits des femmes et lgalit des chances entre les hommes et les femmes de lAssemble nationale1, publi en juillet 2011, et consacr lapplication des lois sur lgalit professionnelle, ainsi que les auditions de notre dlgation, menes loccasion de lexamen de la proposition de loi relative lgalit salariale entre les hommes et les femmes2, ont confirm ce constat. Sur environ 400 entreprises de plus de 300 salaris, 45 % font un rapport de situation compare en 2011, mais lintrieur de cette moiti, 10 15 % seulement dlivrent des documents analytiques et lisibles qui prvoient des mesures. En 2010, on ne relevait que 37 accords de branches abordant ou traitant spcifiquement de lgalit professionnelle, soit 3 4 % de lensemble des textes selon les sources. En 2010, seulement 2 000 entreprises dclarant un dlgu syndical avaient sign un accord collectif abordant la question de lgalit professionnelle. Enfin, en 2010, les femmes gagnaient toujours en moyenne 25 27 % moins que les hommes. Cest la raison pour laquelle larticle 99 de la loi du 6 novembre 2010 portant rforme des retraites a renforc lobligation pour les entreprises dau moins 50 salaris dtablir un rapport de situation compare en les soumettant une pnalit en cas de carence. Il est en effet prvu quune sanction financire pouvant atteindre 1 % de la masse salariale brute soit applique lentreprise qui ne prsente pas daccord professionnel ou de plan daction relatif lgalit professionnelle. Or, alors que ces dispositions entraient en vigueur le 1er janvier 2012, un consensus slevait ds la publication du dcret dapplication du 7 juillet 2011 et de la circulaire du 28 octobre de la mme anne pour dnoncer un retour en arrire par rapport la loi. Ainsi, le 12 dcembre 2011, Franoise Milewski publiait un article dans lequel elle regrettait que le dispositif [soit] dsormais dtaill et ne laisse plus planer de doute : les entreprises ne risquent pas grand-chose , les
Application des lois sur lgalit professionnelle au sein des entreprises , rapport dinformation n 3621 (13me lgislature) fait, au nom de la dlgation aux droits des femmes et lgalit des chances entre les hommes et les femmes de lAssemble nationale, par Mme MarieJo Zimmermann. 2 galit salariale entre les femmes et les hommes , rapport d'information n 334 (20112012) de Mme Michelle Meunier, fait au nom de la dlgation aux droits des femmes, sur la proposition de loi relative lgalit salariale entre les hommes et les femmes, prsente par Mmes Claire-Lise Campion, Michle Andr, Catherine Gnisson, M. Franois Rebsamen et les membres du groupe socialiste et apparents (n 230, 2011-2012).
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pouvoirs publics ayant en effet prfr la logique dune amende exigible en une fois au moment du constat de linfraction, une logique incitative, au final peu contraignante. Trois points ont t soulevs qui remettent en question lefficacit du dispositif : Le dlai accord aux entreprises pour se mettre en conformit avec la loi En vertu du dcret et de la circulaire, en labsence daccord ou, dfaut, de plan daction conforme aux exigences de fond prsentes dans lentreprise, linspecteur ou le contrleur du travail met en demeure lemployeur de combler cette carence dans un dlai de six mois. Lentreprise dispose donc de six mois pour ngocier ou complter son accord collectif sur lgalit professionnelle ou, dfaut daccord, pour tablir ou modifier son plan daction. Ds lors, une entreprise na-t-elle pas intrt attendre un contrle pour se mettre en conformit ? La possibilit de moduler le montant de la sanction Il ressort en effet du dcret et de la circulaire dapplication que la dcision dappliquer ou non la pnalit appartient aux Directions rgionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de lemploi (DIRECCTE) , ce qui signifie que ladministration peut dcider, au vu des lments du dossier, de ne pas appliquer la sanction, mme quand le constat de carence a t dress. Le caractre coercitif du texte disparat donc au profit dune procdure de ngociation entre le chef dentreprise et ladministration en charge de lapplication de la loi, qui peut aller jusqu la non application de la sanction. La latitude laiss lentreprise de prsenter un plan daction unilatral, dfaut daccord relatif lgalit professionnelle Enfin, la loi prvoit que les entreprises doivent tre couvertes par un accord collectif ou, dfaut, un plan daction fixant des objectifs de progression des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrs. En favorisant la ngociation, on pouvait esprer sa prise en compte par tous les acteurs sociaux de lentreprise. En revanche, en mettant sur le mme plan laccord et le plan daction unilatral, on en rduit la porte 1. En effet, quon autorise une entreprise o il ny a pas de reprsentation syndicale de prsenter un plan daction est justifi. Cest le cas
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Mme Milewski devant la dlgation.

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aussi lorsquaucun accord na pas t trouv. Mais laisser le choix lentreprise relve dune autre logique qui fragilise, voire rend superflue, la voie de la ngociation. Ces inquitudes et le recul attendu de lapplication de ces dispositions a motiv le dpt au Snat dune proposition de loi relative lgalit salariale entre les hommes et les femmes, dpose par Claire-Lise Campion, Michle Andr, Catherine Gnisson, Franois Rebsamen et les membres du groupe socialiste et apparents. Adopte au Snat en premire lecture le 16 fvrier 2012, cette proposition de loi envisage des sanctions plus importantes. Elle prvoit que, partir du 1er janvier 2013, toute entreprise nayant pas conclu daccord dfinissant et programmant les mesures permettant de supprimer les carts de rmunration entre les hommes et les femmes, sera prive des allgements et exonrations sur les cotisations sociales de la branche maladie ainsi que des rductions dimpts dont elle pourrait bnficier. Une pnalit de 1 % de la masse salariale serait encourue par les entreprises qui ne transmettent pas le rapport de situation compare (RSC) ainsi que lavis du comit dentreprise linspection du travail dans les quinze jours suivant la consultation. Dans son rapport dinformation prcit1, dat du 7 fvrier 2012, Michelle Meunier, rapporteure de la dlgation, prcisait que la rigueur du dispositif devait tre analyse comme un signal fort envoy lintention des chefs dentreprise et des partenaires sociaux. Puisque lincitation a chou convaincre les acteurs de lentreprise de la ncessit de semparer de la question de lgalit salariale, la contrainte nest plus une alternative, mais une ncessit . Alors que cette proposition de loi est toujours en attente dinscription lordre du jour de lAssemble nationale, la ministre des droits des femmes a annonc le 16 septembre 2012 que son ministre reverrait dici la fin octobre le dcret dapplication de la loi de 2010 sur lgalit salariale entre les hommes et les femmes, jugeant insatisfaisantes les dispositions actuelles. Le 20 novembre, elle a annonc quelle souhaitait imposer aux entreprises rcalcitrantes de lui envoyer les accords ngocis sur lgalit des salaires entre hommes et femmes, sous peine de sanctions financires. La ministre sest donc prononce en faveur dune sanction automatique, notifie aux entreprises sur le seul constat de labsence de transmission des accords. En ce sens, elle va plus loin que la suggestion de certaines organisations syndicales, entendues par la dlgation, qui proposaient de limiter, voire de supprimer, le pouvoir dapprciation des DIRECCTE dans la modulation des sanctions.
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Rapport dinformation n 334 (2011-2012) du 7 fvrier 2012.

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Avant mme lannonce de ces nouveaux amnagements, un certain nombre de pistes avaient t avances au cours des auditions. Ces pistes poursuivent quatre objectifs que la dlgation reprendra pour formuler ses recommandations visant : encadrer plus strictement la ngociation collective sur lgalit professionnelle ; amliorer le contenu des rapports obligatoires ; trouver un systme efficace de contrle des accords qui rende effective la sanction ; enfin, permettre la diffusion des bonnes pratiques des entreprises particulirement avances sur la question. c Encadrer plus strictement la ngociation collective sur lgalit professionnelle A lheure actuelle, lobligation pesant sur lemployeur en matire dgalit professionnelle consiste ouvrir des ngociations. Ainsi, larticle L.2243-5 du code du travail, issu de la loi du 23 mars 2006, dispose que lemployeur engage chaque anne une ngociation sur les objectifs dgalit professionnelle entre les femmes et les hommes dans lentreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre . Cet article renforce les obligations dcoulant de larticle L.2242-1 selon lesquelles dans les entreprises o sont constitues une ou plusieurs sections syndicales dorganisations reprsentatives, lemployeur engage chaque anne une ngociation . Annie Fuchet1 a estim, lors de la table ronde runissant des reprsentants dorganisations syndicales le 11 octobre 2011, que lobligation douvrir des ngociations ntait pas assez contraignante, et suggr de la remplacer par une obligation de rsultat. Suivant cette suggestion, la dlgation propose de modifier la loi pour substituer lobligation douvrir des ngociations, que prvoit actuellement la lgislation, celle de remettre un rapport de situation compare conforme la lgislation. Par ailleurs, la dlgation demande la ministre que le dcret en cours dcriture ne prvoie la possibilit dun plan unilatral quen cas dabsence daccord ngoci constat par un procs-verbal de dsaccord comme la notamment suggr Brigitte Grsy.

Membre de la commission excutive confdrale et de la commission lu-e-s et mandat-e-s de la Confdration gnrale du travail (CGT).

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d Amliorer le contenu des rapports obligatoires Concernant le contenu mme du rapport, la dlgation estime que remplir seulement trois des huit indicateurs mentionns par le code du travail est largement insuffisant, au moins pour les grandes entreprises. Cest en effet ce que prvoient actuellement les articles L.432-4-2 et R.432-19 du code du travail, pour les entreprises de moins de 300 salaris (et L.432-3-1 et D.432-1 pour les entreprises de plus de 300 salaris)1. La dlgation propose de moduler le nombre dindicateurs requis dans le rapport de situation compare en fonction de la taille de lentreprise, et dimposer lgalit salariale comme un indicateur obligatoire. e Mettre en place un systme efficace de contrle des accords qui garantisse leffectivit de la sanction Annie Fuchet la rappel la dlgation, lheure ou lon parle, nous sommes incapables davoir la liste des accords ngocis, signs ou non. Par consquent, nous ignorons si leur contenu respecte ou non les prescriptions lgales . Comme Franois Fatoux, dlgu gnral de lObservatoire de la responsabilit socitale des entreprises (ORSE), la plupart des organisations syndicales reconnaissent quelles ne pourront aller plus loin aujourdhui que si [elles disposent] dune meilleure connaissance des pratiques et des enjeux par secteurs dactivit . Pour la dlgation, il est donc urgent de consolider un systme reposant sur : - une autorit centralise capable de contrler le contenu des RSC ; - des agents de ltat suffisamment forms et en nombre suffisant pour pouvoir appliquer les sanctions. Sur le premier point, Najat Vallaud-Belkacem, ministre des droits des femmes, porte-parole du Gouvernement, a dclar vouloir imposer aux entreprises de plus de 50 salaris denvoyer son ministre directement les accords ngocis. Mais celui-ci disposera-t-il des effectifs suffisants pour examiner tous ces documents ? A lheure actuelle, ces documents sont transmis aux DIRECCTE et susceptibles dtre contrls par les inspecteurs du travail.

Les indicateurs relatifs la situation compare des femmes et des hommes dans lentreprise permettent dapprcier, pour chacune des catgories professionnelles de lentreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matire dembauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rmunration effective et darticulation entre lactivit professionnelle et lexercice de la responsabilit familiale.

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Caroline Bardot, inspectrice du travail, auditionne par la dlgation, a rappel quen matire dgalit professionnelle, lInspection du travail dispose dun vritable pouvoir dintervention puisque les inspecteurs sont rendus destinataires de lensemble des documents adopts par la ngociation collective et, quen fonction de son apprciation, elle peut dclencher un contrle sur place, engager une ngociation avec le chef dentreprise pour le convaincre de modifier ses procdures et dresser un procs-verbal si lentreprise est toujours rcalcitrante. Il parat donc naturel de demander lInspection du travail de renforcer son contrle sur lapplication effective des dispositifs. Mais cette proposition risque de se heurter linsuffisance des moyens dont dispose ce corps dinspection. Comme le rappelait Caroline Bardot, on compte, en 2010, 2 200 agents de contrle, dont 775 inspecteurs du travail qui contrlent les entreprises de plus de 50 salaris, et les contrleurs du travail, qui interviennent dans les entreprises de moins de 50 salaris. Les premiers contrlent en moyenne 120 entreprises, mais certaines dentre elles emploient jusqu 30 000 salaris et la plupart sont dotes de reprsentants du personnel et dinstances collectives (comits dentreprise, CHSCT...), alors que les seconds contrlent chacun entre 800 et 1 500 entreprises en moyenne. Leffectif rduit explique quaucune procdure nest systmatique lInspection du travail. Pour pallier cette insuffisance, Franois Fatoux a suggr la dlgation de repenser laction de ltat et de prfrer un contrle exerc par des agents publics, dont les effectifs ne peuvent crotre indfiniment, un contrle social assur par tout un chacun . Il suggre, par consquent, de permettre la mise en ligne de lensemble des accords sur un site centralis et public auquel auraient accs tous les acteurs intresss (chefs dentreprises, organisations syndicales et pouvoirs publics). Ce site internet existe lheure actuelle, gr par lORSE, qui met en ligne environ 200 250 accords dentreprise, collects sur une base volontaire. Mais ce site est encore, lheure actuelle, lacunaire. Dune part, lensemble des accords dentreprise ny figure pas, la transmission ntant pas obligatoire ; dautre part, la question de savoir si lautorisation de lentreprise est ncessaire pour la mise en ligne des documents nest pas tranche. De nombreuses questions restent donc en suspens. Peut-on obliger les DIRECCTE transmettre lintgralit des accords transmis ? Peut-on rendre la mise en ligne systmatique ? Quel oprateur serait habilit collecter et publier ces accords ? Considrant que cet outil pourrait constituer une base de donnes utile et facilement apprhendable par lensemble des acteurs concerns, la

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dlgation propose dengager une rflexion globale sur la possibilit de rendre effective la publication de lensemble des accords dentreprise, afin de crer un processus global dmulation positive. f Permettre la diffusion des bonnes pratiques La publicit des accords dentreprise participe, par ailleurs, un systme global de bonne surveillance qui permet de stigmatiser les entreprises rcalcitrantes et de mettre en valeur celles qui sont le plus avances. Comme le suggrait Ccile Gondard-Lalanne, secrtaire nationale de lUnion syndicale Solidaire-Sud, lors de son audition le 11 octobre 2012, en ce domaine, la contrainte nest pas ncessairement la voie la plus efficace. Il faut aussi savoir rcompenser les entreprises dont les pratiques sont exemplaires . La publication des accords exemplaires , en plus de permettre dlever vers le haut le niveau des accords, donnerait une visibilit apprciable aux entreprises les plus avances. 2. Une rforme ncessaire : lencadrement du temps partiel Lemploi temps partiel sest considrablement dvelopp en France au cours des dernires dcennies. Sa part dans lemploi salari total a plus que doubl, passant de 8,6 % en 1982 18,1 % en 2005. En trente ans, nous sommes passs de 1,5 million de salaris temps partiel 4,6 millions. Cest un phnomne massif. Or, le temps partiel ne touche pas galement toutes les catgories de salaris. Il concerne 82 % des femmes. Il est, en outre, fortement concentr sur le secteur des services, et particulirement sur des secteurs fortement consommateurs dune main duvre peu qualifie et partant mal rmunre. Offrant peu de possibilits dvoluer, il contribue enfermer un trs grand nombre de femmes dans une situation de pauvret et de prcarit. En outre, les conditions de son exercice, caractrises par des horaires atypiques, instables et peu prvisibles constituent le plus souvent des obstacles la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle qui avait pourtant t avance, lorigine, pour en justifier le dveloppement. a) Lessor du temps partiel Contrairement ce qui sest pass dans dautres pays europens, lessor de lemploi fminin sest effectu, en France, travers le temps de travail temps plein, et le poids du travail temps partiel y est longtemps rest assez rduit.

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Le travail temps partiel commence son essor, en France, au dbut des annes 1980, sous limpulsion des politiques incitatives et parce quil rpond aux nouveaux besoins des entreprises. Des politiques incitatives Les lois du 23 dcembre 1980 et du 28 janvier 1981 portant respectivement sur le secteur public et le secteur priv se sont attaches donner un statut aux salaris travaillant temps partiel et ont constitu les premires incitations au dveloppement du travail temps partiel. Par la suite, lordonnance du 26 mars 1982 et les mesures1 qui lui ont succd ont cherch lutter contre un chmage en plein essor en encourageant de nouvelles formes demplois travers un allgement du cot du travail. Afin dinciter les employeurs la cration demplois temps partiel, la loi du 31 dcembre 1992, puis la loi du 20 dcembre 1993 et le dcret du 5 avril 1994 ont mis en place un abattement port 30 % des cotisations patronales de scurit sociale, pour une dure hebdomadaire du travail comprise entre 16 et 32 heures (releve 18 heures en 1998, afin de ne pas inciter des temps partiels trop courts)2. Par la suite, la loi du 19 janvier 2000 relative la rduction ngocie du temps de travail a supprim cet abattement de 30 % pour les nouveaux contrats temps partiel, partir du 1er janvier 2001 dans les entreprises de plus de vingt salaris, et partir du 1er janvier 2003 pour les entreprises de vingt salaris et moins. La demande des entreprises La suppression du dispositif incitatif na cependant pas arrt la progression du travail temps partiel, car celui-ci rpondait aux nouveaux besoins des entreprises. Cette forme demploi est en effet devenue un mode de gestion de la main duvre pour les entreprises qui y trouvent de multiples avantages :
elle favorise une grande fluidit dans lorganisation des horaires :

elle permet de dvelopper des horaires atypiques (le matin tt, tard le soir, le week-end), et de rpondre la concentration de lactivit sur de courtes priodes ;
elle permet des gains de productivit horaire grce la

concentration de lactivit du salari sur des plages horaires limites et autorise aussi une intensification du travail qui ne serait pas tenable sur un temps plein, en raison de sa pnibilit ;

Dcret du 20 juillet 1982, du 27 juin 1984 et du 5 mars 1985. Cf. rapport n 1924, du 17 novembre 2004, fait par Mme Marie-Jo Zimmermann, au nom de la dlgation aux droits des femmes de lAssemble nationale, p. 14.
2

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elle est rendue possible par la fminisation de ses secteurs et la

faiblesse de leur reprsentation syndicale, qui ne favorise pas la dfense des salaris ;
enfin, les fluctuations dhoraires sont moins coteuses pour

lemployeur, dans le cadre du temps partiel car, contrairement aux heures supplmentaires dun travailleur temps plein, les heures dites complmentaires ne donnent lieu majoration salariale que lorsque le dpassement dhoraire dpasse le dixime de la dure inscrite dans le contrat de travail. Cette disposition apporte donc davantage de flexibilit sans contrepartie. Le temps partiel peut galement servir de variable dajustement pour rduire la masse salariale sans licencier en cas de difficults conomiques. Cette substitution des emplois stables par des emplois prcaires permet de faire supporter par les salaris les risques inhrents lactivit de lentreprise. b) Les caractristiques des emplois temps partiel Les emplois temps partiel prsentent plusieurs caractristiques fortes :
ils sont principalement occups par des femmes ; dans son enqute sur lemploi en France en 2010, lINSEE dnombre 3,7 millions de femmes travaillant temps partiel contre 870 000 hommes ; le temps partiel est donc, plus de 80 %, une forme demploi fminin. Ramene lensemble de la population active fminine, la proportion des femmes temps partiel est de 30 %, soit prs du tiers ; celle des hommes nest que de 6 % ; ils sont concentrs dans le secteur tertiaire ; celui-ci emploie

91,6 % des salaris temps partiel, alors quil ne reprsente que 76 % des salaris ; les activits de services les plus utilisatrices de ce type demploi sont le commerce, lducation, la sant et laction sociale, les administrations, les activits associatives et surtout les services aux particuliers ;
il sagit trs largement demplois peu qualifis et faiblement

rmunrs : une tude ralise par la DARES en 2009 indiquait que, daprs les dclarations des employeurs au 1er juillet 2007, un peu plus de 30 % des salaris temps partiel des entreprises du secteur marchant ou agricole taient rmunrs sur la base du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) horaire (contre 13 % pour lensemble des salaris de ces entreprises) ;
les salaris temps partiel sont pour plus de la moiti (56,6 %) des

employs alors que ceux-ci ne reprsentent quun tiers (32,8 %) de lemploi total. En 2009, prs dun(e) employ(e) sur trois est temps partiel , cette proportion atteignant presque la moiti pour ceux des services directs aux particuliers ;

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ces emplois sont dans lensemble plus prcaires que les emplois

temps plein. La proportion des emplois temps partiel correspondant des contrats dure indtermine ou des postes de titulaires de la fonction publique nest que de 78,5 % contre 87,1 % pour lensemble des salaris, soit prs de neuf points de diffrence ; La dure du travail des emplois temps partiel est extrmement variable, quon lexprime en dure hebdomadaire ou en nombre de jours travaills par semaine. Selon une tude de la DARES, les salaris temps partiel travaillaient en moyenne, en 2009, 23,1 heures par semaine, soit les deux tiers de la dure lgale des salaris temps complet. Une proportion non ngligeable de femmes travaille cependant moins de quinze heures par semaine.
TEMPS PARTIEL SELON LE SEXE ET LA DURE DU TEMPS PARTIEL (en 2009) Femmes Temps complet 1 Temps partiel dont : Moins de 15 heures De 15 29 heures 30 heures ou plus Ensemble
1

Hommes 94,0 6,0 1,1 3,2 1,5 100

Ensemble 82,7 17,3 2,8 9,4 4,9 100

Part des femmes

(en %)

70,1 29,9 4,8 16,2 8,7 100

40,3 81,9 79,7 82,0 84,0 47,5

Y compris les personnes nayant pas dclar dhoraires habituels.

er e

Source : INSEE, enqutes Emploi du 1 au 4 trimestre 2009 Champ : France mtropolitaine, population des mnages, personnes en emploi de 15 ans ou plus

Pour compenser la dure du travail de leur emploi principal quils jugent insuffisante, 16,5 % des salaris temps partiel occupent un ou plusieurs autres emplois. Cest dans les emplois de personnels de services aux particuliers que ces situations de multi-activits sont les plus frquentes. Cest aussi largement le cas, quoique dans une moindre mesure, pour les agents de nettoyage travaillant en entreprise et les salaris relevant des activits rcratives, culturelles ou sportives. c) Temps partiel choisi, temps partiel subi : une distinction souvent artificielle Il est dusage de distinguer, au sein des emplois temps partiel, ceux qui relvent du libre choix du ou de la salarie (temps partiel choisi) et ceux qui lui sont imposs par lemployeur et le march du travail. Les emplois correspondant au temps partiel choisi prsentent un profil spcifique. Ils sont gnralement le fait de femmes dge moyen entre

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35 et 55 ans frquemment mres dun enfant de moins de trois ans ou de trois enfants. Le temps partiel du mercredi se retrouve principalement chez les femmes cadres et les employes de la fonction publique ou des services financiers. Ils offrent gnralement la possibilit dun retour au temps complet. A lautre extrmit, le temps partiel subi correspond une des formes du sous-emploi dans la mesure o il est le fait de salaris qui sont temps partiel parce quils nont pas trouv demploi temps complet. Cette forme de travail temps partiel concerne principalement des personnes dun niveau de formation infrieure, et renvoie des emplois peu qualifis et des statuts demplois prcaires. Leur dure de travail hebdomadaire est infrieure en moyenne de deux heures environ par rapport aux salaris considrs comme temps partiel choisi . Les auditions ralises par la dlgation ont cependant montr que cette distinction entre temps partiel subi et temps partiel choisi devait tre relativise, dans la mesure o la frontire qui spare ces deux notions pouvait, en pratique, se rvler floue, bon nombre de temps partiels choisis en apparence traduisant en ralit une forme de dterminisme social ou conomique. En outre, la notion de temps partiel choisi par des femmes pour concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale renvoie une fois de plus au prsuppos suivant lequel cest essentiellement aux femmes quil revient, par nature , deffectuer cette conciliation. d) Lencadrement actuel du temps partiel Lencadrement juridique du temps partiel a t profondment remani par la loi du 19 janvier 2000 relative la rduction ngocie du temps de travail ainsi que par la loi du 20 aot 2008 portant rnovation de la dmocratie sociale et rforme du temps de travail. Leurs dispositions, intgres dans le code du travail, ont donn une nouvelle dfinition juridique du temps partiel et entour son organisation de droits et de garanties protectrices. Mais les larges possibilits de drogation autorises dans le cadre de la ngociation collective les ont, le plus souvent, largement prives de leur contenu. Larticle L.3123-1 du code du travail dfinit comme salari temps partiel tout salari dont la dure de travail est infrieure la dure lgale de travail ou la dure fixe conventionnellement au niveau de la branche ou de lentreprise. Il ne fixe, en revanche, pas de limite lgale minimum de dure de travail. Larticle L.3123-14 du code prcit prcise les mentions que doit obligatoirement comporter le contrat de travail crit du salari temps partiel : qualification du salari, lments de sa rmunration, dure hebdomadaire ou mensuelle prvue, ainsi que la rpartition de la dure du

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travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Cette dernire obligation ne sapplique toutefois pas pour les salaris des associations et des entreprises daide domicile pour lesquels un accord collectif, ou dtablissement ou de branche peut dfinir les modalits dorganisation et de rpartition du temps de travail. Le contrat de travail doit, en outre, prciser les cas dans lesquels une modification ventuelle de cette rpartition peut intervenir, la nature de cette modification et les modalits suivant lesquelles les horaires de travail pour chaque journe sont communiqus par crit au salari. Enfin, il doit fixer les limites dans lesquelles peuvent tre accomplies des heures complmentaires au-del de la dure de travail. Le code fixe, en outre, un certain nombre de rgles et de garanties, mais autorise les accords collectifs y droger largement :
larticle L.3123-16 du code du travail prcise que lhoraire de

travail du salari temps partiel ne peut comporter, au cours dune mme journe, plus dune interruption dactivit, celle-ci ne devant en outre pas dpasser deux heures ; mais il autorise une convention ou un accord collectif de branche tendu, voire mme un accord dentreprise ou dtablissement droger ces dispositions, soit expressment, soit en dfinissant des amplitudes horaires, moyennant des contreparties spcifiques. Ces possibilits de drogations sont utilises par quelques-unes des principales conventions collectives : - celle du commerce de dtail autorise une coupure de deux heures trente dans la limite de deux fois par semaine, coupure qui peut aller jusqu quatre heures en cas de fermeture mi-journe de ltablissement ; - celle des htels, cafs et restaurants autorise une interruption dactivit dpassant les deux heures prvues par la loi et allant jusqu cinq heures, condition que les deux squences de travail quotidiennes fassent au moins trois heures chacune ; dans la restauration rapide, linterruption de travail peut dpasser deux heures, mais elle est alors indemnise 26,33 % du minimum garanti ; - la convention collective du secteur de la propret autorise une interruption quotidienne pour une dure moyenne hebdomadaire de dix heures et une seconde interruption quotidienne lorsque la dure moyenne dpasse les quinze heures ; enfin, la convention collective de laide domicile autorise jusqu trois interruptions dactivit non rmunres par jour pour une dure maximale de cinq heures ; en contrepartie, lamplitude de la journe ne peut dpasser onze heures, le salari bnficie de deux jours de repos supplmentaires par anne civile et les temps de dplacement sont assimils des temps de travail ; fixe un plafond au nombre dheures complmentaires que peut accomplir un salari au cours dune priode. Celles-ci ne peuvent aboutir dpasser la dure lgale du travail ou la dure
larticle L.3123-17

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fixe conventionnellement ; en outre, ces heures complmentaires ne peuvent tre suprieures au dixime de la dure du travail prvue dans le contrat du salari ; larticle L.3123-18 autorise cependant un accord collectif de branche ou un accord dentreprise ou dtablissement droger cette dernire rgle et repousser la limite des heures complmentaires jusquau tiers de la dure stipule au contrat. Quand la dure du travail accompli dpasse ainsi le dixime de la dure du contrat, les heures complmentaires accomplies audel du dixime de cette dure donnent lieu, en vertu de larticle L.3123-19 du code, une majoration de salaire de 25 %. Les conventions collectives de laide domicile, de la propret, des htels, cafs et restaurants et du commerce de dtail alimentaire prvoient cette possibilit de porter les heures complmentaires jusquau tiers de la dure inscrite au contrat ;
larticle L.3123-21 du code du travail fixe sept jours le dlai de prvenance dans lequel doit tre notifi au salari une modification de ses horaires. Mais larticle L.3123-32 ouvre un accord collectif de branche, dentreprise ou dtablissement la possibilit de le ramener trois jours. La convention des htels, cafs et restaurants permet de ramener ce dlai trois jours en cas de circonstances exceptionnelles , en contrepartie dun repos compensateur ; celle du commerce alimentaire de dtail ramne galement ce dlai trois jours en cas de circonstances exceptionnelles, et sous rserve de laccord du salari ; dans la restauration rapide, le dlai peut tre ramen trois jours calendaires avant le dbut de la semaine de travail, avec laccord du salari ; dans la convention de laide domicile, le dlai de sept jours peut tre ramen quatre jours, voire moins encore en cas durgence, et donne lieu un jour de cong supplmentaire ; en contrepartie des drogations permises par laccord collectif en

matire de plafonnement des heures complmentaires et de dlais de prvenance, celui-ci doit, aux termes de larticle L.3123-23, prvoir des garanties relatives lgalit daccs aux possibilits de promotion, de carrire et de formation, ainsi qu la fixation dune priode minimale de travail continue et la limitation du nombre des interruptions dactivit au cours dune mme journe. e) Des consquences pratiques dfavorables pour les femmes Les dispositions figurant dans le code du travail ne sont protectrices quen apparence, car elles saccompagnent de larges possibilits de drogation ouvertes aux accords collectifs. Comme le constatait la dlgation aux droits des femmes de lAssemble nationale dans un rcent rapport1 : Lorsque lexception devient la norme, la rgle perd son sens [...] et dans de nombreux cas, la rgle plus
1

Rapport dinformation n 3602 (13me lgislature), fait au nom de la dlgation aux droits des femmes et lgalit des chances entre les hommes et les femmes, sur le temps partiel, par Mme Marie-Jo Zimmermann, dpute.

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protectrice dicte par la loi [est] carte pour imposer des horaires et des conditions de travail qui peuvent tre prjudiciables la sant et lquilibre personnel des femmes concernes . La prcarit et la pauvret La conjonction de la faible dure du travail et de la faible rmunration horaire de la plupart des emplois temps partiel se traduit par de trs faibles rmunrations. Daprs une tude ralise par la DARES en 2009, la moiti des salaris temps partiel percevraient un salaire net mensuel primes et complments compris infrieur 800 par mois. La faible progression des bas et des trs bas salaires et leur forte fminisation sexpliquent largement, de lavis de nombreux experts, par le dveloppement du temps partiel. On voit donc se profiler une catgorie de travailleurs pauvres, cest-dire de personnes qui ne sont ni chmeurs, ni exclus , mais qui travaillent sans parvenir gagner leur vie. Dans leur grande majorit, il sagit de femmes travaillant temps partiel. Des horaires atypiques En matire de temps partiel impos, les horaires sont la fois souvent instables et atypiques. Dans la grande distribution, louverture des magasins le samedi conduit souvent les salaris tre prsents six jours par semaine sur leur lieu de travail. Le dimanche est galement ouvr pour plus du tiers des salaris temps partiel. En outre, plus de la moiti des salaris a des horaires variables dune semaine lautre dans un domaine o il faut sadapter en permanence aux variations de flux de la clientle. Dans les htels, cafs et restaurants, lactivit est trs soutenue en fin de semaine : sept salaris temps partiel sur dix travaillent occasionnellement ou habituellement le samedi, et prs de six sur dix le dimanche. Le temps partiel dans le secteur du nettoyage est caractris par la faible dure du travail (au maximum vingt heures hebdomadaires pour 60 % des salaris) cependant rpartie sur cinq jours, car le nettoyage des bureaux doit tre effectu quotidiennement et sur un nombre limit dheures et, le plus souvent, en dehors des heures douverture des bureaux. Dans le secteur des aides la personne, les horaires sont galement souvent atypiques. Labsence de certains droits sociaux Comme le rappelait la dlgation aux droits des femmes de lAssemble nationale dans le rapport dj cit : En ltat actuel de la rglementation, pour bnficier du dispositif dassurance chmage, il convient

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davoir effectu 510 heures de travail durant les vingt-deux derniers mois, soit dix heures trente hebdomadaires. En dessous de ce seuil, une personne perdant son emploi ne sera pas indemnise, alors quelle aura nanmoins cotis. Ainsi, les plus prcaires des salaris temps partiel, travaillant un trs faible nombre dheures peuvent se trouver durablement exclus de laccs au dispositif sils ne parviennent pas atteindre ce quota . Les seuils existant pour le versement des prestations en espces conduisent galement exclure de leur bnfice les salaris effectuant un trs petit nombre dheures. Par exemple, pour percevoir des indemnits journalires pour un arrt de travail de moins de six mois, il faut avoir travaill 200 heures sur trois mois, soit en moyenne seize heures hebdomadaires. Pour percevoir des prestations en nature, en cas de maladie ou de maternit, il faut avoir travaill au moins soixante heures pendant un mois civil (soit environ quinze heures par semaine). Or, daprs les donnes recueillies sur lanne 2009, 4,8 % des femmes travaillant temps partiel (soit environ 200 000 femmes) travaillaient moins de quinze heures par semaine. Un effet sur les retraites Les retraites des femmes restent trs infrieures celles des hommes. En 2008, les hommes retraits de 60 ans ou plus percevaient en moyenne 1 749 euros par mois, contre seulement 1 165 euros pour les femmes, soit un montant infrieur de 33 %. Lcart tait plus important encore si lon ne considrait que les avantages de droit direct : en 2008, les femmes, avec une pension moyenne de 879 euros mensuels, disposaient dun montant infrieur de prs de moiti (47 %) celui des hommes, autour de 1 657 euros mensuels. Les deux principales raisons qui expliquent ces carts de pension directe entre les hommes et les femmes carrires plus courtes, rmunrations plus faibles sont fortement corrles lexercice dune activit temps partiel pendant tout ou partie de la vie active. La validation dun trimestre de cotisations retraite nest acquise que si un salari est rmunr au moins 200 heures au SMIC au cours de celui-ci, soit, si lon rapporte ce montant en anne pleine environ 6 mois temps plein : les salaris travaillant temps partiel sur des dures correspondant moins dun mi-temps, ne valident donc pas de droits au titre de lassurance vieillesse Bien que la loi du 20 aot 2003 ouvre aux salaris temps partiel la possibilit de cotiser lassurance vieillesse du rgime gnral sur la base dun temps plein, cette disposition qui ncessite laccord de lemployeur demeure largement mconnue et peu utilise, comme la indiqu devant la dlgation Caroline Bardot, inspectrice du travail, le 22 octobre 2012.

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f) Les voies dune rforme Il parait aujourdhui ncessaire de rviser le cadre juridique du temps partiel pour rendre effectives les garanties contenues ou esquisses dans le code du travail et le code de la scurit sociale. Le document dorientation1 tabli dans le prolongement de la Grande confrence sociale des 9 et 10 juillet 2012 avait dailleurs considr le problme du temps partiel subi comme un des leviers pour lutter contre la prcarit sur le march du travail. Il invitait les partenaires sociaux identifier les moyens dencadrer les temps partiels portant sur un faible nombre dheures, en prenant des orientations sur laccs aux droits sociaux et la formation, sur lamplitude et la prvisibilit des horaires ainsi que sur la rmunration des heures complmentaires . Laccord national interprofessionnel sign le 11 janvier 2013 sinscrit dans ces orientations. Le travail temps partiel est trait dans son article 11 qui propose dinstaurer une dure minimale dactivit et de majorer, ds la premire heure, les heures complmentaires effectues au-del de la dure fixe par le contrat de travail. Laccord propose de fixer la dure minimale dactivit 24 heures par semaine. Il prvoit des exceptions pour les salaris des particuliers employeurs ou les salaris gs de moins de 26 ans. Il autorise dautres exceptions pour rpondre une demande crite et motive du salari. Laccord envisage de majorer de 10 % les heures complmentaires ne dpassant pas le dixime de la dure inscrite au contrat et de 25 % celles qui sont au-del. Ces orientations devront tre transcrites dans un projet de loi en cours dlaboration et les modalits dexercice du temps partiel devront, en outre, faire lobjet de ngociations dans les branches professionnelles concernes, dans les trois mois suivant lentre en vigueur de laccord. Il prcise que ces ngociations devront porter sur les drogations la dure minimum du travail, sur le nombre et la dure des interruptions dactivit au cours dune mme journe, sur le dlai de prvenance et sur la rmunration des heures complmentaires. Il conviendra de se montrer attentif au contenu des accords qui seront ngocis et de sassurer quils naboutissent pas, une fois encore, vider dune large partie de leur contenu les dispositions protectrices du code du travail ou
1

Document dorientation ngociation nationale interprofessionnelle pour une meilleure scurisation de lemploi, 7 septembre 2012 consultable ladresse suivante : [Link]/files/files/Actualit%C3%A9s/document_d_orientation.pdf

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remettre en question la porte des orientations contenues dans laccord national interprofessionnel. Dans la perspective de ces ngociations et de la discussion du projet de loi annonc, la dlgation a souhait formuler un certain nombre de recommandations sur les principaux aspects de la problmatique du temps partiel, de faon contribuer la dfense de ces femmes qui constituent la trs grande majorit des travailleurs temps partiel. Une majoration salariale ds la premire heure complmentaire Larticle L.3123-19 du code du travail prvoit que la majoration de salaire de 25 % ne sapplique qu compter des heures complmentaires accomplies au-del du dixime de la dure fixe au contrat de travail. Cette disposition traduit une disparit de traitement avec les salaris temps complet qui, sur le fondement de larticle L.3121-22 du mme code, bnficient dune majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premires heures supplmentaires et dune majoration de 50 % pour les suivantes. La dlgation recommande de modifier larticle L. 3123-19 du code du travail afin que la majoration salariale de 25 % soit applique ds la premire heure complmentaire accomplie au-del de la limite fixe dans le contrat de travail. Cette recommandation rejoint celle quavait formule la dlgation aux droits des femmes de lAssemble nationale dans son rapport prcit du 29 juin 2011 ainsi que la disposition figurant larticle 8 de la proposition de loi n 3725 tendant lutter contre la prcarit professionnelle des femmes prsente par MM. Christophe Sirugue, Jean-Marc Ayrault, Mme Catherine Coutelle et les membres du groupe socialiste, radicaux, citoyens et divers gauche et apparents. Des conditions dorganisation plus strictes Dans sa rdaction actuelle, le code du travail nautorise quune interruption de travail par jour, interruption qui ne peut excder deux heures et fixe sept jours le dlai de prvenance en cas de changement de dure et dhoraire de travail. Mais il autorise les accords de branche et les accords dentreprise y droger, ce qui revient vider ces garanties de leur contenu lgal et y substituer un contenu conventionnel beaucoup moins protecteur pour les salaris. Dans son rapport dinformation prcit, la dlgation aux droits des femmes de lAssemble nationale proposait de supprimer purement et simplement ces possibilits de drogation. Dans son article 8, la proposition de loi dpose par les dputs socialistes maintenait la possibilit de droger aux dispositions lgales par la ngociation collective, mais en rservait la possibilit aux seuls accords

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collectifs, de branche et lexcluait, a contrario, pour les accords dentreprise ou dtablissement. Votre dlgation souhaite, dans un premier temps, inviter les partenaires sociaux revoir par eux-mmes et au niveau des accords de branche, dans un sens plus strict quaujourdhui, ces possibilits de drogation, en les rservant de vraies situations durgence, et renforcer les contreparties affectes aux salaris, par exemple en tendant le bnfice des majorations salariales de 25 % aux horaires modifis. Elle nexclut pas toutefois, si des ngociations ntaient pas engages et naboutissaient pas dans un dlai raisonnable des dispositions plus protectrices des salaris, se rallier la position de la dlgation aux droits des femmes de lAssemble nationale et recommander son tour de supprimer par voie lgislative toute possibilit de drogation. Votre dlgation invite en consquence les partenaires sociaux revoir dans un sens beaucoup plus strict et au niveau des accords de branche, les drogations aux dispositions lgales relatives aux interruptions de travail et aux dlais de prvenance en cas de modification dhoraires. Elle nexclut pas, si ces ngociations naboutissaient pas dans des dlais raisonnables des solutions satisfaisantes, de proposer alors la suppression pure et simple de ces drogations. Mieux protger les temps partiels trs courts Le code du travail ne fixe pas de dure minimale pour les contrats temps partiel. Or, faute dune dure minimale dactivit, ou dun minimum de versement de cotisations sociales, certaines employes temps partiel navaient pas droit aux allocations chmage et aux prestations sociales dassurance maladie-maternit, quoiquelles se soient acquittes de leurs cotisations. Votre dlgation juge indispensable dassurer tous les salaris temps partiel laccs aux droits sociaux, soit en instaurant une dure minimum lgale de travail, soit en imposant aux employeurs de cotiser concurrence de louverture des droits sociaux. Une exception devrait toutefois tre conserve pour les recrutements effectus par des employeurs particuliers en matire de services la personne. Verser une prime de prcarit au dpart dun salari temps partiel Plusieurs des personnes entendues par la dlgation ont estim que le contrat temps partiel prsentait des affinits avec un contrat prcaire et, qu ce titre, le rgime juridique de ce dernier pouvait avantageusement lui tre tendu.

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Ces mmes considrations ont conduit la dlgation aux droits des femmes de lAssemble nationale recommander de sinspirer de larticle L.1243-8 du code du travail qui attribue une indemnit de fin de contrat au titulaire dun contrat dure dtermine pour compenser la prcarit de sa situation. Cette indemnit est gale 10 % de la rmunration totale brute verse pendant la dure du contrat. Dans une perspective assez voisine, larticle 7 de la proposition de loi prcite proposait de porter lindemnit 20 % de la rmunration totale brute verse pendant la dure du contrat, lorsque celui-ci est dure dtermine. Renforcer la priorit dembauche des salaris temps partiel sur des emplois temps plein Plusieurs des personnes auditionnes par la dlgation ont insist sur le peu deffet de larticle L.3123-8 du code du travail qui institue en faveur des salaris temps partiel, sils le souhaitent, une priorit pour lattribution dun emploi temps complet ressortissant leur catgorie professionnelle. Dans le prolongement de la recommandation adopte par la dlgation aux droits des femmes de lAssemble nationale, la dlgation propose de sinspirer de linterdiction pose par larticle L.1251-9 du code du travail qui interdit de faire appel dans les six mois suivant un licenciement conomique un salari temporaire au titre dun accroissement temporaire de lactivit. La dlgation recommande dinterdire le recrutement dun salari temps plein pour un type demploi lorsque, au sein de lentreprise, un ou plusieurs autres salaris temps partiel exercent un emploi quivalent et ont manifest par crit leur dsir de travailler temps plein.

3. Bien valuer la pnibilit et la sinistralit des emplois fminins pour amliorer la politique de prvention des risques Les chiffres fournis la dlgation par lAgence nationale pour l'amlioration des conditions de travail (ANACT) visant mesurer limpact diffrenci du travail sur la sant des femmes et des hommes, permettent de prendre la mesure de la dgradation des conditions de travail des femmes au cours des dix dernires annes. Sappuyant sur les statistiques daccidents du travail, de trajet et de maladies professionnelles de la Caisse nationale de l'assurance maladie des travailleurs salaris (CNAMTS), Florence Chappert, responsable du projet Genre et conditions de travail lANACT, a ainsi indiqu que, entre 2001 et 2010 :

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- le nombre de maladies professionnelles des femmes avait augment de + 162 %, dpassant celui des hommes en 2010, dont le nombre de maladies professionnelles avait augment de + 73 % pendant la mme priode ; - les accidents de trajet des femmes avaient augment de + 23,4 %, mme sils ne reprsentent encore quun tiers du volume total, pendant que ceux des hommes diminuaient de 21 %, prcisant que ce chiffre tait rapprocher du taux de femmes travaillant temps partiel hach et/ou cumulant plusieurs emplois temps partiel (situation qui les contraint des trajets souvent prcipits et rpts). Allant dans le mme sens, lenqute SUMER 2003, qui analyse la diffrence dexposition des hommes et des femmes la tension au travail a valu quune femme sur trois y tait expose, contre un homme sur cinq. Florence Chappert et Pascale Levet de lANACT ont attribu laggravation de la dgradation de la qualit de sant des femmes au travail deux facteurs principalement. Le premier est lorganisation du travail subie par les femmes. Comme on la maintes fois soulign, les femmes sont majoritaires dans les emplois temps partiel. Or, cumulant horaires atypiques, facteurs motionnels, facteurs de stress et absence de perspectives dvolution ainsi quune absence de reconnaissance, les conditions de travail de ces emplois sont plus contraignantes et surtout impactent la sant morale de ceux qui les subissent. Florence Chappert a insist sur labsence de perspectives des parcours, finalement lourdes de consquences pour la sant des employs. Comme il a t rappel la dlgation, si la frquence des arrts de travail nest pas significativement diffrente entre emplois temps plein et emplois temps partiel, en revanche, la dure de larrt de travail qui en reflte la gravit est plus longue pour les emplois temps partiel. Lorganisation du travail est galement facteur de stress pour les femmes qui travaillent temps plein. A lheure o 40 % de femmes voient leur trajectoire professionnelle modifie larrive dun enfant, contre 6 % des hommes seulement, et o 80 % du temps domestique et les deux tiers du travail parental sont toujours assums par la femme, on comprend que, au sein dune mme organisation et exposes aux mmes exigences horaires, les contraintes psent diffremment sur les femmes que sur leurs collgues masculins. Le second facteur explicatif tient aux caractristiques des emplois occups par les femmes. Largement majoritaires dans certains secteurs des services la personne de sant notamment les femmes souffrent de maladies professionnelles spcifiques rpertories dans la catgorie des troubles

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musculo-squelettiques (TMS), lis des travaux rptitifs, tels que les postures sur cran, les stations debout ou assises sans bouger... Ainsi, l'Agence nationale de scurit sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail (ANSES), qui a anim ces dernires annes un rseau national de vigilance et de prvention des pathologies professionnelles (RNV3P), a mis en vidence des diffrenciations importantes entre les hommes et les femmes dans l'exposition aux risques. Sur 50 000 pathologies en relation avec le travail, les hommes sont plus touchs par l'amiante, les risques chimiques, le port des charges, alors que les femmes sont plus spcifiquement exposes aux mouvements rptitifs, aux troubles psychologiques sujet encore tabou dans l'entreprise, selon Florence Chappert et aux facteurs managriaux. Or, lappareil statistique, sur lequel repose lvaluation et la prvention des risques au travail, a t constitu par et pour une organisation masculino-centre des emplois. En ignorant les pnibilits et les risques des emplois prdominance fminine, il sous-tend des politiques de prvention des risques axes sur les emplois masculins. Comme le rappelait Florence Chappert, les politiques de prvention des risques touchent moins les femmes que les hommes, eu gard la division sexue des emplois . a) Lappareil statistique, masculino-centr, organise linvisibilit des pnibilits et des risques des emplois prdominance fminine Lensemble des professionnels entendus par la dlgation ont reconnus que, conformment la vision masculine de lorganisation du travail, les emplois occups par les femmes ont toujours t considrs comme plus lgers, non exposs, non astreignants, moins soumis la pnibilit que ceux occups par les hommes. Les indicateurs sociaux et administratifs censs valuer la pnibilit en sont le reflet. Pascale Levet prenait pour exemple les enqutes de la Direction de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES) dans lesquelles on trouve la question suivante : Portez-vous des charges ? Un homme qui soulve des colis de 20 kg rpond oui . Une femme qui soulve des corps lorsquelle exerce dans le secteur des soins la personne, rpond non . Chercheuse au CES-Matisse-Paris-Sorbonne, Rachel Silvera confirmait que, reconnue dans les emplois masculins du btiment, par exemple, la pnibilit ntait pas prise en compte dans certains secteurs fminins , tels les soins la personne, pour lesquels il existe, pourtant, de vritables contraintes physiques tel le portage des personnes soignes ou dpendantes.

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Des exemples concrets illustrent son propos : ainsi, on utilise les temps de cycle comme un critre pour valuer la pnibilit au travail. A linverse, la rcurrence du geste nest pas prise en compte dans lanalyse de la pnibilit. Pourtant, lexemple de la division sexue des tches dans les abattoirs est parlant : les hommes sont labattage et les femmes la dcoupe. Or, la dcoupe des carcasses ncessite une quarantaine de gestes par minute... Il en rsulte une sous-estimation systmatique de la duret des emplois fminins et linadaptation des politiques de prvention des risques. b) Les politiques de prvention des risques touchent moins les femmes que les hommes Alors que la commission des experts des risques psychosociaux pilote par Michel Gaulac a montr que les hommes et les femmes ne sont pas exposs aux mmes facteurs de risques, les femmes tant plus exposes aux risques relations publiques (patients, clients) alors que les hommes sont plus exposs la peur au travail ou aux injonctions contradictoires, les accords d'entreprise relatifs aux risques psychosociaux font l'impasse sur la composante genre : les enqutes ralises ne comportent pas de statistiques sexues et les facteurs de risques spcifiques aux femmes et aux hommes dans leurs emplois respectifs ne sont pas tudis, en particulier, la tension issue de l'articulation des temps professionnels et personnels comme facteur de risque. A cet gard, nombre de personnes auditionnes ont soulign la difficult analyser limpact du travail sur la sant des femmes, les statistiques sexues en matire de sant au travail tant rarement produites et encore moins diffuses par les institutions charges du travail, de la prvention ou par les entreprises. De mme, les partenaires sociaux sintressent dans le document unique dvaluation des risques aux emplois trs fort danger ou trs fort risque ( dominante masculine), mais nanalysent quasiment jamais les pnibilits spcifiques des emplois fminins. Dans le mme sens, lanalyse des situations dingalit dans le RSC ne sappuie que sur des indicateurs relatifs lemploi, faisant limpasse sur ceux relatifs la sant. La dlgation recommande lintroduction dune dimension genre dans les accords dentreprise relatifs aux risques psychosociaux. Le mme dni est observ dans la recherche fondamentale. Florence Chappert le rappelait, la recherche comporte de nombreux points aveugles. En effet, les questions liant genre et exposition aux risques ne font l'objet d'aucuns travaux en France. Elle a cit titre dexemple des champs de recherche possibles : genre et exposition aux risques, genre et risques psychosociaux, genre et violences au travail, genre et mthodes de prvention,

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genre et stratgies de prservation de sa sant, travail et sant reproductive des femmes et des hommes, genre et seniors, genre et temps de travail, genre et mtiers monosexe... qui sont, lheure actuelle, ignors. Le fait que le CNRS ne dnombre que cinq six chercheurs travaillant sur les questions de genre sur des questions d'pidmiologie, de la sant des femmes et des hommes, essentiellement sur le champ de la sant reproductive en est lillustration. La dlgation souhaite que le ministre de lenseignement suprieur et de la recherche lance, au sein du Centre national de la recherche scientifique (CNRS), des programmes de recherche sur le champ de la sant au travail intgrant une dimension genre. A cet gard, un chantier de rflexion pourrait tre ouvert qui permette la dfinition de politiques de prvention adaptes sur quatre types demplois particulirement exposs : les emplois horaires atypiques, les emplois motionnellement exigeants (les emplois en relation avec le public), les emplois rptitifs et pnibles, comme ceux comportant le port de charge qui concernent aussi les hommes et les emplois sans perspective d'volution professionnelle. c) Enfin, valuer la violence sexuelle et sexiste au travail Les violences au travail demeurent un sujet tabou en entreprise , daprs Florence Chappert et Pascale Levet qui ont prcis quelles ntaient, le plus souvent, traites que sous langle des violences externes, venant du public ou du client, mais rarement en prenant en compte les violences internes provenant des collgues ou du manager. Si, en travaillant sur la nouvelle dfinition du harclement sexuel, la dlgation a pu prendre la mesure de lampleur du phnomne, notamment au sein de certains organismes particulirement machistes , il semble que le plus difficile dtecter reste ce que Brigitte Grsy qualifie de sexisme ordinaire dans lentreprise, qui se situe en de des comportements reprs comme des actes dagressions ou de harclement sexuel et qui, par consquent, ne sont pas rprims. Or, dune part ce sexisme au travail est beaucoup plus tolr dans lentreprise que ne le sont le racisme ou lhomophobie car il est considr comme une dclinaison de la sduction la franaise et, dautre part, ces comportements de harclement, de dlgitimation subtile, voire sournoise, des femmes dans le monde du travail, peuvent dcouler de certaines organisations du travail, dont les contraintes extrmement fortes, avec leur lot de pression au travail, induisent, voire organisent, des rapports sociaux de sexe, dont dcoulent ces comportements qui, cet gard, concernent les deux sexes hommes ou femmes en situation dinfriorit dans lentreprise.

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Or, trs peu danalyses ont t faites de ces violences ordinaires qui peuvent aller des violences sexistes ou sexuelles, des blagues sexistes, aux propos humiliants, voire au viol. A titre dexemple, la dernire enqute conditions de travail mene en 2005 ne comportait quune seule question sur les violences au travail, ce qui ne permettait pas dapprcier lampleur du phnomne car les violences peuvent correspondre des actes ou des attitudes trs diffrents. Florence Chappert a toutefois indiqu que lInstitut national d'tudes dmographiques (INED) allait dbuter une tude sur Violences et rapports de genre , qui portera sur les hommes et les femmes et qui ne se limitera pas au milieu du travail, laquelle la dlgation portera une attention particulire. Par ailleurs, certaines entreprises particulirement confrontes ces situations, comme Air France par exemple, o les rapports sociaux de sexe peuvent se prter la caricature, ont pris linitiative de sensibiliser leurs salaris. Chez Air France, cette initiative a pris la forme dun code de civilit que le responsable du service qualit de vie au travail et prvention a prsent comme un soutien la rsolution des conflits, en gnral, au sein de lentreprise. Paralllement, lentreprise a institu une procdure interne de mdiation, prise en charge par lemployeur et les partenaires sociaux et qui a port ses fruits, puisquelle a permis dviter de nombreux contentieux. Cette exprience conforte la dlgation dans la conviction que la pire rponse aux situations de violence rside dans lignorance, parce quelle maintient les femmes et les hommes qui en sont victimes, dans la culpabilit et la stigmatisation. Il conviendrait, par consquent, dinsrer la question des violences au travail dans le cadre des facteurs dexposition aux risques psychosociaux, en analysant galement les facteurs organisationnels responsables des comportements en cause. 4. Revaloriser les emplois fminins Lide que le salaire dune femme reste un salaire dappoint persiste dans linconscient collectif. 1 Pour Annie Fuchet2, la prgnance de cette conception a pour consquence la dvalorisation non seulement des emplois proposs aux femmes, souvent prcaires ou sous-pays, mais aussi du contenu du travail quon leur propose.
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Mme Rachel Silvera lors de son audition par la dlgation. Auditionne le 11 octobre 2012 dans le cadre dune table ronde avec des reprsentants dorganisations syndicales.

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Rapportant le cas concret dune jeune femme recrute par un laboratoire lyonnais en mme temps quun jeune homme, issus de la mme cole dingnieurs et de la mme promotion, pour le mme emploi, elle a indiqu que le salaire de la jeune fille tait infrieur de 300 euros par mois celui du jeune homme... La discrimination salariale pure est donc la forme moderne de la notion de salaire dappoint , dont Rachel Silvera a rappel que, inscrite dans les premires conventions collectives, elle y figurait dans certaines ds 1936. Rappelons que les premires femmes qui ont travaill dans lindustrie automobile ont t affectes des tches de sellerie ou de cblerie pour celles qui disposaient dun certificat daptitude professionnelle (CAP) couture. Toutefois, ces salaries, loin de bnficier dun niveau de rmunration que la grille conventionnelle garantissait un CAP technique reconnu, ne se voyaient concder quun salaire minimal. Et il a fallu attendre la fin de la Seconde Guerre mondiale pour quun ministre communiste Ambroise Croizat mette fin par la loi labattement de 10 % sur le salaire fminin. Aujourdhui, la discrimination salariale subie par les femmes sappuie sur des ressorts plus subtils, dont deux principaux ont t soulevs au cours des auditions, savoir : - labsence de valorisation de certaines comptences qui seraient innes chez les femmes, et donc non reconnues en tant que telles ; la difficult mesurer le respect de la notion de rmunration gale pour un travail de valeur gale . c Valoriser les comptences invisibles de certains emplois trs fminins Il existe un ensemble de savoir-faire discrets , souvent tirs de lexprience personnelle, qui sont indispensables, par exemple dans le secteur des soins la personne, mais qui ne sont absolument pas reconnus par lemployeur. Ainsi, Anne Baltazar1 dplorait que persiste lide selon laquelle les femmes possderaient un certain nombre de comptences innes elles seraient plus douces, plus minutieuses... qui les prdestineraient des emplois dans le secteur des soins, par exemple. Comme Brigitte Grsy, elle constatait que, parce questimes innes, ces comptences ne sont pas rmunres alors que les comptences des hommes notamment techniques sont, elles, ncessairement valorises.
Secrtaire confdrale de la Confdration gnrale du travail Force ouvrire (CGT-FO), auditionne le 11 octobre 2012 dans le cadre dune table ronde avec des reprsentants dorganisations syndicales.
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A titre dexemple, le travail relationnel ncessaire dans nombre demplois prdominance fminine, telles les htesses daccueil, les enseignantes ou les infirmires est point du doigt quand il fait dfaut mais, ntant pas considr comme une technique , il nest jamais valoris de manire positive. Il en va de mme de la responsabilit sur autrui, indispensable pour une infirmire ou une caissire, mais qui est totalement ignore. La dlgation souhaite que les savoirs-faires discrets soient reconnus comme une comptence professionnelle et, en tant que telle, valorises dans le salaire. d Btir une nouvelle grille des classifications professionnelles reposant sur des critres permettant de donner tout son sens la notion de valeur gale Larticle L.3221-4 du code du travail dispose que sont considrs comme ayant une valeur gale, les travaux qui exigent des salaris un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacres par un titre, un diplme ou une pratique professionnelle, de capacits dcoulant de l'exprience acquise, de responsabilits et de charge physique ou nerveuse . La loi Roudy a dfini cinq critres de la valeur comparable : le diplme, la technicit, la capacit professionnelle, la responsabilit, la charge mentale et physique devant servir de base de rfrence lentreprise pour la fixation des grilles salariales. Par ailleurs, la loi Gnisson de 2001 impose lgalit comme critre de fixation des classifications professionnelles. Laccord interprofessionnel de 2004, enfin, a rappel la ncessaire valorisation des comptences dans lattribution des emplois. Pourtant, de lavis unanime de nos interlocuteurs, aucune de ces prconisations nest applique sur le march du travail. En pratique, dune part la notion de comptences a t prfre celle de qualification ; dautre part, la rmunration dun salari nest pas dtermine par rapport une classification, mais de faon empirique et subjective. Cest pour remdier cette situation et lutter contre les discriminations induites que Rachel Silvera a entrepris avec Sverine Lemire danalyser lgalit des salaires en fonction de la valeur comparable des emplois. Sappuyant sur lanalyse dun certain nombre daccords collectifs, les rsultats de ces comparaisons ont permis de mettre en lumire les nombreux biais sexistes dans lvaluation des emplois, souvent lis au poids de lhistoire des mtiers et de leur reprsentation syndicale. Dans un ouvrage publi la Documentation franaise, Comparer les emplois entre les femmes et les hommes , elles proposent que soit

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prsente une grille danalyse sexue des critres d'valuation des emplois. Qualification, exprience, complexit, technicit, efforts, conditions de travail, responsabilit ou encore encadrement sont analyss sous l'angle du genre et de leurs diffrences de valorisation dans les emplois prdominance fminine et masculine. Ce guide, qui vise permettre, au sein de chaque entreprise, la comparaison entre les emplois prdominance masculine et ceux prdominance fminine, se veut un outil de reprage objectif dventuelles discriminations dans la classification des emplois. Les organisations syndicales ont t appeles mettre un avis sur les prconisations contenues dans ce guide qui devrait tre ractualis dans le courant de lanne 2013. Lobjectif est galement de permettre la comparaison demplois similaires dans deux entits diffrentes mais au sein dune mme branche, dont Rachel Silvera reconnaissait le caractre dlicat. Votre dlgation invite les organisations syndicales engager une refonte des grilles de classification professionnelles dans la perspective dune nouvelle hirarchisation des emplois non discriminante au regard de lgalit salariale entre les femmes et les hommes.

5. Remdier la sgrgation professionnelle : amliorer la mixit dans tous les mtiers Lemploi fminin est concentr, en France, sur un nombre restreint de professions. Au cours de son audition devant la dlgation, Hlne Privier a rappel que ce phnomne social pouvait tre valu par un indice de sgrgation . Celui-ci est, en France, denviron 25 %, ce qui signifie quil faudrait long terme raffecter le quart de la population active pour parvenir une rpartition quilibre entre les hommes et les femmes dans les diffrentes professions. Selon les travaux raliss au sein du Centre dtudes et de recherches sur la qualification (CEREQ) par Dominique piphane et Thomas Couppi, les trois cinquimes de la sgrgation professionnelle sont imputables des facteurs ducatifs et deux cinquimes sont imputables au march du travail. a) Les facteurs de sgrgation dorigine ducative La sgrgation professionnelle commence trs tt et, en ralit, ds lcole, o les filles ne suivent pas les mmes formations et ne se prparent donc pas aux mmes mtiers que les garons. Dans lenseignement secondaire, les filles sorientent davantage en fin de troisime, vers le second cycle gnral et technologique, grce leurs meilleurs rsultats scolaires. En revanche, lissue de la classe de seconde, les

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parcours des filles et des garons divergent nettement, mme rsultats scolaires comparables : en 2010, 14,5 % des filles se sont orientes vers une premire littraire contre 4,3 % seulement de garons ; mais seules 27,5 % des filles choisissent la srie scientifique contre 39,5 % des garons. En 2010, parmi les laurats du baccalaurat gnral, 64,6 % de garons ont obtenu le Bac scientifique, contre 42,6 % de filles. Ces carts saccentuent dans lenseignement suprieur. Les filles y sont, en termes absolus et en proportion, plus nombreuses que les garons. Depuis 1980, la France comporte davantage dtudiantes que dtudiants. En 2011, les filles reprsentaient 55,5 % des tudiants de lenseignement suprieur. La scolarisation des filles dans lenseignement suprieur sest en effet plus fortement dveloppe que celle des garons : en 2010, ce sont 10,9 % des filles de 25 ans qui sont scolarises dans lenseignement suprieur contre 9,5 % seulement des garons. Mais la proportion respective des filles et des garons varie fortement suivant le type dtudes. Quelles que soient leurs origines sociales et leurs parcours scolaires, les filles se portent moins que les garons vers des filires slectives : elles ne reprsentent que 29,5 % des inscrits dans les classes prparatoires aux grandes coles scientifiques, 26,1 % des tudiants des coles dingnieurs1 et 10 % des inscrits dans les instituts universitaires de technologie. Au sein mme des IUT, les femmes, majoritaires dans le secteur tertiaire (51,4 %), se dirigent peu vers linformatique (9,6 %)2. Sur les onze dernires annes, la proportion des filles a cependant significativement progress, en particulier dans les coles dingnieurs (+ 3,8 %) et surtout dans les formations universitaires de sant (+ 5,3 %). Ces mmes clivages suivant le sexe se retrouvent galement dans les formations universitaires. Les jeunes femmes reprsentent globalement 58,7 % des tudiants inscrits luniversit. Elles sont proportionnellement plus nombreuses en cursus master (59,6 %) et en cursus licence (56,5 %) quen doctorat (48 %). Cest dans les disciplines littraires que la proportion des tudiantes est la plus leve : 74 % en langues et 71 % en lettres sciences du langage. Elles restent trs minoritaires en sciences fondamentales (28 %). Mais la part des femmes slve 62 % parmi les tudiants en mdecine-odontologie, cette proportion grimpant mme jusqu 79 % parmi les nouveaux tudiants inscrits la rentre 2011.

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ducation nationale, Repres et rfrences statistiques, dition 2012. Chiffres clefs 2011 de lgalit entre les femmes et les hommes.

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Source : Les tudiants / Repres et rfrences statistiques, dition 2012

Lenseignement professionnel est galement marqu par de forts clivages suivant le genre. A la rentre 2011, 246 000 tudiants taient inscrits principalement dans les sections de techniciens suprieurs et, dans une proportion marginale, en prparation aux diplmes des mtiers dart et en classes de mise niveau. Lensemble des spcialits proposes est regroup en deux groupes principaux : les tudiantes sont majoritaires au sein des spcialits des services (64 %). Elles sont en revanche trs minoritaires dans celles de la production o elles ne reprsentent quun peu plus du quart de leffectif (26 %). Si certaines spcialits font preuve dune composition quilibre, comme les techniques de ldition, le commerce, les techniques de limage et du son, dautres sont, en revanche, trs masculines ou fminines :
certaines spcialits sont presque exclusivement fminines dans leur recrutement : coiffure, esthtique et autres spcialits des services aux personnes (99,5 %), travail social (96,4 %), spcialits pluritechnologiques en matriaux souples (95,6 %), habillement (90 %), textile (88,9 %) ou secrtariat (86 %) ; dautres spcialits naccueillent des filles que dans des proportions

marginales : moteurs et mcanique auto (3 %), nergie, gnie climatique (3,1 %), lectricit, lectronique (3,6 %), structures mtalliques (3,7 %) et technologies de commandes des transformations industrielles (3,8 %). La dlgation a entendu en audition les responsables du ministre de lducation nationale et ceux du ministre de lEnseignement suprieur et de

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la recherche. Ceux-ci lui ont permis de constater que les dmarches de promotion de lgalit filles-garons sont dj largement prises en compte aux diffrents chelons du systme ducatif et quelles ont dailleurs permis damorcer certaines volutions. Mais dans un domaine o les progrs ne peuvent rsulter que dun travail de longue haleine, il convient de ne pas relcher les efforts et de renforcer les actions entreprises. Parmi les leviers daction, la Convention pour lgalit entre les filles et les garons, les femmes et les hommes dans le systme ducatif, cosigne par le ministre de lducation nationale et par sept autres ministres le 29 juin 2006, a dress, pour la priode 2006/2011, un cadre gnral pour amliorer lorientation professionnelle des filles et des garons, modifier les strotypes et assurer une ducation lgalit des sexes. Cette convention comportait trois axes principaux : le premier concernait lorientation ; le second incitait les administrations parties la convention assurer auprs des jeunes une ducation lgalit entre les sexes, cet apprentissage impliquant, notamment, la mise en uvre dactions de prvention des comportements et des violences sexistes ; le troisime portait entre autres sur la formation lgalit des acteurs des systmes ducatifs. La prochaine convention, qui devrait couvrir une priode allant jusquen 2017, est actuellement en cours dlaboration en collaboration avec le ministre des droits des femmes. Pour lutter contre la dsaffection des filles pour les carrires scientifiques, le ministre a lanc, lanne dernire, un Plan sciences et technologies lcole , dont lun des axes porte prcisment sur filles et sciences . A loccasion du lancement de ce plan, des conventions ont t signes avec trois associations ( Femmes et mathmatiques , Femmes et sciences , Femmes ingnieures ) pour leur permettre dintervenir en milieu scolaire dans le but dencourager, chez les jeunes filles, des vocations pour les carrires scientifiques et techniques. Enfin, lOffice national dinformation sur les enseignements et les professions (ONISEP) sefforce de faire progresser la mixit dans les diffrents secteurs travers ses diffrentes publications et un site Objectif galit labor en collaboration avec la Direction gnrale de lenseignement scolaire. Ces initiatives sont positives et doivent tre menes avec la conviction ncessaire. Certains membres de la dlgation, et en particulier Christiane Demonts, ont rappel le rle extrmement positif jou par les charg(e)s de mission lgalit filles-garons dans les acadmies. Une action cet chelon

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semble en effet tout fait pertinente et la dlgation en avait dj formul le constat dans un prcdent rapport1. La dlgation recommande de renforcer le rle et les moyens des charg(e)s de mission lgalit filles-garons dans les acadmies, en relation avec les dlgations rgionales aux droits des femmes. Celles-ci (ou ceux-ci) pourraient sattacher, notamment, susciter et animer un rseau de correspondants galit des chances filles-garons prsents dans les diffrents tablissements publics locaux denseignement lyces, collges, tablissements dducation spciale. Par del les efforts conduire en matire dorientation scolaire, lducation nationale doit jouer un rle dterminant dans la lutte contre les strotypes sexus. Celle-ci sera dautant plus efficace quelle sera conduite ds le plus jeune ge. Le ministre de lducation nationale la dj intgre ses programmes :
en primaire : le programme dinstruction civique et morale du cycle des approfondissements insiste sur le refus des discriminations de toute nature ; lintrieur du socle commun de connaissances et de comptences matriser en fin de CM2 : le pilier six comporte le respect des autres et de lautre sexe, ainsi que le refus des prjugs ;

collge : le programme dducation civique aborde la problmatique de lgalit entre les femmes et les hommes dans un programme intitul la diversit et lgalit . b) Les facteurs dorigine professionnelle Favoriser linsertion professionnelle des femmes dans des filires vers lesquelles elles ne sorientent pas habituellement requiert une action volontaire jouant sur plusieurs leviers. Linsertion professionnelle des femmes dans des filires masculines passe par laccs tout au long de la vie une formation professionnelle adapte. En effet, certaines femmes dcouvrent souvent leur vocation pour un mtier scientifique ou technique loccasion dun stage ou dune formation. Leur orientation dans ces filires est frquemment une rorientation. Lors de son audition devant la dlgation, Franoise Fillon, dlgue gnrale de lUnion nationale Retravailler , a illustr une approche de lorientation professionnelle des adultes qui permet daller au rebours des strotypes sexus.
Orientation et insertion professionnelle : vers un rquilibrage entre femmes et hommes dans tous les mtiers , rapport dactivit n 404, 2007-2008, fait au nom de la dlgation, par Mme Gisle Gautier, prsidente.
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Cette association, cre en 1974, a labor une mthode dorientation professionnelle pour adultes spcialement conue pour permettre des femmes qui souhaiteraient se remettre travailler aprs 40 ans, une fois leurs enfants levs, de se refamiliariser avec la vie professionnelle et les besoins de lentreprise et de transformer leur exprience en comptences professionnelles. Cette association a pris trs tt conscience de la double sgrgation dont fait lobjet lemploi fminin et qui se traduit par de moindres salaires : la sgrgation verticale qui freine laccs des femmes aux postes de responsabilit et les sgrgations horizontales qui les concentrent sur un nombre rduit de mtiers et de branches professionnelles. Elle a prsent une action conduite en Seine-Saint-Denis avec le conseil gnral et la Cit des mtiers pour contrer cette tendance qui veut que les femmes sorientent vers les professions les moins bien payes. Le dispositif ainsi labor sest attach, dans un premier temps, former tous les acteurs qui interviennent en matire dinsertion et dorientation des femmes de moins de trente ans ; une fois ce pralable ralis, le dispositif a abord la consolidation et la scurisation des parcours professionnels favorisant la mixit professionnelle, en soutenant des projets dits atypiques de sexe , dans des secteurs o la proportion du sexe minoritaire est infrieure 30 % des effectifs globaux. La dlgation considre que les processus de reclassements professionnels peuvent en effet constituer un moment propice pour inciter les candidats lemploi faire voluer leur carrire. Contrairement aux jeunes adolescents, dont la personnalit se cherche encore, et qui sont de ce fait encore sous lemprise des strotypes sexus, les adultes, et en particulier les jeunes adultes, sont davantage prts sengager dans des mtiers atypiques de sexe . A ce titre, elle souhaite que Ple emploi se fixe pour objectif de contribuer une amlioration de la mixit dans les mtiers et que soit intgre dans la formation de lensemble des professionnels chargs de laccompagnement, de lorientation ou du placement, une sensibilisation la question de la segmentation sexuelle du march du travail. c) Les effets positifs de la mixit Une meilleure mixit dans les mtiers prsenterait des avantages pour les femmes mais galement pour lensemble des salaris et pour les entreprises. Une meilleure mixit dans les mtiers contribuerait remdier la sous-valorisation dont font encore lobjet les mtiers fminiss , en contribuant tirer de leur invisibilit la fois certaines comptences et certains risques.

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Rachel Silvera a montr, lors de son audition, combien la non prise en compte de certaines des comptences dont font preuve les femmes dans lexercice des mtiers dits fminins contribuait une sous-valorisation de leurs salaires. Les responsables de lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail ont galement dnonc linvisibilit des pnibilits et des risques des emplois prdominance fminine, qui fait que la duret des emplois fminins reste systmatiquement sous-value. Une tude dAnnie Thbaud-Mony a montr que les cancers professionnels des femmes taient rgulirement sous-valus, sauf dans les secteurs mixtes o lorigine professionnelle de la maladie est davantage reconnue. La mixit permet galement de mieux valuer la pnibilit du travail des femmes dans la mesure o les campagnes de prvention sont plus axes sur les emplois et le travail des hommes. Mais, comme lont soulign plusieurs interlocuteurs de la dlgation, et en particulier les reprsentantes des organisations syndicales, une meilleure mixit dans les mtiers et, en particulier, dans les mtiers masculins , peut tre galement favorable aux hommes. Ccile Gondard-Lalanne, secrtaire nationale de lUnion Solidarit Sud en a fourni une illustration concrte et parlante, en rappelant que, lorsque les femmes sont arrives La Poste au dbut des annes 1970, lemployeur a d enfin accepter dallger le poids de la sacoche des facteurs. Les hommes souffraient du dos mais nosaient pas se plaindre et larrive des femmes a t loccasion dune amlioration des conditions de travail qui a bnfici tous. Sophie Mandelbaum, secrtaire confdrale de la Confdration franaise dmocratique du travail (CFDT) a cit lexemple dune menuiserie industrielle de Bretagne qui, grce lintervention dun dlgu syndical militant de lgalit femmes-hommes, avait persuad la direction de rpondre au manque de main duvre en employant des ouvrires du textile sans emploi. Larrive de ces femmes, qui reprsentent aujourdhui 30 % de son effectif a t bnfique pour lentreprise et pour lamlioration des conditions de travail : suivant un sentiment largement partag, lambiance est bien meilleure dans latelier, sans quaucun amnagement de poste nait t effectu. De lavis des reprsentants syndicaux, cette amlioration tient une diminution de lambiance sexiste, bien des hommes ayant souffert en silence pendant des annes de lambiance grivoise et des surenchres machistes qui caractrisent trop souvent les lieux de travail trop exclusivement masculins. Enfin, une meilleure mixit dans certains mtiers masculins peut contribuer rduire ou contenir un certain prsentisme la franaise dont les hommes sont aussi les victimes, sans oser pour autant en dnoncer leurs effets sur leur vie de famille.

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Une meilleure mixit dans les mtiers est galement un facteur positif pour les entreprises et les structures professionnelles . A titre dillustration, un groupe de travail sur la fminisation des professions juridiques mis en place par la Chancellerie a montr combien les femmes pouvaient constituer un lment de dynamisme en faisant bouger les choses en matire de management, de relations avec les clients et de conception de la responsabilit socitale. Les entreprises qui ont pris conscience que leur clientle tait aussi, pour une large proportion, fminine ont souvent compris lavantage pour elles de pouvoir sappuyer sur leurs collaboratrices pour mieux rpondre aux attentes du march.

6. Modifier une organisation du travail ancre dans des modles masculins Dans une socit qui assigne, par tradition, les femmes la sphre domestique et aux tches familiales, et les hommes au monde extrieur de la production ou de la lutte pour le pouvoir, les organisations du travail sont restes trs masculines. Dans un rapport tabli pour lObservatoire sur la responsabilit socitale des entreprises, Brigitte Grsy, inspectrice gnrale des Affaires sociales, et Sylviane Giampino, psychanalyste, se sont attaches cerner le poids des normes dites masculines sur la vie professionnelle et personnelle dhommes du monde de lentreprise. Prenant pour point de dpart les quatre normes masculines identifies par lInstitut Catalyst dans les pays dEurope occidentale et dAmrique du Nord, lenqute sest attache travers des entretiens avec des cadres et des dirigeants, examiner comment ces normes voluaient et se recomposaient dans le monde de lentreprise, aujourdhui, en France. Ces normes identifies comme le refus de tout comportement qui pourrait apparatre comme fminin , lamour de la comptition, le refus de lmotion et ladhsion au clan, constitueraient en quelque sorte des codes incontournables pour progresser dans une carrire et influenceraient la fois la gouvernance des entreprises et le style des relations de travail. Ces normes se traduisent en pratique par lexigence dune disponibilit permanente conue sur un mode quasiment sacrificiel. Cette subordination de la comptence une disponibilit permanente est une caractristique particulirement pousse dans les organisations du travail en France. Aux tats-Unis, le rythme de travail est trs soutenu, la pause du djeuner rduite le plus souvent la portion congrue, mais lon vite de terminer trop tard, et plus encore dorganiser des runions tardives.

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Dans les pays dEurope du Nord, souvent donns en modle pour lgalit femmes-hommes, rester trop tard au bureau est considr plutt comme le signe dun dfaut dorganisation et dune forme dincomptence, que comme le signe dun dvouement indfectible son entreprise et dun engagement complet dans le travail. Ce prsentisme la franaise qui exige une disponibilit permanente se retrouve dans les entreprises, dans le monde syndical et dans le monde politique. Il contribue carter les femmes du fait de leurs responsabilits familiales qui les empchent de rester tard au travail et de participer ces rseaux dinfluence informels qui se reconstituent, le soir, dans les bureaux en partie dserts. Source dinjustice pour les femmes, ce prsentisme peut aussi se rvler comme un carcan touffant pour les hommes. Certes, ltude met en relief un sentiment trs largement rpandu chez les cadres dirigeants rencontrs, celui dune priorit accorde sans rserve linvestissement professionnel, et de la fiert dun engagement sans limite, vecteur en contrepartie dune vritable reconnaissance sociale. Mais ltude souligne aussi leur frquente frustration, lie au sentiment que lentreprise leur dnie le droit davoir une vie de famille. Autre manifestation dune disponibilit entire, lexpatriation constitue aussi, sa faon, un marqueur des ingalits hommes-femmes. Aujourdhui, une priode dexpatriation constitue gnralement pour les cadres potentiel un acclrateur de carrire . La tentation de certaines entreprises de ne continuer voir leurs collaborateurs que comme des individus sans ancrage familial est illustre par quelques exemples concrets rapports dans le rapport de lORSE : celui du cadre qui subordonne son dpart la recherche dune solution pour sa femme et qui lon retire la proposition ; celui qui excipe du travail de sa femme pour refuser deux mobilits et qui lon rpond qu avec la prime dexpatriation, le problme de [sa] femme serait rgl . Il est videmment plus difficile encore pour une femme de persuader son conjoint de quitter son emploi pour la suivre dans une mobilit ltranger. Certaines entreprises ont pris conscience du frein que pouvait constituer, dans le droulement de carrire des femmes, cette absence dexprience internationale, et sattachent leur proposer des mobilits de plus courtes dures, assorties damnagements et de retours plus frquents vers le lieu o continue de vivre leur famille. Au cours de son audition, Franois Fatoux, dlgu gnral de lObservatoire sur la responsabilit socitale des entreprises, a insist sur le caractre potentiellement destructeur de ces normes pour les hommes eux-mmes dans la mesure o elles rigent en qualit la capacit de prendre des risques.

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Il a cit des tudes ralises par lInstitut national de la sant et de la recherche mdicale (INSERM) sur ce que lon appelle la mortalit vitable et, travers elle, une surmortalit masculine . Ces tudes valueraient autour de 50 000 le nombre de morts qui rsulteraient de ces comportements : les suicides (qui touchent 90 % des hommes), les accidents de la route (les hommes sont impliqus dans 75 % des accidents mortels)... Votre dlgation juge ncessaire que les diffrentes organisations du travail prennent conscience des risques et du cot inhrent ces normes pour la socit et les entreprises elles-mmes. Leur mise en question est galement un pralable la reprise dune dynamique dgalit femmes-hommes : il semble en effet que les femmes ne sont aujourdhui gure attires par un mode dexercice du pouvoir fonctionnant sur un mode sacrificiel offrant des rcompenses symboliques, mais quelles sont davantage disposes simpliquer quand il sagit, grce un pouvoir rel de dcision, dinfluer sur la marche des choses. De ce point de vue, des initiatives comme la charte de la parentalit en entreprise gagneraient tre mieux connues et diffuses. Cette charte, signe par quatre cents entreprises employant environ trois millions de personnes marque une prise de conscience particulirement encourageante, chez ses signataires, des volutions quil faut encourager. La lutte contre le prsentisme, les services concrets susceptibles dtre proposs aux parents salaris, la formation des managers de proximit, le souci de faire reconnatre dans lentreprise lengagement paternel, linsistance sur une redfinition du modle de russite reposant sur une pluralit de champs dpanouissement ouvrent la voie une transformation douce des mentalits.

7. Mobiliser les partenaires sociaux Les organisations syndicales ont un rle essentiel jouer pour promouvoir lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes. Il faut cependant reconnatre que cette thmatique na jamais t au cur de leurs proccupations principales tout au long de ces dernires annes. Traant le bilan de lapplication des lois sur lgalit professionnelle en juillet 20111, la dlgation aux droits des femmes de lAssemble nationale, formulait un constat dsenchant : Pour les organisations syndicales, le thme de lgalit professionnelle constitue moins une ncessaire reconnaissance de la place des femmes dans les entreprises, quune revendication sinscrivant parmi toutes celles, bien plus urgentes leurs yeux
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Rapport dinformation n 3621 (13me lgislature) fait, au nom de la dlgation aux droits des femmes et lgalit des chances entre les hommes et les femmes, sur lapplication des lois sur lgalit professionnelle au sein des entreprises, par Mme Marie-Jo Zimmermann, dpute.

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en ces temps de crise conomique, qui tendent dfendre les intrts des salaris . Le bilan assez dcevant de la ngociation collective en matire dgalit professionnelle et salariale en apporte la confirmation. Que ce soit au niveau des branches ou des entreprises, les ngociations sur lgalit professionnelle nenregistrent que des progrs encore limits. Si plusieurs accords intressants ont t signs en 2011, le nombre daccords de branches et daccords dentreprises abordant le thme de lgalit professionnelle reste trs rduit : - en 2011, sur les 1 241 accords de branche signs, on ne comptait que 27 accords spcifiques sur lgalit professionnelle et 140 accords abordant le thme de lgalit ; autrement dit, seuls 13,50 % des accords abordaient le thme de lgalit professionnelle ; - la proportion des accords dentreprise traitant de lgalit professionnelle est assez proche : sur les prs de 27 000 accords signs, seuls 3 200 abordent le thme de lgalit professionnelle, soit 12 %. Sur le plan qualitatif, malgr des avances apprciables, le contenu des accords reste souvent insuffisant : - les accords de branche restent encore trop centrs sur des diagnostics partags, mme si lon constate une diminution du nombre daccords purement dclaratifs, et peinent envisager des mesures concrtes et prcises suivant le constat opr dans le cadre de la prparation de la grande confrence sociale ; - les accords dentreprise progressent surtout dans les grandes entreprises (70 % des entreprises du CAC 40) et dans certains secteurs (assurance, construction, nergie...). Quelques accords rcents sont trs complets mais le contenu des accords reste trs htrogne. Prs des troisquarts des accords gnraux ne prvoient aucune mesure. Il est regrettable que la ngociation collective nait jusqu prsent pas abord la question de lingale valorisation des mtiers masculins et des mtiers fminins qui est lorigine dune forme de discrimination indirecte mais puissante. Comme le relevait en effet Rachel Silvera devant la dlgation, la classification des emplois, telle quelle existe actuellement dans les ngociations collectives, est loin dtre neutre. Elle est, au contraire, construite sur des modles sexus qui aboutissent valoriser les emplois traditionnellement occups par les hommes et sous-valoriser les emplois prdominance fminine. Une refonte des grilles de classification effectue partir de critres classants et objectifs tels que le diplme, les responsabilits, le contenu effectif du travail, sa pnibilit, constituerait un levier puissant pour remdier

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aux ingalits salariales entre les femmes et les hommes. Les organisations syndicales peuvent jouer, en ce domaine, un rle dterminant. Votre dlgation les invite vivement prendre linitiative dune refonte des grilles de classification professionnelle quelle a recommandes un peu plus haut. Deux types de ngociations sont imposes chaque anne dans les entreprises : lune porte sur le rapport de situation compare des femmes et des hommes dans lentreprise et doit porter sur les objectifs dgalit professionnelle entre les genres ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre ; la seconde sinscrit dans la ngociation annuelle obligatoire sur les salaires et doit dfinir et programmer les mesures permettant de supprimer les carts de rmunration entre les femmes et les hommes. La dlgation invite les organisations syndicales mettre la question de lgalit salariale au cur de la ngociation mene dans le cadre du rapport de situation compare et de la ngociation annuelle obligatoire sur les salaires. La Grande confrence sociale organise par le Gouvernement qui a runi les 9 et 10 juillet 2012 ltat, les partenaires sociaux et les collectivits territoriales pour amorcer, par le dialogue social, les chantiers prioritaires des prochains mois, a consacr lune de ses sept tables rondes lgalit professionnelle et la qualit de vie au travail. Cette table ronde, prside par Najat Vallaud-Belkacem, ministre des droits des femmes et porte-parole du Gouvernement, a abord les principaux aspects de la problmatique de lgalit professionnelle. Les organisations syndicales auditionnes par la dlgation ont insist sur le fait que les changes qui ont eu lieu dans ce cadre ont dress le constat que si le dispositif lgislatif de lgalit professionnelle tait dans lensemble satisfaisant, il restait en revanche beaucoup faire pour le rendre effectif et que la ngociation collective avait, en ce domaine, un rle important jouer. La dlgation juge trs positif le fait quune table ronde spcifique ait t consacre lgalit professionnelle, de faon lui assurer une vritable visibilit dans la ngociation sociale. Mais compte tenu de son caractre transversal, elle souhaite quelle soit aussi prise en compte dans des ngociations qui ne lui seraient pas spcifiquement consacres. Les organisations syndicales se mobiliseront dautant plus sur la question de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, quelles auront su ouvrir leurs organes de direction des femmes. Comme lont reconnu les responsables syndicales entendues par la dlgation, le monde syndical na pas encore pris la mesure du fait que le salariat est aujourdhui, pour une grande moiti, fminin. Certes, les organisations syndicales ont dj effectu certains efforts pour amliorer la reprsentation des femmes en leur sein :

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- la Confdration gnrale du travail (CGT), le congrs confdral de Strasbourg a introduit la parit dans la direction nationale compose de la commission excutive et du bureau confdral ; une charte pour lgalit hommes-femmes a t adopte en 2007 ; - la Confdration gnrale du travail-Force ouvrire (CGT-FO), la direction confdrale repose sur cinq femmes et huit hommes ; - la Confdration franaise des travailleurs chrtiens (CFTC), la parit est respecte au plus haut niveau de la direction dans la mesure o le prsident est un homme et le secrtaire gnral une femme ; - la Confdration franaise dmocratique du travail (CFDT), qui avait instaur des quotas de 30 % de femmes dans les annes 1980, reconnat toutefois que ce seuil est souvent, en pratique, difficile atteindre ; - le secrtariat national de Solidaires comprend sept hommes et quatre femmes ; le bureau national et les comits nationaux comportent tout au plus un tiers de femmes ; - le secrtaire gnral de la Confdration franaise de l'encadrement - Confdration gnrale des cadres (CFE-CGC) est une femme. Mais ces efforts, significatifs, quoiquencore insuffisants pour promouvoir une parit la direction des organisations syndicales ne se diffusent pas ncessairement dans le reste de lorganisation. Dune faon gnrale, les organisations reconnaissent quelles ont encore des progrs faire sur le chemin de la mixit et quelles sont encore loin de la parit. Anne Baltazar, secrtaire confdrale de la CGT-FO, indiquait dailleurs que les contraintes lourdes de la vie syndicale qui sont, elles aussi marques du coin du prsentisme et de lobligation de mobilit, peuvent savrer dissuasives pour les femmes. Dans la mesure o les postes de direction sont situs Paris, les femmes hsitent sy porter candidates pour des raisons de disponibilit et de mobilit et par crainte de bouleverser leur vie familiale. Lors de leur audition par la dlgation, les reprsentantes des organisations syndicales ont estim quun levier lgislatif, limage de la loi du 27 janvier 2011 relative la reprsentation quilibre des femmes et des hommes au sein des conseils dadministration et de surveillance des entreprises pourrait constituer un stimulant utile pour inciter les syndicats progresser sur la voie de la parit dans leurs instances de direction. La dlgation considre que cette voie doit tre tudie en tenant compte des structures propres des diffrentes organisations syndicales. La dlgation invite les organisations syndicales poursuivre les efforts quelles ont engags en interne pour amliorer la mixit dans leurs diffrentes instances et aboutir une parit vritable dans leurs instances de direction. Elle souhaite quune rflexion soit conduite avec les pouvoirs

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publics sur les leviers lgislatifs qui permettraient de stimuler et dharmoniser cette volution.

B. LA RECHERCHE DUN NOUVEL QUILIBRE ENTRE LES SEXES DANS LARTICULATION DES TEMPS DE VIE

Les ingalits professionnelles puisent leur source dans lingal partage des tches entre les hommes et les femmes et dans la discrimination systmatique subie par les femmes en ge de procrer sur le march de lemploi. Cette dissymtrie dcoule de lvolution rcente de la place des femmes sur le march du travail. Alors quon a assist leur monte en puissance dans les annes 1960, lie leur entre massive dans le salariat, la question de savoir qui allait se charger des tches ralises par les femmes lorsquelles taient au foyer na pas t pose. Comme la soulign Hlne Privier1, on na pas ramnag la sphre prive la hauteur de cette entre massive des femmes dans le salariat et de la nouvelle organisation du travail. Il en rsulte : - dune part, une inertie persistante dans la rpartition des tches entre les hommes et les femmes, ces dernires continuent assumer 80 % du temps domestique2. Le sociologue Franois de Singly parle d injustice mnagre pour dcrire cette situation ; - dautre part, ce que Brigitte Grsy qualifie de parentalit bancale , cest--dire une grande dissymtrie dans la prise en charge de ou des enfants, en dfaveur des femmes. Les consquences de ces dissymtries se traduisent pour les femmes par : - linflexion des perspectives de carrire, 40 % des femmes voyant leur trajectoire modifie larrive dun enfant (contre 6 % des hommes) ; - le dcrochage par rapport aux collgues masculins au moment de larrive du deuxime enfant ; - lobligation de choisir un temps partiel, avec les diminutions de salaire induites ;

conomiste seniore au dpartement des tudes de lObservatoire franais des conjonctures conomiques-Sciences-Po (OFCE), coresponsable du Programme PRESAGE (Recherche et Enseignement des SAvoirs sur le GEnre), auditionne par la dlgation le 29 mars 2012. 2 Daprs les chiffres fournis par le ministre des droits des femmes, les femmes assurent 18 heures de travail mnager supplmentaire, par rapport au travail assur par les hommes.

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- et les consquences sur leur sant, dcrites supra (stress li laccumulation des tches et labsence de perspective dvolution dans la carrire). La dlgation considre quil est, par consquent, urgent de ramnager la sphre prive la hauteur de lentre massive des femmes dans le salariat et de la nouvelle organisation du travail. Ceci implique : - que les pres sinvestissent plus systmatiquement dans la sphre parentale et prive ; - que les rgimes des congs soient amnags pour permettre une prise en charge quitable de la parentalit entre les hommes et les femmes ; - que les structures publiques daccueil, en particulier du jeune enfant, soient renforces ; - enfin, que les entreprises sinvestissent dans les services qui facilitent le quotidien des salaris-parents.

1. Inciter les pres sinvestir dans la sphre parentale Dcrite par Brigitte Grsy comme dissuade et dissymtrique, la parentalit masculine, telle quelle est aujourdhui pratique dans les entreprises et dans les administrations, reste, de lavis unanime des professionnels, un sujet dlicat. Les enqutes quelle a menes auprs dchantillons dhommes sur le march du travail et qui ont donn lieu la publication dun rapport sur le poids des normes masculines dans le monde de lentreprise1, ont montr que, dans lentreprise, le regard des collgues et de lemployeur constitue un frein important pour les hommes la dcision de prendre un cong parental et/ou damnager leurs horaires. Les hommes subissent donc aussi le poids des strotypes qui dcoulent du modle de russite traditionnel, bas sur la russite professionnelle chez lhomme et la russite familiale chez la femme, et sur lequel se sont construites les organisations de travail. Ces organisations, selon Jrme Ballarin2, prsident de lObservatoire de la parentalit en entreprise (ORSE), encouragent le prsentisme et la

Le poids des normes dites masculines sur la vie professionnelle et personnelle dhommes du monde de lentreprise , Brigitte Grsy et Sylviane Giampino. 2 Prsident de lObservatoire de la parentalit en entreprise (ORSE), auteur du rapport Parentalit et galit professionnelle hommes-femmes : comment impliquer les hommes ? , remis Mme Claude Greff, secrtaire dtat charge de la famille, auditionn par la dlgation le 24 mai 2012.

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comptition horaire entre collgues et dcouragent les hommes concilier la vie prive avec la vie professionnelle. A cet gard, le prsident de lORSE soulignait quune prise de conscience tait en train dmerger. Certaines entreprises, comme lentreprise Orange par exemple, se sont engages dans la dconstruction de ce modle en diffusant, notamment sur Internet, des clips vido visant mettre en valeur les jeunes pres salaris qui ont dcid de simpliquer davantage dans les tches familiale. Il sagit donc, aujourdhui, de provoquer une vritable rvolution culturelle des organisations. Pour la dlgation, il est essentiel que les hommes simpliquent dans le changement. Elle soutient lide, dfendue notamment par Jrme Ballarin, que lgalit, tant professionnelle que familiale, ne peut se construire que sur limplication des hommes . Elle souhaite par consquent, que toutes les branches professionnelles se saisissent du sujet, notamment par le biais de la signature de la charte de la parentalit1, de manire mobiliser les chefs dentreprise, les directeurs des ressources humaines, les syndicats et les citoyens eux-mmes et amorcer un dbat sur ce sujet qui est la confluence de strotypes, de la culture et des mentalits. Cette charte est actuellement signe par quatre cents employeurs en France, des entreprises de toutes tailles et de tous les secteurs dactivit qui reprsentent 10 % de la population active, soit environ trois millions de personnes : des grands groupes (Danone, LOral, Areva, BNP) y ctoient des petites et moyennes entreprises (PME) et des trs petites entreprises (TPE) ; la moiti des signataires sont des petites entreprises de dix salaris quelques centaines. Interroges sur ce sujet, les organisations syndicales entendues par la dlgation, mme si elles diffrent sur les modalits de mise en uvre notamment sur lopportunit de dvelopper le tltravail pour faciliter la conciliation des tches ont fait preuve dune relle prise de conscience et avanc des pistes concrtes pour faire voluer les organisations. Toutes ont engag une rflexion sur la rforme du rgime du cong de paternit et du cong parental visant rendre possible la conciliation dune parentalit partage avec la carrire professionnelle des deux parents.

La charte de la parentalit a t labore par lORSE, en sinspirant de la charte de la discrimination qui avait conduit ladoption de la loi du 31 mars 2006 contre les discriminations et la cration de la Haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit (HALDE).

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2. Le rgime des congs de paternit et de parentalit : vers une parentalit partage tout au long de la vie Il faut changer de paradigme en matire de parentalit : celle-ci est accepte au moment de la naissance de lenfant, mais ensuite on ne veut plus en entendre parler, comme si celui-ci ne devait jamais tomber malade. Cest la ralit dans lentreprise 1 La dlgation estime quil faut rompre avec le mythe du salari toujours performant car tout salari est pris dans un rseau dinterdpendances qui conditionnent sa performance et sa comptitivit. Refuser de le prendre en compte, cest mconnatre le fait que sur la dure dune carrire dure qui va sallonger 41 ou 42 ans il y aura invitablement un moment o le temps personnel devra lemporter sur le temps professionnel , a poursuivi Brigitte Grsy. Cest donc au ralisme, autant qu la qualit de vie au travail quelle en appelle. Parce que lquilibre du salari, qui rsulte de sa double appartenance une sphre prive et une sphre professionnelle, lui permet de prendre la bonne distance vis--vis des choses, de rduire son stress et damliorer son estime en soi, il faut dsormais considrer la notion de parentalit tout au long de la vie de la mme faon que celle de la formation tout au long de la vie. Cette reconnaissance passe par lvolution du rgime des congs disponibles pour les hommes qui souhaitent adapter leur temps de travail leur parentalit. a) La naissance et laccueil de lenfant Larrive de lenfant est un bouleversement tant pour le pre que pour la mre : physiquement comme motionnellement, lhomme peut traverser une priode de trouble qui peut avoir des rpercussions sur son emploi 2 Le prsident de lORSE a donc propos dencadrer juridiquement larrive de lenfant pour le pre, comme cest le cas actuellement pour la mre. A titre dexemple, il serait interdit de licencier un jeune pre dans les trois mois qui suivent la naissance de lenfant. Pourrait galement tre institue la prise en charge financire dun certain nombre dabsences pour le pre, comme cela est prvu larticle L1225-16 du code du travail pour la femme enceinte. La dlgation propose dencadrer juridiquement larrive de lenfant pour le pre, comme cela existe lheure actuelle pour la femme
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Mme Brigitte Grsy, devant la dlgation. M. Jrme Ballarin, auditionn par la dlgation.

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enceinte (interdiction de licenciement, prise en charge dun certain nombre dabsences pendant la maternit). b) La rforme de lactuel cong de paternit Larticle L.1225-35 du code du travail prvoit, lheure actuelle, quaprs la naissance de lenfant, et dans un dlai dtermin par dcret, le pre salari bnficie dun cong de paternit de onze jours conscutifs (ou dixhuit jours en cas de naissances multiples). Un consensus sest tabli pour considrer ce dlai comme trop court. Encore faut-il relever que tous les pres ne font pas valoir leurs droits au cong de paternit 69 % le faisaient en 2007 ce qui amne certaines organisations syndicales (comme Force ouvrire) proposer que ce cong devienne obligatoire. Pour les encourager faire ce choix librement, Caroline Cano1 propose le maintien intgral du salaire durant les onze jours du cong de paternit2. La dlgation propose de porter quatre semaines la dure du cong de paternit et de le rendre obligatoire. Cette priode serait aussi, comme la soulign Brigitte Grsy, loccasion douvrir la ngociation conjugale, vers plus de parit. Au-del de ce temps exceptionnel de la naissance de lenfant, il sagit, ensuite, damnager le temps quotidien du travail au sein de lentreprise dvelopper les horaires variables, organiser des possibilits de tltravail et permettre aux salaris qui le souhaitent ou qui font face un vnement exceptionnel de suspendre pendant un temps leur activit professionnelle pour soccuper de lducation de leur(s) enfant(s). c) La rforme du cong parental dducation Le dispositif actuel, prvu larticle L.122-28-1 du code du travail est, de lavis unanime, insatisfaisant : trop long trois ans constituant souvent un pige pour les femmes qui font ce choix financirement pas ou peu pris en charge, il doit tre aujourdhui repens. Plusieurs pistes ont t avances lors de laudition des organisations syndicales. Certaines organisations1 dfendent lide dun cong dune dure dun an rmunr 80 % avec la possibilit de le prolonger deux annes supplmentaires, mais avec une moindre rmunration.
Membre du rseau quilibre de la Confdration franaise de lencadrement Confdration gnrale des cadres (CFE-CGC), auditionne dans le cadre dune table ronde avec les organisations syndicales le 11 octobre 2012. 2 Il est actuellement indemnis selon des modalits fixes par la convention collective.
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Ainsi, ce cong dun an serait obligatoirement rparti entre la mre (quatre mois) et le pre (quatre mois), les deux mois restants tant partager entre les deux parents et permettrait un coexercice obligatoire de la parentalit. Certains membres de la dlgation ont mis des rserves sur la possibilit de laisser un libre choix aux parents, celui-ci aboutissant, systmatiquement, ce que ce soit la femme qui sarrte, les carts de salaire entre elle et son conjoint laissant peu de marge dapprciation au couple. Lide dun cong modulable tout au long de la vie a galement t envisage. En effet, si les petits enfants ont besoin de leurs parents, il y a aussi des priodes dlicates tel le passage du collge au lyce o lon devrait permettre aux parents de sabsenter de lentreprise, au moins partir dune certaine heure laprs-midi. 2 La dlgation est favorable cette proposition, qui pourrait prendre la forme dune nouvelle garantie sociale, quil soit envisag comme un droit individuel la parentalit (DIP), bnficiant dun portage en dehors de lentreprise ou comme une refonte de dispositifs existants, peu financs et mconnus, tels que le cong de soutien familial, le cong de prsence parentale et le cong de solidarit familiale. La dlgation demande une rforme du cong parental dducation, qui deviendrait modulable tout au long de la vie, sous la forme dune nouvelle garantie sociale : le droit individuel la parentalit, portable en dehors de lentreprise, et cofinanc selon des modalits dfinir.

3. Le rle des structures publiques daccueil Limpossibilit de disposer dun mode de garde adapt leurs besoins pnalise principalement les femmes. Nombreuses sont celles qui risquent alors de renoncer leur emploi et de se retirer du march du travail . Cest ce que lon peut lire dans le relev de conclusions du Comit interministriel aux droits des femmes et lgalit entre les femmes et les hommes, qui a eu lieu le 30 novembre 2012. Et, en effet, environ 40 % des bnficiaires du complment de libre choix dactivit , soit prs de 210 000 femmes, ont dcid de se retirer du march du travail alors quelles auraient prfr y rester et, pour 40 %, soit environ 84 000 dentre elles, labsence de solution de garde en a t la raison principale.
En particulier, la reprsentante de la CFE-CGC, lors de son audition par la commission. Claude Raoul, Secrtaire confdral en charge des discriminations la Confdration franaise des travailleurs chrtiens (CFTC), auditionn dans le cadre dune table ronde avec des organisations syndicales le 11 octobre 2012.
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Cette ralit traduit lingale assignation des tches au sein du couple. En effet, chez les couples qui soccupent de leur enfant titre principal et o au moins un parent nexerce pas dactivit professionnelle, cest dans 95 % des cas la mre qui ne travaille pas. La ministre aux droits des femmes a donc pris acte dune ralit dplore par nombre dinterlocuteurs de la dlgation pour qui la question de la garde des enfants reste lune des conditions essentielles de la ralisation de lgalit professionnelle. a) Laccueil des enfants en crche La France comptait 350 000 places daccueil en structure collective pour les moins de trois ans fin 2009, soit 10 000 places de plus quen 2008, indique une tude du ministre de lemploi1. Entre 2005 et 2009, on a enregistr 34 000 places de plus, soit une hausse de 10 %. Au cours de cette priode, le nombre denfants de moins de trois ans a augment de 90 000 du fait de la hausse de la fcondit. Par consquent, ces crations nont pas suffi rpondre laugmentation du nombre denfants et le rseau des assistantes maternelles na pu y rpondre lui seul. 40 % des parents dclarent ne pas avoir accs un mode de garde dsir et, surtout, les ingalits territoriales sont considrables. Loffre varie, selon les dpartements, de 9 80 pour 100 enfants de 0 3 ans2. Lors du Comit interministriel du 30 novembre 2012, la ministre a dclar quelle ciblerait les moyens du Fonds national daction sociale (FNAS) de la branche famille (de lordre de 4,5 milliards deuros). Ainsi, seraient privilgis les territoires o les besoins sont le moins couverts et, parmi les diffrents modes daccueil et dorganisation de laccueil, sur ceux qui sont le plus adapts aux caractristiques de chaque territoire et rpondent le mieux aux difficults prouves par les familles les plus modestes, notamment monoparentales, en prenant en compte la localisation et lamplitude horaire des services, de la problmatique des temps de vie et des nouvelles modalits de travail. La dlgation sera donc attentive ce que cette priorit, qui doit tre dbattue lors de la rengociation de la convention dobjectifs et de gestion (COG) pluriannuelle conclue entre ltat et la CNAF au premier trimestre 2013 aboutisse des propositions concrtes et effectives. Paralllement, le redploiement de la scolarisation avant trois ans est un chantier prioritaire.
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[Link]/IMG/pdf/[Link] Mme source.

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b) Laccueil lcole maternelle Le baby-boom de lan 2000 et des annes suivantes combin aux suppressions des postes dcides dans le cadre de la rduction gnrale des politiques publiques (RGPP) ont entran un recul de la scolarisation prcoce, la priorit ayant t donne laccueil des enfants de trois ans et plus. En consquence, le taux de scolarisation deux ans [nombre denfants ns dans lanne N scolariss au 20 septembre de lanne N+2 / nombre denfants ns dans lanne N] a connu une baisse tendancielle continue depuis le dbut des annes 2000, passant de 35 % 11,6 % de la tranche dge entre les rentres 2000 et 2011, la baisse tant lie la contrainte pesant sur les effectifs denseignants. Entre les rentres 2010-2011 et 2011-2012, la diminution du nombre denfants scolariss avant leur troisime anniversaire sest poursuivie : - 15,0 % dans le secteur public et 16,2 % dans le secteur priv (plus des trois-quarts des enfants de moins de trois ans tant scolariss dans le secteur public). Le nombre denfants de moins de trois ans scolariss est ainsi pass dun peu plus de 259 600 la rentre 2001 182 000 en 2006, 167 600 en 2007, 149 000 en 2008, 123 300 en 2009, 111 700 en 2010 et 94 600 en 20111. En dix ans, le nombre denfants scolariss avant lge de trois ans a donc diminu de 165 000. La circulaire du ministre de lducation nationale, publie le 15 janvier 2013, annonant la cration de trois mille postes en cinq ans pour accompagner le dveloppement de l'accueil en cole maternelle des enfants de moins de trois ans, marque donc un changement des priorits donnes au primaire dans le cadre de la refondation de l'cole. La circulaire souligne que la scolarisation prcoce est un moyen efficace de favoriser [la] russite scolaire [du jeune enfant] en particulier lorsque, pour des raisons sociales, culturelles ou linguistiques, sa famille est loigne de la culture scolaire . La dlgation estime quelle contribuera galement renforcer les modes de gardes publics des petits enfants, et, en ce sens, elle y est favorable. Cependant, la dlgation nen souhaite pas moins tre rendue destinataire du cahier des charges national pour la scolarisation des enfants de moins de trois ans, dont la ministre aux droits des femmes a annonc la publication. Toutefois, mme si elle juge que cette volution va dans le bon sens, la dlgation estime quon ne pourra faire lconomie dune rflexion globale sur la garde des petits enfants : un rseau public, associant les coles
Source : Haut Conseil la famille. Point sur la direction de laccueil des enfants de 0 3 ans (mai 2012).
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maternelles, les collectivits territoriales et les associations agres, doit tre mis en place pour constituer un nouveau Service public de la garde des petits enfants. c) Vers un Service public de la petite enfance ? Alors que, selon la Caisse nationale dallocations familiales (CNAF), seul un enfant sur deux (soit 1,1 million) peut tre accueilli sous une forme ou sous une autre, la baisse du taux de scolarisation deux ans ayant entran une diminution de 70 000 lves de cet ge la maternelle, et quil aurait fallu crer 160 000 places daccueil en structure collective au lieu de 34 000 pour ne faire que stabiliser les besoins, le rtablissement dun vritable service public de garde des petits enfants est un dossier prioritaire. En effet, tant que la charge de la garde des petits enfants sera tenue pour une affaire principalement prive la charge des familles, elle continuera d'tre dans les faits, la charge quasi exclusive des femmes. La dlgation souhaite que le financement dun vritable service public de la petite enfance devienne une priorit budgtaire, pour que : - tout bb puisse bnficier dune place disponible dans une crche ou une halte-garderie, selon des horaires adapts en fonction de son ge, des lieux de rsidence et de travail des parents et de leurs heures de travail ; - un service public de garde et de transport denfants malades soit institu, dans les cas o les deux parents travaillent. Ces services publics seraient assurs par des collectivits publiques ou par des aides publiques quand loffre de ces services provient dentreprises prives, (crches dentreprise, parentales, nounous ) Enfin, comme lont rappel certains membres de la dlgation, en particulier Christiane Demonts et Catherine Gnisson, ce sont aussi les femmes qui adaptent leur temps de travail lorsquil faut soccuper dune personne ge dans la famille. La dpendance est aussi laffaire des femmes. En tant que telle, elle constitue un frein la ralisation concrte de lgalit professionnelle. La dlgation souhaite que soit mis en place un service public de prise en charge de la dpendance, demand par lensemble des organisations syndicales.

4. Lappui des entreprises Pour Jrme Ballarin, ancien manager au sein de la direction des ressources humaines du groupe Danone, professionnel des questions de

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gestion des ressources humaines et de management et prsident de lORSE, les entreprises franaise doivent aujourdhui oprer une vritable rvolution culturelle pour accompagner les parcours de leurs salaris et sadapter aux nouvelles exigences de la conciliation vie professionnelle vie prive. Or, les pratiques dentreprise visant encourager la parentalit sont encore balbutiantes : on estime 10 % le nombre dentreprises dites actives et ce sont souvent des grandes entreprises. Ils saccordent reconnatre trois types de mesures favorables la parentalit, qui doivent constituer des leviers daction : - des avantages en nature : des places en crche, par exemple ; - des avantages financiers : notamment le complment de rmunration au-del du plafond de la scurit sociale, mais aussi des mesures favorables aux familles, comme le chque emploi-service universel (CESU) ou des mutuelles favorables aux familles ; - des amnagements adapts de lorganisation du temps : compte pargne temps, horaires variables... De leur avis commun, beaucoup reste faire, en France, pour que la question de lorganisation du temps devienne, dans lentreprise, un enjeu de lgalit professionnelle. En effet, 10 % seulement des entreprises proposent ces trois types de mesures, 50 % nen proposent aucune, considrant que la question de la parentalit continue de ressortir de la sphre prive1 ; enfin, 40 % des entreprises ne proposent quune partie de ces mesures2. Suivant les suggestions de lObservatoire de la parentalit en entreprise (OPE), la dlgation souhaite que les instances reprsentatives des entreprises franaises engagent une concertation nationale visant sensibiliser les entreprises ces questions et encourager ladoption de mesures concrtes. A titre dexemple, on pourrait systmatiser les conciergeries qui permettent des prestations de services relles au service des salaris sur leur lieu de travail dans les entreprises en priphrie des villes. En effet, comme le soulignait Carole Cano, pour des considrations lies au cot des loyers, beaucoup dentreprises dmnagent en priphrie des villes. Outre que cet loignement augmente les temps de trajet, il empche les salaris daccomplir certaines tches telles les courses, les rendez-vous chez le mdecin... qui occupaient traditionnellement la pause du djeuner. La dlgation souhaite que les entreprises abordent plus systmatiquement la question de laide matrielle aux parents. A cet gard, les services aux salaris pourraient faire partie des critres retenus dans le rapport de situation compare.

Cest souvent le cas pour les petites et moyennes entreprises (PME), o lon peut cependant trouver des amnagements qui relvent plutt de laccord interpersonnel. 2 Extrait de laudition, par la dlgation, de Mme Brigitte Grsy, le 12 juillet 2012.

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Enfin, dans certains pays europens, comme en Allemagne, les entreprises dsignent en leur sein une personne charge de veiller au respect et lapplication des dispositifs obligatoires en matire dgalit entre les hommes et les femmes. En France, ce dispositif existe dj dans certaines administrations, et a vocation tre renforc, notamment dans le cadre du plan daction en faveur de lgalit entre les femmes et les hommes dans les administrations publiques, prsent le 5 dcembre 2012 par la ministre des droits des femmes. La dlgation souhaite que ce dispositif soit gnralis dans toutes les entreprises, les tablissements publics et les administrations. La dlgation demande que les entreprises, les tablissements publics et les administrations se dotent dun rfrent galit femmeshommes. Ce serait un signe fort envoy par les organisations, quelles soient publiques ou prives, pour la prise en compte des problmatiques dgalit, aujourdhui largement laisse linitiative des organisations reprsentatives.

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RECOMMANDATIONS ADOPTES PAR LA DLGATION

Recommandation 1.- Compte tenu des retards dans laccs aux postes de direction dans les trois fonctions publiques, la dlgation sera trs vigilante sur lapplication effective des dispositions de la loi Sauvadet du 12 mars 2012. Recommandation 2.- La dlgation souhaite que les partenaires sociaux, les DIRECCTE et les inspecteurs du travail sassocient et bnficient de moyens pour systmatiser la production de statistiques sexues dans les documents internes aux entreprises, de faon permettre une connaissance prcise des problmatiques spcifiques des risques et de la pnibilit lis aux emplois en fonction de leurs caractristiques genres. Recommandation 3.- La dlgation souhaite que sur la base de ces connaissances statistiques, soit engage une rvision et une actualisation des dispositifs de prvention des risques pour les emplois prdominance fminine les plus exposs. Recommandation 4.- La dlgation demande que les concepteurs de machines et de processus de travail prennent, au nom de lergonomie, systmatiquement en compte la ncessit den garantir laccs aux travailleurs de lun et lautre sexe, de faon permettre une relle mixit dans les diffrents mtiers. Recommandation 5.- La dlgation propose que, pour la nomination aux postes de directions des centres dramatiques nationaux (CDN), et notamment ceux appels se librer en 2013, soient tablies des short-lists paritaires systmatiquement, afin dinciter les femmes prsenter leur candidature. Recommandation 6.- La dlgation propose, tout en prservant les droits des salaris consacrs par le code du travail, de procder la clarification du code du travail, dans lobjectif de rendre effectives les obligations pesant sur les entreprises en matire dgalit salariale et professionnelle afin den amliorer lefficacit.

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Recommandation 7.- La dlgation rappelle que, lors de louverture des ngociations prvues par la loi, le rapport de situation compare doit tre remis et pris en compte. Recommandation 8.- La dlgation propose de moduler le nombre dindicateurs requis dans le rapport de situation compare en fonction de la taille de lentreprise, et dimposer lgalit salariale comme un indicateur obligatoire. Recommandation 9.- La dlgation propose dengager une rflexion globale sur la possibilit de rendre effective la publication de lensemble des accords dentreprise, afin de crer un processus global dmulation positive. Recommandation 10.- La dlgation recommande de modifier larticle L. 3123-19 du code du travail afin que la majoration salariale de 25 % soit applique ds la premire heure complmentaire accomplie audel de la limite fixe dans leur contrat de travail par les salaris temps partiel. Recommandation 11.- La dlgation invite les partenaires sociaux revoir dans un sens beaucoup plus strict et au niveau des accords de branche, les drogations aux dispositions lgales relatives aux interruptions de travail et aux dlais de prvenance en cas de modification dhoraires. Elle nexclut pas, si ces ngociations naboutissaient pas dans des dlais raisonnables des solutions satisfaisantes, de proposer alors la suppression pure et simple de ces drogations. Recommandation 12.- La dlgation juge indispensable dassurer tous les salaris temps partiel laccs aux droits sociaux, soit en instaurant une dure minimum lgale de travail, soit en imposant aux employeurs de cotiser concurrence de louverture des droits sociaux. Recommandation 13.- La dlgation recommande dinterdire le recrutement dun salari temps plein pour un type demploi lorsque, au sein de lentreprise, un ou plusieurs autres salaris temps partiel exercent un emploi quivalent et ont manifest par crit leur dsir de travailler temps plein.

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Recommandation 14.- La dlgation recommande lintroduction dune dimension genre dans les accords dentreprise relatifs aux risques psychosociaux. Recommandation 15.- La dlgation souhaite que le ministre de lenseignement suprieur et de la recherche lance, au sein du Centre national de la recherche scientifique (CNRS), des programmes de recherche sur le champ de la sant au travail intgrant une dimension genre. Recommandation 16.- La dlgation invite les organisations syndicales engager une refonte des grilles de classification professionnelles dans la perspective dune nouvelle hirarchisation des emplois non discriminante au regard de lgalit salariale entre les femmes et les hommes. Recommandation 17.- La dlgation recommande de renforcer le rle et les moyens des charg(e)s de mission lgalit filles-garons dans les acadmies, en relation avec les dlgues rgionales aux droits des femmes. Recommandation 18.- La dlgation souhaite que Ple emploi se fixe pour objectif de contribuer une amlioration de la mixit dans les mtiers et que soit intgre dans la formation de lensemble des professionnels chargs de laccompagnement, de lorientation ou du placement, une sensibilisation la question de la segmentation sexuelle du march du travail. Recommandation 19.- La dlgation invite les organisations syndicales poursuivre les efforts quelles ont engags en interne pour amliorer la mixit dans leurs diffrentes instances et aboutir une parit vritable dans leurs instances de direction. Elle souhaite quune rflexion soit conduite avec les pouvoirs publics sur les leviers lgislatifs qui permettraient de stimuler et dharmoniser cette volution. Recommandation 20.- La dlgation propose dencadrer juridiquement larrive de lenfant pour le pre, comme cela existe lheure actuelle pour la femme enceinte (interdiction de licenciement, prise en charge dun certain nombre dabsences pendant la maternit).

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Recommandation 21.- La dlgation propose de porter quatre semaines la dure du cong de paternit et de le rendre obligatoire. Recommandation 22.- La dlgation demande une rforme du cong parental dducation, qui deviendrait modulable tout au long de la vie, sous la forme dune nouvelle garantie sociale : le droit individuel la parentalit, portable en dehors de lentreprise, et cofinanc selon des modalits dfinir. Recommandation 23.- La dlgation souhaite que le financement dun vritable service public de la petite enfance, auquel les familles monoparentales auraient un accs prioritaire, devienne un impratif budgtaire, pour que : - tout bb puisse bnficier dune place disponible dans une crche ou une halte-garderie, selon des horaires adapts en fonction de son ge, des lieux de rsidence et de travail des parents et de leurs heures de travail ; - un service public de garde et de transport denfants malades soit institu, dans les cas o les deux parents travaillent. Recommandation 24.- La dlgation souhaite que soit mis en place un service public de prise en charge de la dpendance, demand par lensemble des organisations syndicales. Recommandation 25.- La dlgation souhaite que les entreprises abordent plus systmatiquement la question de laide matrielle aux parents. A cet gard, les services aux salaris pourraient faire partie des critres retenus dans le rapport de situation compare. Recommandation 26.- La dlgation demande que les entreprises, les tablissements publics et les administrations se dotent dun rfrent galit femmes-hommes.

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EXAMEN EN DLGATION
La dlgation a examin, le jeudi 17 janvier 2013, le rapport dactivit 2012, prsent par Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Aprs la prsentation du rapport et de ses recommandations, un dbat sest instaur.

M. Alain Gournac. Madame la Prsidente, vous avez parl de la russite scolaire des filles qui leur permet de faire de bonnes tudes. Cest vrai, mais encore faut-il remarquer que les filires dans lesquelles elles sengagent ne sont pas les plus valorisantes...
Vous avez voqu larrive massive des femmes sur le march du travail dans la seconde moiti du XXme sicle. Cest vrai l encore, mais noublions pas quauparavant les femmes travaillaient dj, souvent comme collaboratrices de leurs conjoints quils soient artisan, agriculteur, commerant ou mdecin mais cette activit professionnelle ntait pas rtribue, ce qui pose ensuite des problmes pour leurs retraites. Nous devons tre trs attentifs la situation de ces personnes que lon fait venir travailler tt le matin et que lon fait ensuite attendre jusquau soir pour reprendre leur travail. Ce sont des contraintes dont on ne doit pas leur laisser supporter tout le poids, notamment en termes de transport et de restauration. Beaucoup de caissires dans les supermarchs sont dans cette situation et je pense que nous devons leur rserver une attention particulire. Le mot sgrgation que vous employez dans le rapport me gne car il me parat excessif mme si je ne sous-estime pas les efforts qui restent faire pour que les femmes occupent une bonne position dans la socit. Par ailleurs, jattire votre attention sur les consquences de vos propositions, en particulier concernant le service public la petite enfance, sur le budget des villes. Lactuel projet de rforme des rythmes scolaires, dans le cadre de la rforme de lcole, risque dj de grever le budget des municipalits. Qui prendra en charge la restauration des enfants le mercredi et la garde des lves induite par le ramnagement des heures denseignement ? Dores et dj, les maires de quelque couleur politique quils soient sen inquitent. Enfin, jai eu loccasion de parler dans une confrence internationale Chypre de la place des femmes dans le monde. Nous observons, lheure actuelle, un recul extraordinaire des droits des femmes, en particulier dans les pays dAfrique du Nord. Jai t alert rcemment au sujet de la Tunisie. Je pense que notre dlgation doit sintresser leur sort. Je termine ces quelques remarques en soulignant que notre dlgation, runie ce matin, aurait presque pu tre paritaire puisquil manque un seul reprsentant masculin pour obtenir la parit avec nos collgues fminines ! Bon, je plaisante, mais cest quand mme un beau message : la mission de notre dlgation,

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cest lgalit des chances entre les femmes et les hommes. Noublions pas ces derniers, vitons le travers dune certaine forme de fminisme.

Mme Catherine Gnisson. Je suis daccord avec mon collgue : le combat pour lgalit entre les hommes et les femmes doit nous permettre de mieux vivre ensemble. Par ailleurs, il me semble pertinent de demander notre dlgation de sintresser au sort des femmes en Europe et au-del.
Pour revenir au rapport, je souhaite vous suggrer quelques propositions. En premier lieu, nous pourrions souligner, en chapeau de ce rapport, limportance du rle de lducation. Certes lgalit professionnelle se joue sur le lieu de travail, mais elle se joue aussi, bien en amont, travers lducation. Les mauvaises conditions dorientation des filles et des garons font le lit des ingalits professionnelles. Nous sommes aujourdhui confronts ce paradoxe que vous avez relev dans le rapport que les filles russissent mieux, en plus grand nombre et plus brillamment, mais quelles sont trop souvent orientes vers des filires qui les conduisent vers les professions intermdiaires. Le second point important, que nous pourrions mettre en exergue, rside dans le fait que les ingalits sont aussi importantes dans le secteur priv que dans les diffrentes fonctions publiques. Comme vous, ensuite, je regrette que trop peu de recherches soient menes sur la dimension genre des ingalits professionnelles. Sur le dtail des recommandations, je minterroge sur la formulation de la recommandation 6 tendant substituer lobligation douvrir des ngociations dans lentreprise celle de remettre un rapport de situation compare. En effet, lheure actuelle, le code du travail impose louverture de ngociations sans obligation de rsultat. Pour autant, la production dun rapport de situation compare (RSC) est dj obligatoire. Ne faudrait-il donc pas, plutt, rappeler fermement le caractre obligatoire de la production du RSC et sa publication, aux fins dinformation de lensemble des salaris ? Sur la recommandation 7 concernant lgalit salariale, pourrait-on rappeler quelle rsulte du respect dun ensemble de facteurs lis lembauche, laccs la formation et la promotion... afin de linscrire dans un cadre plus global ?

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Afin de faciliter ladoption

des recommandations, je propose que nous les examinions successivement les unes aprs les autres, lissue de notre discussion. Quen pensez-vous ?

Mme Catherine Gnisson. Enfin, je prfrerais que nous parlions dgalit hommes-femmes dans tous les mtiers , plutt que de parit dans tous les mtiers : la parit renvoie lgalit numrique stricte. Est-ce vraiment cela que nous souhaitons ? Car, aprs tout, le choix dun mtier est un choix individuel. Mme Laurence Cohen. Je souhaite revenir sur certains lments qui me paraissent importants et dont je ne sais sils ont t suffisamment traits dans le rapport.
En premier lieu, les organisations syndicales ont bien mis en valeur lun des effets pervers du temps partiel, qui consiste exiger du salari le mme travail

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quun salari embauch temps plein, mais sur un temps rduit, ce qui exige des cadences et un rendement supplmentaires. Avez-vous aussi abord la question des travailleuses qui ont des horaires morcels et doivent parfois travailler sur des lieux diffrents au cours dune mme journe ? Par ailleurs, il me semble important de mettre en avant la possibilit de rendre publiques les condamnations des entreprises qui ne rempliraient pas leurs obligations en matire dgalit professionnelle je vous rappelle que la ministre avait trouv cette ide intressante lorsquelle lui a t soumise lors de son audition . Ensuite, labsence des femmes dans les postes de direction des trois fonctions publiques, dans lesquelles il a t rappel quelles taient souvent majoritaires, pourrait tre davantage souligne. Enfin, lgalit professionnelle, et notamment salariale, figure parmi les exigences constitutionnelles et lgales. Or, les entreprises contrevenantes se dfaussent souvent de la non-application de ces dispositions en rejetant la responsabilit sur la ngociation avec les partenaires sociaux. Comment peut-on inverser les choses en faisant prvaloir dans ce domaine la hirarchie des normes ? Je citerai, cet gard, une tude de lINSEE selon laquelle lapplication effective du dispositif relatif lgalit entre les femmes et les hommes rapporterait 52 milliards deuros la scurit sociale. Ce chiffre parle de lui-mme.

M. Alain Fouch. Je voudrais attirer lattention de la dlgation sur la situation des caissires dans les supermarchs : mal payes et mal traites, elles sont, dans la plupart des cas, exploites par des patrons qui, eux, gagnent en revanche beaucoup dargent.
Vous avez voqu les horaires hachs imposs aux travailleurs temps partiel. Cela concerne par exemple les conducteurs ou conductrices de bus scolaires qui travaillent le matin et dans la soire. Enfin, notre dlgation, qui est charge de dfendre lgalit entre les femmes et les hommes, doit sintresser ces professions je pense la magistrature qui sont fortement, voire presque totalement, fminises.

M. Jean-Pierre Godefroy. Je souhaite revenir la notion prcdemment voque de parit dans tous les mtiers . Il me semble important de prciser si cet objectif sapplique par branche professionnelle ou par secteur dactivit. Il serait en effet difficilement raliste de lenvisager pour toutes les spcialits professionnelles... Comme Catherine Gnisson, il me semble que le cur du sujet rside dans lorientation : il ne me semble pas que lon cherche aujourdhui orienter les filles vers les filires techniques. Les familles ny sont dailleurs pas encourages par les conditions actuelles dexercice de certaines professions. Or, lorientation constitue un levier essentiel. Dans un secteur que je connais bien la construction navale on essaye, mais cest difficile. Il faut donc veiller revaloriser lenseignement technique cest une condition premire et louvrir aux jeunes filles.

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Le temps partiel est aussi un temps dcoup , avec des plages horaires de travail spares et sur des lieux distincts, avec les problmes de transport qui viennent aggraver des conditions de travail dj difficiles. Cest le cas des femmes dcrites par Florence Aubenas dans Le quai de Ouistreham . Une juste prise en charge de leurs dplacements serait, dj, une premire avance. De mme, on ne fera pas avancer la mixit sans adapter loutil de travail larrive des femmes. Cest la question de ladaptation des machines, qui se pose aussi pour les hommes quand ils sont gauchers. La trs forte proportion de femmes dans la magistrature nous renvoie la question du recrutement de lcole nationale de la Magistrature qui est, lheure actuelle, majoritairement fminin.

Mme Claudine Lepage. Puisque nous sommes daccord sur la ncessit dobserver ce qui se fait dans les autres pays, je souhaite porter votre connaissance une pratique en vigueur en Allemagne, mme si ce pays nest pas toujours exemplaire en matire dgalit entre les femmes et les hommes.
Dans les universits, les administrations et les entreprises allemandes, une personne rfrent-femme est charge de dnoncer les mesures discriminatoires et de veiller au respect des dispositifs permettant lgalit effective. Ce dispositif, qui est aussi utilis dans certains pays du Nord de lEurope, pourrait nous servir dexemple. Peut-tre la dlgation pourrait-elle, par une recommandation, en demander linstitution en France ?

Mme Chantal Jouanno. Permettez-moi dabord de conseiller aux

membres de la dlgation la lecture du livre dHanna Rosin, intitul The end of man , dans lequel lauteure soutient en sappuyant sur lobservation des socits asiatiques et amricaines la thse que linversion des rles entre les femmes et les hommes est dj en marche et quelle sera invitable. Partant du constat de la domination des femmes dans les secteurs davenir, elle souligne que, aux tats-Unis comme en Chine, les autorits sont contraintes de mettre en place des dispositifs de discrimination positive en faveur des hommes, mme dans des filires o les hommes taient traditionnellement majoritaires ! La publication de ce livre aux tats-Unis a suscit des dbats qui ont permis de mettre en lumire la persistance y compris dans certains pays du Nord que lon dit avancs du phnomne du plafond de verre dans les entreprises. La persistance de ces blocages dans des pays o les femmes ne sont pas particulirement cantonnes des filires dvalorises nous pousse en reconsidrer les causes. A cet gard, jestime que seule limposition de quotas comme la fait la France dans les conseils dadministration des grandes entreprises est efficace. Je suis trs favorable la modulation des critres dgalit professionnelle pris en compte dans le RSC, en fonction de la taille de lentreprise. Je suis personnellement tout fait partisane du droit individuel la parentalit tout au long de la vie puisquil faut envisager la problmatique de lducation tous les ges de lenfant. Quant aux travailleuses pauvres , il me semble que les femmes qui cumulent pauvret et charges de famille et quon rassemble sous la dnomination

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de familles monoparentales est le grand sujet de socit des annes venir, auquel nous devrons ncessairement nous confronter.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Je complterai le rapport pour intgrer vos remarques sur limportance du rle de lducation et de lorientation dans la construction des strotypes qui font le lit des ingalits professionnelles.
Lors de la discussion des recommandations, nous pourrons aussi envisager une nouvelle formulation pour la recommandation 6 concernant lobligation de remettre un rapport de situation compare et examiner la formulation de deux nouvelles recommandations relatives, respectivement, la publication des sanctions infliges aux entreprises contrevenantes et linstitution dun rfrent-galit dans les entreprises et les administrations. Je profite par ailleurs de votre remarque concernant la ncessaire vigilance de la dlgation sur les volutions internationale pour vous informer que jai alert la ministre des sports, par courrier, le 14 janvier 2013, pour attirer son attention sur les dcisions de certaines instances internationales du sport qui autorisent le port, par les sportives, dun foulard cest le cas de la Fdration internationale de football Association (FIFA) voire dun hijab pour la Fdration mondiale de karat . Nous vous ferons passer les documents et je poserai une question orale en sance le 19 fvrier 2013 sur ce sujet. Je vous propose de passer maintenant lexamen des recommandations. Quelles sont vos observations concernant la rdaction de la premire recommandation ?

Mme Laurence Cohen. Je propose que cette recommandation fasse apparatre la ncessit daffecter aux inspecteurs du travail des moyens suffisants pour accomplir leurs missions. Est-ce cette recommandation que nous pourrions ajouter lobligation de publication des jugements des Prudhommes en matire dgalit ? Jen suis moins sre... Mme Catherine Gnisson. Je ne peux que constater que les statistiques que madresse la Direction rgionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) ne sont pas sexues au niveau des champs danalyse les plus fins mais seulement au niveau global ; or, le grand public doit aussi pouvoir disposer dune grille statistique sexue un niveau dtaill danalyse. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Je vous propose la
rdaction suivante pour tenir compte de vos remarques : La dlgation souhaite que les partenaires sociaux, les DIRECCTE et les inspecteurs du travail sassocient et bnficient de moyens pour systmatiser la production de statistiques sexues dans les documents internes aux entreprises, de faon permettre une connaissance prcise des problmatiques spcifiques des risques et de la pnibilit lis aux emplois en fonction de leurs caractristiques genres. La recommandation 1 est adopte lunanimit par la dlgation. La recommandation 2 ne fait pas lobjet dobservations. Elle est adopte lunanimit par la dlgation.

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Mme Catherine Gnisson. dergonomie dans la recommandation 3.

Je

propose

dintroduire

la

notion

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Je vous propose de la complter ainsi : La dlgation demande que les concepteurs de machines et de processus de travail prennent, au nom de lergonomie, systmatiquement en compte la ncessit den garantir laccs aux travailleurs de lun et lautre sexe, de faon permettre une relle mixit dans les diffrents mtiers .
La recommandation 3 est adopte lunanimit par la dlgation.

Mme Catherine Gnisson. Je suis daccord avec lobjectif fix par la quatrime recommandation ; mais je me demande comment celui-ci pourra tre mis en uvre ds lors que les neuf postes de direction de centres dramatiques nationaux concerns ne feront pas ncessairement lobjet de dlibrations concomitantes. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. La dlgation fixe un objectif sa recommandation 4 mais nentend pas dicter le droulement du processus de nomination qui demeure lapanage du ministre de la Culture. M. Alain Gournac. Je connais le processus de nomination et je puis vous assurer quune telle recommandation sera effectivement difficile mettre en uvre. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Mme si cest le cas, il faut nanmoins que le ministre de la Culture comprenne la ncessit duvrer en ce sens mais, bien entendu, la dlgation lui laisse toute latitude quant aux moyens. Mme Catherine Gnisson. Je vais prendre un exemple : la direction du Centre chorgraphique national de Roubaix, actuellement assure par une femme, Caroline Carlson, doit tre renouvele prochainement.
Soixante candidatures ont t dposes sur la base desquelles une short list de quatre noms a t tablie ; parmi ceux-ci, trois personnes apparaissaient incontournables et il sagissait dhommes ; il nous a donc sembl impratif que la quatrime personne slectionne soit une femme ; une short list plus toffe naurait de toutes faons pas ncessairement permis une plus grande reprsentation fminine car on ne comptait que trois ou quatre femmes sur les soixante candidats.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. La vocation de notre

recommandation, cest de fixer une orientation gnrale.

M. Alain Fouch. Le ou la meilleure sera retenu indpendamment de son

sexe, cest la qualit et le talent du candidat qui doivent primer.

Mme Catherine Gnisson. Le problme se situe au niveau du vivier des

candidates susceptibles de postuler.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Peut-tre en effet conviendrait-il alors dinsister sur la ncessit de crer en quelque sorte un appel dair pour les candidatures. M. Jean-Pierre Godefroy. Jattire votre attention sur une difficult supplmentaire : non seulement les nominations risquent dintervenir successivement mais, en outre, les candidats seront slectionns sur la base dun projet artistique. Il me parat difficile, ds lors que les trois premires nominations auraient chu des hommes, dimposer que la quatrime aille ncessairement une femme, en cartant

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toute prise en compte du projet. La recommandation doit se cantonner un objectif gnral.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Neuf nominations devraient intervenir dans le courant de lanne 2013 : imposer neuf nominations de femmes aurait t une solution un peu extrme, en demander la moiti tait plus quilibr. Mme Laurence Cohen. Il me semble quil ne faut pas circonscrire la recommandation aux seules nominations de lanne 2013 si lon veut donner de lespoir aux femmes et viter que certaines dentre elles renoncent postuler ; aussi, la recommandation pourrait-elle prciser quil faut crer les conditions tendant la parit dans les candidatures. Mme Catherine Gnisson. La procdure de slection est connue : les conseils dadministration des structures formulent des propositions mais cest la ministre qui procde aux nominations ; la ministre devrait donc recevoir en mme temps lensemble des propositions de nominations de faon pouvoir crer un quilibre entre les sexes dans les nominations. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Je vous soumets cette nouvelle rdaction : La dlgation propose que, pour la nomination aux postes de directions des centres dramatiques nationaux (CDN), et notamment ceux appels se librer en 2013, soient tablies des short-lists paritaires systmatiquement, afin dinciter les femmes prsenter leur candidature.
La recommandation 4 est adopte lunanimit par la dlgation.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. La recommandation 5 se rfre aux dispositions de larticle L. 2242-1 du code du travail qui impose lemployeur dengager des ngociations dans les entreprises o sont constitues une ou des organisations syndicales reprsentatives ainsi qu larticle L. 2242-5 issu de la loi Gnisson du 9 mai 2001 qui prvoit que lemployeur engage chaque anne une ngociation sur les objectifs dgalit professionnelle entre les femmes et les hommes dans lentreprise en sappuyant sur les lments figurant dans le rapport de situation compare.
En ralit, il ny a jamais eu ni rapprochement ni corrlation entre ces deux articles du code du travail, la recommandation propose donc de clarifier le code du travail sans abaisser le niveau de protection assur par le dispositif actuel.

Mme Claudine Lepage. Ne pourrait-on pas introduire dans cette recommandation la cration dun rfrent galit hommes-femmes dans les entreprises ? Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Ce rfrent ne relve pas
du code du travail et je propose donc que votre demande fasse lobjet dune recommandation spcifique. La recommandation 5 est adopte lunanimit par la dlgation.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Je vous propose une nouvelle rdaction de la recommandation 6 suite nos changes introductifs : La dlgation propose de modifier la loi pour substituer lobligation douvrir des ngociations que prvoient actuellement la lgislation, celle daboutir un accord sur lgalit professionnelle .

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Mme Catherine Gnisson. Je comprends et japprouve lintention qui sous-tend votre recommandation, mais elle revient remettre en cause le processus de ngociation sociale. Je ne suis dailleurs pas certaine que les partenaires sociaux approuvent cette recommandation. M. Jean-Pierre Godefroy. Je pense que cest le terme substituer qui risque de poser un problme et de gner les organisations syndicales ; on pourrait donc se contenter dindiquer quun rapport de situation compare doit tre remis lors des ngociations. Mme Laurence Cohen. On doit demander lentreprise une obligation
de rsultats.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. La recommandation pourrait donc tre formule ainsi : La dlgation rappelle que, lors de louverture des ngociations prvues par la loi, le rapport de situation compare doit tre remis et pris en compte.
La recommandation 6 est adopte lunanimit par la dlgation ainsi que la recommandation 7.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Nous en venons la

recommandation 8.

Mme Laurence Cohen. Ne pourrait-on pas indiquer dans cette

recommandation que seront aussi publies les condamnations pour non-respect des dispositions lgislatives relatives lgalit professionnelle ?

M. Jean-Pierre Godefroy. Une telle publication de ces condamnations

est-elle rellement possible ?

Mme Laurence Cohen. Je me souviens que deux avocates que javais auditionnes mavaient indiqu quelles avaient publi une condamnation. M. Alain Gournac. La publication des condamnations relve dune
dcision du juge.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Cette suggestion mriterait dtre approfondie. Par prcaution, je vous propose donc den rester la formulation actuelle de la recommandation.
La recommandation 8 est adopte lunanimit par la dlgation.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Comme je vous lai

rappel dans mon propos introductif, la recommandation 9 est rapprocher dune disposition sur le temps partiel qui figure dans laccord sign le 11 janvier 2013 entre le MEDEF et des organisations syndicales. Cette disposition, qui constituerait une amlioration pour les salaris par rapport au dispositif actuel, devra encore tre transcrite dans la loi. La recommandation que je vous propose va dans le mme sens et est mme un peu plus ambitieuse.

Mme Catherine Gnisson. Je suis daccord avec cette recommandation que lon peut complter en proposant dintgrer les heures complmentaires dans le contrat de travail lorsque lemployeur y recourt de manire rgulire. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Mais leur intgration dans
le contrat de travail ne risque-t-elle pas de les priver de la majoration salariale ?

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Mme Catherine Gnisson. Mais du moins ouvriront-elles des droits sociaux plus importants, notamment pour le calcul de la retraite. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Je vous recommande la
prudence sur ce point.

M. Alain Gournac. Il y a aussi un intrt immdiat des salaris gagner

plus.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. tes-vous, dans ces

conditions, daccord pour adopter la recommandation 9 sans modifications ? La recommandation 9 est adopte lunanimit par la dlgation.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. La recommandation 10

relative aux interruptions de travail et aux dlais de prvenance fait cho certaines de vos proccupations sur la multiplicit des plages horaires travailles dans la journe. La recommandation 10 est adopte lunanimit par la dlgation.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Examinons maintenant la recommandation 11 relative laccs aux droits sociaux. Mme Catherine Gnisson. Il faut tre trs incisif sur la dure minimale de travail temps partiel car on nous a rapport des situations trs choquantes. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Le rcent accord national interprofessionnel introduit une dure minimale de 24 heures de travail par semaine mais les ngociations de branche qui doivent sengager porteront notamment sur les drogations quil est possible de lui apporter.
La recommandation 11 est adopte lunanimit sans modification par la dlgation.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. La recommandation 12 a pour objet de donner aux salaris temps partiel une priorit daccs au temps plein.
La recommandation 12 est adopte lunanimit par la dlgation ainsi que les recommandations 13, 14 et 15.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. La recommandation 16

fait cho vos proccupations sur lorientation : elle porte sur les chargs de mission lgalit filles-garons dans les acadmies.

Mme Catherine Gnisson. Je propose de complter cette recommandation par la mention en relation avec les dlgues rgionales aux droits des femmes .
La recommandation 16 ainsi modifie est adopte lunanimit par la dlgation. Nous examinons maintenant la recommandation 17 relative au rle que devrait jouer Ple Emploi dans lamlioration de la mixit des mtiers.

Mme Brigitte

Gonthier-Maurin,

prsidente.

Mme Laurence Cohen. Ne pourrait-on, loccasion de cette recommandation, insister sur la ncessit de crer des quivalences entre des

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mtiers comparables pour viter que les mtiers dits fminins soient moins valoriss que les mtiers masculins quivalents ?

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Cest un point que nous avons trait, sur un plan gnral, dans le cadre de la recommandation 15 qui traite des grilles de classification.
La recommandation 17 est adopte sans modification par la dlgation.

Mme Catherine Gnisson. La recommandation 18 est redondante avec

la 6.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. La recommandation 18 est

donc supprime. La recommandation 19 relative la mixit dans les syndicats fait cho des demandes de responsables fminines dorganisations syndicales lors de la table ronde que nous avons tenue. La recommandation 19 est adopte lunanimit par la dlgation.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. La recommandation 20 propose dencadrer juridiquement larrive de lenfant pour le pre.
La recommandation 20 est adopte lunanimit par la dlgation.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. La recommandation 21 propose de porter quatre semaines la dure du cong de paternit et de le rendre obligatoire. L, je vais peut-tre dchaner les passions... M. Alain Gournac. Nest-ce pas un vu pieu ? Mme Catherine Gnisson. Je trouve que cest bien dtre un peu provocateur. Nanmoins, nous savons bien quelle est la ralit. Aujourdhui, qualification gale, la diffrence de revenus entre un homme et une femme est denviron 40 %. Au sein dun couple, la dcision de prendre le cong larrive de lenfant relve aussi de considrations financires : lorsquil y a de tels carts entre le pre et la mre, mme si le pre souhaite sarrter, le choix simpose de lui-mme. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Cest tout fait exact. Je vous rappelle que ce sont des recommandations que nous sommes en train dadopter : cela doit nous permettre de bousculer un peu les choses et mme dtre un peu provocatrices. M. Alain Gournac. Concrtement, cela me parat difficile de demander un homme de sarrter quatre semaines, moins de risquer de perdre sa place... M. Alain Fouch. Dans les cabinets davocats, par exemple, il est tout fait impossible pour un homme de sarrter. Mme Catherine Gnisson. Mais il en va de mme pour les femmes. Dans les cabinets davocats, elles non plus ne prennent pas leurs huit semaines de congs maternit... Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Nous avons rencontr, lors de nos auditions, des reprsentantes de la profession davocat et des mdecins. Elles nous ont dcrit les blocages quelles rencontrent dans laccs aux postes stratgiques et aux secteurs les plus valorisants. Je considre donc que notre proposition doit aussi bousculer les choses.

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Mme Catherine Gnisson. Il est vrai que nous pourrions assouplir la proposition en proposant, par exemple, la modulation de ce cong de quatre semaines pendant la premire anne de lenfant, ce qui permettrait au pre dutiliser ce temps au moment o lenfant en a besoin. Nanmoins, je suis favorable ladoption de cette recommandation dans sa formulation initiale. M. Jean-Pierre Godefroy. Une telle proposition naura-t-elle pas un
effet contre-productif ?

M. Alain Gournac. Tant que cela reste un vu, cest acceptable.

La recommandation 20 est adopte lunanimit par la dlgation ainsi que la recommandation 21.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. La recommandation 22 appelle la cration dun droit individuel la parentalit, portable en dehors de lentreprise et cofinanc selon des modalits dfinir.
La recommandation 22 est adopte lunanimit par la dlgation. Avec la recommandation 23, la dlgation souhaite que le financement dun vritable service public de la petite enfance devienne une priorit budgtaire.

Mme Brigitte

Gonthier-Maurin,

prsidente.

M. Alain Fouch. On ne peut qutre daccord avec lobjectif, mais ce sont les municipalits qui vont assumer le cot de ce service public. Or, le fonctionnement dune crche cote trs cher. M. Alain Gournac. Mme si la Caisse dassurance familiale contribue la prise en charge de la place en crche, le prix pay par les parents est loin de couvrir la totalit du cot rel... Mme Catherine Gnisson. Je voudrais insister sur les difficults
rencontres par les femmes en milieu rural pour trouver un mode satisfaisant de garde pour leurs enfants. A cette difficult, sajoute celle de trouver un mode de transport, ce qui constitue un handicap supplmentaire et dissuasif pour ces jeunes mres dans laccs lemploi.

Mme Laurence Cohen. Je pense en particulier aux jeunes couples,

souvent financirement fragiles, et qui ne peuvent se permettre une aide domicile. Pour eux, cette recommandation me parat particulirement importante.

M. Jean-Pierre Godefroy. Je trouve cela dommage de ne pas envisager une contribution des grandes entreprises en particulier des grandes enseignes qui emploient des femmes dans les conditions que nous avons dcrites ce service de garde denfants. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Cest lobjet de la recommandation 25 qui aborde la question de laide matrielle apporte par les entreprises aux parents. Mais il est vrai que nous pourrions envisager une contribution des entreprises au financement du service public la petite enfance. Mme Chantal Jouanno. Ne pourrait-on pas rserver un accs prioritaire
aux familles monoparentales ?

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Nous allons proposer une

nouvelle rdaction en ce sens. Je tiens souligner que nous navancerons pas dans

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le sens dune meilleure articulation des temps de vie sans la mise en place dun vritable service public de garde. La recommandation 23 est adopte lunanimit par la dlgation dans la rdaction suivante : La dlgation souhaite que le financement dun vritable service public de la petite enfance, auquel les familles monoparentales auraient un accs prioritaire, devienne un impratif budgtaire, pour que : - tout bb puisse bnficier dune place disponible dans une crche ou une halte-garderie, selon des horaires adapts en fonction de son ge, des lieux de rsidence et de travail des parents et de leurs heures de travail ; - un service public de garde et de transport denfants malades soit institu, dans les cas o les deux parents travaillent.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. La recommandation 24

aborde la question de la dpendance. La recommandation 24 est adopte lunanimit par la dlgation.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. La recommandation 25

rpond votre souci de mettre les entreprises contribution pour laide matrielle aux parents. La recommandation 25 est adopte lunanimit par la dlgation.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Concernant la proposition

de notre collgue Claudine Lepage, je vous propose dadopter une recommandation supplmentaire visant prvoir la dsignation dun rfrent galit femmes-hommes dans les entreprises, les tablissements publics et les administrations. La recommandation 26 est adopte lunanimit par la dlgation.

Mme Laurence Cohen. Pourrait-on envisager une nouvelle recommandation tendant promouvoir la place des femmes dans les postes de direction des trois fonctions publiques ? Mme Catherine Gnisson. Il me semble quon pourrait placer cette
recommandation en chapeau pour en souligner limportance. La situation des femmes dans les fonctions publiques est aussi dramatique que dans les entreprises prives, mme si elle est moins visible.

M. Jean-Pierre Godefroy. Il est vrai quon demande la parit dans les nominations aux postes de direction des centres dramatiques nationaux (CDN). Et pourquoi ne pas la demander galement pour les directeurs des agences rgionales de la sant (ARS), pour les prfets, les sous-prfets ? Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. La loi Sauvadet du 12 mars 2012 prvoit dj linstauration progressive dici 2018, sous peine de pnalits financires, dun quota de 40 % de femmes parmi les hauts fonctionnaires nomms chaque anne. Mme Laurence Cohen. Oui, et pourtant labsence des femmes dans les postes stratgiques de la fonction publique est criante : seule la fonction publique hospitalire frise la parit, et encore, pas dans tous les postes de direction. Il me parat difficilement envisageable de faire limpasse sur cette question dans nos recommandations. Peut-tre faut-il la mettre en chapeau ?

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Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Je vous propose donc de mettre en chapeau de nos recommandations celle-ci : Recommandation 1.- Compte tenu des retards dans laccs aux postes de direction dans les trois fonctions publiques, la dlgation sera trs vigilante sur lapplication effective des dispositions de la loi Sauvadet du 12 mars 2012 .
Les autres recommandations seront renumrotes en consquence et en tenant compte de la suppression de la recommandation 18. La recommandation 1 est adopte lunanimit par la dlgation.

Au terme de cet change de vues, la dlgation adopte, lunanimit, lensemble du rapport dactivit et les vingt-six recommandations quil comporte.

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ANNEXE DE LA DEUXIME PARTIE : COMPTES RENDUS DES AUDITIONS

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Audition de Mme Danile Linhart, sociologue du travail, directrice de recherche au Centre national de la recherche scientifique (CNRS)
(15 mars 2012) Prsidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Laudition de Mme Danile Linhart est la premire sinscrire dans le cadre de nos travaux sur les femmes et le travail nous conduisant nous demander si la socit a bien pris en compte larrive massive des femmes dans le monde du travail, notamment au moment o celui-ci voluait vers une plus grande individualisation. Comment ce dernier phnomne tudi par Mme Danile Linhart a-t-il affect les femmes, davantage soumises la prcarit ? Ces dernires font-elles preuve dune meilleure rsistance psychologique ? Ces volutions constituent-elles une menace ou au contraire une opportunit pour larticulation entre vie professionnelle et vie prive ? Telles sont les questions qui se posent nous dans la perspective des prconisations que nous serons appels formuler. Mme Danile Linhart, sociologue du travail, directrice de recherche au Centre national de la recherche scientifique (CNRS). Tout en prcisant que plusieurs des questions poses sont encore peu documentes en termes de recherches, je souhaiterais revenir sur les transformations spectaculaires opres au sein du monde du travail depuis une trentaine dannes. La premire de ces transformations a t lindividualisation systmatique de lorganisation du travail, rponse du patronat aux risques mis en lumire par les contestations collectives de Mai 68. Une telle volution tait ambivalente dans la mesure o elle rpondait effectivement un dsir de plus grande autonomie exprime en 1968, mais constituait aussi un vritable cheval de Troie lencontre des organisations syndicales ainsi que de tous les collectifs de salaris dont le rle tait non seulement de dvelopper des savoir-faire et une forme de solidarit, mais aussi de resituer la souffrance des salaris dans le champ politique. Or, aujourdhui, ces structures ayant disparu, la souffrance au travail est vcue par les intresss uniquement comme un problme individuel ; ils lexpliquent le plus souvent par leurs propres insuffisances ; cette infriorisation culpabilisatrice, largement partage, peut aller jusqu une vritable paranoa : si je souffre, cest que tout le monde est contre moi. Par linstauration dhoraires variables, par le dveloppement de la polyvalence qui remet en cause la stabilit des quipes de travail, par lindividualisation des primes puis des salaires, lvolution observe se prsente tel Janus bifrons, par certains cts comme un facteur douverture et de plus grande reconnaissance du salari, et par dautres comme une menace contre les constructions collectives et les protections qui les accompagnaient. La gnralisation des entretiens dvaluation avec le responsable hirarchique immdiat est particulirement emblmatique de tout le chemin parcouru en la matire depuis les annes 1950. La deuxime grande volution concerne le contrat de travail, par lequel ne loublions pas un employeur se rend propritaire dune partie du temps de son

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salari. Or, il existe une incompltude de ce contrat dans la mesure o celui-ci ne dit rien de la faon dont le temps de travail sera organis, laissant lemployeur le soin de rpondre la question fondamentale de savoir quel dispositif permet dutiliser ce temps de la faon la plus rentable. Le contrat de travail constitue ds lors une source inpuisable de conflits entre des salaris et des employeurs : conflit financier sur le montant du salaire, conflit sur lintensit du travail, lobjectif du salari tant de sconomiser afin de prserver son employabilit tout au long de sa vie professionnelle, conflit sur les valeurs, la dfinition de la qualit dun produit ntant pas la mme pour un employeur ou pour un employ ; cest manifeste dans le domaine ducatif ou dans les hpitaux. A cette question du rapport de force inhrent au contrat de travail, Taylor prtendait avoir rpondu par une unique et meilleure faon de faire consistant en une organisation du travail rgulire, uniforme et indpendante de la subjectivit des ouvriers, tant entendu que dans lesprit de son promoteur cette empreinte patronale dans lorganisation du travail devait en contrepartie se traduire par une augmentation des salaires lie celle de la productivit. Cette formule a connu un succs mondial, comme le montre sa reprise en Union sovitique sous la forme du stakhanovisme. Toutefois, le monde du travail a beaucoup chang, les salaris tant, notamment du fait de la tertiarisation, de plus en plus placs en situation dinteractions avec dautres personnes, ce qui remet en cause lorganisation propose par Taylor. Comment doit-on faire et quand ? Cette question fondamentale est donc de nouveau ouverte pour les salaris et les employeurs, conduisant ces derniers dfinir de nouvelles stratgies managriales de faon convaincre les salaris de faire lusage deux-mmes le plus efficace possible. Il sest dabord agi de stratgies dites participatives visant dgager un accord sur les valeurs ou la culture de lentreprise ; le philosophe Alain Etchegoyen, ancien commissaire gnral au Plan a mme publi un ouvrage intitul Les entreprises ont-elles une me ? Puis les entreprises se sont situes au plan de lthique notamment en dictant des chartes ou des codes de dontologie, faisant ainsi de leurs salaris des militants, disponibles et flexibles, de la cause des socits, ces dernires nhsitant pas encourager les comportements risquophiles ou, tel Google, proposer des activits ludiques en leur sein. Il sagissait damener les salaris troquer, selon lexpression de Philippe dIribarne, leur honneur professionnel contre une soumission aux critres conomico-technico-organisationnels perus comme des exigences de la guerre conomique mondiale. Si ces dmarches ne sont pas sans effet, elles ne constituent toutefois pas une garantie pour les entreprises, les managers franais ayant par ailleurs le sentiment dhriter de populations moins bien adaptes que celles des pays concurrents ; certains veulent produire de lamnsie afin que les salaris abandonnent leurs habitudes, perues comme autant de facteurs de rsistance. Cette inquitude des managers de notre pays tient sans doute la persistance, dans linconscient collectif, dune tradition de confrontation, alimente par la lutte des classes, longtemps incarne par le PCF et la CGT et illustre par le succs du slogan Je lutte des classes , associant dmarche individuelle et lutte collective, lors des

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manifestations contre la rforme des retraites. Lune des particularits de notre pays par rapport ses voisins europens est aussi limportance trs forte accorde par les Franais leur travail, la contrepartie de ce fort niveau dinvestissement tant lexistence de frustrations lorsquil est port atteinte au sens que les salaris donnent leur activit ; le phnomne des suicides lis au travail tant lun des aspects de cette ralit. Enfin, la troisime volution consiste en ce que jappelle la prcarisation subjective. En effet si la prcarisation objective, lie au statut de travailleur par exemple intrim ou CDD constitue un moyen demprise vident pour les managers, elle est encore limite par les nombreuses protections offertes par notre code du travail. Aussi, sans volont de simplification manichenne, lon constate que les entreprises dveloppent linconfort de leurs salaris comme moyen dasseoir leur emprise sur une population prtendue moins adaptable que celle de leurs concurrents. Cette stratgie de dstabilisation consiste essentiellement sattaquer lexprience des salaris dans la mesure o celle-ci leur donne la capacit de dire non. Cest ainsi que lon sattaque au mtier car quest-ce quun mtier sinon de lexprience collective coagule ? Cest dans cette perspective que doivent tre analyss les incessants changements dorganisation et de mthode qui, mme sils peuvent tre justifis par la ncessit de sadapter un environnement conomique fluctuant, sont aussi destins ttaniser les salaris. Reprenant limage de Taiichi no, promoteur du toyotisme, il sagit de vider suffisamment leau du lac afin de faire apparatre tous les obstacles et de pouvoir ainsi optimiser la navigation du bateau. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Merci pour cette prsentation qui nous permet de prendre conscience de ltendue de notre champ de rflexion. M. Alain Fouch. Il me semble que votre analyse sur la prcarisation subjective est excessive. Si elle concerne peut-tre certaines trs grandes entreprises, il ne faut sans doute pas la gnraliser. Mme Laurence Cohen. Vos clairages sont dautant plus intressants quils sinscrivent dans lhistoire des luttes, montrant comment la monte de lindividualisme sest opre en rpondant certaines aspirations de la socit. Nen est-il pas de mme sagissant des femmes ? Leur revendication dune meilleure gestion du temps dans une socit demeure patriarcale ayant abouti une multiplication des temps partiels subis, cette formule ne finira t elle pas par tre tendue lensemble de la socit ? En dautres termes, le travail des femmes est-il le laboratoire de la prcarisation gnrale du monde du travail, contrairement lgalit professionnelle par le haut que nous appelons de nos vux ? Mme Franoise Laborde. Je suis assez impressionne par votre analyse sur la prcarisation subjective, mais lemployeur na-t-il pas lui aussi intrt la prservation de la sant de ses salaris ? Mme Chantal Jouanno. Vous avez indiqu que le contrat de travail consistait acheter du temps, mais ne consiste-t-il pas aussi acheter des comptences ? Quant la prcarisation subjective, est-elle vritablement volontaire ou bien nest-elle pas plutt une consquence, ventuellement inconsciente, de lvolution gnrale du march laquelle les entreprises sont soumises ? Pourquoi la prcarisation de travail continue-t-elle de concerner essentiellement les femmes ?

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Enfin, parmi les spcificits franaises, ne faut-il pas compter aussi le surinvestissement dans le travail qui dbouche sur des horaires souvent atypiques imposs aux cadres et constituant un facteur de difficult supplmentaire pour les femmes ? Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Ce phnomne nest-il pas dailleurs accentu par lusage des nouvelles technologies de linformation et de la communication qui estompent les frontires entre ce qui relve ou non du temps de travail. Mme Danile Linhart. La prcarisation subjective est une conviction thorique qui sest impose moi au cours de mes annes de recherche. Elle ne doit toutefois pas tre entendue comme un complot mais comme une stratgie juge ncessaire par les employeurs pour rpondre aux exigences imposes par la comptition conomique avec une population juge difficile. Comme tous les autres salaris, les managers se plaignent de lcart entre leurs objectifs et les moyens, en loccurrence humains, mis leur disposition. Ceci est aussi vrai dans le secteur public o le modle du fonctionnaire travaillant en son me et conscience est remis en cause par une politique de changements destins les forcer se remettre en cause. Le drame de notre poque est de refuser de voir la dimension conflictuelle de cette ralit et de postuler le consensus plutt que de sengager dans la recherche dun compromis. Tant que cela durera, les responsables des ressources humaines continueront se tourner vers les psychologues ou mme vers les militaires afin de recueillir leur expertise, faute de savoir comment agir. Quant limpact pour la socit de lentre massive des femmes sur le march du travail, je suis frappe par la volont des entreprises de prendre de plus en plus en charge des aspects de la vie prive : crches dentreprises, conciergeries, pressing, livraison de fleurs... En application du principe selon lequel il ny a pas de changement de mode de production sans changement de socit, lentreprise sintresse la vie familiale afin de la rendre compatible avec le travail. Les femmes peuvent dailleurs leur paratre mieux adaptes que les hommes aux exigences dune flexibilit laquelle elles sont dj accoutumes. Certaines femmes cadres ne demandent par exemple quun peu de flexibilit en change de quoi, elles acceptent de travailler 70 heures par semaine sinon plus. Mme Franoise Laborde. Mais elles en souffrent ! Mme Danile Linhart. On peut penser quelles sont mieux adaptes, et quelles sont souvent moins susceptibles que les hommes de seffondrer en cas de remise en cause de leur situation professionnelle. Toutefois ne sachant pas comment les choses se passent en particulier selon les diffrentes catgories de femmes, il faudrait mener des recherches sur ce sujet. A propos de la sant, bien que les employeurs soient en principe responsables de lintgrit physique et mentale de leurs salaris, lon assiste un phnomne de prdation attest par la pyramide des ges des entreprises o les 28-52 ans sont surreprsents au dtriment des autres et notamment des sniors, pousss vers la sortie. Quant la question de linscription de la comptence dans lchange li au contrat de travail, cest bien l que rside le conflit, chacun ayant sa dfinition de la faon dont le travail doit seffectuer et des objectifs atteindre. Lexpression a passe ou a casse de plus en plus employe par les salaris

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dmontre quel point ils se sentent perptuellement sur le fil du rasoir et sont peu srs davoir accompli leur travail de faon pleinement satisfaisante. Les femmes sont-elles le laboratoire de la prcarisation de lensemble de la socit ? Cest une piste qui mriterait dtre tudie. Il me semble que le management moderne considre quil doit prendre en charge une grande partie des problmes dorganisation de la vie quotidienne rencontrs par les femmes afin dviter de compliquer, par ricochet, la situation de lensemble des salaris. Il considre quil se doit dtre intrusif et de prendre en charge la vie prive des salaris. Les femmes se situent sans doute lavant-garde de ces changements.

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Audition de Mme Hlne Privier, conomiste seniore au dpartement des tudes de lObservatoire franais des conjonctures conomiques-Sciences-Po (OFCE), coresponsable du Programme PRESAGE (Recherche et Enseignement des SAvoirs sur le GEnre)
(29 mars 2012) Prsidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. La dlgation aux droits des femmes a choisi comme thme de travail cette anne les femmes et le travail, car nous avons le sentiment que la prcarisation grandissante sur le march du travail touche en priorit les femmes. Nous essayons de comprendre quoi correspond un sentiment de dshumanisation de plus en plus rpandu. Les femmes de mnage travaillant la Dfense avec des horaires dcals en sont une illustration. Sommes-nous rellement en prsence dun recul et comment peut-on analyser cette situation ? Mme Hlne Privier, conomiste seniore au dpartement des tudes de lObservatoire franais des conjonctures conomiques-Sciences-Po (OFCE), coresponsable du Programme PRESAGE (Recherche et Enseignement des SAvoirs sur le GEnre). Nous assistons indniablement aujourdhui un traitement diffrenci des hommes et des femmes sur le march du travail. Je pense quil faut mettre en perspective cette situation pour bien lanalyser. Je dfends lide que cette diffrenciation perptue un ordre sexu celui de la sphre familiale et sociale , qui a en quelque sorte toujours exist et quon a reproduit sur le march du travail. En ce sens, le rle du march du travail est ambigu, car, bien que porteur dmancipation pour les femmes, en ce sens puisquil permet par la valorisation du travail laccs lautonomie, il entretient galement les rapports ingalitaires qui existent dans le reste de la socit. Par ailleurs, vous lavez soulign, il existe lheure actuelle une dynamique de prcarisation du travail qui, si elle touche les hommes comme les femmes, affecte ces dernires de manire singulire. Les rflexions que je vais partager avec vous sappuient sur une approche gradue. Il y a, en effet, mon sens, deux champs daction. Il faut se demander : - court terme, comment amnager le cadre existant, pour que les discriminations subies par les femmes deviennent plus tolrables ; - long terme, comment repenser lorganisation gnrale du travail et des temps sociaux, qui a t tablie de manire ingalitaire, au prjudice des femmes. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Parleriez-vous de dshumanisation pour qualifier la situation que subissent certaines femmes aujourdhui sur le march du travail ? Il nous semble que lorganisation du travail et, en particulier certains contrats prcaires, constituent une perte de dignit pour les femmes qui sont contraintes de les accepter. Dans ce sens, peut-on parler de recul ?

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Mme Hlne Privier. Si on analyse la situation des femmes au travail dans une perspective longue, je ne pense pas quon puisse parler de recul par rapport la situation des ouvrires au XIXme sicle, contraintes dassumer des tches lourdes dans lindustrie, ou encore la situation de femmes au foyer assumant des tches mnagres beaucoup plus accaparantes quaujourdhui, sans aucune reconnaissance sociale, et en tant totalement assujetties leur conjoint. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Nous cherchons une juste caractrisation de la situation que vivent aujourdhui les femmes au travail. Alors que leur entre massive sur le march du travail devait permettre de consolider leur mancipation, il nous semble au contraire que la prcarisation des contrats et lorganisation du travail produisent leffet inverse. Mme Hlne Privier. Cest toute lambigit du rle du march ! Beaucoup de mtiers occups aujourdhui par les femmes rsultent dune externalisation de tches qui taient autrefois assumes soit par les femmes au foyer, soit par une autre forme dentreprise, dans laquelle la division du travail ntait pas celle que nous connaissons lheure actuelle. Lexternalisation a gnr un gisement demplois, qui a permis lentre de nombre de femmes sur le march du travail, mais dans des secteurs peu qualifis. Dans cette configuration, celles qui ont un haut niveau de qualification ont pu entrer sur le march du travail dans des conditions correctes, quoique infrieures celles des hommes. Le foss qui se creuse aujourdhui spare les femmes non qualifies des hommes et des femmes qualifis. Il y a un accroissement des ingalits de ce point de vue l. Je pense donc quil est indispensable, pour analyser la question sexue sur le march du travail, de prendre en compte les diffrences de classe sociale et mme les diffrences dorigine ethnique qui sont des facteurs cumulatifs quand on parle dingalits au travail. Il nen reste pas moins que la diffrence sexue parce quelle est transversale reste fondamentale et, par ailleurs, relve dun ordre anthropologique puisquelle sassoit sur des fondements existants dans lordre social et familial qui se recomposent en permanence, y compris dans la sphre du travail. Je vais donc vous prsenter une srie de documents qui pourront clairer ce que je qualifie d ordre sexu au travail . Il convient, tout dabord, de ne pas tudier isolment le travail des femmes mais de le replacer dans un contexte plus gnral car les spcificits du travail fminin refltent la place des femmes un moment donn dans la socit. On ne peut donc penser le travail des femmes que par rapport au travail des hommes et au rle collectif assign aux femmes par la socit. Adopter une perspective historique permet de mieux comprendre la situation actuelle des femmes sur le march du travail, qui est celle dun statu quo ingalitaire : des avances ont eu lieu dans les annes 1960, 1970 et 1980, mais les annes 1990 montrent quon est all au bout de ce que lon pouvait faire en termes damnagements et que lon est maintenant face au noyau dur de lordre social, en termes de diffrence de salaires et de traitements.

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Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Lefficacit sociale de cette organisation ingalitaire est parfois invoque par les entreprises pour justifier le statu quo. Mme Hlne Privier. Il faut, cependant, aussi relever qu linverse, les dfenseurs de la cause des femmes voient dans la situation actuelle une forme dinefficacit organisationnelle. Mais je crois quil est de toute faon trs compliqu de mesurer lefficacit conomique dune organisation. En ce qui me concerne, je prfre donc valuer lorganisation du travail laune du principe de justice : comme lgalit entre les femmes et les hommes relve dun principe de justice, cela suffit discrditer lordre sexu perptu dans lentreprise. On peut, en outre, considrer que celui-ci ne permet pas une bonne utilisation du capital humain. Si on envisage les dfis pour lavenir, je crois quil est essentiel de rappeler ce qui me parat une vidence, mais que lon ne veut pas trop entendre, cest que lgalit entre les femmes et les hommes implique un partage et que les mieux lotis vont devoir cder une partie de leur pouvoir conomique aux autres. Or, les rticences des premiers partager sont grandes. Cest ce qui explique en grande partie linefficacit des lois en faveur de lgalit. Pour dfinir lordre sexu, je dirais quil repose sur lassociation dune division sexue du travail et dune hirarchie dans la valorisation des tches : or, les tches assignes aux femmes sont systmatiquement moins valorises que celles traditionnellement dvolues aux hommes. Cest un phnomne que lon retrouve depuis trs longtemps dans lconomie, depuis lAntiquit. La division sexue du travail qui fait que certaines tches sont assignes aux hommes et dautres aux femmes reproduit le postulat social dassignation prioritaire des hommes la sphre productive et des femmes la sphre reproductive. Je voudrais maintenant rfuter le mythe suivant lequel lentre des femmes dans la sphre du travail serait un phnomne rcent : en ralit, les femmes ont toujours travaill, y compris dans le sens moderne du mot travail , au sens dactivit. Les statistiques montrent quau XIXme sicle, on comptait dj 35 % de femmes dans la population active. Contrairement aux ides reues, les femmes taient dj trs prsentes sur le march du travail, mme si lon restait en-de de la situation actuelle o on approche de la parit, avec une population active constitue pour prs de la moiti de femmes. Au XIXme sicle, trs peu de mnages peuvent se permettre de navoir quun seul salaire. Le modle du male bread winner , du couple vivant sur un seul revenu, celui de lhomme, est un modle rcent, rendu possible par les progrs de la protection sociale mais qui reste trs cantonn la premire partie du XXme sicle. Noublions pas qutre femme au foyer ne signifiait pas la mme chose au XIXme sicle quand nexistaient ni lcole obligatoire ds trois ans, ni les modes de gardiennage des enfants, ni les services envers les personnes ges. Il y a quarante ans, le travail domestique accompli par les femmes au foyer constituait un vritable revenu cach. Cest beaucoup moins le cas aujourdhui. On a rellement assist une monte en puissance du nombre de femmes sur le march du travail dans les annes 1960, lie lentre massive des femmes dans le salariat, qui bouscule lorganisation sociale.

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Ce phnomne a des facteurs politiques la revendication des femmes lmancipation , et conomiques lentre massive des filles dans lducation et la volont du march de tirer parti de ce capital humain dans une priode de croissance conomique. Cela incite desserrer ltreinte de lorganisation sociale qui confinait les femmes la maison et leur ouvrir un espace sur le march du travail. Mais on ne sest pas pos la question de savoir qui allait se charger des tches ralises par les femmes lorsquelles taient au foyer. Cette question nest rsolue quen partie par les gains de productivit dans la sphre des tches mnagres. Et dans le domaine des soins aux personnes, les dispositifs de prise en charge des jeunes enfants ne rpondent quen partie aux besoins et restent trs insuffisants. On na pas ramnag la sphre prive la hauteur de cette entre massive des femmes dans le salariat et de la nouvelle organisation du travail. Jen viens maintenant la comparaison internationale de lvolution de lcart de taux dactivit entre les sexes. On constate partout en Europe une baisse de cet cart, plus prcoce dans les pays nordiques o les femmes ont investi plus tt le march du travail. A cet gard, le rattrapage acclr de lEspagne est remarquable dans les dernires annes. Pourtant, globalement, il reste un cart incompressible, dun peu moins de dix points, mme pour les pays les plus en avance. Les chiffres que je vais maintenant prsenter sont issus dun document Regards sur la parit , publi en mars par lINSEE et nous donne une vision un peu plus prospective, puisquils mesurent le taux dactivit observ ou prdit (en 1975, en 2010 et en 2060) des femmes et des hommes selon diffrentes tranches dge. En 1975, le pic dactivit des femmes se situait aux alentours de 20 ans et leur taux dactivit diminuait ensuite rgulirement avec lalourdissement des charges familiales. En 2010, on observe une nette amlioration du taux dactivit de la tranche dge 30/40 ans par rapport aux annes 1970. Mais les analyses prospectives montrent quil devrait y avoir peu dvolution en 2060 par rapport la situation actuelle. Chez les hommes, il est remarquable de constater en revanche combien les courbes restent dune remarquable stabilit sur les trois priodes tudies. Le nouvel ordre conomique tel quon la connu dans les socits industrielles celles des trente glorieuses et post-industrielles celles que nous connaissons aujourdhui ne sest pas accompagn dune reconstruction de lordre sexu mais plutt de sa recomposition sur des modes diffrents. La division sexue du travail sest recompose sur le march du travail : au fur et mesure que des femmes entraient sur le march du travail, il a fallu externaliser un certain nombre de tches et celles-ci ont alors t confies des femmes qui ont continu faire pour dautres et contre rmunration ce quelles faisaient autrefois gratuitement dans la sphre prive. On constate, par ailleurs, une hirarchisation du march du travail qui se traduit, pour les femmes, par une valorisation moindre de leur salaire, et par une concentration sur certains secteurs.

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Pour rcapituler, lentre massive des femmes dans le salariat a conduit de grandes amliorations de leur situation dans une premire priode, suivies dun statu quo partir des annes 1990. Les femmes continuent davoir une moindre activit que les hommes ; leurs carrires sont discontinues, ce qui pose des problmes en termes de retraite linsertion des femmes sur le march du travail donne lieu beaucoup de prcarit et de sous-emploi depuis des annes 1990 (mme si les hommes en sont aussi victimes, ce ne sont pas les mmes formes de prcarit) et les plus qualifies continuent de se heurter au plafond de verre et la discrimination. Tout cela se traduit, videmment, par des carts de salaires. Le sous-emploi est apparu dans les annes 1990 quand lmergence du chmage de masse a inspir des politiques de rduction du temps de travail sur une base individuelle, consistant en des baisses de charges lies lembauche de personnes temps partiel. Ces politiques taient sous-tendues par lide quil valait mieux avoir deux travailleurs mi-temps quun chmeur et un travailleur temps plein. Cela a provoqu une monte en charge du temps partiel en France, alors que celui-ci tait quasiment inexistant avant les annes 1990, y compris pour les femmes. Cest sous leffet des politiques publiques que le temps partiel a merg. Les entreprises y ont vu une solution avantageuse, en particulier dans la grande distribution, la restauration et lhtellerie qui sont trs friandes dhoraires dcals ou hachs . Ce sous-emploi a affect principalement les non qualifis et les femmes, qui travaillent prcisment dans ces secteurs. Globalement, le taux de sous-emploi est de 9 % pour les femmes contre 3 % pour les hommes, et cest dans des emplois douvrier et demploy quil est le plus lev. Le tableau suivant analyse linsertion professionnelle en fonction du diplme et de la spcialit du diplme. On sait que les filles et les garons ne font pas les mmes choix dorientation. Or, les mtiers vers lesquels sorientent les filles sont prcisment ceux dans lesquels, niveau de diplme gal, on va trouver la fois des salaires infrieurs et des niveaux de chmage plus importants. Prenez, par exemple, le cas du CAP et du BEP : vous pouvez constater que les femmes sont trs majoritaires dans les services (78 % de leffectif total) et minoritaires dans la production ( peine 13 % de leffectif global). Or, le taux de chmage est de 29 % dans les services contre 22 % dans la production, et le salaire mdian dans les services est de 1 060 euros contre 1 220 dans la production. Cela montre bien que la socit naccorde pas la mme valeur ces diffrents mtiers. Les espaces segments du march du travail ne donnent pas lieu la mme valorisation. Cest un lment essentiel de la moins bonne insertion des femmes sur le march du travail par rapport aux hommes. On voit bien quil y a des mtiers typiquement fminin : les femmes reprsentent 99 % des assistantes maternelles, 95 % des employes de maison, 80 % des caissires et employes de services, 98 % des secrtaires de direction et 74 % des agents dentretien. En revanche, les femmes ne reprsentent que 34 % des ouvriers non qualifis dans la manutention, 30 % des agriculteurs et leveurs et 20 % des informaticiens. On constate dailleurs que ces mtiers exercs aujourdhui par des femmes sous la forme du salariat correspondent globalement aux tches qui leur taient dvolues dans le pass, soit dans le cadre de la domesticit au XIXme sicle, soit dans le cadre familial. Autrement dit, la division sexue du travail sest recompose diffremment mais na pas fondamentalement t remise en question.

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En outre, les femmes sont concentres sur un ventail restreint de professions : les 21 professions, les plus fminises concentrent 71 % de femmes, alors que les 21 professions les plus masculinises ne regroupent que 50 % des hommes et ces proportions sont restes globalement stables sur les vingt dernires annes. On peut galement mesurer ce phnomne par ce que lon appelle lindice de sgrgation professionnelle . Il est en France de 25 %, ce qui signifie quil faudrait quenviron 25 % des actifs changent de mtier pour que lon obtienne un march du travail non sgrgu. Les travaux de Thomas Couppi et de Dominique piphane montrent que les deux tiers de cette sgrgation professionnelle rsultent de la sgrgation ducative, le dernier tiers tant d lallocation des emplois sur le march du travail. Quand les femmes sortent dune cole dingnieur, elles auront tendance aller vers des mtiers parallles et non vers des mtiers cur , car elles anticipent le poids futur des responsabilits familiales. Les carts de salaires entre les femmes et les hommes sont significatifs : on les value globalement 25 ou 27 % ; les valuations varient en fonction des bases de travail retenues. Un gros tiers de cet cart est d au temps partiel, dont il faut rappeler quil concerne, pour plus de 80 %, des femmes. A sen tenir la comparaison des seuls emplois taux plein, lcart entre salaires masculins et fminins est encore de 19 %. Mme lorsquelles travaillent temps plein, les femmes ont des horaires un peu plus courts que ceux des hommes et cela pse sur leurs revenus travers les primes et la rmunration des heures supplmentaires. La question du temps de travail occupe donc une place centrale dans la problmatique de lgalit professionnelle et salariale. Or celle-ci ne peut tre traite sur le seul aspect du march du travail, car si les femmes travaillent globalement moins que les hommes, cest parce quelles continuent de soccuper davantage des enfants : mme si elles peuvent sappuyer sur des services, on ne peut tout externaliser et, de toute faon, on ne fait pas des enfants pour ne pas les voir ! Cest un aspect auquel on ne pourra pas ne pas sattaquer. Il y a aussi un effet de structure qui tient au fait que les femmes nexercent pas les mmes mtiers que les hommes. Et enfin, il reste un cart que lon value entre sept et dix pour cent, que les conomistes ne peuvent rattacher aucun facteur, et qui relve donc de la discrimination pure . Certes, nous disposons en France dun arsenal lgislatif extrmement important pour lutter contre les discriminations, mais il est peu utilis. Il est ncessaire mais ne peut suffire. Faut-il ltendre ou simplement le rendre plus effectif ? Je pencherais plutt pour le second terme de lalternative. Un examen plus approfondi des carts de salaires en France montre que ceux-ci sont dautant moins importants que lon se situe au bas de lchelle des qualifications. Cela sexplique par leffet protecteur du SMIC qui rduit les possibilits de discrimination. En revanche, chez les cadres suprieurs, pour lesquels les primes reprsentent une forte proportion de la rmunration, rmunration qui est dailleurs davantage individualise, lentreprise retrouve des moyens pour

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discriminer. Cest dans le un pour cent des plus fortes rmunrations que se trouvent les carts les plus importants. Pour rsumer, les carts de salaires entre les hommes et les femmes sexpliquent par plusieurs facteurs qui peuvent sadditionner : le type de formation initiale reue, la segmentation de lemploi, les parcours professionnels chaotiques des femmes, les carts de temps de travail et la discrimination pure. Cest sur tous ces diffrents fronts quil faut tre prsent en matire dgalit salariale. Il ne faut pas non plus oublier le problme de la prise en charge de la petite enfance et de celle des personnes dpendantes. Enfin, je terminerai par lvolution de la structure journalire des temps sociaux en France sur la tranche dge 15-60 ans, la lumire des lments statistiques de la dernire enqute emploi du temps qui vient juste dtre publie. Celle-ci montre que le travail domestique repose trs largement sur les femmes et que, par consquent, cela leur laisse moins de temps quaux hommes pour travailler, pour tudier ou se former. En outre, si lon additionne travail domestique et travail professionnel, on constate que les femmes travaillent davantage que les hommes. Ce qui est remarquable, lorsquon compare les enqutes qui schelonnent entre 1986 et 2010, cest linertie de cette rpartition. Certes, le temps de travail domestique a diminu pour les femmes grce lexternalisation de certaines tches, mais celui des hommes est dune grande stabilit : autrement dit, si lcart entre les femmes et les hommes sest rduit entre 1986 et 2010, ce nest pas parce que les hommes y passent plus de temps, mais parce que les femmes ont gagn du temps, grce, par exemple, aux repas tout prts, aux commandes par internet et aux livraisons domicile. Il faudrait, dailleurs, se demander qui exerce les mtiers issus de cette externalisation. Cela mriterait de faire lobjet dun travail de recherche pour voir si cette recomposition des tches travers leur externalisation sest traduite par une plus grande galit. Mme Catherine Gnisson. Les nouveaux pres ne consacrent-ils pas davantage de temps lducation de leurs enfants ? Mme Hlne Privier. Derrire une certaine stabilit globale, on constate un effet gnrationnel trs fort : ce sont les jeunes pres qui contribuent pour lessentiel laugmentation du travail domestique des hommes ; mais on peut se demander si cette attitude va perdurer chez eux quand, arrivs la quarantaine, ils se trouveront confronts aux exigences de leur carrire. On ne peut encore savoir comment ils ragiront alors. Et puis, il ne faut pas sous-estimer aussi la question de la dpendance, dont on parle peu mais qui va prendre une importance croissante dans les annes venir : or, ce sont surtout les femmes qui soccupent de leurs parents et aussi de leurs beaux-parents. En conclusion, la division sexuelle du travail persiste ; le march du travail a permis une forme dautonomie aux femmes mais par le truchement dune redfinition de la division du travail ; il existe une forte inertie dans notre organisation sociale, car lgalit suppose un partage du pouvoir et une reconfiguration de la sphre familiale et prive. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Merci pour cet expos. Je vais donner la parole nos collgues.

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Mme Laurence Cohen. Une premire remarque : la lenteur des volutions entre les annes 1990 et aujourdhui me parat terrifiante. Pour y remdier, il faut investir plusieurs champs. Le champ ducatif tout dabord avec le rle que doivent jouer la formation et lorientation scolaire. Et lon ne peut, dans ce domaine, comme dans celui de lapplication effective des lois relatives lgalit professionnelle, esquiver la question des moyens ncessaires. Or, on supprime actuellement des postes dans lducation nationale. Dune faon gnrale, les lois sont, bien sr, des outils utiles, mais il faut se doter aussi des moyens de les appliquer. Je voudrais ensuite insister sur un autre aspect : quand on se bat pour lgalit professionnelle, cela profite lensemble de la socit. Maryse Dumas nous en a fourni une illustration concrte avec lexemple des facteurs : lorsque la profession ntait exerce que par des hommes, on leur imposait des sacoches trs lourdes ; lorsque les femmes ont investi cette profession, elles se sont battues pour une rduction de poids de ces sacoches, et les hommes, qui navaient pas os formuler cette demande, en ont aussi bnfici. Nous devrons galement investir le champ de la valorisation des mtiers fminins, la fois sous langle des rmunrations et sur celui des conditions de travail. Des associations fministes comme Femmes galit sont dailleurs bien prsentes sur ce point. Mme Catherine Gnisson. Je suis frappe par linertie des ralits : les choses ont bien peu chang par rapport la situation qui prvalait en 2000 lorsque jai prsent mon rapport au Premier ministre sur lgalit professionnelle. Lutter contre lingalit salariale suppose de se battre contre toutes les ingalits, car elle en est, en quelque sorte, la rsultante. Il faut, videmment, sintresser au systme ducatif car lorientation des filles et des garons joue un rle trs important dans la suite des choses. Mme si lducation nationale est un milieu trs fminis, il faut amliorer la prise de conscience de limportance du sujet chez ses personnels. De la mme faon que les entreprises doivent tablir des rapports de situation compare, les tablissements scolaires et universitaires devraient effectuer des analyses prcises sur lorientation des filles et des garons. On sait que les filles russissent mieux lcole que les garons et il est donc lgitime de sinterroger sur les biais de leur orientation. Larticulation des temps de vie me parat un problme essentiel. Malgr une dgradation rcente des conditions de la politique familiale, il faut reconnatre que nous disposons doutils de prise en charge de la petite enfance beaucoup plus ambitieux que nos principaux voisins. Malgr cela, la rpartition des temps de vie continue dtre affecte par des clivages sexus. Peut-tre pourrait-on sinspirer davantage de lexprience des pays nordiques. Mais il faut aussi tre conscient que quand il y a, au sein dun mnage, une diffrence de revenu de 25 % entre lhomme et la femme, les choix sont vite faits. La question des conditions de travail me parat importante aussi : dabord, parce que, quand les femmes obtiennent une amlioration, cela bnficie lensemble des salaris ; ensuite, parce que je crois quil faut revoir le cadre lgislatif du temps partiel, en jouant sur le niveau dexonration des cotisations sociales, et en se montrant plus attentif lorganisation du temps partiel lui-mme : dure des intervalles entre deux prises de poste, gestion des heures complmentaires, conditions daccs un poste plein temps.

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Larsenal lgislatif dont nous disposons en matire dgalit salariale est utile mais pas suffisant : il faut pour le rendre efficace que les femmes investissent les lieux de pouvoir, au niveau politique et dans les syndicats o lon rencontre une obstruction majeure. Il faut aussi se donner les moyens dappliquer la loi et dvaluer son application. A ce titre, je ne puis que regretter la diminution des moyens et des missions dvolus aux services dconcentrs de ladministration des droits des femmes. Mme Christiane Demonts. Jai exerc, il y a quelques annes, les fonctions, auprs dun rectorat, de charge de mission la diversification pour lorientation des filles. Nous avions des correspondants dans tous les collges et nous leur avions demand dlaborer des statistiques sexues qui nous avaient t trs utiles. Cela avait permis de mettre en lumire les divergences dapprciation portes par les enseignants hommes ou femmes quant aux rsultats scolaires de leurs lves suivant quil sagissait de garons ou de filles. Tout cela a t mis en place autour de 1995 et a t supprim dix ans plus tard. Autre exemple, nous avions constat que dans certains lyces, et en particulier dans les lyces professionnels frquents essentiellement par des garons, il ny avait mme pas de vestiaires ou de toilettes pour les filles ; linverse se rencontrant galement dans des tablissements frquents principalement par des filles. Cela constituait des formes de discriminations caches, des obstacles la mixit. Or, avoir de la mixit dans une classe change trs positivement ltat desprit, de laveu mme des enseignants. Enfin, je voudrais souligner combien il est important de disposer de statistiques sexues. Seconde remarque, nous disposons en matire dgalit professionnelle dun arsenal lgislatif important, mais si les administrations nont pas la volont de lappliquer et si lensemble du monde socio-conomique ne se mobilise pas, les choses ne bougeront pas. Je me souviens que les contrats mixit ont contribu une amlioration des conditions de travail, qui a bnfici aussi aux hommes. Les rgions, aussi, ont engag des actions. Mais jai le sentiment que nous navons que des actions parpilles alors quil faudrait une politique globale. On procde des exprimentations intressantes mais on ne sait pas les gnraliser. Mme Hlne Privier. Lgalit appelle un partage du pouvoir et cest l que le bt blesse car cela exige que certains y perdent quelque chose. Javais eu loccasion dlaborer, il y a quelques annes, un rapport sur la discrimination en matire daccs aux institutions scolaires et javais constat alors que, dans certaines filires, labsence dinternat pour les filles plaait leurs parents devant la ncessit de leur trouver un logement en ville, ce qui constituait un vritable obstacle. Linstitution scolaire est encore trop porteuse de discriminations et un effort doit tre effectu en matire de sensibilisation et de formation des enseignants. Le contexte global ne samliore pas et, depuis dix ou quinze ans, comme le montrent les travaux de sociologie, on assiste des phnomnes problmatiques dhypersexualisation des petites filles qui se manifestent dans les tenues et les jouets. Le prochain numro de la revue Travail, genre, et socit sera consacr ce

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phnomne aux tats-Unis et son importation en France. Il sagit dune tendance dangereuse contre laquelle on ne peut pas grand-chose, sauf se montrer coercitif quant loffre de jouets et aux tenues vestimentaires. En matire darticulation des temps de vie, beaucoup de choses peuvent tre amliores en matire de prise en charge de la dpendance et de la petite enfance ou en matire de congs parentaux. On peut, certes, sinspirer des modles nordiques, mais il faut bien voir que, malgr leurs efforts, mme eux nont pas dconstruit la division sexuelle du travail. Cela nous donne une ide du chemin qui reste parcourir. En matire de statistiques chiffres : elles permettent de se donner des objectifs et de voir si on les atteint. Cest une condition pour ne pas en rester au plan de principes sur lesquels tout le monde est daccord, mais quon se garde bien dappliquer. On la vu avec la fonction publique, o lon a, contrairement ce quon avait fait pour le secteur priv, impos des obligations en termes de flux et non en termes de stocks, ce qui me parat dommageable. Mme Brigitte Gonthier-Maurin. Je vous remercie pour ces rflexions stimulantes.

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Audition de Mme Rachel Silvera, conomiste, matre de confrences luniversit Paris Ouest-NanterreLa Dfense, chercheuse associe au CES-Matisse-Paris-Sorbonne
(29 mars 2012) Prsidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Nous poursuivons notre programme dauditions avec Rachel Silvera, qui est conomiste, matre de confrences lUniversit Paris Ouest-Nanterre-La Dfense, chercheuse associe au CES-Matisse-Paris-Sorbonne. Mme Silvera a beaucoup travaill sur les ingalits de salaires entre les femmes et les hommes, et ses rflexions pourront, je crois, nous permettre dinterroger cette notion de salaire dappoint , auquel est encore trop souvent assimil le salaire fminin. Dans notre socit, marque par la frquence des divorces et des sparations ainsi que par laugmentation du nombre des familles monoparentales, cette notion de salaire dappoint perd chaque jour un peu plus de sa pertinence. Elle nen est pas moins rvlatrice de ces obstacles lgalit professionnelle qui prennent leur origine dans les reprsentations collectives que lon se fait du travail fminin et du travail en gnral. Ce sont ces reprsentations collectives quil faut faire voluer pour que le monde du travail prenne mieux en compte les exigences des femmes tant en matire dgalit professionnelle et salariale que de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Mme Rachel Silvera, conomiste, matre de confrences luniversit Paris Ouest-Nanterre-La Dfense, chercheuse associe au CES-Matisse-ParisSorbonne. La lecture des travaux antrieurs de votre dlgation mamne penser que les recherches que je mne actuellement sur lvaluation de la valeur du travail fminin rencontrent vos proccupations et peuvent contribuer votre analyse des ingalits salariales. Je les aborderai dans la seconde partie de mon propos. Mais pour commencer, jvoquerai le rle de la notion de salaire dappoint dans les ingalits salariales. On explique traditionnellement les diffrences de salaires entre les hommes et les femmes par diffrents facteurs tangibles, lis la sgrgation professionnelle, au temps partiel, mais il reste toujours nanmoins une part qui ne sexplique par aucun facteur repr : cest ce quon appelle la discrimination pure. Cest prcisment cette bote noire qui mintresse et sur laquelle je concentre mes recherches. Statistiquement, on estime quentre 8 et 10 % environ des diffrences de salaires relvent de la discrimination pure. Bien sr, on pourrait envisager de la compenser par une augmentation proportionnelle des salaires des femmes, mais rien ne nous indique quelle ne se reconstituerait pas un peu plus tard sous dautres formes. Les origines de cette discrimination viennent en grande partie des strotypes qui psent sur la conception du travail des femmes et sur la fonction que

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lon attribue leur salaire. On dispose de trs peu danalyses historiques sur lorigine du salaire dappoint. Lhistorienne Michelle Perrot me la dailleurs confirm. Nanmoins, on sait que, pendant longtemps, les femmes nont t considres que comme la fille de ou la femme de . De ce fait, leur salaire na jamais t considr comme un moyen de survie mais comme accessoire par rapport celui de leur pre ou de leur mari. Noublions pas que la notion de salaire dappoint, inscrite dans les premires conventions collectives, y figurait encore pour certaines en 1936 ! Lacceptation collective de la spcificit dun salaire fminin reposait sur un consensus qui nous parat aujourdhui difficilement audible que le travail des femmes, fut-il identique celui des hommes, ne pouvait tre pay de la mme faon que celui des hommes et quil devait subir un abattement . On prtendait mme parfois le justifier en estimant que les besoins vitaux des femmes taient infrieurs ceux des hommes ! Dans le mme ordre dide, on a longtemps considr que, pour une femme marie, travailler tait une aberration. La guerre et lvolution des murs ont boulevers ce modle social et, de plus en plus de femmes seules, veuves ou clibataires, se sont retrouves en situation de pauvret lorsquelles ne disposaient que de leur seul salaire, align sur celui des travailleuses dappoint . Cette situation est apparue dautant plus injuste, que les critres de productivit du travail avaient prcisment t relevs pour alimenter la machine de guerre. Il a fallu attendre la fin de la seconde guerre mondiale pour quun ministre communiste, Ambroise Crozat, mette fin par la loi labattement de 10 % sur le salaire fminin. Malheureusement, les rticences des partenaires sociaux firent que les abattements de salaire de 10 %, voire davantage perdurrent longtemps aprs lentre en vigueur de la loi. Il faudrait faire une analyse historique fine des conventions collectives pour en mesurer lampleur. Toujours est-il que nous subissons toujours le poids de ces strotypes : lide que le salaire dune femme reste un salaire dappoint persiste dans linconscient collectif. Et on voit encore, aujourdhui, des illustrations de la persistance de ces mentalits : il a paru naturel dassortir dune compensation salariale le passage aux 35 heures, pour maintenir le pouvoir dachat, mais on na jamais envisag de compensation salariale au bnfice des femmes qui font le choix de travailler moins ou temps partiel. Lide quil ny aurait pas dobligation de maintenir un certain niveau de salaire quand il sagit dune femme dcoule directement de celle que son salaire reste un salaire dappoint. Je voudrais maintenant aborder le deuxime point, qui est au centre de mes recherches actuelles et qui concerne le rle que pourrait jouer lvaluation des emplois et des classifications professionnelles dans la rduction des ingalits de salaires. Cette approche, trs peu dveloppe en France, a fait lobjet dtudes au Qubec, en Belgique, en Suisse et dans les pays nordiques. Elle part du constat - Hlne Privier a d le dvelopper avant moi , que la division sexue du march

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du travail a rsist aux politiques de mixit mises en places ces dernires annes et que les femmes noccupent pas les mmes emplois que les hommes. Il faut continuer de mener une politique en faveur de la mixit des emplois et je pense quil serait judicieux aujourdhui dinciter les jeunes hommes sorienter vers des mtiers prdominance fminine, parce que cest l que se trouvent actuellement les gisements demplois, mais aussi parce que les hommes doivent faire aussi une partie du chemin pour aller vers lgalit relle. La loi en France garantit un salaire gal pour un travail de valeur gale et non un salaire gal pour un travail gal. Ce mot de valeur a une grande importance car il permet de comparer des emplois qui ne sont pas identiques, en termes de fonction occupe ou de contenu, mais qui ont la mme valeur pour lentreprise et pour la socit. Cest une notion qui nest pas facile faire passer mais qui recouvre des enjeux trs importants. Avec Sverine Lemire, nous avons publi une tude la Documentation franaise Comparer les emplois entre les femmes et les hommes De nouvelles pistes vers lgalit salariale , en nous inspirant fortement de la lgislation qubcoise. Cette dernire se fixe pour objectif de permettre, au sein de chaque entreprise, la comparaison entre les emplois prdominance masculine et ceux prdominance fminine, pour reprer objectivement dventuelles discriminations dans la classification des emplois. En nous inspirant de ces mthodes amricaines, nous nous sommes efforcs de parvenir une hirarchisation des emplois, en fonction de critres classants tels le diplme, les responsabilits, le contenu du travail , qui sont autant de facteurs reconnus et ngocis, soit dans la branche, soit dans lentreprise, auxquels nous attribuons un certain nombre de points de pondration, afin daboutir une hirarchisation salariale objective des postes dans lentreprise, depuis le directeur jusqu louvrier. Actuellement, dans le cadre dun groupe de travail mis en place sous lgide de la Haute autorit de lutte contre les discriminations et pour l'galit (Halde), et aujourdhui repris par le dfenseur des droits, nous sommes en train dlaborer un guide lusage des managers et des salaris, mais aussi des magistrats, des juristes, des chercheurs et des responsables politiques, qui permette tous de se reprer dans ce domaine. Nous avons dcouvert , en travaillant sur ce guide, que la classification des emplois, telle quelle existe aujourdhui dans les conventions collectives, loin dtre neutre, est en ralit le produit dun modle de production industriel essentiellement masculin, alors mme que notre conomie est aujourdhui fonde sur les services Ce guide, dont la premire version est en cours de relecture a t transmis aux organisations syndicales dont nous souhaitons recueillir lavis de manire informelle et devrait paratre dans le courant du dernier trimestre 2012. Pour illustrer concrtement notre dmarche, je vous donnerai quelques exemples.

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A niveau de diplme comparable, une assistante de direction disposant dun BTS et un technicien titulaire dun BTS technique ne sont pas ncessairement considrs de manire gale dans une mme entreprise. De mme, il existe un ensemble de savoir-faire discrets , souvent tirs de lexprience personnelle, et qui sont indispensables, par exemple dans le secteur des soins la personne, mais qui ne sont absolument pas reconnus par lemployeur. Cet exemple pose la question de la reconnaissance de la technicit. A cet gard, le travail relationnel qui est ncessaire dans nombre demplois prdominance fminine, tels les htesses daccueil, les enseignantes ou les infirmires nest pas considr comme une technique valorise dans lentreprise. Sil vient faire dfaut, la carence de lemploye est pointe du doigt. Mais il ne sera jamais valoris de manire positive. Il en va de mme de la pnibilit : reconnue dans les emplois masculins du btiment, par exemple, elle nest pas prise en compte dans certains secteurs fminins , tels les soins la personne, pour lesquels il existe, pourtant, de vritables contraintes physiques tel le portage des personnes soignes ou dpendantes. Et on pourra faire la mme remarque concernant la responsabilit : une infirmire ou une caissire a une vritable responsabilit sur autrui qui nest, certes, pas la mme que celle dun cadre mais qui est totalement ignore. Vous voyez donc limportance des consquences concrtes de nos travaux qui, je lespre, dboucheront sur un guide pratique. Je terminerai mon propos en vous invitant tirer les enseignements de la notion d quit salariale , dveloppe au Qubec, et qui pourrait peut-tre servir dexemple pour une future modification de notre lgislation. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Je vous remercie de vos explications car nous sommes la recherche de diagnostics et de solutions. Nous vivons une rvolution technologique qui bouscule les frontires sparant le monde du travail de celui du hors-travail. Vous pointez un problme qui nous proccupe, celui des comptences invisibles ncessaires aux salaris dans leur travail et qui sont alimentes par le horstravail cest le cas notamment dans le domaine de la Sant. Mme Catherine Gnisson. Je minterroge sur le dernier point que vous avez abord, celui de la ncessit de pondrer et de trouver des quivalences entre les mtiers. Comment les informations de votre guide seront-elles organises : celui-ci comportera-t-il autant de rubriques que de mtiers ou sarticulera-t-il autour de thmatiques telles que la responsabilit, la pnibilit ? Mme Laurence Cohen. En 2012, comme nous lont confirm nos auditions, on constate le peu davances dans le domaine de lgalit au travail qui ncessite une implication tous les niveaux, du monde conomique, politique et syndical. Votre ide dinterpeller les syndicats me semble tout particulirement intressante pour faire avancer les choses. Quant la classification des mtiers, il me semble quelle ncessiterait la mise en place dun systme dquivalence. Pour cela, lgifrer sera ncessaire mais il

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faudra aussi prvoir des moyens dvaluation et de contrle. Dans le cas o cette tche serait dvolue au corps des inspecteurs du travail, il conviendrait alors de redfinir tant leur formation que leurs effectifs. Le patronat sait trs bien tirer parti des aspirations qui existent chez les salaris, comme nous lavons vu au cours dune rcente audition, en individualisant les relations de travail au dtriment de la ngociation collective. Aussi conviendra-t-il danticiper lusage qui pourrait tre fait dune nouvelle loi sur lgalit professionnelle et dtre attentif non seulement la loi qui sera vote mais aux conditions de sa mise en uvre. Vous voquez lexemple du Qubec qui est intressant. Mais il fait appel la notion dquit qui me pose problme. Il me semble quelle permet de se donner bonne conscience un peu facilement, et je pense que nous devons rester, en France, sur le terrain de lgalit. Je crois quun tel glissement de langage ne serait pas anodin. Mme Rachel Silvera. Je vous remercie pour vos remarques. Concernant lvolution technologique, jai relev que le compte rendu de lune des auditions de la dlgation, celle de Mme Linhart, expose comment les femmes servent parfois de terrains dexprimentation. La notion de comptence invisible nest pas nouvelle et apparat dans lindustrie. Ainsi, les premires femmes qui ont travaill dans lindustrie automobile ont t affectes des tches de sellerie ou de cblerie dans lesquelles leur CAP couture trouvait semployer mais sans que ce diplme ne soit cependant reconnu par les conventions collectives de la mtallurgie dont dpend le secteur automobile. Certes, ces conventions leur garantissaient, par ailleurs, un salaire minimal mais ces salaries ne bnficiaient cependant pas du niveau de rmunration que la grille conventionnelle garantissait un CAP technique reconnu. Ainsi, lindustrie tirait parti des comptences reconnues par un CAP textile sans tre dispose pour autant les rmunrer leur juste valeur. Il faut remettre du sens et de la valeur dans un certain nombre demplois vitaux pour nos vies (aide domicile, ducation, sant) mais qui demeurent peu valoriss et non reconnus dans notre socit, sans que le contexte conomique puisse vritablement le justifier. Les nouvelles technologies induisent aussi une prsence au travail moins visible. Le risque est donc terme de voir une partie de ce travail invisible non reconnu, pour les hommes comme pour les femmes. Concernant la structure du guide que nous laborons, plusieurs propositions ont t soumises lissue dauditions menes pendant deux annes sur toutes les dimensions lies aux classifications, aux critres mais aussi des disciplines comme la psycho-dynamique du travail. Par ailleurs, nous avons examin deux exemples de conventions collectives, celle des assurances et celle du commerce.

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Une fois achev, ce guide proposera une rflexion densemble sur des expriences trangres, un outil juridique comportant la jurisprudence nationale et europenne quil faut pouvoir utiliser, ainsi quune entre par critres. Ce guide se veut transversal ; dailleurs, quand on parle des emplois prdominance fminine et quon aborde notre thmatique, il sagit en gnral demplois et de critres qui sont transversaux. Lexemple typique, ce sont les assistantes que lon retrouve aussi bien dans lindustrie que dans les services. Il est difficile dvaluer la valeur de ces comptences quand elles sont prsentes dans des branches diffrentes. Pour cela, nous partirons de chaque critre et examinerons quels seraient les biais ventuels qui peuvent y tre rattachs. Ce guide ne retient donc pas une entre par mtier mais privilgie une vision plus large, par critre. On part des critres existants dans les classifications et on montre, pour chaque critre, travers des exemples pris dans diffrentes branches, quels sont les oublis ou une survalorisation entranant un positionnement diffrent si ce critre nest pas bien pris en compte. Ces critres sont en gnral au nombre de 4 ou 5 dans les classifications, par exemple, le diplme, la technicit, la responsabilit. La loi Roudy de 1983 dfinit 5 critres de la valeur comparable : le diplme, la technicit, la capacit professionnelle, la responsabilit, la charge mentale et physique. Il est prfrable de ne pas multiplier les critres, mais des souscritres pourront, le cas chant, tre rattachs aux critres principaux. Il sera ncessaire de recourir nouveau la loi en ce domaine. Depuis la loi Gnisson de 2001, il est prvu dintgrer lgalit partout notamment dans les classifications professionnelles, et laccord interprofessionnel de 2004 demande que la valorisation des comptences pour les emplois soit prise en compte. Malheureusement, aucune de ces mesures na t applique en France. La notion de comptence a t prfre celle de qualification. On constate que, dans la pratique, la rmunration dun salari nest pas dtermine par rapport une classification mais de faon empirique et subjective. Larticle L3221-4 du code du travail dispose pourtant que sont considrs comme ayant une valeur gale, les travaux qui exigent des salaris un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacres par un titre, un diplme ou une pratique professionnelle, de capacits dcoulant de l'exprience acquise, de responsabilits et de charge physique ou nerveuse . On a ce cadre mais il faut lui donner du contenu pour fournir des lments aux ngociateurs. Mme Catherine Gnisson. La validation des acquis de lexprience (VAE) na-t-elle pas initi cette dmarche ? Mme Rachel Silvera. Effectivement, la VAE a valid cette dmarche mais elle a plac la barre trop haut, et beaucoup de ses bnficiaires potentiels y ont renonc. Elle impose au travailleur de suivre une procdure lourde, tout cela pour ne lui permettre en dfinitive que dtre reconnu dans lemploi quil occupe dj. Cest le cas en particulier dans le domaine de laide domicile.

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Lesprit initial de la VAE a donc t dtourn. Il conviendrait de la revaloriser et de lui redonner ce qui tait son sens premier. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Je vous remercie de vos explications, elles nous seront trs utiles. Mme Laurence Cohen. Je juge particulirement alarmante la recrudescence rcente des actions engages par des commandos anti-IVG, et je souhaiterais que nous puissions interpeller les autorits politiques en charge de cet aspect des politiques de sant. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Je partage votre proccupation et je leur adresserai un courrier, au nom de notre dlgation, si vous en tes daccord.

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Audition de Mme Pascale Levet, directrice technique et scientifique de lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail (ANACT) et Mme Florence Chappert, charge de mission, responsable du projet genre et conditions de travail
(5 avril 2012) Prsidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Dans le cadre de notre tude sur les femmes et le travail , nous accueillons aujourdhui Mme Pascale Levet, directrice technique et scientifique de lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail (ANACT) et Mme Florence Chappert qui est charge de mission et responsable du projet genre et conditions de travail . Je leur souhaite la bienvenue. Je rappelle, en deux mots, que lANACT est un tablissement public administratif, plac sous la double tutelle du ministre charg de lconomie et du ministre charg du Travail, qui a pour vocation damliorer la fois la situation des salaris et lefficacit des entreprises. A ce titre, lANACT ralise des tudes, trace des constats et peut formuler des recommandations sur les mthodes de travail et sur la faon de lutter contre les accidents ou les maladies du travail. Je crois que les conclusions des enqutes que vous avez menes sur le travail fminin peuvent nous tre trs utiles dans le cadre de notre tude et apporter des lments de rponse aux questions que nous souhaitons soulever. Le travail fminin prsente-t-il des spcificits au regard des conditions de travail et de la sant au travail en termes, notamment, de pnibilit, daccidents de travail, de maladies professionnelles ? Ncessite-t-il une approche particulire en termes de prvention des risques, de harclement ? Dune faon gnrale, la dimension genre est-elle suffisamment prise en compte aujourdhui dans lorganisation du travail ? Telles sont quelques-unes des questions sur lesquelles nous souhaitons recueillir votre point de vue, vos constats et les prconisations que ceux-ci vous invitent formuler. Mme Pascale Levet, directrice technique et scientifique de lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail (ANACT). Avant que Florence Chappert, responsable du projet genre et conditions de travail au sein de lANACT ne dveloppe les questions de sant et conditions de travail des femmes, je souhaiterais rapidement vous rappeler ce quest lANACT et la manire dont nous avons investi ce sujet. LAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail est un tablissement public administratif, gouvernance tripartite. La date de cration de lANACT en 1973 correspond la fin des trente glorieuses . La crise

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oblige, cette poque, repenser la place du facteur humain dans les organisations de travail et cette rflexion porte sur une population douvriers diversement qualifis. La mise en place de cette nouvelle organisation, apparemment neutre du point de vue du genre, dissimule le fait que lon pense, en ralit, au masculin. Ce qui est surtout remarquable cette poque, cest que les proccupations de lemploi prennent le pas sur les questions lies au travail. Ces dernires ne referont surface, au sein des directions dentreprise, des confdrations syndicales et du grand public, que sous la pression de la forte mdiatisation des questions de souffrances, de stress au travail et de risques mdico-sociaux. Pour le dire schmatiquement, nous nous trouvons lheure actuelle un point de bascule o lensemble des acteurs aspire trouver un nouveau cadre pour pouvoir penser les volutions du travail, sur lequel pourraient se fabriquer les compromis indispensables lorganisation collective du travail. Or, deux lments de pense sont en train de structurer cette rflexion : dune part, il sagit de dpasser le modle de lhomme blanc dge moyen pour largir la diversit des populations lhorizon du cadre de pense des politiques du travail ; dautre part, il nous parat primordial de ne plus aborder la question du travail par la seule approche des risques, mais de repenser le travail comme une source majeure dmancipation, vecteur de citoyennet et daccomplissement de soi, en ce sens quil permet chaque individu dtre confront ses propres fins et au collectif, ce qui est essentiel dans une socit qui devient de plus en plus complexe et individualiste. Ces deux vecteurs la prise en compte de la diversit des populations et la considration du travail comme source dmancipation constituent deux leviers majeurs pour repenser le cadre de lorganisation du travail. La dlibration sociale qui a lieu en ce moment sur la qualit de vie au travail qui porte sur larticulation des temps, lallongement de la vie professionnelle, lgalit homme-femme , est mon sens, rvlatrice dun dplacement du cadre de rfrence des ngociations sociales, autrefois cadres par le volet rglementaire, qui repose sur les notions de compensation et de rparation. Lintroduction de la dimension genre dans lanalyse de lorganisation du travail sinscrit donc dans ce mouvement de redfinition assez profonde du cadre de rfrence qui nous parat ncessaire pour pouvoir instruire les nouveaux enjeux du travail. Mme Florence Chappert, responsable du projet Genre et conditions de travail . Cela fait plus de 3 ans, dans le cadre de l'actuel contrat de progrs qui lie lANACT avec le ministre du Travail, que le rseau ANACT dveloppe une approche genre des conditions de travail. Elle a pour objectif de mailler les enjeux de sant au travail avec les enjeux d'galit. En effet, le constat de nos interventions en entreprises nous conduisent soutenir que les diagnostics et recommandations pour amliorer les conditions de travail et mieux prvenir les problmes de sant au travail gagnent en pertinence en prenant en compte la situation diffrencie des femmes et des hommes dans le travail et dans le hors travail. C'est ce que nous appelons prendre en compte le genre. A l'inverse, les questions d'galit dans l'emploi ne peuvent aujourd'hui progresser qu'en prenant en compte aussi les questions de sant des femmes et des hommes qui sont lies aux questions de rpartition sexue des mtiers, de prcarit, de cumul

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travail/hors travail, de pnibilit des tches et d'usure professionnelle lie l'absence de parcours. Je vais successivement dvelopper quatre points pour tayer mon argumentation. Le premier porte sur les impacts diffrencis du travail sur la sant des femmes et des hommes. Pour aborder cette question, il nous a fallu dfricher une matire peu tudie, que sont les effets diffrencis du travail sur la sant. En effet, les statistiques sexues en matire de sant au travail sont rarement produites et encore moins diffuses par les institutions charges du travail, de la prvention ou par les entreprises. Quand elles sont disponibles, elles sont trs difficiles analyser, car les moyennes masquent des disparits trs fortes notamment au regard du sexe ou du statut d'emploi, sans compter les carts croissants au sein de la catgorie des femmes. Nous avons donc dcid dappuyer notre analyse sur les taux de sinistralit des hommes et des femmes en nous servant des statistiques d'accidents de travail, de trajet et de maladies professionnelles de la Caisse nationale dassurance-maladie des travailleurs salaris (CNAMTS). Ils montrent des taux d'volution trs diffrencis selon le sexe depuis une dizaine d'annes. Sur les 18 millions de salaris de la CNAMTS, le nombre daccidents du travail (AT) tend diminuer en moyenne mais celle-ci cache de fortes disparits, notamment si lon prend en compte le sexe : ainsi entre 2000 et 2010, les AT des hommes ont diminu de 21 % tandis que ceux des femmes ont augment de + 23,4 %, mme sils ne reprsentent encore quun tiers du volume total. Ces chiffres varient, en outre, en fonction des secteurs. A titre dexemple, dans des secteurs traditionnellement masculins comme la mtallurgie, la chimie, le bois, dans lesquels les effectifs diminuent, le nombre daccidents de travail hommes et femmes diminue, alors que dans les secteurs des services services la personne, sant beaucoup plus fminiss, on assiste une trs forte augmentation du nombre des accidents de travail pour les femmes, alors mme quil diminue pour les hommes. On peut expliquer cette volution par laugmentation de leffectif salari et par une fminisation des emplois exposs aux risques dans ces secteurs, mais on peut galement mettre lhypothse que les politiques de prvention des risques touchent moins les femmes que les hommes, eu gard la division sexue des emplois. Pour linstant, nous ne pouvons aller plus loin dans lanalyse, notamment parce que la CNAMTS ne fournit pas dindicateurs de sinistralit sexus qui permettraient de rapprocher le nombre daccidents (hommes-femmes) de la population totale salarie, ce qui impliquerait de mettre en relation les bases sexues des effectifs avec les indices de sinistralit. Lautre raison est que ces chiffres bruts nont pas fait lobjet de recherches. On manque donc aujourdhui de facteurs explicatifs. Dautres statistiques vont dans le mme sens. Ainsi, pour la premire fois en 2009, les statistiques de la CNAMTS nous rvlent que le nombre d'accidents de trajet des femmes dpasse celui des hommes. De mme, le nombre de maladies professionnelles dclares des femmes dpasse celui des hommes en 2010, leur nombre ayant augment sur 2001-2010 de + 162 % contre + 73 % pour les hommes.

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En ce qui nous concerne, nous pensons quil faut chercher dans lorganisation du travail la cause de limpact diffrenci du travail sur la sant des hommes et des femmes. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Pensez-vous que cette situation puisse tre corrle au fait que les femmes cumulent un taux dactivit de plus en plus important, sans que les tches mnagres et domestiques dont elles ont la charge soient allges ? Mme Florence Chappert. Bien sr, le cumul vie professionnelle-vie familiale est un facteur explicatif important, que lon retrouve dans les indicateurs dexposition la tension au travail et au stress, mais notre premire hypothse rside plutt dans les caractristiques des emplois occups par les femmes. En effet, conformment la vision masculine de lorganisation du travail, les emplois occups par les femmes ont toujours t considrs comme plus lgers, non exposs, non astreignants, moins soumis la pnibilit que ceux occups par les hommes. A titre dexemple, les critres de pnibilit choisis pour valuer la pnibilit au travail tels les temps de cycle concernent plus les hommes que les femmes, si bien que la duret des emplois fminins reste systmatiquement sousvalue. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Existe-t-il une corrlation avec le temps partiel ? M. Alain Fouch. Vous avez dit que les politiques de prvention touchaient moins les femmes que les hommes. Pouvez-vous prciser cela ? Par ailleurs, sagissant des maladies professionnelles, les femmes souffrent-elles de maladies spcifiques ? Mme Florence Chappert. Les maladies professionnelles dont souffrent frquemment les femmes sont rpertories dans la catgorie des TMS (troubles musculo-squelettiques) lis des travaux rptitifs, tels que les postures sur cran, les stations debout ou assise sans bouger Les chiffres sont loquents. Dune manire gnrale, on assiste une explosion du nombre de maladies professionnelles. Les femmes sont beaucoup plus touches. Entre 2001 et 2010, le nombre de maladies professionnelles a augment de 162 % chez les femmes, contre 73 % pour les hommes. Mme Pascale Levet. Je voudrais souligner quel point la construction de lappareillage statistique reflte lorganisation masculino-centre du travail, dans laquelle on a organis linvisibilit du travail des femmes. Je vais vous donner un exemple concret tir des enqutes de la DARES dans lesquelles on trouve la question suivante : Portez-vous des charges ? Un homme qui soulve des colis de 20 kg rpond oui . Une femme qui soulve des corps, lorsquelle exerce dans le secteur des soins la personne, rpond non . Par consquent, cest la construction mme de lappareil statistique qui concourt linvisibilit du travail des femmes dans les organisations. Il nous faut donc nous intresser aux symptmes qui permettent de rvler lcart entre ce qui est dclar dans les outils de suivi et ce que lon peut observer des effets sur la sant au travail.

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Cest dans cet cart-l quil faut focaliser les recherches. Lexemple de la division sexue des tches dans les abattoirs est parlant : les hommes sont labattage et les femmes la dcoupe. Or, la dcoupe des carcasses ncessite une quarantaine de gestes par minute Mme Florence Chappert. A cet gard, lAgence nationale de scurit sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail (ANSES) a anim ces dernires annes un rseau national de vigilance et de prvention des pathologies professionnelles (RNV3P), qui a mis en vidence des diffrenciations importantes entre les hommes et les femmes dans lexposition aux risques. Sur 50 000 pathologies en relation avec le travail, les hommes sont plus touchs par lamiante, les risques chimiques, le port des charges alors que les femmes sont plus spcifiquement exposes aux mouvements rptitifs, aux troubles psychologiques - sujet encore tabou dans lentreprise et aux facteurs managriaux. Concernant le lien entre temps partiel et sant, nous disposons de statistiques issues de nos propres enqutes en entreprise, et nous nous appuyons galement sur les travaux de lInstitut de recherche et documentation en conomie de la sant (IRDES) sur labsentisme en entreprise. Les analyses sont concordantes. Si la frquence des arrts de travail nest pas significativement diffrente entre emplois temps plein et emplois temps partiel, en revanche, la dure de larrt de travail qui en reflte la gravit est plus longue pour les emplois temps partiel. Pour expliquer cette situation, formulons lhypothse que les conditions de travail des emplois temps partiel sont plus contraignantes, cumulant horaires atypiques, facteurs motionnels, facteurs de stress et absence de perspective dvolution ainsi quune absence de reconnaissance. Jinsiste sur labsence de perspectives des parcours qui caractrise ces emplois et qui est un facteur important dusure professionnelle. Dans les enqutes que nous avons pu mener dans les entreprises, nous observons que, contrairement aux hommes, les femmes restent sur les mmes postes de travail. Dans certaines entreprises, cette sgrgation est trs spectaculaire : cantonnes leurs postes de travail, les femmes nont parfois pas dautres issues que la solution judiciaire ou linvalidit. Lanalyse des flux est trs importante pour comprendre le phnomne. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Avez-vous des chiffres nous fournir sur la proportion de femmes dans les emplois atypiques ou engages dans un cumul de plusieurs contrats ? Mme Florence Chappert. Je nai pas connaissance de statistiques publiques en la matire, mais il semble que ce genre de situations soit en augmentation. Si on fait le parallle avec le secteur des services la personne, on estime que les femmes ont plusieurs employeurs ce qui explique la croissance de 30 40 % des accidents de trajets dans ce secteur dactivit. Lanalyse de lcart des esprances de vie est galement intressante. Les femmes bnficient toujours dune meilleure esprance de vie que les hommes, mais on constate des volutions diffrencies en fonction des catgories socioprofessionnelles. Ainsi, les effets du travail commencent faire leur uvre, non

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seulement sur la longvit proprement parler, mais surtout sur lesprance de vie en bonne sant, pour laquelle lcart nest plus que dun an et sept mois entre les femmes et les hommes ! Pour conclure cette premire partie, je dirai que nous ne pouvons plus nier aujourdhui les ingalits de sant entre les hommes et les femmes au travail. Ils sont pour nous des pistes trs intressantes pour rinterroger lorganisation actuelle du travail et identifier les leviers qui vont permettre de mettre en place de nouveaux dispositifs de prvention et de rorganisation du travail. Il nous parat essentiel aujourdhui de ne pas cder la tentation de lexplication essentialiste qui voudrait que les femmes soient plus vulnrables par nature et de bien identifier dans la division sexue de lorganisation du travail et dans la structure des emplois la cause relle de la dgradation de la sant des femmes au travail. Le deuxime facteur explicatif des diffrences dimpact du travail sur la sant des femmes et des hommes rside dans le temps de travail et les conditions demploi au sens large du terme. Les femmes et les hommes ne sont pas exposs aux mmes conditions demploi, ni aux mmes contraintes de temps, considres globalement, y compris le temps hors travail. Dune part, les horaires atypiques demploi restent lapanage des femmes et la prcarit tend saccrotre avec lge ; dautre part, la rpartition des rles dans la sphre familiale fait que les femmes continuent dassumer la plus grande part du travail domestique, en plus de leur travail professionnel. Le troisime facteur est linvisibilit des pnibilits et des risques des emplois prdominance fminine. Le document unique dvaluation des risques que toute entreprise est en obligation dinstruire ne prend le plus souvent pas en compte les risques et les pnibilits auxquels les femmes sont exposes dans les emplois quelles occupent et se concentre toujours sur les emplois trs fort danger ou trs fort risque, traditionnellement reconnus par les partenaires sociaux. Quatrime facteur : les critres de mobilit et les conditions de travail retenus pour la gestion des ressources humaines ne permettent pas le plus souvent aux femmes de faire des parcours ascendants similaires ceux des hommes. Les femmes demeurent confines dans des parcours pnibles, prcaires, descendants, comme lexpose ltude de la Direction de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES) sant et itinraires professionnels sur les diffrences de parcours des femmes et des hommes. Mme Pascale Levet. Lanalyse statistique des conditions de travail des femmes peut comporter des piges. Certes, les moyennes indiquent que la situation des femmes a progress mais celles-ci dissimulent le fait que les carts se sont considrablement creuss au sein de la catgorie. Certaines femmes peuvent avoir des parcours qui se rapprochent de ceux des hommes mais les ingalits augmentent par rapport au nombre important de femmes restant confines dans des situations dfavorables : conditions de travail, conditions demploi, conditions sociales au sens large.

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Mme Florence Chappert. Il serait souhaitable de mener plus dinvestigations et de dfinir des politiques de prvention plus adaptes sur quatre types demplois particulirement exposs : les emplois horaires atypiques, les emplois motionnellement exigeants (les emplois en relation avec le public), les emplois rptitifs et pnibles, comme ceux comportant le port de charge qui concernent aussi les hommes et les emplois sans perspective dvolution professionnelle. La diffrence dexposition des hommes et des femmes la tension au travail a t mise en lumire par lenqute SUMER 2003. Celle-ci a valu quune femme sur trois tait expose la tension au travail contre un homme sur cinq. Nous expliquons cet cart par la typologie des emplois occups, le dficit de parcours et de reconnaissance des femmes et le cumul vie professionnelle-vie familiale. Lenqute SUMER 2010, dont les rsultats seront sexus, fera lobjet dune publication par la DARES, et permettra ainsi dexaminer la composante genre des diffrences dans les atteintes la sant et dans lexposition au stress. Elle ne permettra toutefois pas encore de faire le lien entre les indicateurs de sant sexus et le poids des charges familiales ou personnelles. Il faudra pour cela attendre lenqute conditions de travail dont les premiers rsultats ne seront publis quen 2013, et pour lanalyse sexue, quen 2014-2015. Je souhaiterais aborder maintenant lenvironnement rglementaire, conventionnel qui me parat tmoigner dune forme de dni du genre. Les seules dispositions du code du travail relatives aux femmes, si lon met part les quelques restrictions relatives au port de charges et lexposition au plomb ou au radium, concernent principalement la femme enceinte ou allaitante et sont inspires par le souci de protger sa sant ou de lutter contre le risque de discrimination. Le Document Unique dvaluation des Risques ne prvoit pas une revue systmatique des risques pour les femmes enceintes ou allaitantes ni, de manire plus gnrale, des risques pour la sant reproductive. A ce propos, il faut dailleurs savoir que les premires investigations ralises par lInstitut National de Recherche et de Scurit (INRS) sur ces questions montrent que les hommes seraient peut-tre plus touchs que les femmes par des effets induits par leur milieu de travail sur leur sant reproductive. Les accords dentreprise relatifs aux risques psychosociaux font limpasse sur la composante genre : les enqutes ralises ne comportent pas de statistiques sexues et les facteurs de risques spcifiques aux femmes et aux hommes dans leurs emplois respectifs ne sont pas tudis, en particulier, la tension issue de larticulation des temps professionnels et personnels comme facteur de risque. Or, la commission des experts des risques psychosociaux pilote par Michel Gaulac a trs bien montr que les hommes et les femmes ne sont pas exposs aux mmes facteurs de risques, les femmes tant plus exposes aux risques relations publiques (patients, clients) alors que les hommes sont plus exposs la peur au travail ou aux injonctions contradictoires. Par ailleurs, ces accords, sils mentionnent les violences racistes et homophobes, omettent systmatiquement le qualificatif de sexiste alors quil

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existe dans laccord national interprofessionnel sur le stress au travail (LANI) ; cela tmoigne dune forme daveuglement sur ces questions. Les directions dentreprises et les organisations syndicales font montre dune grande frilosit engager une rflexion genre sur les questions de sant et de conditions de travail, par crainte de sengager dans une voie qui pourrait conduire de la discrimination positive. Les entreprises dominante fminine, qui sont dans lobligation de ngocier cette anne un accord galit, peinent identifier les questions de genre en leur sein quil sagisse de temps partiel impos, darticulation des temps, de pnibilit ou encore de risques dpuisement et de burn-out dans un certain nombre demplois. Labsentisme des femmes qui tait jusqualors similaire celui des hommes commence sen distinguer, non par la dure, mais par la frquence qui augmente. Certaines entreprises pratiquent lapproche business case selon laquelle, fminiser les effectifs concourrait augmenter les performances de lentreprise ; mais ces rsultats ne sont pas convaincants. Quant la recherche, elle comporte de nombreux points aveugles : les questions liant genre et exposition aux risques ne font lobjet daucuns travaux en France (genre et exposition aux risques, genre et risques psychosociaux, genre et violences au travail, genre et mthodes de prvention, genre et stratgies de prservation de sa sant, travail et sant reproductive des femmes et des hommes, genre et seniors, genre et temps de travail, genre et mtiers monosexe). Le CNRS na dnombr que cinq six chercheurs travaillant sur les questions de genre sur des questions dpidmiologie de la sant des femmes et des hommes, essentiellement sur le champ de la sant reproductive, le champ de la sant au travail ntant en revanche pas tudi. Cette approche genre du travail remet en cause les approches traditionnelles qui, tout en posant pour postulat de dpart la neutralit de genre du travailleur, prenaient en ralit et de faon implicite le travailleur masculin comme rfrent. Contrairement lapproche galitaire qui nie les diffrences, elle permet de mieux prendre en compte la situation respective des hommes et des femmes tant dans le champ du travail que dans celui du hors travail, tout en conservant pour objectif lamlioration des conditions de travail des uns et des autres. Cette approche doit toutefois tre mise en uvre avec certaines prcautions, de faon se garder des interprtations dites essentialistes , qui font aujourdhui un retour en force, et prtendent expliquer par les diffrences biologiques les problmes de sant au travail. On constate ainsi, aujourdhui, que certaines entreprises sont tentes de rsoudre leurs problmes de pnibilit au travail en recrutant prfrentiellement des hommes. Jen viens aux deux sries de propositions que nous voudrions vous soumettre. La premire porte sur les politiques et les actions visant la sant et la scurit au travail. Pour mieux asseoir cette approche genre, nous avons besoin de statistiques sexues : pour cela, il faut inciter les institutions en charge de la sant, de la prvention et de la gestion des travailleurs salaris tablir ces statistiques par

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sexe ; il faut aussi promouvoir les recherches sur la sant, le travail et le genre ; il faut galement faire preuve de vigilance pour que les concepteurs de machines et de processus de travail prennent en compte la ncessit den garantir laccs aux travailleurs des deux sexes, ce qui est encore trop peu le cas aujourdhui ; il faut galement mettre en place un dispositif de prvention des risques pour les emplois prdominance fminine les plus exposs. Notre seconde srie de propositions sorganise autour de lobjectif dgalit professionnelle, dans la mesure o celui-ci a beaucoup gagner prendre en compte lorganisation du travail, les conditions de travail et la sant au travail ; nous recommandons une meilleure mixit des emplois et des activits ; je souhaite ce propos citer une tude de Annie Thbaud Mony sur les cancers professionnels des femmes qui sont rgulirement sous-valus, sauf dans les secteurs mixtes o lorigine professionnelle de la maladie est davantage reconnue ; cette mixit permet aussi de mieux valuer la pnibilit du travail des femmes dans la mesure o les campagnes de prvention sont plus axes sur les emplois et le travail des hommes, jugs toujours plus pnibles que celui des femmes. Il faut aussi intgrer lobjectif darticulation des temps dans lamnagement des temps de travail, notamment en limitant les horaires atypiques et le temps partiel subi ; rduire les contraintes stressantes des emplois prdominance fminine tels que les emplois motionnellement exigeants ou rptitifs ; revoir les critres de mobilit bass sur la disponibilit et lanciennet. Des indicateurs sant devraient tre associs aux indicateurs sur lemploi dans le rapport de situation compar pour avoir une approche globale de cette question de lgalit. Il faut aussi quvoluent les rapports sociaux de sexe qui imposent de mauvaises conditions de travail, en limitant la prvalence dexposition des femmes aux situations de prcarit, aux contraintes, aux risques et aux violences dans leur travail. Mme Pascale Levet. Les questions de sant sont stimulantes dans les diffrences quelles rvlent, et permettent de mieux comprendre les questions du travail. On doit videmment se garder de toute une drive essentialiste qui prsenterait les femmes comme plus sensibles ou motionnellement plus fragiles ou encore davantage touches par certaines pathologies. Il faut passer denjeux de conditions de travail des enjeux de qualit de vie au travail. Parce quils sont dmunis de solutions pour prendre en charge les problmes dabsentisme et dusure au travail du point de vue de lorganisation, les employeurs sont tents de se tourner vers des solutions mdicales en plaant en invalidit les salaris qui posent des difficults notamment par leur absentisme. Abandonner la voie de la mdicalisation et revenir sur des enjeux de conception des systmes de travail et des systmes travers lesquels on mobilise les individus au travail me parat donc aujourdhui un objectif politique fort. M. Alain Fouch. Je minterroge sur le regain dintrt des femmes pour le tabac. Il me semble quaujourdhui les femmes fument davantage, en particulier dans certains secteurs tertiaires, o on voit les femmes plus que les hommes sortir

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des locaux de travail pour fumer. Ce constat est-il fond et quoi peut-on lattribuer, selon vous ? Mme Florence Chappert. Je ne vous donnerai pas de statistiques, car nous nen disposons pas, mais il me semblerait trs intressant dexaminer les causes de ce que vous dcrivez qui est bien rel . On peut formuler lhypothse que les situations de stress subies par les femmes, quelles dcoulent de leurs conditions de travail ou du cumul de leur vie professionnelle et de leur vie prive, sont susceptibles dexpliquer en grande partie ce phnomne. Mme Pascale Levert. Les pratiques addictives au travail que vous dcrivez quelles soient lies au tabac ou dautres substances sont lheure actuelle suivies de prs par certains acteurs de la prvention sociale qui ont notamment, lanc des campagnes de sensibilisation, telle manger-bouger , ce qui indique bien la ralit dun facteur de risque. Toutefois, les mutuelles avec qui nous travaillons ont conscience que les risques viss ne se situent pas seulement la priphrie du travail, mais aussi au sein mme de lorganisation du travail. Or, la prise en charge de ces pathologies nest aujourdhui assure que par les mdecins de ville , hors du cadre de lentreprise, ce qui explique labsence des rponses adaptes. Je pense quun important travail de coopration avec les acteurs de la prvention au sein de lentreprise est aujourdhui ncessaire, pour lutter contre ces comportements addictifs, qui sont parfois lis moins des problmes personnels qu des problmes dorganisation interne, et leur lot de stress et de pnibilit. Mme Florence Chappert. Les phnomnes dintensification du travail ne laissent plus gure de pause et sortir fumer nest peut-tre quun alibi. Les violences au travail demeurent un sujet tabou en entreprise, celles-ci ne les abordant que sous langle des violences externes, venant du public ou du client et ne prenant pas en considration les violences internes en provenance du collgue ou du manager. La dernire enqute conditions de travail mene en 2005 ne comportait quune seule question sur les violences au travail, ce qui ne permettait pas dapprcier lampleur du phnomne car les violences peuvent correspondre des actes ou des attitudes trs diffrents ; ainsi, les violences sexistes ou sexuelles peuvent aller des blagues sexistes aux propos humiliants, voire au viol. Il conviendrait de situer cette question des violences au travail dans le cadre des facteurs dexposition aux risques psychosociaux. Dailleurs, les harceleurs ne sont pas ncessairement des pervers, et certaines organisations du travail avec leurs contraintes extrmement fortes peuvent tre un facteur incitatif dans ces comportements de harclement, et, compte tenu des rapports sociaux de sexe, aboutir des situations regrettables. Une sensibilisation des managers et des partenaires sociaux sur cette question pourrait tre mene mais il faudrait au pralable conduire des recherches pour quantifier ces violences au travail ; lINED va dbuter une tude sur violences et rapports de genre qui portera sur les hommes et les femmes et qui ne se limitera pas au milieu du travail.

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M. Alain Fouch. Le harclement concerne effectivement les deux sexes dans lentreprise et un homme peut aussi se retrouver du ct des victimes. Mme Pascale Levet. Le sujet des violences en entreprises est tabou. Il est rendu plus complexe encore par les dformations auxquelles il peut donner lieu ; il faut aussi se garder des caricatures suivant lesquelles les rapports sociaux de sexe entre les hommes et les femmes reposeraient systmatiquement sur la domination de la femme par lhomme alors que dautres configurations peuvent exister. Tout cela rend les choses difficiles. Certaines entreprises qui sont confrontes cette problmatique des violences ont su trouver des rponses qui me paraissent sages. Cest le cas, en particulier, dAir France, o les rapports sociaux de sexe pourraient pourtant se prter facilement la caricature, avec les htesses dun ct et les commandants de bord de lautre. Le responsable du service qualit de vie au travail et prvention ma indiqu que lentreprise avait fait le choix de laborder sous langle de la civilit, en sattachant pour commencer aux violences commises par les passagers. Cette approche, qui sest appuye sur un code de civilit, permet aujourdhui lentreprise de faire face laugmentation des incidents violents qui se droulent au sol, dans les aroports, souvent en corrlation avec des recrutements locaux massifs. La religion et les pratiques religieuses qui sinvitent dans les rapports sociaux de sexe sont dailleurs susceptibles de rendre la question plus complexe encore lorsquelles conduisent des subordonns masculins dnier toute lgitimit aux femmes charges de les encadrer. Instaurer un code de civilit rgissant dune faon gnrale les rapports sociaux dans lentreprise a t, pour Air France, une solution approprie qui lui a permis de couper court des drives dans lesquelles dautres ont pu se fourvoyer. Paralllement, Air France a institu une procdure interne de mdiation qui lui donne satisfaction et permet dviter des contentieux qui sont douloureux pour toutes les parties. Cette procdure est prise en charge par lemployeur et les partenaires sociaux. Le recours la mdiation et ce code de civilit ont donc permis de sortir par le haut de ces difficults. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Mesdames, je vous remercie trs chaleureusement et trs sincrement pour vos exposs qui nous seront trs utiles.

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Audition de M. Antoine Magnier, directeur de la Direction de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES), accompagn de Mme Rozenn Desplatz, chef de la mission animation de la recherche
(24 mai 2012) Prsidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Notre dlgation a choisi comme thme de travail, cette anne, les femmes et le travail. Je remercie M. Antoine Magnier, directeur de la DARES davoir accept notre invitation : nous vous demanderons de nous fournir des donnes chiffres sur le sujet nous permettant dtayer nos analyses. M. Antoine Magnier, directeur de la Direction de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES). Je commencerai par vous prsenter Mme Rozen Desplatz qui est en charge de la mission animation de la recherche au sein de la Direction de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES). Comme vous le savez, la DARES, rattache au ministre du travail, de lemploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, produit et analyse des statistiques sur le travail, le chmage et lemploi. Cette direction participe aux rflexions du ministre et, plus largement, du Gouvernement. Sur le sujet spcifique des femmes et de lemploi, nos travaux ont t axs au cours des dernires annes sur la production et lanalyse de statistiques plus que sur des analyses approfondies ou sur la formulation de conseils pour les politiques publiques. Dans lanalyse des tableaux que je vais vous prsenter, je me cantonnerai donc plus au registre du constat qu celui des recommandations. Afin dclairer le sujet qui nous intresse aujourdhui, jutiliserai les enseignements tirs de trois tudes publies par nos services au cours des six derniers mois : la premire dresse un panorama des volutions sur une longue priode de lactivit, lemploi, le chmage et le salaire dans une perspective genre ; la deuxime propose une analyse fine des carts de salaires entre les hommes et les femmes produite rgulirement et rcemment actualise ; enfin, je vous livrerai des lments plus prospectifs, en me basant sur une tude que nous avons ralise conjointement avec le Centre danalyse stratgique sur les perspectives demploi et les postes pourvoir selon les diffrents mtiers lhorizon 2020. Trois aspects abords dans ces diffrentes tudes sont susceptibles de vous intresser : tout dabord, des lments de constat concernant lemploi et le chmage des hommes et des femmes ; ensuite, les caractristiques des emplois dans une perspective genre, puis la question des carts de salaires entre les hommes et les femmes. Les chiffres concernant lactivit, lemploi et le chmage des femmes vous sont bien connus, aussi essaierai-je de concentrer mon analyse sur les volutions les

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plus rcentes et de rpondre, si vous le souhaitez, des interrogations prcises sur le sujet. Mme si le taux dactivit des femmes a considrablement augment dans les dernires dcennies puisquon est pass de 53 % en 1975 66 % en 2010 un cart sensible demeure entre le taux dactivit des femmes et celui des hommes, toutes classes dge confondues. Il faut noter que cet cart peut atteindre 5 6 points pour la classe dge 25/50 ans. Il ressort dun certain nombre dtudes que les deux principaux facteurs dterminants de cet cart sont, dune part, la composition familiale et en particulier le nombre ainsi que lge du dernier enfant, et, dautre part, le niveau de diplme. Ceci est valable en France comme dans les autres pays europens. Limportance de lcart constat entre le taux dactivit des femmes peu ou pas diplmes ayant entre 25 et 50 ans et au moins trois enfants en bas ge valu 20 % et celui des femmes diplmes sans enfants valu 95 % confirme cette analyse. Lanalyse sur une longue priode fait, par ailleurs, apparatre que la progression du taux dactivit fminin a sensiblement ralenti depuis le milieu des annes 1990. Alors quil augmentait de + 0,3 % chaque anne entre 1975 et 1995, depuis cette date il augmente de moiti moins. Ce ralentissement est d essentiellement la fin de lallongement de la dure dtudes depuis le milieu des annes 1990 et laugmentation du taux de descendance pour les femmes dans les quinze dernires annes. Si lon se livre un exercice de comparaison internationale, on constate que le taux dactivit des femmes en France se situe un bon niveau, juste derrire celui des pays dEurope du Nord. Par ailleurs, il ressort des donnes chiffres que la rduction de lcart entre les hommes et les femmes est un phnomne commun lensemble des pays industrialiss. Concernant les taux de chmage, celui des femmes sest rapproch rgulirement de celui des hommes depuis 1975, mme sil reste lgrement suprieur. Nanmoins, on a constat quen priode de rcession les hommes taient plus touchs que les femmes car le chmage en priode de crise touche prioritairement des secteurs o prdominent les contrats dintrim, comme le btiment et lindustrie, dans lesquels les hommes sont plus nombreux. Par ailleurs, aux tats-Unis, au Japon, au Royaume-Uni et dans un certain nombre de pays nordiques, le taux de chmage des femmes est infrieur celui des hommes. La rduction de lcart des taux de chmage entre les hommes et les femmes sexplique essentiellement par lamlioration tendancielle des performances des femmes en matire dducation et par la tertiarisation de lconomie. Concernant le cas franais, caractris par un taux de chmage des femmes toujours lgrement suprieur celui des hommes, il faut distinguer les femmes actives selon le niveau de diplme, le chmage touchant particulirement les femmes peu ou pas diplmes. Jen viens maintenant aux diffrences de caractristiques des emplois entre les hommes et les femmes.

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Comme vous le savez, les femmes occupent 80 % des emplois temps partiel, ce qui signifie quenviron 30 % des femmes travaillent temps partiel contre 6 % des hommes. Il est significatif de constater que cet cart est stable depuis une quinzaine dannes et quil a tendance crotre avec lge. Les enqutes ralises auprs des travailleurs temps partiel permettent, par ailleurs, de constater quune plus grande proportion de femmes dit le subir. Ainsi, value-t-on 9 % dentre elles celles qui sont effectivement en situation de sousemploi, contre 3 % des hommes. Il faut cependant noter que le taux de temps partiel est modeste en France, comparativement au taux moyen en Europe de 40 %, ou certains autres pays, comme les Pays-Bas, o 75 % des actifs travaillent temps partiel. Compte tenu de laugmentation du nombre de femmes travaillant temps partiel et de laugmentation du nombre des contrats temps partiel dans les dix dernires annes, on comprend que le volume de travail des femmes sest rapproch moins rapidement de celui des hommes que le taux demploi. Sagissant de la nature des contrats (contrats dure dtermine, contrats dure indtermine...), on ne constate pas de diffrence remarquable entre les hommes et les femmes. Ces diffrences existent en revanche quand on examine les secteurs demploi : les femmes non salaries sont proportionnellement moins nombreuses que leurs homologues masculins dans les professions librales, alors quelles sont majoritaires dans la fonction publique (26 % de femmes contre 14 % dhommes), cette forte reprsentation sexpliquerait notamment par une forte prsence au sein de lhpital public. Comme vous le savez, et ceci est peu prs constant depuis le dbut des annes 1980, les femmes occupent encore aujourdhui plus frquemment des emplois non qualifis que les hommes. En revanche, le nombre de femmes occupant des postes dencadrement augmente, mme si leur nombre reste encore proportionnellement infrieur celui des hommes. En matire de mixit, ensuite, le constat reste sans appel : les mtiers occups par les hommes et les femmes restent trs diffrents. Il y a donc peu de mixit dans les mtiers, en gnral, et, dans certains mtiers, on peut mme parler de sgrgation professionnelle . Soulignons cependant quelle rgresse depuis le dbut des annes 1990 et quelle nest pas propre la France. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Cette rgression peut-elle tre corrle la dsindustrialisation de lconomie ? M. Antoine Magnier. Sans doute, mais ne disposant pas de chiffres prcis, je prfre vous transmettre ultrieurement des lments vrifis. Les lments prospectifs dont nous disposons mettent en avant le fait que les femmes devraient continuer investir les mtiers dencadrement lhorizon 2020. Jen viens maintenant lexamen des carts de salaires entre les hommes et les femmes. Les indicateurs dont nous disposons montrent une forte rduction des carts de salaires entre les hommes et les femmes entre les annes 1950 et les annes 1990, annes partir desquelles cette tendance a t stoppe.

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Selon notre dernire tude, pour lanne 2009, lcart moyen de la rmunration annuelle brute entre les femmes et les hommes dans le secteur concurrentiel tait valu 24 %. Si lon se limite lcart de salaire horaire, on obtient un chiffre de 14 %, sachant que lcart est valu 12 % si lon examine les rmunrations de base, le reste relevant des primes et autres lments variables de rmunration. Sachant que les hommes accomplissent statistiquement plus dheures supplmentaires que les femmes, ces lments ne sont pas ngligeables. On observe par ailleurs que les carts de salaire horaire sexpliquent plus par le montant des primes et bonus que par les diffrences de rmunrations de base. Les donnes chiffres obtenues montrent que les carts de salaire augmentent avec lge et quils sont dautant plus importants que le niveau de diplme slve. Autrement dit, les carts de salaire sont plus sensibles pour les cadres. Par ailleurs, ils sont plus importants dans les secteurs les plus fminiss. Mme Franoise Laborde. Voulez-vous dire par l que dans les secteurs dits fminiss , les hommes occupent les postes les plus valoriss et sont donc comparativement beaucoup mieux rmunrs que les femmes qui, elles, sont cantonnes aux postes moins bien rmunrs ? M. Antoine Magnier. Oui, exactement. Dans ces secteurs, les carts de salaires rvlent moins des diffrences de rmunrations emploi gal que des diffrences de postes occups : les femmes noccupent pas les mmes postes que les hommes. Il est galement intressant de souligner que les trois quarts de lcart moyen de salaire ne sexpliquent par aucune caractristique identifiable (emplois, entreprises ou salaris). Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Ces trois quarts relventils donc de la discrimination pure ? M. Antoine Magnier. Pas seulement. Cet cart reflte aussi des caractristiques que nous ne sommes pas en mesure dobserver, comme le partage des tches familiales... Mme Rozenn Desplatz, chef de la mission animation de la recherche. ... les niveaux de diplme, le niveau de responsabilit, les interruptions de carrire, entre autres. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Ces tudes et ces remarques ont-elles permis dobserver une corrlation avec le niveau dducation qui conditionne laccs des champs de mtiers plus diffrencis ? M. Antoine Magnier. Ces tudes tiennent compte des niveaux de diplme mais pas des types de formation, sachant que les jeunes hommes sont plus reprsents dans les tudes scientifiques ou dans des formations qui dbouchent sur des mtiers du secteur de lindustrie. Ces diffrences salariales lies aux tudes choisies jouent vraisemblablement un rle important mais cet aspect de la question na pas t tudi.

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Nanmoins, aprs avoir alert sur linterprtation possible de cette part non explique de ces carts de salaire, je fais remarquer que lon sattache regarder ce qui est imputable aux caractristiques observables des emplois, des entreprises et des salaris. Cependant les diffrences de caractristiques observables portant sur les salaris peuvent reflter un certain nombre de facteurs ou de strotypes, voire des pratiques discriminatoires en amont. Mme Gisle Printz. Quelles seraient vos recommandations pour rduire lcart de salaire entre les hommes et les femmes ? M. Antoine Magnier. Je suis beaucoup moins laise sur le registre des recommandations. Mme Brigitte Grsy que vous auditionnerez bientt vous fera part des propositions qui dcoulent de ses travaux. Il y a dj eu nombre de travaux sur ces sujets, notamment des tudes menes par lOCDE au niveau international, qui font ressortir des lments de constat ainsi que des recommandations compte tenu des expriences ngatives ou positives releves auprs de pays membres de lorganisation. Un rapport, intitul Initiative dans le domaine des genres , recueil de prconisations, sera publi sous peu par lOrganisation de coopration et de dveloppement conomiques (OCDE) se veut un guide des bonnes pratiques lattention des pays les moins avancs sur ces questions. LOCDE examine les questions lies la formation dont le choix subit le poids des strotypes qui existent tant dans le milieu ducatif quau sein de la famille. Les tudes menes concentrent leur analyse et leurs recommandations sur trois domaines : - lorganisation de la garde des enfants, la France nayant pas rougir en la matire ; - les interruptions de carrire, qui pnalisent trs fortement les trajectoires professionnelles et de rmunration au dtriment des femmes ; - le partage des tches au sein de la famille qui est lun des grands dterminants des carts de situation professionnelle et de rmunration entre les hommes et les femmes. Ce dernier facteur commence jouer ds le dbut de la vie active des femmes, qui sont plus nombreuses travailler temps partiel. Ce partage dsquilibr au sein de la famille joue dfavorablement pour les femmes tout au long de vie professionnelle. Mme Jolle Garriaud-Maylam. Nous connaissions les raisons sociologiques de cet cart de salaire entre les hommes et les femmes mais je constate que cet cart a peu vari alors que le niveau dtudes des femmes sest beaucoup lev. La DARES a-t-elle tudi linfluence de laccs des femmes en plus grand nombre aux conseils dadministration sur cet cart salarial ?

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En effet, cette prsence fminine accrue dans les conseils dadministration, valeur dexemple et devrait fournir des modles lensemble des femmes pour briser enfin le plafond de verre en saffranchissant dun complexe qui les freine dans leur progression. M. Antoine Magnier. Nous navons pas connaissance de telles tudes, mais il me semble que la prsence des femmes au sein des organes de direction des entreprises est un facteur au moins aussi important. Au sein de lOCDE, 10 % de femmes sigent au sein des conseils dadministration, moyenne releve aussi en France. Mme Franoise Laborde. Je tiens vous remercier de votre intervention qui vous fait revtir tour tour les habits de statisticien et de sociologue. Si les causes sociologiques de lcart salarial sont identifies, jai aussi not limportance des primes dans lexplication de cet cart, ce qui peut tre un moyen dtourn pour contourner les rgles instaures pour assurer une galit salariale de base. Les statistiques priodiques de la DARES permettront de suivre lvolution de cet cart et donc de juger de la bonne application des mesures lgislatives en matire dgalit salariale. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Lgalit salariale ne fera pas lconomie dun travail fondamental sur la dconstruction des reprsentations que nous avons de la place respective des hommes et des femmes dans notre socit. En effet, nos prcdentes auditions ont dj montr que, du fait de ces reprsentations, on tend considrer que cest naturel que le salaire de la femme soit moindre et quelle reste femme au foyer. Or, ces reprsentations se mettent en place ds le tout jeune ge. Un dbat dides est donc ncessaire et commence poindre dans certaines entreprises lorsque celles-ci comprennent quune telle volution concourt leur efficacit. Vos tudes nous sont trs utiles car elles nous permettent de btir une approche rationnelle taye sur des lments factuels. Aussi, pour y contribuer, nous souhaitons recueillir des prconisations que nous pourrions mettre comme recommandations pour des mesures lgislatives. Je reviens sur lintrt dtablir des statistiques sexues sur les formations pour identifier si lcole invite bien les filles sintresser lensemble de lventail des formations. Mme Jolle Garriaud-Maylam. Des programmes dinformation sur lgalit filles-garons pourraient tre proposs dans les tablissements scolaires, sur le modle de ce qui est fait dans le cadre de la lutte contre lhomophobie. M. Antoine Magnier. A ltranger, des travaux acadmiques ont t mens, notamment par lOCDE, afin dtudier linfluence du sexe dun enseignant sur le choix de lorientation des lves. Les tudes menes au cours des quinze dernires annes infirment lexplication rpandue dans le grand public selon laquelle les carts de rmunration rsulteraient principalement de lexistence de pratiques discriminatoires au sein des

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entreprises. De telles pratiques discriminatoires ne sont quun des facteurs explicatifs, sans doute pas le principal. Dailleurs, on a peine imaginer quelles seraient les motivations conomiques qui pousseraient des entreprises mener une politique salariale discriminatoire, ces dernires tant surtout proccupes par lvolution de leurs profits. Mme Jolle Garriaud-Maylam. Effectivement, je ne pense pas quil y ait une volont discriminante. Par contre, il serait intressant dtudier le rle jou par la mobilit des cadres pour expliquer cet cart, les hommes, supposs plus mobiles seraient plus susceptibles de se voir proposer des revalorisations salariales pour rester au sein de lentreprise. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Nous vous remercions trs chaleureusement de votre contribution que nous ne manquerons pas dexploiter.

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Audition de M. Jrme Ballarin, prsident de lObservatoire de la parentalit en entreprise, auteur du rapport Parentalit et galit professionnelle hommes-femmes : comment impliquer les hommes ? , remis Mme Claude Greff, secrtaire dtat charge de la famille
(24 mai 2012) Prsidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Dans le cadre de notre tude sur les femmes et le travail , nous accueillons maintenant M. Jrme Ballarin, prsident de lObservatoire de la parentalit en entreprise qui nous souhaitons la bienvenue. M. Jrme Ballarin, prsident de lObservatoire de la parentalit en entreprise. Je vais vous prsenter brivement mon parcours : ancien manager au sein de la direction des ressources humaines du groupe Danone, je suis un professionnel des questions de gestion des ressources humaines et de management. Jai fond au cours des annes 1990, lassociation Nouvel quilibre qui a travaill sur les sujets de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Par ailleurs, je suis pre de deux jeunes enfants et mon pouse est trs implique professionnellement. Ainsi, mon expertise professionnelle, mon engagement associatif pass et ma vie personnelle mont-ils amen, en 2008, lancer un mouvement pour sensibiliser les employeurs sur ces sujets de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, en sinspirant de la charte de la diversit qui avait conduit ladoption de la loi du 31 mars 2006 contre les discriminations et la cration de la Haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit (HALDE). Jai propos une charte de la parentalit en entreprise pour essayer de mobiliser lensemble des acteurs de la socit franaise, les chefs dentreprise, les directeurs des ressources humaines, les syndicats, les politiques et les citoyens euxmmes de faon amorcer un dbat sur ces sujets la confluence de strotypes, de la culture et des mentalits. Cette charte est signe par quatre cents employeurs en France, des entreprises de toutes tailles et de tous les secteurs dactivit qui reprsentent 10 % de la population active, soit environ trois millions de personnes : des grands groupes (Danone, LOral, Areva, BNP) y ctoient des petites et moyennes entreprises (PME) et des trs petites entreprises (TPE) ; la moiti des signataires sont des petites entreprises de dix salaris quelques centaines . En 2009, lobservatoire a organis un tour de France des PME pour sensibiliser les chefs dentreprise sur ce sujet et leur montrer que le bien-tre des salaris contribue la performance de leur entreprise. Un certain nombre de collectivits locales, dont le conseil gnral du Finistre sont aussi signataires de la charte.

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LObservatoire de la parentalit en entreprise, association indpendante loi 1901, a t cr pour organiser les vnements de signature de la charte, favoriser la mise en uvre dactions concrtes, organiser des commissions de travail avec des grandes entreprises, des ateliers avec les PME, afin de jouer un rle de catalyseur sur le sujet. Un baromtre annuel mesurant les volutions observes a t cr, fond sur un triptyque comprenant : - un volet salaris : un chantillon de plus de mille salaris est interrog annuellement sur leurs attentes et leur degr de satisfaction ; cette anne, daprs cet indicateur clef qui ne montre malheureusement pas damlioration, 75 % des salaris interrogs estiment que leurs employeurs ne font pas grand-chose pour leur permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ; - un volet entreprises : une enqute annuelle interroge les entreprises signataires de notre charte pour savoir concrtement ce quelles ont mis en uvre et pour suivre lvolution de leurs pratiques ; - un chantillon de cinq cents adolescents gs de 14 17 ans est aussi priodiquement interrog sur le regard quils portent sur le travail de leurs parents ; cest un levier de mobilisation des parents, car il les sensibilise la manire daborder leur travail avec leurs enfants et de leur inculquer la valeur du travail, mais aussi des employeurs, car ces adolescents ont vocation devenir plus tard des salaris auxquels il faut donner le got de lentreprise. Or, deux adolescents sur trois nous dcrivent le travail de leurs parents comme stressant, fatigant, voire trs dur, ce qui ne tmoigne pas dune trs bonne image du monde professionnel. Jaborde maintenant les actions concrtes que prne lObservatoire de la parentalit ; elles se regroupent en quatre grandes catgories. - Les services qui facilitent le quotidien des salaris-parents, tels que les crches dentreprise, les rseaux daccompagnement des jeunes parents par un mdecin pdiatre. - Les soutiens financiers, plbiscits par les salaris-parents, sous la forme de mutuelles avantageuses pour les familles, de compensation financire pour les hommes qui prennent leur cong paternit, doctroi de chques emploi service universels. - Lorganisation du travail qui est sans doute la voie daction la plus structurante ; lenqute mene auprs des salaris indique quils souhaitent, en tout premier lieu, la limitation des horaires de runion ; lobservatoire se bat pour faire reculer le prsentisme la franaise le management la montre considr dans les pays anglo-saxons comme un signe dinefficacit et non pas de motivation au travail. Le prsentisme est trs pnalisant pour la carrire des femmes car elles doivent quitter lentreprise plus tt que les hommes pour soccuper des tches familiales. Une meilleure organisation du travail passe aussi par la flexibilit du travail, sujet qui nest plus tabou, les salaris tant dsormais demandeurs dune flexibilit choisie gagnant-gagnant . A titre dexemple, je citerai le cas de

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20 000 caissires de la grande distribution travaillant selon un systme en lot qui leur permet, six semaines avant llaboration des plannings de travail, dindiquer leurs contraintes personnelles ; ces plannings de travail tiennent compte 95 % de ces desiderata. Enfin, lobservatoire encourage le tltravail, sous une forme encadre par des accords et ngocie avec les partenaires sociaux : limit un ou deux jours maximum par semaine, effectu soit domicile, soit dans un tlcentre , il peut tre considr comme un outil daide la conciliation. - La formation des managers de proximit : quatre femmes sur dix sont inquites dannoncer leur grossesse leur manager car ces derniers nont pas t assez sensibiliss au respect de la vie personnelle des collaborateurs, au respect des diffrences. A cet effet, lobservatoire a cr un guide des managers de proximit comportant des scnettes, des conseils comportementaux... Les entreprises peuvent mettre en place des dispositifs au niveau des directions des ressources humaines et des directions gnrales mais si ceux-ci ne sont pas ports au quotidien par des managers, ils resteront lettre morte. Pour finir, jaborderai maintenant les conclusions du rapport sur limplication des hommes. Pour laborer ce rapport, nous avons travaill avec les syndicats, les partenaires sociaux, les experts des directions des ressources humaines, des salaris hommes dans diffrentes situations cong parental, temps partiel, tltravail, flexibilit dhoraires avec le souci de montrer que des pres simpliquent dans la vie familiale. Ma premire approche portait sur lengagement des collaborateurs en matire de conciliation entre les vies professionnelle et personnelle mais a gliss vers le sujet de lgalit hommes-femmes. Il nous a sembl que plutt que de culpabiliser les hommes ou de sappuyer sur les exigences du politiquement correct , il fallait donc leur prsenter limplication dans la vie familiale comme une opportunit saisir et non comme une menace. Cette approche passe par une redfinition des modles de russite, autrefois bass sur la russite professionnelle chez lhomme et sur la russite familiale chez la femme. Aujourdhui, que lon soit un homme ou une femme, on souhaite russir dans une pluralit de champs dpanouissement, professionnel, familial, artistique, sportif. Pour que les hommes comprennent que lgalit hommes-femmes est une chance pour eux, il faut leur montrer les bnfices quils retireront de la modification de la culture des entreprises : se battre contre le prsentisme la franaise leur permettrait de partir plus tt et de spanouir dans dautres domaines ; cest une demande trs forte des jeunes gnrations. Lgalit tant professionnelle que familiale ne peut se construire que sur limplication des hommes.

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Dans ce rapport, sont rpertories les bonnes pratiques des entreprises. Les premires relvent de la culture dentreprise. Il sagit de : - lutter contre les strotypes qui sont dailleurs galement susceptibles daffecter les hommes, par exemple lorsquils dcident de travailler temps partiel ou de faire valoir leur droit au cong paternel ou parental ; en ce domaines, lentreprise Orange, par exemple, a ralis des clips vido diffuss sur Internet visant mettre en valeur les jeunes pres salaris qui ont dcid de simpliquer davantage dans les tches familiales ; - lutter contre le prsentisme ; - faire reconnatre dans lentreprise lengagement paternel en signant notamment la charte de la parentalit, en organisant la Journe de la famille en entreprise, au cours de laquelle les entreprises sont invites runir les conjoints, les enfants, un jour donn, chaque anne, pour parler de la signification dtre parent en entreprise. Les quatre bonnes pratiques suivantes concernent lorganisation du travail. Nous souhaitons notamment lamnagement du cong de paternit et appelons les partenaires sociaux rflchir la gnralisation de la compensation salariale, comme cela existe aujourdhui pour le cong de paternit. Suivent ensuite des recommandations pour les pouvoirs publics. Lune des plus essentielles mes yeux vise impliquer les jeunes pres ds le plus jeune ge de lenfant, en instituant la prise en charge financire dun certain nombre dabsences, comme cela existe lheure actuelle pour la femme enceinte. Il me semble, en effet, que lon doit permettre un jeune pre qui le souhaite daller la maternit pour pouvoir baigner et nourrir le nourrisson. Cela rentrerait dans le cadre de la formation des parents, et notamment des pres. Lune des propositions les plus rvolutionnaires vise encadrer juridiquement larrive de lenfant pour le pre, comme cest le cas actuellement pour les femmes. A titre dexemple, il serait interdit de licencier un jeune pre dans les trois mois qui suivent la naissance de lenfant. Larrive de lenfant est un bouleversement tant pour le pre que pour la mre : physiquement comme motionnellement, lhomme peut traverser une priode de trouble qui peut avoir des rpercussions sur son emploi. Cet ensemble de rgles constituerait un premier pas vers la reconnaissance de la paternit. A lheure actuelle, la plupart des formes damnagement de lorganisation du travail, tel le travail temps partiel, sont genres ou, en dautres termes, sadressent prioritairement aux femmes. Enfin, nous appelons de nouvelles formes dinnovation organisationnelle dont peuvent tirer parti les hommes comme les femmes, comme le tltravail par exemple. Je citerai enfin deux dernires recommandations du rapport : - lune consiste mettre en avant le concept de manager bio , limage de l agriculteur bio , qui privilgie la diversit et le dveloppement humain dans sa politique de management ;

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- lautre insiste sur limportance quil y a de convaincre les dirigeants du lien entre mixit et performance conomique. Je terminerai mon propos en insistant sur certains des dix leviers que je propose aux pouvoirs publics. Parmi ceux-ci, je citerai linstauration dune validation des acquis de lexprience (VAE) pour les parents ou celle dun jeudi des pres pour lutter contre le prsentisme des hommes, le lancement de campagnes de communication pour changer le regard culpabilisant port aujourdhui par la socit sur les hommes qui dcident de faire valoir leur paternit au sein des organisations de travail... Mme Catherine Gnisson. Permettez-moi, tout dabord, une prcision smantique : je pense quil est prfrable dutiliser le terme articulation des temps de vie plutt que celui de conciliation entre vie professionnelle et vie prive . Vous avez beaucoup insist sur la question de lorganisation du travail, et notamment sur le prsentisme. Je pense en effet que cette question est essentielle, non seulement pour celles et ceux qui travaillent dans une entreprise, mais aussi pour les personnes des femmes en majorit qui sont charges de lentretien et de la maintenance des bureaux et interviennent en horaires dcals, avant et aprs les horaires de bureau. Jai trouv certaines de vos recommandations particulirement intressantes ; toutefois, je suis toujours un peu inquite face au glissement du terme galit vers des notions de mixit et de diversit . Ces termes ne sont pas quivalents. Gardons-nous de les confondre ! Il me semble, par ailleurs, ne pas avoir entendu voquer la question des ingalits salariales entre les hommes et les femmes. Car, on aura beau sattaquer aux reprsentations et aux obstacles culturels dans lentreprise, la situation concrte des femmes dpendra toujours, dabord, de leur autonomie financire : lorsquau sein du couple il existe un important cart de revenus, les choix sont vite faits lorsquil sagit de privilgier une carrire au dtriment de lautre. Enfin, il me semble que nous devrions nous inspirer de certaines pratiques mises en place dans certains pays dEurope du Nord pour accompagner la parentalit, qui prvoient des formes de bonus par exemple ou daccompagnement financier. M. Jrme Ballarin. Jvoque cette possibilit dans le rapport par le biais du partage du cong parental. Sigeant au sein du Conseil de la famille, javais dfendu il y a deux ans, loccasion du projet de rforme du cong parental dducation, le partage du cong parental. Jai pu, alors, prendre conscience de la lourdeur des rsistances, notamment des partenaires sociaux et de certaines associations familiales sur cette question. Concernant les carts de salaires entre les hommes et les femmes, bien sr, ils psent sur les ngociations intraconjugales. Nanmoins, je suis convaincu quon ne fera pas bouger les lignes sans oprer au pralable une rvolution culturelle qui passera ncessairement par une plus grande implication des hommes sur ces sujets.

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Audition de M. Franois Fatoux, dlgu gnral de lObservatoire sur la responsabilit socitale des entreprises
(12 juillet 2012) Prsidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Nous avons le plaisir daccueillir M. Franois Fatoux, dlgu gnral de lObservatoire sur la responsabilit socitale des entreprises, dans le cadre de notre rflexion sur Femmes et travail . Je vous rappelle que cet observatoire, qui existe depuis une douzaine dannes, regroupe une centaine de membres dorigines trs diverses, puisque les reprsentants des grandes entreprises du monde de lindustrie, des services et de la finance y ctoient des organismes professionnels et sociaux et des organisations non gouvernementales tournes vers lenvironnement et les droits de lHomme. LObservatoire a vocation tre une structure de veille permanente sur les questions qui touchent la responsabilit sociale et environnementale des entreprises. A ce titre, il sintresse la problmatique de lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes travers des approches souvent originales, en sinterrogeant en particulier sur la faon dintresser les hommes cette problmatique et de les y faire adhrer en leur montrant les avantages queux aussi peuvent y trouver. Dans cette perspective, lObservatoire vient de publier une tude sur Le poids des normes dites masculines sur la vie professionnelle et personnelle dhommes du monde de lentreprise , tude ralise en partenariat avec Brigitte Grsy que nous auditionnerons dailleurs tout lheure. Monsieur le Dlgu gnral, nous sommes heureux de pouvoir recueillir vos rflexions sur la ralit de ces normes masculines souvent implicites, sur leur volution dans le monde du travail aujourdhui, sur le cot quelles peuvent prsenter pour les femmes, mais aussi pour les hommes, et sur les leviers que nous pourrions utiliser pour favoriser un meilleur quilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour lun et lautre sexe. Nous souhaiterions en outre savoir si, par del le monde des cadres et des salaris de lentreprise, vous avez aussi une rflexion sur les publics en difficult, les salaris prcaires ou temps partiel, qui sont souvent des femmes et se situent la priphrie du systme. M. Franois Fatoux, dlgu gnral de lObservatoire sur la responsabilit socitale des entreprises. LObservatoire sur la responsabilit socitale des entreprises (ORSE) a la chance de rassembler lensemble des confdrations syndicales dont certaines quipes travaillent spcifiquement sur le sujet de lgalit professionnelle et des entreprises engages sur cette question, qui nous permettent de nous appuyer sur les pratiques qui nous paraissent tre les plus innovantes, que nous nous employons diffuser, via notamment la publication de guides pdagogiques.

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Nous avons, cet gard, publi un premier document pdagogique en 2004, sous forme de fiches, afin de permettre aux entreprises qui souhaitent avancer sur le sujet de se saisir de lensemble des aspects de la vie au travail concerns par cette problmatique que ce soit les questions de recrutement, de formation, de mobilit, de condition et dorganisation du travail, daccs aux postes responsabilit... Ce document a t ralis en concertation avec le Service des droits des femmes et de lgalit entre les femmes et les hommes du ministre et avec lensemble des organisations syndicales. Sil devait tre ractualis, je pense que nous aurions galement lappui du Mouvement des entreprises de France (MEDEF). Nous avanons donc sur le chemin des bonnes pratiques avec lappui des organisations professionnelles et syndicales. Je prcise que je suis galement engag, titre personnel, sur ce sujet au sein du Conseil suprieur de lgalit et au sein du conseil dadministration au Laboratoire de lgalit. Jai par ailleurs particip, titre personnel, la rdaction dun rapport, publi par Terra Nova, qui avait pour ambition de traiter du sujet de lgalit entre les hommes et les femmes travers le prisme de limplication des hommes. Pour commencer, je rappellerai rapidement les difficults et les enjeux du sujet. En matire dgalit professionnelle, comme vous le savez, les avances achoppent sur la difficult de faire appliquer la loi. Mes rcents changes avec les responsables syndicaux et institutionnels, notamment lors de la rcente confrence sociale, me conduisent penser quun point fait consensus, au-del de la question de la rforme de la loi et des dcrets dapplication, cest que de bonnes pratiques ont dj t mises en place au sein des entreprises, mais quelles nont pas assez de visibilit au niveau national. Trs clairement, je pense que nous ne pourrons aller plus loin aujourdhui que si nous disposons dune meilleure connaissance des pratiques et des enjeux par secteurs dactivit. Je suis convaincu que lon ne peut traiter de questions comme par exemple le temps partiel subi, sans y intgrer une dimension sectorielle : les caractristiques du temps partiel dune caissire ne sont, par exemple, pas les mmes que celles du temps partiel dune femme qui travaille dans une entreprise de nettoyage. Nous nous sommes, cet gard, donn pour objectif de travailler un guide pdagogique qui mettrait en avant les enjeux prioritaires par secteur dactivit. A titre dexemple, prenons la question de la prcarit. Elle a du sens dans le secteur de lautomobile ou de lintrim. En a-t-elle aussi dans le secteur bancaire ? A priori, on aurait tendance considrer que non, mais aucun outil statistique ne nous permet de laffirmer. Le manque doutil statistique est trs problmatique. Jen ai fait lexprience rcemment, loccasion dune intervention en rgion Poitou-Charentes : plus dune centaine daccords dentreprise ont t conclus dans cette rgion et, malgr cela, ni le MEDEF, ni les organisations syndicales, ni les pouvoirs publics ne disposaient dlments susceptibles de fournir une base la discussion. A ct du guide des bonnes pratiques, qui a fait lobjet de trois mises jour et dune impression pour en faciliter la diffusion par les prfectures, les services aux droits des femmes, les Directions rgionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de lemploi (DIRECCTE), les syndicats et les entreprises notamment, lORSE gre actuellement un site internet qui met en ligne

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lensemble des accords dentreprise qui traitent de la question de lgalit professionnelle. De nombreux acteurs, parmi lesquels lAgence nationale pour l'amlioration des conditions de travail (ANACT), les syndicats, mais aussi les pouvoirs publics, sappuient sur cette base de donnes pour raliser leurs propres tudes. Nous diffusons, par ce biais, aujourdhui, environ 200 250 accords dentreprise que nous collectons sur une base volontaire. Mais nous sommes encore loin du compte, car la question de savoir si lautorisation de lentreprise est ncessaire pour la mise en ligne de ces documents nest pas tranche. Chaque fois que nous avons sollicit ce propos la Direction gnrale du Travail (DGT), qui la Direction de l'animation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES) envoie lintgralit des accords dentreprise quelle collecte, il nous a t rpondu que cette question tait en suspens. Alors que lensemble des acteurs ainsi que les chercheurs avec qui nous travaillons, notamment Rachel Silvera ou Jacqueline Lauffer, saccordent penser quil faut amliorer la visibilit de ces bonnes pratiques, particulirement maintenant que la loi rend obligatoire la rdaction soit daccords ngocis, soit de plans daction unilatraux, il faudrait que lORSE puisse avoir accs lensemble de ces documents, centraliss par les DIRECCTE et transmis au niveau central la DARES. Nous avions, cet gard, remis il y a quelques annes au ministre du travail de lpoque, M. Xavier Darcos, sa demande, un rapport dressant les contours dun site Internet qui aurait rpertori les pratiques dexcellence sociale , formalises notamment dans les accords ngocis et les plans daction unilatraux et qui aurait permis aux entreprises didentifier les bonnes pratiques des autres tablissements du mme secteur dactivit et situs dans la mme zone gographique. Le successeur de M. Darcos na pas souhait donner suite ce rapport, mais nous lavons transmis trs rcemment la ministre charge des droits des femmes, en esprant quil pourra servir de support pour accompagner les changements de rglementation et permettre notamment aux petites et moyennes entreprises (PME) de travailler sur les problmatiques qui leur sont propres en matire dgalit professionnelle. Jai rcemment t en contact avec une entreprise de gardiennage qui emploie une centaine dhommes. Parce que la direction des ressources humaines ne sestimait pas concerne par la problmatique de lgalit, cette entreprise na pas rdig de plan daction et se trouve donc en contravention avec la rglementation. Pourtant, certaines entreprises du mme secteur ont mis en uvre des actions trs concrtes pour augmenter le recrutement de femmes et favoriser la conciliation des temps. Il faut donc encourager la diffusion sectorielle des bonnes pratiques pour que les ngociations de branche qui sont devenues lgalement obligatoires puissent sappuyer sur des lments de diagnostic. Si, en effet, certains secteurs tels les assurances ou les banques ont les moyens de disposer dun observatoire des mtiers, la plupart des partenaires sociaux des autres branches manquent cruellement de visibilit. Je prcise que la base de donnes que nous envisageons serait gratuite, mise la disposition des institutions, des chercheurs, des journalistes...

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Mme Gisle Printz. En attendant la mise en place dun tel outil, vous dressez, lheure actuelle, un constat dimpuissance ? M. Franois Fatoux. Je ne dirais pas cela. Je parlerai plutt dun pouvoir de suggestion. Sur la question de la plus grande visibilit donne aux accords dentreprise, nous grons depuis 2005, comme je vous lai dit, un site Internet qui donne apparemment satisfaction. Nous posons de faon rcurrente la question de la transmission de lintgralit des accords dentreprise et je ne doute pas que nous finirons, force dopinitret, par obtenir gain de cause. Cest ltat de dcider ce qui peut tre ou non mis en ligne et rendu public, dcision qui dpend de la conception quil se fait de son rle et de sa mission : ne devrait-elle pas tre damliorer la visibilit des bonnes pratiques et den faciliter laccs lensemble des acteurs conomiques ? Dans sa lettre de mission, le ministre du travail avait envisag de confier lORSE le soin de qualifier les pratiques dites d excellence sociale des entreprises, mais nous avions insist pour ne pas juger nous-mmes des pratiques, considrant que ce qui constitue une bonne pratique aux yeux dune entreprise ne sera pas ncessairement considr de la mme faon par les syndicats : tous les accords dentreprise ne sont dailleurs pas ncessairement signs par lensemble des organisations syndicales et tous ne sont pas forcment innovants. Nous souhaitons donc les rpertorier et les mettre la disposition des acteurs intresss pour que chacun se fasse sa propre opinion. Mme Gisle Printz. A lheure actuelle, vous dpendez donc du bon vouloir des entreprises pour ces informations. Ne pourrait-on pas envisager un texte qui rende leur transmission obligatoire ? M. Franois Fatoux. Ce serait un axe de rflexion intressant et il me semble que cela ne poserait pas de problme si ltat nous missionnait pour recueillir ce type dinformation auprs des entreprises. A cet gard, je tiens souligner lintrt de larticle 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant rforme des retraites qui prvoit, entre autres, que la synthse du plan daction doive tre tenue la disposition des salaris de lentreprise, de toute personne intresse en interne et en externe et puisse mme faire lobjet dune publication sur Internet. Les entreprises ne sont pas rticentes publier ces documents ds lors que linformation est prsente de faon neutre. Sur 200 entreprises consultes, une seule na pas souhait la publication. Mme Catherine Gnisson. Je suis trs tonne par ce que vous dites lorsque vous dplorez une certaine forme dopacit et dinsuffisance des informations car la production du rapport de situation compare et du rapport social ainsi que leur diffusion par tous les moyens sont aujourdhui des obligations lgales qui simposent toutes les entreprises. Je veux bien entendre que ces documents soient difficiles tablir et que, par ailleurs, toutes les entreprises en particulier les PME ne soient pas parvenues un document lisible mais, quand ils existent, il me semble quon peut facilement en exploiter les donnes. Mme Michelle Meunier. Comme ma collgue, je mtonne de votre difficult collecter de linformation sur lgalit professionnelle. Peut-tre pourriez-vous nous dire quelle mesure vous serait ncessaire pour remdier cet tat de fait ?

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M. Franois Fatoux. Je suis daccord avec vous sur la masse dinformations produites pas les entreprises. Mais le problme est que cette information nest pas visible pour les observateurs qui veulent rflchir un niveau sectoriel, territorial ou national. Si nous souhaitions aujourdhui en disposer, il faudrait que nous interrogions une une chacune des entreprises adhrentes, ce qui est impossible avec une quipe de sept personnes. Les organisations syndicales dressent le mme constat. Certaines fdrations professionnelles nous disent ne pas savoir quels accords ont t ngocis par les adhrents de leur propre branche dactivit ! Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Vous souhaitez donc la cration dune base de donnes centralise ? M. Franois Fatoux. Oui. Cette base de donnes devrait permettre de procder une recherche cible par thme ou par secteur lintrieur de la masse dinformations produites, car il est parfois contre-productif de disposer de trop dinformations. La mise en ligne sur Internet des accords dentreprise ncessite-t-elle une volution juridique, lgislative ou autre ? Il serait bon que des juristes se penchent sur le sujet pour nous apporter une rponse claire. Je vous rappelle nanmoins quun amendement en ce sens avait t dpos par Mme Marie-Jo Zimmermann loccasion de lexamen de la loi du 23 mars 2006 et quelle lavait retir aprs que le Gouvernement et apport la garantie damliorer la visibilit des rapports susmentionns. Mme Catherine Gnisson. Vous considrez quon ne vous a pas donn les moyens de remplir votre mission ? Vous pourriez mme, si je comprends bien, devenir le rfrent des bonnes pratiques professionnelles... M. Franois Fatoux. LORSE ne revendique pas le monopole des travaux sur le sujet. La base de donnes ne serait quun outil, au service des acteurs professionnels et sociaux et qui leur permettrait davoir accs aux bonnes pratiques des autres acteurs de leur secteur. Mme Michelle Meunier. Quelles sont les ressources de lORSE ? Ne risquez-vous pas de dpendre des entreprises ? M. Franois Fatoux. Nos ressources sont, il est vrai, constitues 95 % par les cotisations de nos adhrents, les entreprises. Mais nous sollicitons lapprobation de lensemble de nos adhrents, y compris des confdrations syndicales qui sigent dans nos instances, avant la publication de nos travaux. Ainsi, nos travaux sur lgalit ont-ils reu le soutien des pouvoirs publics, des syndicats et des entreprises. Nous arrivons donc dgager des axes de consensus sur ces questions. Mme Catherine Gnisson. Quelle est la part des pouvoirs publics dans votre financement ? M. Franois Fatoux. Environ 5 % sous forme de dotations sur des projets ponctuels. Notre financement est essentiellement dorigine prive. Mme Catherine Gnisson. Ne pensez-vous pas que les pouvoirs publics devraient tre plus intervenants afin que vous puissiez mettre en place des outils performants, en particulier cette plateforme que vous voquiez prcdemment ?

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M. Franois Fatoux. La mise en place de ce site a t peu coteuse au regard des enjeux, environ 50 000 euros. Pour alimenter ce site, on avait imagin que toute une srie dacteurs soient incits promouvoir le site auprs de leurs adhrents, notamment dans le secteur associatif ; en effet, ceux qui souhaiteraient travailler sur le thme de lgalit professionnelle dans celui-ci seraient bien en peine dy trouver un accord dentreprise. On est trs focalis sur les grandes entreprises du CAC 40 mais le monde de lconomie sociale doit aussi sengager sur ces questions. Or, il existe aussi des rsistances dans le monde syndical. Quand nous avions rencontr les reprsentants patronaux du monde associatif, lUnion de syndicats et groupements d'employeurs reprsentatifs dans l'conomie sociale (USGERES), ces derniers avaient affich leur volont de promouvoir le site pour tre au fait des priorits de leurs adhrents et pouvoir les accompagner ; ils sont demandeurs dun outil de diagnostic. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Cela pose le problme du pilotage des politiques publiques car vous interfrez avec des objectifs qui en relvent. M. Franois Fatoux. lpoque, nous avions imagin que lORSE pourrait tre missionn dans le cadre dune convention dobjectifs avec ltat. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Que votre financement soit presque exclusivement priv ne me choque pas en soi, mais il me semble que vos actions devraient participer dune politique publique. Mme Bernadette Bourzai. Dans le droit fil des directives europennes et en particulier de lorientation des fonds structurel du fonds social europen, lgalit du genre figure dans tous les textes comme un objectif raliser par les entreprises. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. On a limpression que lalimentation du site dpend largement des bonnes volonts qui peuvent sexprimer ici et l, notamment celle des groupes privs ; on a limpression que les politiques publiques sarrtent aux portes de lentreprise. M. Franois Fatoux. La question se pose aussi pour les labels, le label galit ou le label diversit, qui reprsentent dune certaine manire un dfaussement sur le secteur priv de ce qui devrait relever de laction publique. Il faut repenser laction de ltat et prfrer, un contrle exerc par des agents publics dont les effectifs ne peuvent crotre indfiniment, un contrle social assur par tout un chacun. Tel est lintrt de ces nouveaux outils que nous proposons : en donnant de la visibilit aux bonnes pratiques des entreprises, ils les invitent lever leur niveau dexigence. Cest un exemple souvent cit en matire de sant publique : lorsque le ministre du travail amricain a autoris la mise en ligne des rapports de linspection du travail, leurs lecteurs les plus attentifs ont t les compagnies dassurances. On voit bien, travers cet exemple, la force que peut prendre ce contrle social. Ce contrle social, qui doit pouvoir tre exerc aussi bien par les syndicats que par les organisations non gouvernementales ou les simples citoyens, suppose cependant que ces informations soient rendues visibles et disponibles. Il faut aussi

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quelles soient vrifies, mais toute entreprise qui se hasarderait mettre en ligne des informations errones sexposerait un dmenti rapide. Mme Michelle Meunier. Quel est le nom du site auquel vous faites rfrence ? M. Franois Fatoux. Il sagit du site [Link]/. Sur ce site, vous pouvez accder une base de donnes qui donne accs aux accords dentreprise que nous avons rfrencs, environ 200, ainsi qu leurs mises jour. Ces dernires permettent de suivre le cheminement de la rflexion dans lentreprise. Entre 1 000 et 2 000 accords dentreprise sont potentiellement disponibles. Les questions mergentes que nous avons souhait soulever au sein de lORSE tournent autour de deux aspects, celui de larticulation des temps et celui de limplication des hommes. Il y a aujourdhui un consensus pour considrer quil ne peut y avoir dgalit professionnelle sans galit dans les tches domestiques et parentales. Soumettre ces questions un dbat public paraissait il y a peu encore impensable dans la mesure o la sphre prive ne peut pas faire lobjet dune intervention des pouvoirs publics. Toute notre rflexion a port sur les moyens dinciter les hommes investir la sphre parentale. On ne peut les y contraindre par la loi encore quune disposition visant rendre obligatoire le cong de paternit ait, un moment, t envisage. A titre de comparaison, je rappelle que le code du travail, qui encadre le cong de maternit pour les salaries, prvoit une interdiction de travailler pour la mre dans les six semaines qui suivent la naissance, et ce au nom de lintrt de lenfant. On peut se demander pourquoi lintrt de lenfant ne pourrait aussi tre invoqu en faveur du cong de paternit. Cest une proposition quavait formule Laurence Parisot et que lon na peut-tre pas suffisamment creuse. Brigitte Grsy y tait en revanche peu favorable, tant plutt partisane dune logique de ngociation dans le couple. Cest un dbat que nous avons entre nous, car il me semble que la ngociation est toujours fonction dun rapport de forces qui, dans le cas despce, nest pas ncessairement favorable aux femmes. Sur cette question de limplication des hommes, nous avons produit des supports pdagogiques, dont louvrage Promouvoir la parentalit auprs des salaris masculins , publi en 2008 30 000 exemplaires avec le soutien des pouvoirs publics et de lensemble des confdrations syndicales. Nous avons galement ralis un ouvrage original, Patrons Papa , qui recueille les tmoignages de chefs dentreprise masculins sur ces questions et fait apparatre, a contrario, la logique de culpabilisation dans laquelle baignent les femmes chefs dentreprise ou les femmes politiques dans la mesure o elles sont rgulirement sommes de sexpliquer sur la faon dont elles arrivent concilier responsabilits professionnelles et responsabilits familiales, questions auxquelles les dirigeants masculins ne sont, eux, jamais soumis. Ce sont prcisment ces questions que nous avons poses nos adhrents chefs dentreprises et cela a donn lieu des rponses intressantes. LORSE a aussi men une tude, conjointement avec un universitaire, sur la publicit et les strotypes quelle vhicule. Celle-ci a rvl lexistence dune forme

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de sexisme vis--vis des hommes ; louvrage Les pres dans la publicit passe en revue dix annes de reprsentation des hommes dans la publicit et dresse le constat que les hommes y apparaissent systmatiquement incomptents pour toutes les questions dordre parental avec la conclusion quil vaut mieux quils dlguent ces affaires aux femmes. Cette tude a rencontr un cho positif car personne navait pris conscience de cette posture dincomptence, y compris les publicitaires. Mme Gisle Printz. Les femmes font aussi lobjet dun traitement sexiste par la publicit. M. Franois Fatoux. Cest vrai mais cela on le savait dj car de nombreux travaux, dont ceux de la commission Reiser, avaient mis en lumire ce sexisme de la publicit. Intresser les hommes aux questions de parentalit est un moyen de les faire sinterroger sur les questions dgalit et un bon levier pour aborder des sujets sensibles portant sur lorganisation du travail. Le rapport de Brigitte Grsy et Sylviane Giampino montre quon attend des hommes une disponibilit permanente selon un modle sacrificiel o la reconnaissance dans lentreprise passe par laffirmation dune comptence qui requiert avant tout une disponibilit permanente. Cest un phnomne que lon retrouve aussi dans le monde de la politique, voire dans le monde syndical : des chercheurs ont mme montr que la comptence dun militant tait juge sa capacit cumuler les mandats. Mme Catherine Gnisson. Ces questions darticulation des temps de vie sont essentielles et je me rjouis que votre organisme tudie ces problmes socitaux qui, dans la mesure o ils concernent des temps de vie prive, chappent lintervention du lgislateur. Les conditions de travail sont fondamentales pour larticulation des temps de vie. Or, associer la comptence la disponibilit est un mal franais. Aux tatsUnis, par exemple, on travaille beaucoup, mais on nprouve pas le besoin dorganiser systmatiquement des runions 21 heures ou 22 heures pour prouver quon est comptent et important. Cette organisation du travail et le choix des lieux de prise de dcision limine de facto les femmes qui sont senses soccuper du foyer et des enfants et, dune faon gnrale, des tches domestiques : certes, on constate bien un frmissement de la participation des hommes lducation partage des enfants, mais il ny a quasiment aucune avance sur la prise en charge de la vie domestique du foyer. Je ne sais si vous abordez aussi la question des congs parentaux qui sont trs pnalisants pour les femmes, et surtout pour les femmes non qualifies, dans la mesure o elles ont ensuite de grandes difficults retrouver un emploi. M. Franois Fatoux. Ces congs sont dautant plus pnalisants quils sont longs. Nous navons jamais formul de recommandations sur ce sujet car nous ne sommes pas dans une dmarche de lobbying. Mais il est vrai que des congs plus courts et mieux rmunrs seraient certainement moins pnalisants.

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Mme Catherine Gnisson. Ce cong devrait pouvoir tre fractionn au gr des besoins de lenfant, et pouvoir tre utilis, par exemple, lorsque surviennent des difficults dans le droulement de la scolarit. M. Franois Fatoux. Une tude compare des pratiques menes dans les pays les plus avancs a montr combien il tait ncessaire de conduire des actions de sensibilisation pour intresser les hommes. Cest vrai aussi dans les pays nordiques que lon cite souvent en exemple : mme en Sude, les hommes prennent des congs parentaux plus courts que les femmes et travaillent moins souvent temps partiel. Tout cela contribue entretenir le mcanisme du plafond de verre , dans la mesure o le prsentisme est un frein pour laccs des femmes des postes de responsabilit. Mais il y a dautres facteurs : les rseaux ou le rle des normes masculines . Nous avons runi des cadres suprieurs pour dbattre avec eux des questions dgalit, ce qui constituait une premire. Tous nous ont dit que lentreprise leur dniait le droit davoir une vie de famille. Ils ont le sentiment quils compromettraient leurs perspectives de carrire sils donnaient limpression quils ntaient pas totalement investis dans leur travail, en partant par exemple 18 heures. Or, cette exigence du prsentisme est commune toutes les formes dorganisation prives ou publiques, au monde associatif, politique ou syndical. Si lon ne repense pas ces formes dengagement, tout ce que lon pourra faire, par exemple avec des lois sur la parit, naura quune efficacit limite car on aura de plus en plus de mal trouver des candidates dsireuses de sengager dans la vie politique, syndicale ou dans lentreprise, car elles ne seront pas intresses par un mode dexercice du pouvoir fonctionnant sur un mode sacrificiel, qui offre des rcompenses symboliques mais pas ncessairement un pouvoir rel de dcision. Nous publierons la rentre un ouvrage sur la politique dgalit sous un angle diffrent de celui de la parentalit, car les hommes ne sont pas tous des pres et il ne faut pas occulter dautres problmatiques tout aussi importantes. Les hommes peuvent avoir limpression, aujourdhui, que les politiques dgalit se retournent contre eux et que ce que gagneront les femmes, ils vont le perdre. Mme Catherine Gnisson. Cest un dbat que lon retrouve actuellement dans les partis politiques lorsque lon parle de parit, tout particulirement dans les gnrations intermdiaires. M. Franois Fatoux. Il ne suffit pas daffirmer que lon nest pas dans le contexte dun jeu somme nulle o tout gain chez lun est compens par une perte chez lautre, mais quau contraire chacun des sexes peut y trouver son compte : encore faut-il arriver le montrer. La parentalit constitue lun de ces arguments, car les hommes aspirent aussi avoir une vie de famille. Mais on peut aussi laborder, et cest plus novateur, sous langle des organisations du travail, qui sont restes trs masculines. Or, lintrt de mettre en question les normes masculines dorganisation, cest de permettre que le changement ne concerne pas seulement les femmes, mais que les hommes, eux aussi, changent. Mme Catherine Gnisson. Et cela permet de montrer que le changement profite tout le monde, hommes et femmes, et aussi lentreprise.

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M. Franois Fatoux. Ce document abordera les diffrentes normes masculines : lvitement de ce qui peut tre considr comme fminin, la recherche de la performance. Mais il abordera aussi la question trs actuelle des violences qui sont engendre par ces normes masculines : violences vis--vis dautrui, mais aussi violences vis- vis de soi-mme. La virilit peut en effet tre mise au service de plans sociaux, et laptitude infliger des mesures douloureuses est lune des conditions de la reconnaissance par les pairs. La logique de clan conduit rejeter les hommes qui refuseront de sinscrire dans ce modle. Pour arriver des postes de pouvoir, il faut tre capable de faire le mal. Pour accder des responsabilits, les femmes doivent aussi se plier ce modle masculin. Mme Gisle Printz. Nous ne sommes pas loin du thme du harclement dont nous dbattions hier. M. Franois Fatoux. Ce qui nous permet dintresser les hommes cette problmatique, cest que ces normes les conduisent aussi exercer cette violence vis-vis deux-mmes, dans la mesure o elles encouragent un certain nombre de comportements addictifs et de pratiques risques. Sur ce sujet, on dispose dtudes, dont celles de lInstitut national de la sant et de la recherche mdicale (INSERM), qui cernent ce quon appelle la surmortalit masculine ou la mortalit vitable et valuent autour de 50 000 le nombre des morts masculines qui rsultent de ces comportements : les suicides (90 % des suicides touchent les hommes), les accidents de la route (les hommes sont impliqus dans 75 % des accidents mortels), sans compter lalcool, le tabac ou limpact du SIDA. Nous disposons de travaux qui valuent le cot pour la socit de ces normes masculines qui imposent un homme le devoir de prendre des risques. Parler de limplication des hommes permet daborder la violence au travail, les modles dorganisation qui gnrent de la violence, le harclement sexuel et le harclement moral ainsi que les violences conjugales ou domestiques : il y a, aujourdhui, des entreprises qui acceptent dvoquer ces questions dans leurs politiques dgalit, comme par exemple Peugeot et Carrefour, et des syndicalistes qui acceptent aussi de se saisir de ces questions, car elles impactent la vie des salaris. Comme vous le voyez, cette approche remet en question ce que lon considrait autrefois comme une frontire intangible entre la sphre professionnelle et la sphre prive. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. En raction aux formes dengagement sacrificiel que vous voquez, on voit apparatre dans le monde syndical et politique des formes dengagement ponctuel. Mme Catherine Gnisson. La prcarisation des cadres suprieurs les rend-ils plus sensibles cette problmatique, en particulier dans les nouvelles gnrations ? M. Franois Fatoux. Il est relativement facile de valoriser la parentalit auprs dun public de cadres. Mais je suis beaucoup plus pessimiste quand il sagit de valoriser la paternit auprs des familles exclues, issues de limmigration, ou qui sont touches par le chmage. Mais lORSE na pas vocation intervenir dans ces domaines.

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Autre problme sur lequel nous avons peu de prise : celui de la mixit des mtiers sur laquelle on nenregistre que peu de progrs. Les garons ne sautorisent pas aller sur les mtiers considrs comme fminins, qui mriteraient par ailleurs dtre revaloriss. Il y a l un important travail faire sur les strotypes de genres, trs en amont, ds lcole. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Merci Monsieur, nous tenons vous remercier trs chaleureusement.

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Audition de Mme Brigitte Grsy, inspectrice gnrale, lInspection gnrale des affaires sociales
(12 juillet 2012) Prsidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Nous avons le plaisir daccueillir Mme Brigitte Grsy, inspectrice gnrale des affaires sociales, que je nai pas besoin de vous prsenter car notre dlgation la dj entendue plusieurs reprises, notamment loccasion de son rapport sur Limage des femmes dans les mdias ou encore sur les problmatiques de lgalit professionnelle auxquelles elle a consacr plusieurs rapports ainsi quun Petit trait contre le sexisme ordinaire , spirituel et vrai, dont je vous recommande la lecture. Les auditions que nous avons conduites sur notre thme de rflexion Les femmes et le travail nous ont conduits formuler un certain nombre de constats sur lesquels, je pense, nous vous rejoignons. Certes, nous avons assist au cours du dernier demi-sicle de formidables avances puisque les femmes reprsentent dsormais prs de la moiti de la population active et ce avec un taux de natalit qui reste le plus lev de lUnion europenne. Mais on assiste depuis les annes 1990 un blocage : lemploi fminin est fortement concentr sur quelques filires professionnelles ; il est marqu par le temps partiel et les femmes continuent de se heurter au plafond de verre . A ces phnomnes bien connus sajoute une bipolarisation croissante de lemploi fminin, entre dun ct emplois qualifis et, de lautre, emplois peu qualifis et prcaires. Comment relancer la dynamique de lmancipation des femmes dans ce contexte gnral et dans le contexte particulier de la crise conomique que nous traversons aujourdhui et qui traduit sans doute lpuisement de certains modles de dveloppement ? Comment amliorer la place des femmes dans lemploi ? Quel rle peuvent y jouer les entreprises ? Quels sont les acteurs qui, dune faon gnrale, peuvent y contribuer ? Enfin, quels sont les leviers sur lesquels peuvent jouer les politiques publiques pour favoriser ces volutions ? Telles sont quelques-unes des questions sur lesquelles nous souhaiterions recueillir votre point de vue. Mme Brigitte Grsy, inspectrice gnrale lInspection gnrale des affaires sociales (IGAS). Je travaille sur les questions dgalit professionnelle depuis 1998. Je suis donc immerge dans cette problmatique depuis cette date. Ma carrire professionnelle ma permis dvoluer au sein des diffrents ministres, dabord en tant que cheffe du service des droits des femmes et de lgalit, nomme par Mme Martine Aubry, puis en tant que directrice de cabinet auprs de Mme Nicole Ameline, ministre dlgue la parit et lgalit professionnelle. Jai donc t plonge au cur de llaboration des politiques publiques sur le sujet, ce qui me permet davoir une vision assez pragmatique des choses, et galement parce que

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jai eu traiter de la question au niveau des instances europennes et galement dans le cadre des Nations unies. Le recul que me donne cette approche historique me conduit penser que lon ne peut plus, aujourdhui, aborder la question de lgalit que de manire systmique. Jentends par l que la question de lgalit professionnelle est intimement lie la question de la parentalit dune part, et de lidentit au travail dautre part, qui sest construite, pour les femmes, sur fond dun sexisme, quelles subissent encore aujourdhui dans le monde du travail. Pour aborder la question de lgalit professionnelle, il faut constamment garder en mmoire que larrive des femmes sur le march du travail, sous la forme du salariat et dans le monde tertiaire, a constitu une formidable rvolution dans le monde du travail au XXme sicle. Paralllement, laccs des femmes la formation initiale et continue bouleversait les lignes. Les femmes reprsentent aujourdhui les deux-tiers des diplms du troisime cycle, en France comme en Europe. Pourtant, ces avances sont totalement paradoxales, puisquelles interviennent sur un fond de rgression et de recomposition permanentes. Preuve en est que, depuis les annes 1990, le taux dactivit des femmes, calcul en quivalent temps plein (ETP), ne progresse plus : ceci signifie que la progression de lentre des femmes sur le march du travail saccompagne de la prcarisation des formes demploi. Or, nous ne nous attelons pas suffisamment cette question : cet gard, une table-ronde programme sur le temps partiel na jamais eu lieu. Pourtant, deux phnomnes mriteraient une vritable rflexion de fond : - la prcarisation du travail fminin, dune part ; - la bipolarisation croissante de lemploi fminin qui en dcoule entre, dun ct, les femmes cadres, et, de lautre, les femmes non qualifies. Je vous rappelle que le nombre de femmes cadres a augment de + 136 % en 20 ans (contre + 36 % pour les hommes). Je souhaite, si vous en tes daccord, insister, dans mon expos, sur les points qui me paraissent essentiels et sur lesquels des mesures concrtes peuvent tre prises. Le constat du dveloppement paradoxal de lemploi fminin que je viens daborder est un premier point. La prcarisation grandissante du travail fminin et, en particulier, le maintien des femmes dans des formes demploi prcaire ce que lon appelle les travailleuses pauvres appellent des rponses spcifiques et cibles. Le second point qui me parat essentiel est ce que jai nomm la parentalit bancale . Les ingalits professionnelles puisent leur source dans lingal partage des tches entre les hommes et les femmes et dans la discrimination systmatique subie par les femmes en ge de procrer sur le march de lemploi. Aujourdhui, la parentalit entre les hommes et les femmes est affecte par ce que jappelle un quadruple coefficient des diss . Tout dabord, la parentalit des hommes est beaucoup trop discrte. Certes, 70 % des hommes prennent un cong de paternit. Mais ce chiffre recouvre de trs importantes disparits selon les secteurs. Dans la fonction publique, 85 % des

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hommes prennent un cong paternit alors que seuls 22 % des hommes font ce choix parmi les travailleurs indpendants. Quant au cong parental dont on constate quil est de plus en plus amnag avec un temps partiel, ce qui constitue une nouveaut seuls 4 % des hommes le prennent. Ensuite, la parentalit reste profondment dissymtrique entre les hommes et les femmes. Contrairement ce que lon escomptait, les jeunes hommes ne participent pas plus aux tches parentales et domestiques que la gnration qui les a prcds. Comme la montr la dernire enqute emploi du temps de lINSEE de 2010, les statistiques montrent une tonnante stabilit du partage des tches au dtriment des femmes : dune part, la demi-heure de temps libre gagne par les femmes sexplique par le fait quelles sous-traitent davantage les tches mnagres, notamment la confection des repas ; dautre part, les huit minutes supplmentaires de travail parental des hommes correspondent huit minutes en moins consacres au jardinage et au bricolage. Au final, on ne constate pas dvolution dans la rpartition des tches entre les hommes et les femmes : 80 % du temps domestique et les deuxtiers du travail parental sont toujours assums par les femmes. Encore faut-il souligner que lon constate laugmentation de cette dissymtrie au moment de larrive du premier enfant et un dcrochage au moment de larrive du second. Par ailleurs, les hommes effectuent toujours une heure-et-demie de travail rmunr en plus et les femmes une heure-et-demie de travail domestique non rmunr : linjustice mnagre , comme lappelle le sociologue Franois de Singly, perdure sans tre dnonce. Il faut attendre que les femmes assument plus de 70 % des tches mnagres pour quelles estiment que quelque chose nest pas juste . Le seuil dacceptation de cette injustice mnagre reste donc anormalement lev et inexpliqu. Si les hommes avaient voulu sapproprier cette sphre domestique, ils y seraient prsents depuis longtemps. Cette inapptence des hommes, qui peut saccompagner de phnomnes de non-dlgation des femmes, reflte une dvalorisation des tches de la sphre prive et une valorisation diffrencie des comptences fminines et masculines, au dtriment des femmes. On retrouve cette dissymtrie dans le monde du travail, puisque 6 % des hommes seulement, contre 40 % des femmes, voient leur trajectoire professionnelle modifie larrive dun enfant. A ces deux premires diss , il faut ajouter la dis-suasion : dans le monde du travail, la parentalit masculine est encore dissuade. Dans le rapport que jai consacr lgal accs des hommes et des femmes aux responsabilits dans lentreprise, une partie importante concerne lanalyse des politiques de lentreprise au regard de la parentalit. Il en ressort que, tolre pour les femmes, elle reste tabou pour les hommes. On a ainsi pu tablir, daprs un certain nombre denqutes menes auprs dchantillons dhommes et de femmes sur le march du travail, que, dans

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lentreprise, le regard des collgues et de lemployeur constitue un frein important pour les hommes la dcision de prendre un cong parental et/ou damnager leurs horaires. Par ailleurs, les pratiques dentreprise visant encourager la parentalit sont encore balbutiantes : on estime 10 % le nombre dentreprises dites actives et ce sont souvent des grandes entreprises qui proposent trois types de mesures favorables la parentalit, savoir - des avantages en nature : des places en crche, par exemple ; - des avantages financiers : notamment le complment de rmunration audel du plafond de la scurit sociale, mais aussi des mesures favorables aux familles, comme le chque emploi-service universel (CESU) ou des mutuelles favorables aux familles ; - des amnagements adapts de lorganisation du temps : compte pargne temps, horaires variables... Sur ce point, qui est pourtant essentiel, la France se situe seulement dans la moyenne des pays europens. Beaucoup reste faire, par consquent, pour que la question de lorganisation du temps devienne, dans lentreprise, un enjeu de lgalit professionnelle. 10 % seulement des entreprises proposent ces trois types de mesures, 50 % nen proposent aucune, considrant que la question de la parentalit continue de ressortir de la sphre prive ; cest souvent le cas pour les petites et moyennes entreprises (PME), o lon peut cependant trouver des amnagements qui relvent plutt de laccord interpersonnel ; enfin, 40 % des entreprises ne proposent quune partie de ces mesures. La faon dont ltat sacquitte de son rle contribue cette parentalit dissuade. Le rle de ltat est double : il doit proposer des modalits de congs adquates et fournir des modes daccueil en crche rpondant aux trois critres poss par lEurope (qualit de laccueil, disponibilit en fonction des horaires, y compris des horaires atypiques, solvabilit des familles). Or, sur ce dernier point, ltat ne rpond pas aux besoins : le plan visant crer 200 000 places daccueil supplmentaires ne suffit pas compenser la destruction des places daccueil des enfants de moins de trois ans dans les coles maternelles, qui saccentue particulirement en rgion parisienne. Ceci est dautant plus regrettable que ce mode daccueil, gratuit, galitaire et fiable, a contribu au dveloppement du travail fminin... Jen viens donc maintenant au quatrime obstacle qui consiste en ce que la parentalit est diversement soutenue par le corps social. Nous fonctionnons encore, dans notre pays, sur une conception de la parentalit materno-centre base sur la toute-puissance de la comptence maternelle affirme, qui plus est, par les travailleurs sociaux. A cet gard, la demande de la ministre aux droits des femmes, je dbute actuellement une tude sur Les 0-3 ans et le genre qui vise analyser la fabrication du fminin et du masculin ds la petite enfance et la transmission des strotypes ds lenfance. Le rle du pre, dans son rapport au petit enfant, est encore trop disqualifi et pse sur lvolution des comportements.

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Enfin, je voudrais insister sur la question de lidentit au travail pour les femmes, qui est un sujet insuffisamment abord mon avis. Dans laccord national sur le harclement et la souffrance au travail de 2010, la notion de sexisme est aborde, mais ne fait ensuite lobjet daucune dclinaison visant analyser les types de souffrances subies par les femmes au travail. On sait que les femmes sont majoritaires dans des secteurs demplois particulirement gnrateurs de stress, ce qui est le cas dun cadrage dactivit insuffisant ou dune mise en relation directe avec le public, qui les expose des formes dagressivit. On sait, par ailleurs, que les femmes dveloppent des rponses au stress, notamment des troubles musculo-squelettiques (TMS) spcifiques, diffrents de ceux des hommes. LANACT mne actuellement des tudes sur la spcificit de la pnibilit du travail chez les femmes. Mais je pense quil faudrait galement mener des enqutes sur ce que jappellerais le sexisme ordinaire dans lentreprise, qui se situe en-de des comportements reprs comme des actes dagressions ou de harclement sexuels et qui, par consquent, ne sont pas rprims. Or, ce sexisme au travail , beaucoup plus tolr dans lentreprise que ne le sont le racisme ou lhomophobie, est considr parfois comme une dclinaison de la sduction la franaise et participe la d-lgitimation subtile, voire sournoise, des femmes dans le monde du travail. Ce sexisme est un marqueur de linfriorisation de la place des femmes dans le monde du travail, ce que mont confirm les reprsentants des rseaux de femmes en entreprises que jai eu loccasion de rencontrer diverses reprises. Son acceptation participe la perptuation dun certain nombre de strotypes, que dcrit trs bien Franoise Hritier, et contribue assigner aux femmes des valeurs dempathie, dintuition, dhumanisme, et aux hommes des qualits de rigueur, de force, qui ont pour consquences de renforcer la division sexuelle dans les organisations : aux femmes, les ressources humaines et la communication, aux hommes, la gestion, la finance et la gouvernance. Nous sommes donc bien en prsence dune discrimination systmatique des femmes dans le monde du travail. Considres comme agents risques parce quelles ont des enfants ou sont susceptibles den avoir, voire encore parce quelles nen ont pas eus, leurs diplmes valent moins que ceux des hommes sur le march du travail. Le diffrentiel de rmunration entre les femmes et les hommes, de 7 9 %, est le rsultat de cette diffrenciation. Jaime citer, cet gard, lenqute de lOFCE de juillet 2010 mene sur un chantillon de quadragnaires ayant les mmes diplmes, la mme exprience au travail et le mme nombre denfants, et dont il ressort que lcart de rmunration entre les hommes et les femmes est de 17 %, dont un tiers seulement sexplique par le temps partiel des femmes, le reste relevant de la discrimination pure. Rputes moins flexibles, moins mobiles, moins disponibles, les femmes continuent donc dtre systmatiquement stigmatises sur le march du travail. Or, je pense que nous pouvons aborder cette question de faon pacifie et non manichenne : certaines femmes ne sont pas moins sexistes que certains

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hommes ! Par ailleurs, lauto-persuasion de leur infriorit que se font subir ellesmmes certaines femmes participe au maintien des strotypes sexistes. Il revient donc aux femmes dabord de semparer de la bataille de lgitimit. Il ne faut jamais oublier que les femmes sont des nouvelles entrantes sur le march du travail dans le tertiaire et dans le salariat, que la conqute pour la reconnaissance de leur place est en cours et ncessite des ajustements permanents : elles se sentent dmissionnaires de la sphre prive, et continuent de se considrer, encore aujourdhui, comme des usurpatrices dans la sphre publique. Entre le trop et le pas assez , les femmes doivent trouver aujourdhui un juste milieu pour sinstaller dans une nouvelle lgitimit. Il nous revient donc daccompagner cette transition pour sortir des conflits de lgitimit et, cet gard, nous devons nous emparer des trois enjeux dclins plus haut : lgalit, la parentalit et lidentit au travail. Sur chacune de ces questions, jestime que des propositions concrtes doivent tre envisages. Concernant lgalit professionnelle, trois paramtres doivent retenir notre attention. Le premier est la prcarit au travail. Des mesures fortes doivent tre prises pour rformer le temps partiel et revaloriser les mtiers majoritairement fminins, travers les grilles de qualification : une htesse est moins paye quun huissier alors que leurs tches sont identiques. Quant au temps partiel, il est devenu un mode de gestion de la main duvre et non plus un temps choisi. Il faut quil redevienne un temps de respiration ncessaire pour des femmes accables par le non-partage des tches domestiques, mais aussi pour les salaries qui souhaitent consacrer du temps dautres activits que le travail. Il convient de travailler sur la qualit des emplois temps partiel : le rgime des coupures ne respecte pas le code du travail dans la mesure o il ne prvoit pas de contrepartie ; il faut aussi travailler sur le rgime des heures complmentaires qui, contrairement aux heures supplmentaires, ne font pas lobjet dune majoration salariale ds la premire heure : dans la mesure o le temps partiel concerne un peu plus de 80 % des femmes, on peut se demander si la Cour de justice des communauts europennes ny verrait pas une forme de discrimination indirecte pnalisant un sexe plus que lautre, susceptible dentraner une condamnation de la France. Il faudrait aussi ouvrir une rflexion sur laccs la formation et la retraite, sur la pnalisation des temps partiels trs courts et sur la rversibilit du temps partiel vers le temps plein. Le second paramtre concerne la gouvernance. Je me suis dj prononce, en 2009, sur la politique des quotas dans les conseils dadministration que je considre tre une discrimination positive ncessaire en raction la logique de cooptation et de connivence qui constitue une forme de discrimination non dite en faveur des hommes. Dans les pays qui ont trs tt appliqu cette politique comme en Norvge les hommes reconnaissent eux-mmes les limites de cette politique de cooptation. Jappuie sans rserve cette politique des quotas car je pense que leur application naboutit jamais la dsignation dune femme idiote au dtriment dun homme comptent , comme on a pu lentendre ici ou l.

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Telle quelle est applique en France, cette possibilit consiste promouvoir de faon transitoire la candidature du sexe le moins reprsent, comptences gales. Elle revient substituer une discrimination visible et transparente en faveur des femmes ce qui constituait une discrimination non visible et non transparente en faveur des hommes. Elle oblige repenser la question des comptences et interroger la fonction dadministrateur de socit : reprsente-t-il les actionnaires, la gouvernance des directeurs gnraux ou lensemble des parties prenantes de lentreprise ? Avec larrive dadministrateurs indpendants, on en arrive travailler sur la professionnalisation du mtier dadministrateur et tout le monde y gagne. Comme toujours, lgalit est donc un facteur de transformation positive pour lensemble de lorganisation. Enfin, le troisime paramtre concerne la ngociation collective sur lgalit professionnelle. Je fais partie de ceux qui pensent que le dcret dapplication de larticle 99 de la loi sur les retraites est sous-cadr et cela pour trois raisons. Premirement, je suis toujours inquite quand on envisage de mettre sur le mme plan un accord ngoci et un plan unilatral ; on ne devrait se contenter de ce dernier quen cas dabsence daccord confirme par un procs-verbal de dsaccord ; il faut redonner la priorit laccord ngoci. Deuximement, concernant le contenu du rapport de situation compare, je considre que remplir seulement trois des huit indicateurs mentionns par le code du travail est largement insuffisant, au moins pour les grandes entreprises. Il me semble que lon pourrait faire varier le nombre dindicateurs remplir en fonction de la taille des entreprises concernes. Enfin, il me semble aujourdhui ncessaire de procder la simplification du code du travail concernant les accords portant sur lgalit professionnelle. Dans cette matire, on a sdiment des textes, sans jamais oprer de clarification. A lheure actuelle, les inspecteurs du travail qui lon transmet les accords dentreprise ne savent pas si ceux-ci relvent de la ngociation annuelle obligatoire de la loi de 2006 ou de laccord spcifique de la loi Gnisson de 2001. Il me parat cependant essentiel de rappeler que lobjectif fix de lgalit salariale ne devra pas tre sacrifi sur lautel de la simplification juridique. En effet, lobjectif dgalit salariale est un indicateur-phare, dont jestime quil devrait tre obligatoire, intgr tous les ans dans la ngociation annuelle obligatoire (NAO). Pour autant, il ne faut pas laisser de ct cet axe galit salariale , la fois parce quil marque les esprits et parce quil est la rsultante, le symptme, de toutes les autres ingalits : autrement dit, cest un indicateur phare et je considre quil faudrait en faire un indicateur obligatoire. Mme Catherine Gnisson. Pour revenir sur le sujet de la ngociation sociale, je regrette que lon ne soit jamais parvenu obtenir une meilleure reprsentativit des femmes dans les instances de ngociation, quelles soient syndicales ou patronales. Tout au plus a-t-on pu obtenir une trs lgre concession pour les conseillers prudhomaux. Ce sujet est rgulirement occult et on nous oppose, comme on lavait fait pour la parit en politique, lternel argument de la faiblesse du vivier, du manque de candidates, voire mme de candidats, ces fonctions.

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Mme Brigitte Grsy. Lexamen de ce sujet est report aprs le bilan de la loi sur la reprsentativit syndicale, et notamment la rpartition par sexe parmi les partenaires sociaux. Il faut changer de paradigme en matire de parentalit : celle-ci est accepte au moment de la naissance de lenfant, mais ensuite on ne veut plus en entendre parler, comme si celui-ci ne devait jamais tomber malade. Cest la ralit dans lentreprise. Or, il faut rompre avec le mythe du salari toujours performant car tout salari est pris dans un rseau dinterdpendances qui conditionnent sa performance et sa comptitivit. Refuser de le prendre en compte, cest mconnatre le fait que sur la dure dune carrire dure qui va sallonger 41 ou 42 ans il y aura invitablement un moment o le temps personnel devra lemporter sur le temps professionnel. Des tudes, ralises en Belgique et en Angleterre, montrent le cot considrable pour lentreprise dune certaine forme dabsentisme qui rsulte du fait quun salari, quoique prsent sur son lieu de travail, ne peut travailler car il est soumis un stress trop important. Il faut dsormais considrer cette notion de parentalit tout au long de la vie de la mme faon que la formation tout au long de la vie, qui a t un vecteur extraordinaire du changement de paradigme de la formation et a conduit faire entrer dans les murs la formation continue. La formation initiale nest plus quune goutte deau dans la formation dun individu et son employabilit. La parentalit doit tre considre au sens plus large de parentle, et englober non seulement les enfants mais aussi le conjoint et les ascendants. Il faut admettre aussi que celle-ci vous entoure de faon bnfique mais quil faut aussi certains moments lui rendre des comptes. Lquilibre du salari, qui rsulte de sa double appartenance une sphre prive et une sphre professionnelle, lui permet de prendre la bonne distance vis-vis des choses, de rduire son stress et damliorer son estime en soi. Trois actions sur la parentalit tout au long de la vie peuvent tre proposes. Tout dabord, la parentalit la naissance, temps fort avec tous les bouleversements qui en rsultent. Pour donner la paternit une forte impulsion initiale ce moment-clef, je propose, tout en maintenant la dure globale du cong de maternit qui doit rester de seize semaines, den requalifier les quatre dernires semaines au titre dun cong daccueil de lenfant au bnfice de la mre et de mettre en vis--vis un cong identique au bnfice du pre, constitu des deux semaines actuelles du cong de paternit et de deux semaines supplmentaires, de faon ce que cette priode puisse ouvrir la voie la ngociation conjugale et la parit conjugale. Des tudes ont montr que la paternit est dautant plus active tout au long de la vie que le pre a pris tt en charge lenfant. Au Karos , le temps fort correspondant cet vnement extraordinaire de la naissance, succde le Chronos , le temps quotidien du travail au sein de lentreprise qui doit tre amnag en dveloppant les horaires variables, en rgulant lorganisation des runions, en encourageant le tltravail, condition quil soit partag par les hommes et quon veille prserver des espaces de sociabilit.

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Enfin, le dernier temps, cest le temps long, celui qui savre ncessaire pour soccuper dun adolescent la drive, dun conjoint malade ou dun ascendant qui a soudain besoin dune prsence et dune attention accrues. A ce titre, il me semble quil faudrait crer une nouvelle garantie sociale, un droit individuel la parentalit, bnficiant dun portage en dehors de lentreprise et, le cas chant, de cofinancement. On pourrait aussi imaginer quil prenne la forme dun cong parental fractionn ou procder dune refonte de dispositifs existants, peu financs et mconnus, tels que le cong de soutien familial, le cong de prsence parentale et le cong de solidarit familiale. Il est urgent de ngocier sur ce sujet de la parentalit tout au long de la vie. Le dernier point de mon intervention concerne lidentit au travail. Pour clairer le sujet du sexisme, des enqutes devraient tre ralises par les instituts statistiques de ltat sur la base de questions cibles. La mixit a t introduite dans les organisations de travail en faisant cohabiter les hommes et les femmes au sein des mmes espaces de travail mais sans quelle ait t pense. Cette mixit demeure intouchable mais peut tre revisite laune des strotypes masculins et fminins. A la demande de lORSE, jai ralis avec une psychanalyste une tude sur le cot des normes masculines sur la vie professionnelle et personnelle dhommes de lentreprise : ces normes ce sont le modle gagnant , linterdiction de montrer ses failles ou ses faiblesses, le refus de ce qui peut apparatre comme fminin et, enfin, la loyaut au clan. Ces normes taient opratoires il y a quelques annes et sont encore trs prsentes dans la haute gouvernance. Les hommes sont par rapport celles-ci dans un schma qui se rsume en 3 D , le dni, le dsir et le dpit : le dni, car ils prtendent ne plus obir ces normes quils jugent dpasses alors quen pratique ils les reconfigurent autrement en jouant sur la norme du temps qui est un facteur dexclusion des femmes ; le dsir car ils souhaitent que les choses changent ; enfin, le dpit, car ils ont le sentiment dune double dpossession : celle de la sphre prive et celle de la sphre publique. Le sentiment de dpossession de la sphre publique rsulte de ce que lentreprise ne respecte pas ses promesses et nhsite pas remercier ds 50 ans ses collaborateurs : les seniors, il faut le dire, sont particulirement maltraits en France. Lentreprise est devenue une source de peur et les hommes sont tents de rechercher des assurances dans la sphre prive. Ce sentiment de dpossession est renforc par larrive des femmes, perues comme des partenaires admires, parfois mythifies quand elles sont considres comme seules aptes la nouvelle gouvernance et pares de toutes les qualits dempathie, du sens de lcoute et de la capacit investir sur le long terme. Or, il faut se mfier de cette floraison de contre-strotypes attachs aux femmes et leur leadership, car ceux-ci peuvent tre un facteur de division. Les femmes sont aussi des concurrentes jalouses, bien que cela ne soit pas directement exprim, car les hommes craignent quelles ne leur prennent leurs postes. Le sentiment de dpossession de la sphre prive rsulte de la constatation que lhomme, chef de famille et pourvoyeur de revenus, a joui pendant des annes

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dun statut incontest au sein de la famille, lhomme reprsentant la loi et la femme lamour. Or, brusquement, en raison de leur insuffisante prsence dans la vie familiale, les hommes doivent dsormais composer avec des femmes qui occupent tous les rles. On constate donc, aujourdhui, des phnomnes de tension qui intressent tant les hommes que les femmes mme si, bien videmment, il y a asymtrie dans la domination. Mme Gisle Printz. Une simple observation : il me semble que cela ne drange pas beaucoup les hommes de voir que les femmes gagnent moins queux. M. Alain Gournac. Pourriez-vous nous prciser si les femmes sont traites diffremment dans la fonction publique dtat et dans la fonction publique territoriale ? Pensez-vous que du fait du traitement qui leur est rserv, les femmes soient souvent malheureuses dans les entreprises ? Mme Brigitte Grsy. Je pense quil ny a pas beaucoup de diffrences, et je me demande mme si la situation nest pas plus mauvaise dans la fonction publique que dans le secteur priv qui possde une longue tradition de ngociation collective et est soumis aux pressions exerces par lUnion europenne. Dans la fonction publique, en revanche, seules des chartes et la cration de rfrents-galit, mesures non contraignantes, ont t proposes, si lon fait exception de la loi de 2001 sur les jurys. Quelques contrats pluriannuels sur trois ans ont t proposs dans tous les ministres en 2002 et 2003, mais ils nont pas t suivis deffets et nont pas t renouvels lissue de ces trois ans. Dans ma propre administration, le texte traitant de la dtection des cadres de direction, examin dans le cadre de la rvision gnrale des politiques publiques (RGPP), comporte des dispositions totalement asexues faisant fi de la loi Sauvadet et des enjeux de fminisation de la fonction publique. La fonction publique est donc trs en retard sur ce point et le sexisme qui y rgne est quivalent celui du priv. M. Alain Gournac. Comment expliquez-vous que des femmes nommes la direction dentreprises ne favorisent pas les autres femmes ? Mme Brigitte Grsy. Il ne faut pas culpabiliser les femmes. Je ferais remarquer la solitude qui rgne aux postes de direction en pointant du doigt leffet solo : on constate en effet que, quand on est seul dun sexe donn dans une organisation, on est plutt moins brillant et moins laise. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Madame Grsy, je vous remercie de cet expos.

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Audition de Mme Franoise Fillon dlgue gnrale de lUnion nationale Retravailler et de Mme Anne Guardiola, charge dtudes
(19 juillet 2012) Prsidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Nous avons le plaisir daccueillir aujourdhui, dans le cadre de notre thme de rflexion Femmes et travail , Mme Franoise Fillon, dlgue gnrale de lUnion nationale Retravailler , et Mme Anne Guardiola, charge dtudes. Nous avons souhait vous auditionner car nous savons que votre association est particulirement engage dans la promotion de lgalit professionnelle. Elle sattache en effet mettre au jour les strotypes qui psent sur les conduites dorientation et de carrire, de faon permettre aux salaris de les djouer. A ce titre, elle contribue au dsenclavement des choix dorientation professionnelle des femmes. Mais elle travaille aussi aux cts des entreprises et de leurs services de ressources humaines pour les aider intgrer la problmatique de lgalit dans leur gestion des carrires et viter des processus qui se rvlent, indirectement mais srement, discriminants pour les femmes. Nous vous sommes reconnaissants davoir accept de venir nous exposer votre exprience de terrain sur la ralit des discriminations qui continuent daffecter lemploi fminin, les leviers que lon peut mettre en uvre pour y remdier et les bonnes pratiques qui pourraient nous inspirer Nous sommes heureux de vous entendre dans le cadre de notre rflexion sur le thme Femmes et travail . Notre rflexion part du principe que lentre massive des femmes sur le march du travail a t un vritable facteur dmancipation, mais que, depuis quelques annes, le dveloppement de la prcarit et du temps partiel ont frein, voire contredit, cette volution. Plusieurs des personnes auditionnes nous ont confirm ces difficults, tout en nous rapportant aussi les efforts intressants raliss ici ou l, et en particulier dans certaines entreprises, pour dconstruire un certain nombre de strotypes qui font obstacle la mixit dans le travail. Nous savons que cest un domaine dans lequel votre association est trs active, et cest pourquoi nous avons souhait vous entendre. Mme Franoise Fillon, dlgue gnrale de lUnion nationale Retravailler . Lassociation Retravailler a t cre en 1974 avec pour objectif de permettre aux femmes de retravailler, aprs avoir lev leurs enfants, dans un contexte social qui tait encore largement domin par le modle de lhomme gagne-pain et de la femme matresse de maison qui lve les enfants . Lassociation a labor une mthode dorientation professionnelle pour adultes qui tait la premire du genre et qui avait t spcialement conue pour permettre des femmes qui souhaitaient se remettre travailler aprs 40 ans, une

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fois leurs enfants levs, de se refamiliariser avec la vie professionnelle et les besoins de lentreprise et de transformer leur exprience en comptence professionnelle. Aujourdhui, les femmes sont bien prsentes sur le march du travail comme en tmoignent les statistiques suivant lesquelles 95 % des femmes de 25 49 ans sont au travail. De ce point de vue, les progrs sont incontestables. Mais, en revanche, sur le plan de lgalit professionnelle, qui constitue le nouvel enjeu, la situation est beaucoup moins avance : la division du travail reste une ralit patente. Une tude que nous avions ralise il y a quelques annes dans le cadre dune demande de lUnion europenne portant sur les strotypes agissant sur la division du travail avait soulign quel point le march du travail franais restait marqu par une sgrgation verticale forte : on na que 5 7 % de femmes dans les quipes dirigeantes des plus grandes entreprises franaises et 38 % de femmes dans lencadrement suprieur, ce qui traduit certes une certaine amlioration, les femmes progressent dans les organigrammes, mais on est encore loin de lgalit. En revanche, on nenregistre pas de progrs du ct de ce jappellerai la sgrgation horizontale , qui se traduit par une concentration de lemploi fminin sur quelques mtiers ou sur un nombre rduit de branches professionnelles. Or, celleci est lorigine dingalits salariales qui sont fortes en France, puisque on value les carts de salaires entre les hommes et femmes 27 %, si lon ne prend pas en compte les variations dans la dure du travail, et aux alentours de 19 ou 20 % si lon raisonne temps de travail gal, cest--dire en neutralisant leffet du temps partiel, dont il faut rappeler quil est souvent subi par les femmes. Ces carts de salaires sexpliquent largement par le fait que les professions vers lesquelles sorientent les femmes sont moins bien payes que celles auxquelles se destinent les hommes : 11 12 points dcart de salaire tiennent cette sgrgation horizontale du travail. Aujourdhui, nous concentrons nos actions sur des dispositifs qui portent sur lorientation des carrires des femmes mais aussi des hommes. A titre dillustration, jvoquerai une exprience que nous menons en Seine-Saint-Denis en rponse un appel doffres lanc par Martin Hirsch, lorsquil tait Haut-commissaire la jeunesse. Nous avons mont, avec le conseil gnral et la cit des mtiers, un dispositif qui a commenc par former, dans un premier temps, tous les acteurs qui interviennent en matire dinsertion et dorientation des femmes de moins de 30 ans ; dans une seconde tape, nous abordons maintenant la consolidation et la scurisation des parcours professionnels qui favorisent la mixit professionnelle. Cest ainsi que nous avons pris en charge le suivi de 150 filles, mais aussi de 50 garons car les progrs dans la mixit des mtiers doivent seffectuer dans les deux sens pour les encourager sengager dans des carrires qui sont, encore aujourdhui, considres comme atypiques pour des personnes de leur sexe. Nous avons commenc cette exprimentation en fvrier de cette anne et nous avons aujourdhui 32 projets dits atypiques du sexe , 25 filles et 7 garons qui se sont engags dans des mtiers ou des secteurs dans lesquels la proportion de personnes de leur sexe est infrieure 30 % de lensemble. Cest en effet le seuil partir duquel on considre quil existe une vraie mixit dans le mtier en question.

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Mme Michelle Meunier. De quels mtiers sagit-il ? Mme Franoise Fillon. Pour les garons, les services la personne, le secteur sanitaire et social, le second uvre dans le btiment ; pour les filles, les mtiers dambulancier, de machiniste la RATP, le secteur aroportuaire, les mtiers de la scurit. Nous nous efforons de faire rencontrer ces jeunes des professionnels, hommes ou femmes, qui exercent dj des mtiers atypiques pour leur sexe. Cela leur permet de dcouvrir la ralit des mtiers et de lutter contre un certain nombre da priori. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Lducation nationale joue-t-elle un rle en ce domaine ? Mme Franoise Fillon. Nous sommes sur de la formation professionnelle continue. Nous nous adressons donc un public qui a moins de 30 ans mais qui nest plus dans le dispositif scolaire. Un effet inattendu de ces dispositifs, cest quil y a aussi maintenant des personnes de plus de 30 ans qui sorientent aussi vers des mtiers atypiques de sexe, ce quils nauraient pas fait si les conseillers auxquels ils sadressent ne les avaient pas incits scarter des terrains battus. Ces dispositifs paraissent essentiels et je crois quil faudrait prvoir, dans la formation de tous les professionnels chargs de laccompagnement, de lorientation ou des placements, une sensibilisation cette question de la segmentation sexuelle, car actuellement ceux-ci exercent leur mtier sans voir que le march du travail est coup en deux. Mme Michelle Meunier. Ne pensez-vous pas quil faudrait galement travailler la revalorisation des mtiers ? Prenons, par exemple, le secteur de la petite enfance. Les hommes ont investi ces mtiers en crche, comme ducateurs de jeunes enfants ou auxiliaires de puriculture mais on voit bien quils ny restent pas longtemps : soit ils sen servent comme dun tremplin pour accder des postes responsabilits, en tant que directeurs de crches par exemple, soit ils cherchent de la visibilit en voluant vers des mtiers moins difficiles, mais plus valorisants. M. Alain Gournac. Je vous remercie de la clart de vos propos et je vous flicite daborder la question des strotypes sexus en prenant le problme des deux cts : du ct des femmes, mais aussi de celui des hommes. Je suis convaincu, en effet, que lon navancera sur le sujet qu cette condition. Si jai bien compris, votre action porte sur lorientation professionnelle des hommes et des femmes sur le march du travail : il me semble quil faudrait satteler la dconstruction de ces strotypes ds lcole, faute de quoi on restera toujours dans une problmatique de rattrapage . Ne pensez-vous pas quil faille profiter de la mixit de lcole pour aborder le sujet tout au long de la scolarit des enfants ? A cet gard, je regrette sincrement que lducation nationale ne se soucie pas de ce genre de questions Jai moi-mme t confront la question de la sgrgation professionnelle dans le cadre dun syndicat intercommunal de maintien domicile que jai mis en

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place au niveau local. A sa cration, on y comptait un seul homme sur les 71 salaris ! Mais peu peu, les mentalits voluent. Le caractre fortement solidaire des emplois, en direction des personnes ges et des personnes handicapes, et le fait que ces emplois sinscrivent dans un secteur dactivit en dveloppement suscitent lintrt des hommes. Ensuite, quils souhaitent voluer dans leurs carrires ne me semble pas problmatique, puisquil existe de nombreuses structures intermdiaires dans ce secteur, le plus important tant, mon sens, dy maintenir une certaine mixit. Mme Gisle Printz. Ny a-t-il pas galement des actions mettre en uvre au niveau de Ple-emploi ? Il me semble que les travailleurs sociaux ne sont pas assez sensibiliss la question de la sgrgation sectorielle entre les hommes et les femmes. Et mme si je nadhre pas du tout au discours qui voudrait quil y ait des mtiers dhommes et des mtiers de femmes , il faut pourtant reconnatre que le discours strotyp commence circuler trs tt dans lenvironnement du jeune enfant, et dabord au sein de la famille ! Mme Jolle Garriaud-Maylam. Il me semblait que votre association Retravailler stait fix pour mission premire laccompagnement des personnes qui, ayant lev des enfants ou tant au chmage, rencontrent des difficults retrouver un emploi en raison notamment de leur ge. A cet gard, disposez-vous de statistiques genres pour ces personnes quon dsigne parfois comme seniors et qui, en tant que telles, sont parfois discrimines sur le march du travail ? Mme Franoise Fillon. Concernant la revalorisation des professions, dont parlait Mme Michelle Meunier, je pense que le travail commenc doit tre poursuivi. Dans certaines professions, lanalyse des tches accomplies doit aboutir revaloriser certaines fonctions. Mais, si elle est ncessaire, cette analyse nest, mon sens, pas suffisante. En effet, on voit bien que larrive dhommes dans des professions dites fminines suffit en relever le prestige. Cest pourquoi nous avons ax notre stratgie daction sur limpulsion de choix professionnels et de conduites de carrire qui visent crer de la mixit professionnelle. Car, il ne faut pas se leurrer : si larrive massive des femmes sur le march du travail a invalid les anciennes reprsentations, et notamment lide que le salaire de la femme serait un salaire dappoint , on est encore confront des mentalits qui fonctionnent sur ces anciens schmas. A cet gard, une tude rcente de l'Organisation de coopration et de dveloppement conomiques (OCDE) a montr que, ds ladolescence, les filles envisagent des mtiers qui leur permettront darticuler au mieux responsabilits familiales et responsabilits professionnelles, alors que les garons sinscrivent, eux, dj, dans des projets professionnels purs et durs ! Vous avez relev que les hommes qui sengagent dans le secteur social cherchent accder des responsabilits. Mais les femmes ont autant besoin que les hommes dvoluer dans leur carrire. Si, par consquent, on veut arriver une relle parit dans les organigrammes et les instances stratgiques des organisations, il faut absolument changer les conduites de carrire des femmes.

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Concernant la formation initiale et le rle de lducation nationale, je reprends souvent la formule de Mme Brigitte Grsy qui dit que lingalit professionnelle est un problme systmique. Je pense que les discriminations subies par les femmes au travail rsultent dun ensemble de facteurs qui interagissent et qui ressortent autant des strotypes vhiculs par les familles, par lcole, que dun certain nombre de comportements au travail. Noublions pas que, dans les annes 1980, lcole a mis en place des plans daction qui visaient orienter les filles vers des filires traditionnellement rserves aux garons. Souvenons-nous de la formule cest technique, cest pour elle . A lpoque, ce sont les entreprises qui nont pas suivi ; aujourdhui, cest linverse. Et puis, fondamentalement, lcole fonctionne sur le modle de llve neutre cest dailleurs conforme aux valeurs de la Rpublique mais nous savons bien que la neutralit vritable nexiste pas et quelle renvoie en pratique une ralit masculine. Il faut aujourdhui la dpasser, mais cela suppose un important travail de formation des enseignants notamment , mais aussi des conseillers dorientation. Une convention interministrielle sur lgalit de 2000 avait dailleurs prvu la dsignation de responsables acadmiques lgalit et la mise en place de formations, proposes notamment aux professeurs principaux de 3me, qui sont souvent trs dmunis face aux choix dorientation des lves. Toutefois, jinsiste sur le fait que lducation nationale ne peut apporter elle seule les rponses. Aujourdhui, nombreuses sont les entreprises et les organisations qui veulent dvelopper la mixit et cherchent embaucher des personnes du sexe minoritaire dans des emplois ferms : des femmes techniciennes chez ERDF (lectricit rseau distribution France), des femmes machinistes la RATP (Rgie autonome des transports parisiens), des hommes dans les crches Or, je suis convaincue que, si on narrive pas dcloisonner ces mtiers, lgalit professionnelle va reculer. Ple-emploi doit en effet changer sa faon de travailler. Cest videmment loccasion des processus de reclassement quil faut inciter les candidats lemploi faire voluer leurs projections de carrire. Mais cela nest pas vritablement la proccupation de Ple-emploi qui na dailleurs pas matriellement le temps de le faire. Cest la raison pour laquelle jtais all trouver Roselyne Bachelot, alors ministre des solidarits et de la cohsion sociale, pour lui indiquer combien il me paraissait indispensable que Ple-emploi intgre vritablement cette problmatique. Je crois quaujourdhui il faut mettre le paquet pour que des adultes - femmes et hommes fassent des choix qui garantissent la mixit des mtiers, car ils y sont davantage prts que des jeunes adolescents qui sont encore trop sous lemprise des strotypes sexus ; cest lge qui veut cela. Cest en faisant monter des hommes et des femmes dans des mtiers atypiques des sexes que lon pourra constituer des modles didentification pour les plus jeunes. Sinon, on ne continuera former et recruter que des infirmires et des carrossiers . Or, on le sait bien, les familles, les amis, les collgues exercent parfois des pressions fortes contre une orientation atypique. Les conseillers lorientation doivent pouvoir aider les jeunes gens rsister aux rsistances quils rencontrent auprs de leur environnement et affirmer leurs choix.

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Concernant les seniors , et en particulier les femmes de plus de cinquante ans, on observe une grande diffrence qualitative des emplois entre les femmes et les hommes : les femmes de plus de cinquante ans sont souvent prtes accepter des emplois temps partiel, mal rmunrs dont les hommes ne voudraient pas. Aprs 60 ans, les hommes ont gnralement acquis leurs droits pension de retraite, mais cela nest pas le cas des femmes et les deux ou trois gnrations de femmes qui vont arriver la retraite dans les prochaines annes seront pauvres. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Je voudrais revenir sur lexprimentation dont vous nous avez parl, en Seine-Saint-Denis : pouvez-vous nous en prciser le droulement et nous indiquer quand les premires conclusions pourront tre tires ? Mme Franoise Fillon. Lexprimentation est en cours, et je vous ai apport des dossiers descriptifs sur le rle que je pense tre celui de lorientation - tant initiale que continue pour combattre la division du travail : les sessions dorientation doivent devenir des moments privilgis pour agir et faire voluer les reprsentations sexues. Jestime que cest un chantier urgent. Ensuite, je vous communique galement la prsentation de lexprimentation mene en Seine-Saint-Denis ainsi quun rsum des mthodes et outils dvelopps par notre association sur les questions dorientation. Lexprimentation mene avec le Conseil gnral de Seine-Saint-Denis, que nous avons initie en 2011 par loutillage et la formation des acteurs, se terminera en juin 2013. Mais nous avons galement men bien dautres exprimentations, dans le cadre daccords-cadres avec des entreprises comme le groupe Eiffage, qui cherchait recruter des femmes dans le secteur du btiment. En nous appuyant sur un dispositif europen, nous avons galement conduit un projet visant encourager la mixit professionnelle en Dordogne, dpartement o le chmage des femmes tait particulirement important : nous avons runi lensemble des acteurs professionnels de laccs lemploi et de la formation professionnelle pour mettre en place une politique dorientation et dinsertion mixte. La russite de ce projet a, en partie, repos sur limplication de la Confdration gnrale des petites et moyennes entreprises (CGPME), qui a appuy notre action auprs des chefs dentreprise. Il ressort de ces exprimentations que, pour quune femme soit convaincue de la possibilit de sengager dans une voie professionnelle dite masculine , rien ne vaut la mise en situation relle. M. Alain Gournac. Pourriez-vous nous prciser combien de personnes sont concernes par lexprimentation mene en Seine-Saint-Denis ? Mme Franoise Fillon. Nous travaillons avec 250 filles et 50 garons de moins de 30 ans, encadrs par 60 conseillers, et nous attendons aussi un impact sur des populations plus ges. Mme Gisle Printz. Cest une action que vous menez en partenariat avec le conseil gnral ? Mme Franoise Fillon. Nous travaillons en partenariat avec le conseil gnral de Seine-Saint-Denis et la Cit des mtiers.

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Mme Anne Guardiola, charge dtudes lUnion nationale Retrailler . Lassociation Retravailler dveloppe galement des actions en faveur de la double mixit en direction des hommes. Nous menons, cet gard, en ce moment, avec lOrganisme paritaire collecteur agr des professions librales (OPCAPL) une tude sur la mixit dans les mtiers d assistant que ce soit les prparateurs en pharmacie, les assistants dentaires ou vtrinaires dont 90 % des emplois sont actuellement occups par des femmes. Pour mener bien cette tude, nous avons notamment tudi la possibilit de nous appuyer sur le contrat de professionnalisation, que nous proposerions des adultes en reconversion professionnelle. Lenjeu est dinverser la reprsentation binaire du couple : lhomme employeur et son assistante qui prvaut dans ces secteurs, lheure o ces mtiers pharmaciens, vtrinaires, dentistes se fminisent de plus en plus. Mme Gisle Printz. Cest une question de salaire ? Mme Anne Guardiola. Pas seulement, on a aussi remarqu que mme les acteurs de la formation professionnelle mettent des freins aux changements dorientation Mme Franoise Fillon. Je voudrais aussi voquer un chantier que nous menons lheure actuelle, sous la responsabilit de Mme Anne Guardiola et qui, je crois, peut vous intresser. Nous accompagnons actuellement une grosse structure, gre sous forme dtablissement public industriel et commerciale (EPIC) et qui emploie plus de 900 personnes, tablir son rapport de situation compare (RSC) et son plan galit . Ayant repr des donnes qui peuvent tre automatises, nous avons demand et obtenu des crdits du Fonds de solidarit europen (FSE) pour mettre en place un logiciel de traitement de ces donnes, qui pourrait tre mis la disposition notamment des petites entreprises, afin de les aider tablir ces documents. Mme Anne Guardiola. En effet, lanalyse des RSC remis par les entreprises en France met jour de relles carences dans la qualit des informations fournies et la lisibilit des indicateurs. Le logiciel que nous mettons en place devrait permettre : - damliorer la qualit des informations ; - dhomogniser la prsentation des indicateurs, afin de pouvoir procder des comparaisons interentreprises ; - faciliter llaboration en particulier pour les petites entreprises et linterprtation des donnes recueillies. On espre quaussi quune plus grande lisibilit facilitera la ralisation des plans daction. Enfin, nous prparons une tape dvaluation des plans daction qui reste trs lacunaire lheure actuelle ce qui pose rellement la question de lefficience du dispositif.

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Nous esprons donc crer une dynamique positive, amliorer la confiance dans ces documents et permettre de crer des ponts entre les entreprises. Mme Franoise Fillon. Je conclurai par ce constat quil reste normment faire dans les entreprises : dans la plupart des cas, tant quil ny a pas de rapport de situation compare, on persiste considrer qu il ny a pas de problme dingalit entre les femmes et les hommes , et les situations peuvent rester longtemps intriorises. Or, cette prise de conscience permise par le RSC est donc une condition essentielle au changement.

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Audition de Mme Franoise Holder, prsidente du Comit galit hommes-femmes du Mouvement des entreprises de France (MEDEF), accompagne de Mme Hlne Molinari, directrice gnrale dlgue
(27 septembre 2012) Prsidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Reprenant nos auditions sur le thme annuel de rflexion, femmes et travail , nous avons le plaisir daccueillir Mme Franoise Holder qui, en qualit de prsidente du comit galit hommes-femmes du Mouvement des entreprises de France (MEDEF), va nous prsenter le point de vue de son organisation sur lgalit professionnelle en France et sur les moyens de la faire progresser. Nos auditions nous ont confirm dans lide que si larrive massive des femmes dans le salariat aprs-guerre avait permis une premire vague dmancipation, lgalit marquait aujourdhui le pas. Cest vrai chez les femmes diplmes, confrontes au plafond de verre et plus encore chez les femmes non qualifies, exposes au temps partiel subi et la prcarit Des lois ont t adoptes pour faire avancer les choses et peut-tre pourrezvous nous dire un mot de larticle 99 de la loi de rforme des retraites prvoyant des pnalits pour les entreprises qui ne sacquittent pas de leurs obligations en matire dgalit professionnelle ou de la loi, trs dbattue ici, fixant des quotas dans la composition des conseils dadministration. Nous avons cependant limpression quun effort dimagination est aujourdhui ncessaire pour relancer la dynamique de lgalit. Il faut faire voluer les mentalits, secouer les strotypes ! Les entreprises peuvent et doivent y contribuer et Jrme Ballarin, prsident de lobservatoire de la parentalit en entreprise, comme Franois Fatoux, dlgu gnral de lObservatoire sur la responsabilit socitale des entreprises, nous ont fait part dun certain nombre de suggestions en ce sens. Outre les responsabilits que vous exercez au sein du MEDEF, jai not que vous tes administratrice de la holding du groupe Holder, prsidente de chambre au tribunal de commerce de Lille et membre du conseil dadministration de lassociation Force femmes qui se propose de venir en aide aux femmes de plus de 45 ans en recherche demploi, victimes dune double discrimination : celle de lge et celle du genre. Ce parcours professionnel trs diversifi vous met en situation de contribuer trs utilement nos travaux et aux recommanderons que nous formulerons. Mme Franoise Holder, prsidente du comit galit hommes-femmes du Mouvement des entreprises de France (MEDEF). Jai cess mes activits de magistrat consulaire et en ai profit pour prendre la prsidence de Force Femmes, association qui mobilise 350 bnvoles et sept salaries dans dix antennes rgionales pour aider les femmes de plus de 45 ans trouver un emploi ou crer leur

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entreprise. Nous nous sommes occupes de 13 000 femmes, dont 30 % ont retrouv un emploi salari. Au MEDEF, aprs mtre longtemps occupe de dialogue conomique, je suis depuis deux ans en charge du comit galit hommes-femmes, sujet crucial pour les entreprises et pour lensemble de la socit. Les femmes noccupent en effet encore que 20 % des postes dcisionnels. Malgr les lois, les rglementations ou les quotas, les discriminations dans lentreprise demeurent. Do la naissance de ce comit, la conviction de Laurence Parisot tant quune entreprise fonctionne bien lorsquelle rsout les problmes de socit, faute de quoi la comptitivit nest pas au rendez-vous. Le comit a travaill dans quatre directions. Dabord, faire voluer les mentalits en cassant les strotypes, ce qui conduit remonter bien au-del du cadre de lentreprise puisque pour les femmes la frontire entre vie professionnelle et vie prive nest pas tanche et que les strotypes sont partout, des livres scolaires jusquaux publicits. Cette action doit tre mene dans tous les domaines, y compris dans le monde politique : on ne devrait plus entendre de quolibets dans lhmicycle de lAssemble nationale lorsquune femme sy prsente en robe. Nous rdigeons actuellement un petit livre de rsistance contre ces strotypes qui nous servira de support pour aller dbattre dans les rgions, avec lensemble des organisations professionnelles. Il ne faut pas en rester une approche parisienne ! Notre deuxime objectif est de parvenir une meilleure conciliation de la vie prive et de la vie professionnelle et un meilleur partage des tches familiales, ce qui nous a conduit travailler avec le laboratoire de lgalit, signer la charte de la parentalit et encourager la cration de crches ou de conciergeries. En France, contrairement ce lon observe aux tats-Unis ou dans les pays du Nord, 80 % des tches familiales incombent aux femmes, le temps que les hommes y consacrent nayant augment que de six minutes au cours des dix dernires annes. Ce sont des sujets dont il faut aussi parler aux hommes car ils sont aussi, parfois, frustrs de pas pouvoir se consacrer davantage leurs enfants, de ne pas pouvoir prendre tout leur cong de paternit ou partir du bureau 18 heures. Au-del des lois, il faut donc dplacer plusieurs petits curseurs. Mais lorsque je vois comment se comportent les jeunes pres, ceux qui sont issus de cette fameuse gnration Y dont on parle tant, je crois quon peut tre optimiste. Troisime objectif, la mise en place de politiques managriales favorables lgalit dans le droulement de carrire et lgalit salariale, tout dabord en renonant un prsentisme forcen. tre un cadre formidable exige-t-il de rester systmatiquement jusqu huit heures du soir ? Pour certaines activits, pourquoi ne pas profiter de la possibilit dun ou deux jours de tltravail par semaine ou par mois ? Ne peut-on pas viter de tenir des runions importantes le mercredi ou le soir ? Ce que jai mis en place dans mon entreprise confirme que tout cela ne nuit pas la comptitivit. A comptences gales, une partie des ingalits salariales sexplique par les diffrences de droulement de carrire : les arrts maternit, le temps partiel pnalisent les femmes pour la retraite. Ne pourrait-on pas valoriser ces priodes ? On ne perd pas ses qualits intellectuelles du fait que lon consacre du temps lducation de ses enfants ! Plus grave encore, cette ingalit salariale se constate ds lembauche. Cest inacceptable et il faut que le lgislateur intervienne car il ne sagit

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plus, ici, dinfluencer les pratiques managriales mais de faire respecter une exigence de justice. Alors que les filles sont majoritaires dans les universits et les coles, ce sont ensuite les hommes qui deviennent le plus souvent cadres suprieurs car beaucoup de femmes nosent pas prendre le job. Pour prendre une mtaphore que minspire mon secteur dactivit la socit Holder SAS regroupe les Boulangeries Paul et Ladure je dis souvent que la vie des femmes est un millefeuille. Mais en ne renonant aucun de leurs rles, les femmes sont rapidement accules au sentiment dtouffer, elles ont peur de ne pas y arriver. Il faut donc mettre sur pied des formations spcifiques pour encourager les femmes sauter le pas. Mme Catherine Gnisson. Il faut que les hommes se rappellent aussi quils sont pres ! Mme Franoise Holder. Oui, mais il faut aussi que les femmes y aillent. Enfin, notre quatrime priorit est dinciter au-del des entreprises, les partenaires sociaux, les politiques, les associations et lensemble des acteurs de la vie civile sengager davantage. Mme Hlne Molinari, directrice gnrale dlgue du Mouvement des entreprises de France (MEDEF). Dans le cadre de mes fonctions de directrice gnrale dlgue, je suis charge de lensemble des sujets de socit, Laurence Parisot souhaitant que le MEDEF les mette sur la place publique. Au titre de la promotion de la diversit, nous nous attaquons ainsi toutes les formes de racisme, et le sexisme est une forme de racisme. En matire dgalit professionnelle, le corpus lgislatif et rglementaire est trs complet mais il nest pas appliqu comme il le faudrait. Pourquoi, et o sont les freins ? Il faut reconnatre que les patrons de petites et moyennes entreprises ont, surtout dans la conjoncture actuelle, la tte sous leau. Ils ont, de ce fait, du mal sapproprier ces sujets ; ils sont dans le dni et laissent perdurer, de ce fait, des ingalits. Il faut dconstruire des strotypes souvent ancrs dans les esprits depuis longtemps. De ce point de vue, nous saluons linitiative prise par Mme Najat VallaudBelkacem, ministre des droits des femmes, lors de la confrence sociale de juillet dernier qui a donn lieu la mise en place dun comit de pilotage de lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes car elle a le mrite de ne pas considrer seulement les discriminations en bout de chane mais de traiter, en amont, des strotypes qui en sont la cause. Il sagit dune volution culturelle qui prendra du temps mais une action sur lduction peut porter ses fruits. Dans sa contribution au projet Peillon, le MEDEF demande dailleurs, noir sur blanc, que lducation nationale se saisisse de la question de lgalit hommes femmes. Les manuels scolaires doivent montrer la pluralit des rles de chacun dans la famille et au travail. En matire dorientation, nous incitons les fdrations professionnelles se remettre en cause ds lors que leur secteur emploie majoritairement des personnes dun des deux sexes. Le secteur du btiment sest engag en faveur de la mixit. Il en est de mme dans lindustrie. A linverse, la mixit doit tre promue dans les professions traditionnellement fminines, comme celles du secteur social. Sans cet effort sur les reprsentations, le plafond de verre psera toujours sur les hommes et sur les femmes malgr les efforts accomplis et malgr les lois.

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Lengagement des acteurs public dans cette voie ne doit pas se limiter leurs propositions. Ils doivent tre eux-mmes exemplaires. Le MEDEF a ainsi sign la charte de la parentalit et fait en sorte que le cong de paternit donne droit un maintien du salaire, y compris lorsquil dpasse le plafond fix par la scurit sociale. Notre stratgie managriale nencourage pas le prsentisme forcen et nous vitons de tenir les runions le mercredi ou trop tard le soir. Cest un effort auquel nous nous astreignons et nous le faisons savoir nos adhrents pour les inciter en faire de mme. En outre, nous sommes particulirement vigilants sur les nominations des reprsentants du MEDEF dans les grandes institutions. Ainsi, sur les neuf membres que nous venons de proposer pour le Conseil conomique, social et environnemental, cinq taient des femmes et quatre des hommes, ce qui va au-del des rgles de parit : cela nest dailleurs pas pass inaperu ! Tout cela, nous le faisons savoir pour faire des mules et nous attendons des autres acteurs publics quils fassent preuve leur tour dun mme engagement. Nous avions dfray la chronique lorsque Laurence Parisot avait demand de rendre le cong de paternit obligatoire. Nous savons bien quil nest pas possible dimposer la prise de congs, mais nous voulions provoquer un choc dans lopinion car nous narriverons lgalit que par le partage des tches mnagres et familiales. Les ngociations entre partenaires sociaux dans le cadre de la confrence sur la qualit de vie au travail, ouverte le 21 septembre 2012, devrait tre loccasion de revenir sur les modalits de prise des congs de maternit, de paternit, et du cong parental dans le sens dune meilleure rpartition de ces taches ds larrive de lenfant. En effet si cette rpartition est relativement quilibre pour un jeune couple, les choses changent larrive du premier enfant et le dsquilibre ne fait que saccentuer avec les suivants. La discrimination sinstalle et cest ainsi que les strotypes perdurent. La correction des ingalits se rvle trs difficile dans la mesure o elles tiennent, pour lessentiel, cette rpartition des tches familiales. Lcart de salaires entre hommes et femmes est de 27 % ; 9 % ne sont pas expliqus ; le reste est li au fait que les femmes interrompent plus souvent leur activit, alors que les hommes ont une carrire linaire. Les femmes subissent une double peine : elles ont davantage dobligations la maison et sont pnalises au travail. Il faut rquilibrer les choses ! Mme Franoise Holder. Outre les enfants, il faut dsormais prendre en compte la prise en charge des seniors. Dans mon association, je vois beaucoup de femmes devant grer cette double charge. Elles soccupent mme parfois de leurs beaux-parents. Mme Hlne Molinari. Tout cela dpasse le seul cadre de lentreprise, mais ce nest pas pour autant que nous nous ddouanons. Lcart entre les salaires moyens des hommes et des femmes est de 27 %, et sur ce total 9 % ne relvent daucune explication et sont de la discrimination. Cest une profonde injustice laquelle il doit tre mis fin. En outre, les politiques managriales des entreprises doivent corriger les travers dont elles peuvent tre responsables. Une bonne pratique consisterait ainsi ce que la short-list de candidats pour un poste comprenne au moins un reprsentant de chaque sexe. Autre bonne pratique, que les conventions dentreprises ou les newsletters promeuvent des femmes pouvant avoir vritablement valeur dexemple pour leurs consurs. Cela nest pas ncessairement le cas des femmes qui

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ont russi au prix de grands sacrifices personnels et familiaux car ceux-ci peuvent dissuader les jeunes femmes de suivre leur trace. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Cela existe aussi en politique. Mme Hlne Molinari. Il faut favoriser lmergence de rseaux fminins qui permettent dchanger les bonnes pratiques et finalement doser . Car au contraire des hommes, les femmes nosent pas. Elles se posent plus de questions. M. Roland Courteau. Les hommes aussi se posent des questions. Il ne faut pas gnraliser. Mme Hlne Molinari. Je me contente de vous livrer le rsultat de nos tudes. Nous faisons connatre toutes ces bonnes pratiques sur notre site internet MEDEF RH ou encore en publiant des guides. Nous allons en outre les diffuser auprs des territoires dexcellence en matire dgalit professionnelle institus de faon exprimentale par la ministre Najat Vallaud-Belkacem dans le cadre du comit de pilotage. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Merci pour ces propos stimulants. Ne pensez-vous pas que la gnralisation du temps partiel constitue un facteur dingalit et de pauvret pour les femmes ? Paradoxalement, les femmes qui ont pu briser le plafond de verre mais ont besoin de sous-traiter dautres femmes un certain nombre de tches contribuent nourrir ces ingalits. Certes le taux demploi fminin a augment mais cette massification ne sest-elle pas accompagne de la cration dune vritable classe de femmes travailleuses pauvres, cantonnes dans des tches dqualifiantes avec des contrats de travail prcaires ? Mme Hlne Molinari. Nous lobservons surtout dans quelques secteurs dactivits. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Certainement dans les services Mme Hlne Molinari. Une rflexion est en cours au sein des secteurs concerns. Une des solutions proposes consiste se rapprocher des entreprises qui font appel des socits de nettoyage pour les inciter ramnager leurs horaires de faon que le mnage des bureaux soit effectu en journe plutt que trs tt le matin. Cela ne dpend pas seulement de la socit de nettoyage mais aussi de ses clients, entreprises ou administrations. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Avez-vous constat que cette gnralisation du temps partiel conduisait lmergence dune nouvelle forme dingalit et de travailleurs pauvres ? Mme Franoise Holder. Il y a effectivement des travailleurs pauvres. Mais il faut voir que ces secteurs ont permis dembaucher du personnel totalement dqualifi. Ces secteurs, ceux des services la personne, des mnages , noffrent pas de possibilit dvolution. La seule solution pourrait consister en une option de formation permettant ces salaris de changer dactivit. Il faut faire en sorte que ceux dentre eux qui le souhaitent puissent avoir accs une formation.

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Mme Hlne Molinari. Selon ce qui sera dcid par les partenaires sociaux, ce thme sera trait soit dans la ngociation relative la qualit de vie au travail, soit dans celle sur la scurisation de lemploi qui dbutera le 4 octobre 2012. La volont quont les fdrations professionnelles davancer est relle, ne serait-ce que du fait des problmes dattractivit de certains secteurs. Mme Catherine Gnisson. Le corpus lgislatif me parat en effet suffisant, sauf pour le temps partiel o des amliorations pourraient tre apportes sur ses conditions dexercice : les temps de coupure ou la rmunration des heures complmentaires ou encore laccs privilgi un temps plein. Il faut rappeler que le temps partiel a t encourag pour lutter contre le chmage et quil ne visait pas, lorigine, les emplois dqualifis. Mais, dans les faits, le temps partiel a concern 80 % des femmes et il sest dvelopp dans les emplois dqualifis. Quant lamlioration des conditions de travail, vous avez raison, elle dpend davantage de lentreprise qui recourt un prestataire que de celle qui fournit le service. Un point de dsaccord sur le racisme anti-fminin : pour moi, dans une approche universaliste, les femmes reprsentent la moiti de lhumanit, et mme si elles sont victimes de discriminations, dinjustices, on est dans une problmatique distincte de celle de la diversit et du racisme. Si des amliorations doivent tre apportes au sein du monde de lentreprise et dans la fonction publique, les strotypes doivent tre combattus ds la naissance. Lducation a donc un rle majeur jouer. Il faut absolument garder lesprit que nous avons un gros travail mener en matire darticulation des temps de vie. Or, inconsciemment, nous reproduisons encore trop souvent des strotypes lorsque, par exemple, nous considrons que cest aux femmes de soccuper des enfants ou des ascendants. Votre proposition sur les short-lists risque paradoxalement de faire primer le sexe sur la qualit du recrutement : ne vaudrait-il mieux pas intervenir davantage en amont en assurant une reprsentation des hommes et des femmes plus quilibre ? Ne faudrait-il pas aller vers des descriptions de postes les plus dtailles possible, afin de diminuer les risques de discrimination ? Ne pensez-vous pas que la mobilit gographique est un facteur extrmement discriminant pour les femmes ? Quelles mesures pouvons-nous prendre pour remdier cette situation ? Lgalit hommes-femmes ne passe-t-elle pas aussi par une composition plus quilibre des quipes de management ? Que prconisez-vous en ce sens ? Enfin, ne pensez-vous pas que la prcarit actuelle des emplois, y compris des emplois trs qualifis, conduira les hommes tre moins attachs la promotion professionnelle, contribuant ainsi rduire les ingalits ? Mme Michelle Meunier. Je partage largement votre analyse de la situation, en particulier sur la ncessit de dborder le cadre de lentreprise. Vous avez voqu le comit galit hommes-femmes du MEDEF. Peut-on connatre sa composition, son rle et son poids ? Fait-il avancer les choses dans le monde de lentreprise ? Il sagit finalement dune question qui se pose dans toutes nos organisations.

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Mme Franoise Laborde. A propos des manuels scolaires : on a bien mis au pilon les ouvrages de lecture dans lesquels papa travaille et maman repasse , mais il convient de rester vigilants. Je partage votre souci de sadresser aux hommes, car les diffrentes instances sintressant ces sujets sont trop souvent essentiellement composes de femmes. Les questions du temps partiel et de la pauprisation ne se rsument pas celle de la formation. Il y a des collectivits qui ont fait de gros efforts pour viter, par exemple, que le mnage des bureaux ne soit fait 5 heures du matin, et ce malgr les rticences parfois rencontres chez les occupants de ces bureaux... Mme Franoise Holder. Mme Molinari est une permanente du MEDEF, je suis une bnvole. Jai eu une activit professionnelle pendant 40 ans, et je conois mon bnvolat au sein du comit galit hommes-femmes comme une activit enrichissante pour tout le monde. Je suis donc convaincue que le temps que jy consacre est utile, notamment du fait de lengagement trs fort de Laurence Parisot sur lensemble des questions socitales et de la qualit des membres du comit. Cest un vritable lieu de dbats qui apporte un accompagnement trs concret aux chefs dentreprises sur le terrain ; ils sont demandeurs : ce nest pas lavenue Bosquet qui dcide ! Au total, jose esprer que nous avons un certain poids. Mme Hlne Molinari. Nous avons la chance davoir une prsidente qui a fait de lgalit hommes-femmes et de la diversit un engagement personnel. Tous les comits ne bnficient pas dune telle proximit avec elle. Ce comit est trs divers dans sa composition et a tiss des liens avec dautres institutions comme le laboratoire de lgalit ou lassociation Engage men qui agit de faon originale auprs des hommes pour lutter contre les strotypes. Il ne sagit pas dimposer un modle mais de promouvoir la varit de points de vue. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Nous devons effectivement parler la fois aux femmes et aux hommes ; pour information, notre dlgation de 36 membres compte 9 hommes, dont M. Courteau qui est particulirement assidu. Merci pour cette audition qui va nous permettre de rendre des recommandations allant dans le bon sens. Mme Franoise Holder. Nous comptons sur vous. Mme Hlne Molinari. La clef, cest lengagement des hommes.

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Audition de Mmes Maya Surdut et Suzie Rotjman, porte-parole, et Anne Chantran, pour la commission emploi, du Collectif national pour les droits des femmes (CNDF)
(27 septembre 2012) Prsidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Nous sommes heureux daccueillir Mmes Maya Surdut, Suzie Rotjman et Anne Chantran, du Collectif national pour les droits des femmes (CNDF), qui viennent contribuer notre rflexion sur les femmes et le travail, et dont vous connaissez lengagement. Nos auditions ont montr que lentre massive des femmes sur le march du travail avait constitu lune des grandes mutations sociologiques de la seconde partie du vingtime sicle, et particip lmancipation des femmes. Toutefois, malgr les lois votes en faveur de lgalit professionnelle, ce mouvement marque aujourdhui le pas, et lon observe mme un accroissement des ingalits : les femmes diplmes sintgrent mieux sur le march du travail mais demeurent confrontes au plafond de verre , et les carts se creusent avec les femmes non qualifies, de plus en plus exposes au sous-emploi, au temps partiel, aux horaires clats, la prcarit, la multiplication des contrats et des lieux de travail. Que prconisez-vous pour amliorer rapidement les choses : un meilleur encadrement du temps partiel, une rforme du cong parental, des mesures pour faciliter, je nose dire la conciliation, mais le cumul de la vie professionnelle et de la vie familiale ? Au-del, il faut sans doute repenser lorganisation du travail, construite en grande partie autour du travail masculin, et faire voluer les mentalits, lutter contre des strotypes qui ont la vie dure. Cest toute une culture quil faut dconstruire, et limplication des hommes est primordiale. Nous devons rendre un rapport la mi-novembre, et si notre dlgation ne fait pas la loi, ses recommandations, fruit dune collaboration de tous les groupes politiques, sont gnralement entendues. Mme Maya Surdut, porte-parole du Collectif national pour les droits des femmes (CNDF). Nous travaillons depuis des annes sur ces questions : je vous remets un livret intitul De la prcarit la pauvret , qui rend compte dun dbat que nous avons organis, et un autre, Pour un vritable service public de la petite enfance , qui aborde une question essentielle, troitement lie lemploi : on sait en effet que les tches mnagres et ducatives sont surtout assures par les femmes, qui sont ainsi confrontes une double journe . Si les femmes aises peuvent se faire aider, et bnficier du mme coup davantages fiscaux, il nen va pas de mme des autres. Depuis un an et demi, nous avons lanc avec lassociation Femmes galit et la commission Genre et mondialisation dATTAC une campagne sur lgalit salariale. Nous sommes confrontes une spcificit franaise, quillustre aussi la difficult appliquer les politiques contre les violences faites aux femmes. La France est le pays de la loi salique, du French cancan, du roman courtois ; cela a des aspects charmants surtout pour les hommes ! Nous navons rien contre les hommes,

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malgr les images farfelues vhicules sur nous depuis les annes 1970 : ainsi, nous serions toutes des lesbiennes... En fait, nous combattons des discriminations. Lune de nos grandes conqutes fut le droit des femmes disposer de leur corps ; or, ce sujet, on rencontre aujourdhui des difficults. A lpoque dj, ctaient les mdias qui avaient trait de salopes les 343 femmes signataires du manifeste dans lequel elles affirmaient avoir enfreint la loi de 1920. Depuis 2001, cest un progrs, il ny a plus quune seule loi relative la contraception et lavortement. Mais parler dun droit linterruption volontaire de grossesse (IVG) en situation de dtresse , cest stigmatiser les femmes et ne pas leur reconnatre entirement ce droit. Nous luttons sur ce terrain avec la Coordination des associations pour le droit lavortement et la contraception (CADAC), le Planning familial et lAssociation nationale des centres dIVG et de contraception (ANCIC). Tout est li : intgration dans le monde du travail, planification des grossesses, choix davoir ou non des enfants Lgalit entre les hommes et les femmes nous concerne tous, cest une ncessit dans une socit qui se veut mancipe. Lorsque le Gouvernement a annonc la tenue dune confrence sociale, nous avons demand y participer, tout en sachant que nous ne lobtiendrions pas, et nous avons prsent des propositions avec ATTAC et la Fondation Copernic. Mme Suzie Rotjman, porte-parole du Collectif national pour les droits des femmes (CNDF). Depuis sa cration, le CNDF se proccupe de lemploi des femmes et de leur autonomie financire ; il se situe dans une tendance lutte des classes du mouvement de libration des femmes. Ds les annes quatre-vingt, nous nous sommes soucies des problmes du temps partiel et de la prcarit de lemploi des femmes, ce qui nest pas le cas de toutes les composantes du mouvement fministe. Avec dautres associations, nous avons t de toutes les mobilisations contre la rforme des retraites de 2010, qui frappait dabord les femmes, comme les syndicats et un large public lont reconnu. Nous avons t entendues par la socit. Cest la suite de ce mouvement unitaire que nous avons lanc ensemble une campagne sur lgalit salariale. Mme Anne Chantran, commission emploi du Collectif national pour les droits des femmes (CNDF). Je suis charge au CNDF de lemploi, des questions salariales et de lautonomie financire des femmes. Pour faciliter lemploi des femmes, nous demandons que soit amlior laccueil, dans le service public, des jeunes enfants de zro cinq ans. Nous avons aussi constat que les personnes en perte dautonomie et pas seulement les personnes ges taient le plus souvent prises en charge par les femmes au sein des familles. La cration dun service public daccueil des personnes dpendantes, comme ce qui existe pour la petite enfance, est indispensable. Nous avons lanc une campagne sur lgalit salariale, nous y travaillons depuis mars 2011 et notre ptition a recueilli prs de 12 000 signatures. Nous nous intressons plus particulirement aux mtiers fminiss, mal reconnus, o se concentre lemploi prcaire. Beaucoup de lois ne sappliquent pas aux entreprises de moins de 50 salaris, qui emploient pourtant un grand nombre de travailleuses dfavorises. Nous voulons mieux faire reconnatre la valeur de ces mtiers, et cherchons mettre en relief leur pnibilit : troubles musculo-squelettiques, exposition aux produits toxiques, etc. Parce que ces mtiers sont considrs comme inns , vu le rle traditionnel de la femme dans lunivers domestique, ils ne sont

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pas rmunrs correctement. Il faut aussi encourager le partage des tches domestiques entre hommes et femmes. Nous nous inquitons du recours abusif au temps partiel : le temps complet, en contrat dure indtermine et avec des revenus mensualiss doit tre la rgle. Nous demandons que le temps partiel soit converti en temps complet pour tous ceux qui le souhaitent, et que les contrats temps partiel de trs courte dure et ne donnant droit aucune protection sociale soient lavenir strictement encadrs. Le travail de nuit, du week-end ou horaires atypiques doit tre rserv aux cas o il est indispensable. Il doit tre mis fin au morcellement des horaires et aux astreintes non rmunres. Nous rclamons que les contrats prcaires soient requalifis en contrats dure indtermine (CDI) et que les salaris des entreprises sous-traitantes se voient proposer les mmes contrats que ceux des donneurs dordre. Les 35 heures doivent tre effectivement appliques, sans flexibilit et avec les embauches correspondantes. Tous les salaris doivent se voir offrir une formation professionnelle continue, rmunre et qualifiante, sur leur temps de travail, reprsentant une dure dau moins 10 % de leur vie active. Enfin nous appelons ce que soit renforce la mixit dans tous les secteurs. Notre prochaine action se droulera Saint-Denis, Six heures pour lgalit des salaires entre les femmes et les hommes maintenant : des chercheuses interviendront, nous entendrons des tmoignages de femmes en lutte,... Ce sera trs intressant. Mme Maya Surdut. Je rappelle que plus de 60 % des diplms, prs de la moiti des actifs, mais plus de la moiti des chmeurs, sont des femmes, tout comme 80 % environ des travailleurs prcaires, pauvres ou temps partiel. Le salaire des femmes est infrieur de 27 % en moyenne celui des hommes, de 19 % si lon ne prend en compte que le travail temps complet. Les femmes sont deux fois plus souvent payes au SMIC, et elles sont les plus nombreuses dans les mtiers sousvaloriss. Leur taux demploi est infrieur de 10 points celui des hommes, de 20 points si lon compte en quivalents temps plein. Les lois Roudy et Gnisson avaient pour objet de faire progresser lgalit professionnelle, mais elles ne sont pas contraignantes ! Les mesures aujourdhui envisages ne sappliqueraient quaux entreprises de plus de 300 salaris, or cest dans celles de moins de 50 salaris que se concentrent la pauvret et la prcarit. Enfin, les retraites touchent en moyenne une pension bien moins leve que les hommes. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Nous connaissons ces chiffres : Mme Michelle Meunier a rendu lan dernier un rapport trs clairant ce sujet. Nous savons quil faut rendre la loi plus contraignante et veiller ce quelle sapplique aux petites et moyennes entreprises. Mme Gnisson est davis de lgifrer nouveau sur le temps partiel. Notre dlgation ne dit pas quil faut linterdire, mais il doit rester un choix de vie au lieu dtre subi et dengendrer une nouvelle cohorte de femmes extrmement pauvres. Cest ce qui motive notre militance sur ces questions. Plus largement, il est temps de lever des rsistances qui demeurent vives dans toutes les composantes de la socit. Les discriminations envers les femmes sont pourtant source dinefficacit sociale et conomique ! Il faut changer les mentalits, et faire voluer jusqu lducation des enfants : non, une petite fille ne doit pas ncessairement tre habille en rose et jouer la poupe.

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Mme Claudine Lepage. Je suis daccord dans lensemble, mais il nest pas vrai que les ingalits professionnelles soient une spcificit franaise. Jai vcu trente-cinq ans en Allemagne, o la vie des femmes est beaucoup plus difficile quen France. Elles ont bien du mal concilier vie professionnelle et vie familiale : les structures daccueil de la petite enfance sont rares et appartiennent au secteur priv ; lemploi du temps des premires annes de lcole primaire extrmement lger, ce qui oblige les mres, soit rester auprs de leurs enfants, soit les laisser livrs eux-mmes. La tendance dmographique est loquente : les femmes allemandes nont en moyenne quun seul enfant. Entre famille nombreuse et carrire, il leur faut choisir. La rforme des retraites voulue par le gouvernement Schrder a galement pnalis les femmes, dont les carrires sont souvent trs morceles. Mme Maya Surdut. Cest vrai : en France, partir de 1962 et aprs quYvette Roudy eut fait reconnatre un statut aux femmes dagriculteurs et de commerants qui travaillaient depuis toujours , les femmes sont entres massivement sur le march du travail salari, et contrairement ce qui se passait en Allemagne, aux Pays-Bas ou au Royaume-Uni, la plupart dentre elles taient recrutes plein temps. Mais depuis la fin des annes soixante-dix et les premires lois Giscard libralisant le temps partiel, la situation se dtriore. Certes, elle est encore pire dans certains pays voisins. En Sude, o les avances sociales sont pourtant considrables, les femmes travaillent plus souvent temps partiel quen France ; mme dans les dmocraties populaires dEurope de lEst, on observait une sgrgation des emplois. En Allemagne, aprs la chute du Mur et faute de mouvement fministe, la plupart des femmes ont voulu retourner la maison. En Italie, les femmes souhaitent travailler, mais il ny a pas de structures daccueil pour les enfants. Lcole maternelle est une invention franaise, partout envie, nanmoins menace. Mme Suzie Rotjman. Lingalit entre hommes et femmes est universelle, mais prend des formes diffrentes selon les pays. Nous faisons mieux que les Nerlandais sur le temps partiel, ils sont en avance sur lavortement. Aux tats-Unis, sil y a un problme demploi des femmes, les violences qui leur sont faites sont, en revanche, prises beaucoup plus au srieux. Tout se tient : la reprsentation politique, lemploi, le service public daccueil des jeunes enfants et des personnes dpendantes, la lutte contre les violences car les femmes violentes sont moins assidues au travail, moins productives. Lun des principaux problmes qui se posent aujourdhui est celui de lautonomie financire des femmes. Lide de flex-scurit , synonyme de prcarit accrue, nous inquite. Sous couleur de favoriser lemploi, on accorde toujours plus davantages aux entreprises, on facilite les licenciements, dont les premires victimes sont les femmes : aprs une poque o les emplois industriels, majoritairement masculins, taient les plus touchs, le chmage fminin est de nouveau en hausse. Mme Anne Chantran. Personnellement, je suis hostile au temps partiel, trop souvent subi. Du moins faut-il lencadrer strictement. Contrairement au chmage partiel, surtout pratiqu dans lindustrie et qui concerne donc principalement des hommes, le temps partiel ne donne lieu aucune indemnisation. Mme Catherine Gnisson. Merci de votre enthousiasme et de votre esprit combattif. Les ingalits touchent tous les niveaux professionnel on connat le problme du plafond de verre . Mais lurgence est aujourdhui de sattaquer la

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pauvret et la prcarit dont souffrent tant de femmes. Pour cela, il est indispensable damliorer la reprsentation des travailleurs dans les entreprises de moins de 50 salaris. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Oui ! Mme Catherine Gnisson. Votre collectif a-t-il des recommandations formuler ce sujet ? Il faudra lgifrer pour mieux encadrer le temps partiel : la majorit prcdente a balay la loi trs contraignante en vigueur avant 2002. Convient-il, selon vous, de moduler les exonrations de cotisations sociales en fonction du recours au temps partiel, par exemple du taux de salaris temps partiel ? Que pensez-vous du cong parental, qui peut tre trs dltre pour les femmes peu qualifies ? Mme Anne Chantran. Nous avons beaucoup dbattu des cotisations sociales sans encore parvenir une dcision. Personnellement, je suis syndicaliste et oppose aux exonrations de cotisations sociales, dont le grand nombre nempche pas le patronat de nous rebattre les oreilles du cot du travail. Mme Catherine Gnisson. Ce sont dailleurs des trappes pauvret. Mme Anne Chantran. Absolument. Doit-on stonner du trou de la scurit sociale quand on multiplie les exonrations de charges ? Il y a dautres moyens daider les trs petites entreprises. Quant la TVA sociale, qui aurait frapp tous les consommateurs, cest une iniquit sans nom ! Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Peut-tre faut-il aider aussi les entreprises moyennes, mais pas celles qui dpendent de grands groupes. Mme Suzie Rotjman. Pour ce qui est du cong parental, nos prconisations vont dans le sens des rcentes annonces : nous souhaitons quil soit raccourci, mieux rmunr, et quil soit obligatoirement partag entre les deux parents. Mme Catherine Gnisson. Cela suppose lgalit salariale, car sil y a une diffrence de 30 % entre le salaire de lhomme et celui de la femme, le choix est vite fait de celui qui prendra le cong, quelles que soient les convictions des intresss sur lgalit des sexes ! Mme Suzie Rotjman. Encore une fois, tout se tient. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Nous retiendrons cette leon. Mme Maya Surdut. Les ingalits sentretiennent rciproquement, si lon en fait rgresser une, les autres reculent aussi. Limage, la reprsentation sociale de la femme est primordiale, do limportance de prserver le droit lavortement. Ce que lon peine faire voluer, cest la sgrgation des emplois : certains sont surtout exercs par des femmes, ce sont les moins bien reconnus, les plus mal pays. Les Qubcois sont trs en avance, ils ont men une rflexion approfondie sur la valeur du travail. La revalorisation des mtiers fminins est la condition dun meilleur partage des tches domestiques. Il faut agir ds la petite enfance, quand se construisent les rles sociaux. Aux Pays-Bas, on parle de sexualit ds la maternelle.

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La loi Aubry fut un progrs, mais elle nest pas applique : les trois sances dinformation sexuelle lcole nont pas lieu, et beaucoup dtablissements mdicaux continuent exiger la prsence dun parent lors de lIVG dune jeune femme mineure, alors que, daprs la loi, il lui suffit dtre accompagne de ladulte de son choix. La publicit nuit beaucoup : nous ne sommes plus au temps de la mre Denis , mais les femmes demeurent de beaux objets sexuels qui servent vendre nimporte quoi. Avec lassociation Mix-Cit, nous travaillons modifier limage des deux sexes, afin que les garons naient plus tre agressifs sous peine de se faire traiter de pds , ni les filles tre douces pour viter dtre qualifies de garons manqus . Il faudrait revoir les manuels scolaires. Les femmes sont nombreuses dans lenseignement, mais ce sont les hommes qui ont la main sur les manuels. Mme Catherine Gnisson. La loi reste trop souvent inapplique : les dcrets tardent tre publis, la mise en uvre sur le terrain laisse dsirer. Mme Roudy avait raison de vouloir que les dlgues aux droits des femmes sur le territoire aient rang de prfet. Nous devons exercer un contrle tous les niveaux. Les statistiques de la politique de lemploi, par exemple, sont sexues pour ce qui est des grands chapitres, mais pas dans le dtail : jen fait rgulirement la remarque ladministration concerne. Mme Suzie Rotjman. Vous avez raison : la loi du 9 juillet 2010 relative aux violences faites aux femmes reste par exemple inapplique, comme la montr le rapport Bousquet-Geoffroy. Elle est dailleurs insuffisante : je le dis dautant plus librement que le CNDF la soutenue et quelle est en partie issue de nos ides. Aujourdhui, nous travaillons un toilettage de nos propositions en la matire. Ce que les Espagnols ont fait en 2004, sous limpulsion du gouvernement socialiste, nous pouvons sans doute le faire aussi ! Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Merci de nous avoir ouvert ces pistes de rflexion et daction. Mme Suzie Rotjman. Vous tes tous cordialement invits aux Six heures de lgalit salariale , le 20 octobre 2012 14 heures la Bourse du travail de Saint-Denis.

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Table ronde avec les reprsentants dorganisations syndicales Mme Lisa Buchet, juriste, et Mme Carole Cano, membre du rseau quilibre de la Confdration franaise de lencadrement Confdration gnrale des cadres (CFE-CGC), Mme Sophie Mandelbaum, secrtaire confdrale de la Confdration franaise dmocratique du travail (CFDT), Mme Anne Baltazar, secrtaire confdrale de la Confdration gnrale du travail Force ouvrire (CGT-FO), Mme Annie Fuchet, membre de la commission excutive confdrale et de la commission lu-e-s et mandat-e-s de la Confdration gnrale du travail (CGT, accompagne de Mme Ghislaine Richard, membre de la direction et animatrice de la commission femmes-mixit, M. Claude Raoul, secrtaire confdral en charge des discriminations la Confdration franaise des travailleurs chrtiens (CFTC), accompagn de Mme Mouna Benyoucef, conseillre technique, et Mme Ccile Gondard-Lalanne, secrtaire nationale de lUnion syndicale solidaire-Sud
(11 octobre 2012) Prsidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Je vous remercie davoir rpondu notre invitation malgr un agenda syndical que je sais trs charg en ce moment. Notre dlgation, vous le savez, approfondit chaque anne un thme de rflexion portant sur les droits des femmes et lgalit entre les femmes et les hommes. Cette anne, nous avons dcid de nous intresser au thme Femmes et travail . Cest un sujet qui est vaste, mais il nous a sembl que si nous voulions examiner les raisons pour lesquelles lgalit professionnelle marque le pas depuis une vingtaine dannes, une approche systmique tait ncessaire. Nous avons donc commenc par auditionner des sociologues, des conomistes du travail, des experts comme Mme Brigitte Grsy . Nous avons galement rencontr les responsables de lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail (ANACT), de lObservatoire de la parentalit en entreprise, de lObservatoire de la responsabilit socitale des entreprises, qui nous ont fait part de leurs analyses et de leurs suggestions. Nous avons galement entendu, il y a quinze jours, la prsidente du Comit hommes-femmes du Mouvement des entreprises de France (MEDEF). Nous avons dj bien avanc dans notre sujet et le temps est venu pour nous dinterroger les principales organisations syndicales sur leur perception des enjeux de lgalit professionnelle et les leviers susceptibles de la faire progresser. Je sais que cest un sujet auquel les syndicats portent une attention croissante et sur lequel vous avez t invits vous prononcer tout rcemment encore

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lors de la grande confrence sociale, puisque lune de ses tables rondes avait pour thme galit professionnelle qualit de vie au travail . Nous avons essay de regrouper les questions que nous souhaitions vous poser dans un questionnaire que vous avez d recevoir et qui est rparti en cinq sections. Comme nous disposons dun peu plus de deux heures, cela nous permet de consacrer une demi-heure environ chacun des cinq thmes que nous aborderons successivement. Je vous demanderai donc chacun dentre vous dtre aussi synthtique que possible. Notre dlgation ne fait pas, elle seule, la loi mais elle formule en revanche des recommandations dans ses rapports dinformation et dans les rapports quelle prsente sur les projets et les propositions de loi qui lui sont soumis et ses recommandations sont prises en compte par le Snat et par les pouvoirs publics et peuvent alors trouver une traduction lgislative. Cest ainsi que la plupart des recommandations que nous avons formules loccasion de la discussion de la loi du 6 aot 2012 relative au harclement sexuel ont t entendues et suivies deffet. Comme notre ordre du jour est charg, je vous propose daborder tout de suite le premier thme, lgalit professionnelle et salariale . Celui-ci vous permettra daborder les conclusions que vous tirez de la grande confrence sociale, de nous prsenter votre point de vue sur les forces et les faiblesses de la ngociation collective, sur le dispositif lgislatif relatif lgalit professionnelle et sur le rgime des sanctions prvues par larticle 99 de la loi du 9 novembre 2011 portant rforme des retraites. Mme Annie Fuchet, membre de la commission excutive confdrale et de la commission lu-e-s et mandat-e-s de la Confdration gnrale du travail (CGT). Je nai pas particip personnellement la grande confrence sociale, mais je trouve dommage, a posteriori, que la prise en compte de cette problmatique de lgalit nait, en dehors de la table ronde qui lui tait spcifiquement consacre, pas t aborde dans les autres tables rondes, alors que cest un sujet absolument transversal. Elle aurait d tre prsente dans toutes les thmatiques abordes lors de la confrence sociale. Il me parat en effet indispensable denvisager autrement le travail, si lon veut favoriser lgalit hommes-femmes, lamlioration des conditions de travail et la comptitivit des entreprises. Nous vous ferons parvenir, pour rpondre plus prcisment vos diffrentes questions, un document crit dans le courant de la semaine prochaine. Pour la CGT, lgalit professionnelle et la qualit du travail sont des questions imbriques. Elles sont un facteur de croissance et damlioration de la productivit. Elles contribuent la comptitivit de la France, lamlioration des comptes sociaux et mme celle du budget de ltat. Mme Ccile Gondard-Lalanne, secrtaire nationale de lUnion syndicale solidaire-Sud. Je ne puis rien dire sur la confrence sociale car nous ny tions pas. Je vous transmettrai aussi un certain nombre de fiches que nous avons prpares pour rpondre plus prcisment vos diffrentes questions. Nous souhaitons plus particulirement insister sur le fait que la fonction publique nest pas forcment concerne par les dispositions lgislatives relatives lgalit professionnelle, ni par la ngociation collective. Cest bien dommage, car la fonction publique nest pas un monde part de la socit qui serait, ce titre,

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prserv des ingalits entre les femmes et les hommes ! Elle les connat mme plutt bien. Les lois relatives lgalit professionnelle ne sont pas assez contraignantes. Si elles lavaient t, on aurait eu le temps, depuis 1983, de sen rendre compte ! La loi Gnisson de 2001 donne des points dappui, mais elle non plus nest pas assez contraignante. Mme Anne Baltazar, secrtaire confdrale de la Confdration gnrale du travail Force ouvrire (CGT-FO). Je crois quil est important que le thme de lgalit professionnelle ait fait lobjet dun traitement distinct lors de la confrence sociale, en dpit de son caractre transversal, car sinon il aurait pu passer tout simplement la trappe. Mais cela ne veut pas dire quil ne doit pas aussi tre abord loccasion des autres thmatiques. La cration dun ministre des droits des femmes a confirm la ralit dune vraie impulsion politique sur ce sujet. La confrence sociale a t un moment pour discuter de ces questions et je crois quelle nous a permis de progresser. Elle nous a permis de faire le point sur un dispositif lgislatif et rglementaire qui, sauf sur un point, est apparu dans lensemble assez complet. Il faut maintenant se donner les moyens et les outils pour aboutir lgalit relle. Mme Mouna Benyoucef, conseillre technique de la Confdration franaise des travailleurs chrtiens (CFTC). Lgalit professionnelle navait jusqu prsent pas t suffisamment prise en compte par le Gouvernement et les partenaires sociaux : lorganisation de la confrence sociale et la mise en place dun gouvernement paritaire ont marqu un vritable changement. Nous sommes trs satisfaits de cette situation nouvelle et jugeons trs constructif le dialogue qui sest engag cette occasion. On en a vu rapidement les consquences puisque le Conseil suprieur de lgalit professionnelle sest runi dj deux fois. La seule rserve que nous pourrions mettre, ce serait si tout cela ntait pas suivi deffets. Mme Carole Cano, membre du rseau quilibre de la Confdration franaise de lencadrement Confdration gnrale des cadres (CFE-CGC). La CFE-CGC a constat une volont daboutir sur lgalit professionnelle lors de la confrence sociale, mais la runion du Conseil suprieur de lgalit professionnelle laquelle jai particip avant-hier me laisse un got damertume, parce que les mesures quelle a proposes ne permettront pas, notre avis, daboutir une vritable galit professionnelle et salariale. Mme Sophie Mandelbaum, secrtaire confdrale de la Confdration franaise dmocratique du travail (CFDT). La confrence sociale nous a permis de nous accorder sur un diagnostic positif : le caractre satisfaisant du dispositif lgislatif et rglementaire relatif lgalit professionnelle, lexception toutefois du dcret dapplication de larticle 99 de la loi portant rforme des retraites. La question est maintenant de savoir quels moyens mobiliser pour que ce dispositif soit effectivement respect. Nous avons galement apprci le souci de clarification et darticulation qui a t opr entre ce qui doit relever de la loi et ce qui doit relever de la ngociation collective. Plutt que de crer de nouvelles normes, il faut impulser une dynamique pour favoriser la mise en uvre des dispositifs existants. Sagissant du suivi de la feuille de route sociale, la confrence tripartite nationale parat un bon lment de mthode. Mais quil sagisse de celui-ci ou du

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Conseil suprieur de lgalit professionnelle, il faut relever quil ne suffit pas toujours de se runir pour que les choses aboutissent ! Nous sommes trs attachs, la CFDT, une dmarche intgre en faveur de lgalit professionnelle, tout en ayant le souci dviter que cela naboutisse une dilution de la problmatique dans les diffrents sujets de ngociation. Pour cela, il faut quelle fasse lobjet de ngociations et dun suivi spcifique par des instances bien identifies. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Je constate une assez large convergence de vues entre vous dans lapprciation que vous portez sur la mise en place dun gouvernement paritaire, sur la cration dun ministre propre aux droits des femmes et sur lexprience dun volontarisme politique. Vous exprimez toutes et tous la ncessit dune approche transversale. Et nous faisons comme vous le constat que, malgr un arsenal lgislatif important, lgalit professionnelle marque le pas. Nos prcdentes auditions ont aussi soulign la ncessit de travailler une dconstruction des strotypes. Cela soulve la question de lducation lgalit ds le plus jeune ge, et de la formation des enseignants. En effet, comment briser le plafond de verre et les parois de verre qui se traduisent par une segmentation de lemploi fminin ? Comment surmonter ce blocage idologique ? Certes, nous disposons dun arsenal lgislatif assez complet, mais nous avons sans doute besoin aussi de mesures plus contraignantes. Certains grands groupes ont commenc de se rendre compte combien ces ingalits entre femmes et hommes pouvaient tre pnalisantes en termes de comptitivit. Mme Ghislaine Richard, membre de la direction et animatrice de la commission femmes-mixit de la Confdration gnrale du travail (CGT). La lutte contre les strotypes et les efforts que doit y consacrer lducation mritent certes tout notre intrt. Mais je relve aussi que chaque fois que nous tentons de nous attaquer, sur le terrain, aux ingalits professionnelles, et que lon voque les contraintes quil faut imposer aux entreprises je pense par exemple au dcret dapplication de larticle 99 de la loi portant rforme des retraites on se heurte des rsistances et lon nous dvie vers le terrain culturel. Je veux bien parler de la dimension culturelle, mais je crois quil faut aussi prendre des mesures pour que les lois soient effectivement appliques. Ds lors que les lois seront respectes par les entreprises, il faudra bien puiser aussi dans les viviers de femmes comptentes et cela fera voluer les mentalits. On la bien vu pour la fonction publique. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Vous souhaitez donc que lon applique les sanctions ? Mme Ghislaine Richard. Oui, il faut montrer la volont dappliquer la loi et ne pas donner aux entreprises de dlais supplmentaires pour se mettre en conformit avec elle. On leur a dj donn un an de plus ! Les employeurs arguent que cest la crise, mais si on attend pour agir de sortir de la crise... Au contraire, lgalit est une des conditions pour sortir de la crise. Il faut donc se montrer volontaire, aujourdhui, sur cette question-l, et la configuration des pouvoirs politiques devrait faciliter les choses.

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M. Claude Raoul, secrtaire confdral en charge des discriminations de la Confdration franaise des travailleurs chrtiens (CFTC). Il faut faire appliquer les lois, cest une ncessit sur laquelle je rejoins Annie Fuchet, mais je crois quil faut aussi faire voluer les mentalits. Vous avez raison, Madame la Prsidente, dinsister sur le rle de lducation nationale, car si on veut que lgalit progresse, de manire naturelle et sur la dure, il faut la promouvoir ds le plus jeune ge, ds lcole, et ensuite dans toutes les formations existantes : formation initiale comme formation continue. Il faut aussi la prendre en compte sans la formation des responsables des ressources humaines car il faut bien constater des lacunes en ce domaine. M. Alain Fouch. Comment voyez-vous les choses concrtement ? Mme Ghislaine Richard. Il faut former les futurs ducateurs et les ducateurs actuellement en fonction. Il faut mettre en place un plan de formation des enseignants. Il y avait autrefois, dans les acadmies, des dlgues lgalit qui essayaient, mais avec peu de moyens, de faire avancer les choses. Il faut certes avoir une approche transversale de lgalit, mais on a besoin aussi de gens qui en soient spcialement responsables. On a besoin, dans les directions dpartementales du travail, de gens spcialement chargs de contrler lapplication des dispositifs dgalit professionnelle. Mme Anne Baltazar. Il est vrai que le Gouvernement lance actuellement de grands chantiers qui prennent corps au travers de plusieurs groupes de travail constitus. En premier lieu, le comit de pilotage mis en place aprs la grande confrence sociale : la question de la dconstruction des strotypes fait pleinement partie de la feuille de route et a t aborde lors de la premire runion. Des projets de formation et de sensibilisation ds la maternelle ont t voqus et repris par la ministre dans son intervention devant le Conseil suprieur de lgalit entre les hommes et les femmes. Parmi les sujets en discussion figure aussi la question de lgalit salariale : que signifie lattribution dun salaire gal un travail gal ? Le problme des filires sexues en particulier des filires professionnelles fminises dvalorises a, par ailleurs, dj fait lobjet de nombreux travaux : le dfenseur des droits, qui a succd la Haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit (HALDE), devrait faire paratre, avant la fin de cette anne, une brochure proposant des pistes et des outils aux ngociateurs des grilles de classification. Enfin, la ministre a lanc des exprimentations en rgion, notamment pour faire se rapprocher certaines grandes entreprises innovantes en matire dgalit professionnelle et des petites entreprises plus dmunies. Je pense donc quil faut saluer ces innovations. Mme Sophie Mandelbaum. Me permettez-vous de vous raconter une belle histoire ? Il sagit dune menuiserie industrielle en Bretagne, dans laquelle le directeur des ressources humaines dplorait une pnurie de main duvre. Le dlgu syndical, sensibilis depuis plusieurs annes par une militante CFDT particulirement engage dans la dfense de lgalit entre les femmes et les hommes, est intervenu auprs de celui-ci pour proposer dembaucher des ouvrires

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du textile, inemployes depuis de nombreuses annes dans la rgion depuis leur licenciement. Je prcise quil sagissait dun atelier de production, masculin 100 %, et que personne nimaginait que des femmes puissent assumer ce genre de travail. Pourtant, le directeur des ressources humaines a fait ce pari et, cinq ans aprs, 30 % des ouvriers sont des ouvrires, et il ne viendrait lide de personne de dire quelles ny ont pas leur place. Bien entendu, il a fallu procder de nombreux ajustements et on ne peut pas dire quil ny a pas eu dobstacles. Les outils de scurit, par exemple, ntaient pas adapts aux pieds des femmes ; par ailleurs, il a fallu construire des vestiaires spars. Mais ces contraintes ont t prises en compte au fur et mesure. Il me parat important de retenir essentiellement deux choses de cette histoire. Tout dabord, rien naurait t possible sans lintervention dune personne extrmement sensibilise aux questions de mixit et qui a permis un dlgu syndical dengager des actions concrtes et efficaces au bon moment. Ensuite, il ressort des conversations que nous avons eues avec le dlgu syndical quaujourdhui, aprs larrive des femmes, lambiance dans latelier est bien meilleure quavant. En matire damlioration de la qualit du travail, cette exprience est aussi exemplaire. Sans quaucun amnagement de poste nait eu lieu proprement parler, lambiance, elle, sest nettement amliore. Les hommes expriment leur soulagement, en particulier en ce qui concerne la rduction de lambiance sexiste. En effet, les hommes sont les premiers souffrir des comportements machistes et des attitudes grivoises qui caractrisent les lieux de travail prdominance masculine ! Par consquent, larrive des femmes dans cet atelier a permis la dfinition de nouvelles rgles du mieux vivre ensemble . Dans le cadre des ngociations sur la qualit de vie au travail et sur lgalit professionnelle, parmi les pistes de travail, nous rflchissons donc aux diffrentes manires possibles dorganiser la mixit au travail et la faon dimpliquer tant les hommes que les femmes dans le changement. Pour rsumer, en matire de qualit de vie au travail, nous cherchons construire les conditions dune expression collective des salaris sur lorganisation du travail, en prenant en compte que, hommes comme femmes, nous sommes tous susceptibles de vhiculer des strotypes de genre. Quand on aborde la question du genre avec un collectif dhommes et de femmes, il faut prparer la parole, sans quoi lon tombe trs vite dans des affirmations stigmatisantes, par exemple en ce qui concerne la gestion des plannings. Cest donc en tant trs concrets et en organisant lexpression collective sur ces sujets que nous pensons pouvoir faire voluer les strotypes de genre. M. Alain Fouch. Lexemple de lintroduction de la mixit dans cette menuiserie en Bretagne me parat trs intressant. Pouvez-vous nous dire si les horaires, les salaires ou lorganisation du travail ont t modifis aprs larrive des femmes ? Mme Sophie Mandelbaum. Non, tout est rest identique. Jajoute simplement que cette exprience a renforc notre conviction quil fallait introduire la question du genre dans la formation des dlgus syndicaux. Aujourdhui, nous lexprimentons dans une rgion pilote avant de la gnraliser.

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Mme Carole Cano. La CFE-CGC considre galement que la lutte contre les strotypes est la clef de voute pour parvenir lgalit relle. Cela passe ncessairement par lcole. Nous considrons quil est tout autant essentiel daborder ds lcole la question de lorientation des filles. Il sagit dencourager ou tout le moins daccompagner ces jeunes filles vers des mtiers que, a priori, elles ne choisiraient pas ou que leur environnement, notamment familial, ne les encourage pas choisir. Il nous semble galement urgent de valoriser les mtiers dans lesquels la population fminine est surreprsente. Souvent peu rmunrs dans le commerce ou les services ces mtiers, souvent en contact avec la population, sont essentiels lheure o sappauvrit le lien social dans nos socits. Il faut leur faire prendre conscience quelles ont un mtier forte valeur ajoute. Tant quelles nen auront pas conscience, elles ne feront pas la promotion de leur mtier. Or, cela nous parat essentiel. Concernant la promotion professionnelle, il est de la responsabilit des entreprises de dtecter les potentiels. Je dois dire quau dpart la CFE-CGC ntait pas favorable lide dimposer des quotas pour faire respecter lgalit dans les promotions lintrieur de lentreprise. Toutefois, au vu des faibles rsultats obtenus par les dispositifs lgislatifs et rglementaires incitatifs, le systme des quotas nous est apparu incontournable. Toutefois, nous proposons une mise en uvre au prorata des populations reprsentes dans les diffrentes classifications des mtiers, lintrieur de lentreprise. Enfin, nous souhaitons que soient rendues effectives les sanctions imposes aux entreprises qui ne respectent pas leurs obligations en matire dgalit salariale et professionnelle. Nous estimons que ces sanctions doivent tre immdiates et systmatiques pour tre efficaces et non pas modulables. Mme Ccile Gondard-Lalanne, secrtaire nationale de lUnion syndicale solidaire-Sud. Lorsque les femmes sont arrives La Poste au dbut des annes 1970, lemployeur a enfin modifi le poids de la sacoche. Dans ce mtier trs masculin il a donc fallu attendre larrive des femmes pour amliorer les conditions de travail, alors mme que les hommes souffraient du dos, mais ne le disaient pas. Cet exemple nous montre deux choses : tout dabord, quon na pas attendu les lois sur lgalit professionnelle pour amliorer les conditions de travail. Parfois, les bonnes pratiques viennent des entreprises elles-mmes et peuvent servir dexemple ; ensuite, que lamlioration des conditions de travail des unes bnficient aux autres, hommes et femmes confondus dans le collectif de lentreprise, et quelle dpasse donc la question du genre. Sagissant de la lutte contre les strotypes dans lentreprise, nous regrettons que les formations sur ce sujet, que nous estimons cruciales, soient rserves aux cadres et cadres suprieurs. Cest en effet ce qui ressort de lexamen dun certain nombre daccords sur lgalit professionnelle. Nous considrons, au contraire, que personne nchappe aux strotypes et que les actions notamment les formations doivent concerner toutes les catgories professionnelles, du bas au haut de lchelle. Concernant la question de la sgrgation professionnelle quelle soit verticale ( plafond de verre ) ou horizontale (secteurs rservs aux femmes) nous pensons quil faut permettre la ngociation collective de sattaquer ce sujet.

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En ce domaine, la contrainte nest pas ncessairement la voie la plus efficace. Il faut aussi savoir rcompenser les entreprises dont les pratiques sont exemplaires. En tout tat de cause, nous pensons quil est essentiel de remettre sur la table la question de la valeur gale du travail, en particulier dans les secteurs professionnels trs fminiss. A cet gard, le Qubec a labor des outils spcifiques. Nous pensons que l rside la clef de la lutte contre la sgrgation sectorielle et, par consquent, contre la division sexuelle du travail. Bien entendu, nous considrons que cela passera automatiquement par une revalorisation salariale, dans tous les secteurs fortement fminiss tels le social, la sant, lducation nationale, la formation... dans lesquels les femmes, bien qu comptences gales avec les hommes, sont moins bien rmunres. Sagissant enfin du plafond de verre, nous demandons la parit stricte pour les promotions. Cela permettra de faire voluer progressivement la structure de lemploi, que ce soit dans le secteur priv ou public. M. Alain Fouch. Pouvez-vous nous clairer sur les carts des grilles de salaires lhpital ? Avez-vous des lments par catgories professionnelles ? Mme Ccile Gondard-Lalanne. Si cela vous intresse, je pourrai vous faire parvenir des lments spcifiques lhpital. Mme Annie Fuchet. Votre question sur lhpital me permet dintroduire un lment que jestime important, savoir la reconnaissance du diplme dans la valorisation salariale. En effet, une tude rcente ralise au sein de lhpital a montr des carts de salaires importants entre les infirmiers/infirmires dtenteurs dun diplme sanctionnant trois annes dtudes aprs le baccalaurat et les techniciens sans diplmes particuliers. Le problme vient du fait qu diplme gal, on observe galement, parfois, des carts de salaires considrables entre les femmes et les hommes, ce qui me conduit introduire la notion de travail valeur comparable, qui est une mesure plus avance que celle de travail gal pour examiner lgalit salariale. A cet gard, nous avons eu examiner rcemment le cas dune jeune femme recrute par un laboratoire lyonnais en mme temps quun jeune homme, issus de la mme cole dingnieurs et de la mme promotion, pour le mme emploi. changeant sur leurs conditions de travail, les deux jeunes recrues se sont aperues que le salaire de la jeune fille tait infrieur de 300 euros par mois celui du jeune homme... Elle na rien dit car elle a considr qu avoir un travail tait dj une chance, dans le contexte actuel de pnurie sur le march du travail. Nous estimons que ce genre de situation est anormal. Pour revenir sur la sgrgation professionnelle, je souhaite prciser qu la CGT nous considrons que le contenu du travail nest pas sexu : ce nest pas lhumain qui sadapte la machine, mais bien la machine qui sadapte lhumain. Des cas concrets, nous pouvons en citer aussi, telles ces femmes, dans le secteur mtallurgique, recrutes dans un atelier dune centrale thermique traditionnellement rserv aux hommes. Le contrat pass avec la direction des ressources humaines prvoyait qu comptences gales, elles auraient un salaire gal.

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Jen viens maintenant aux strotypes vhiculs dans les entreprises. Perdure encore lide que la femme salarie vient chercher un salaire dappoint pour le foyer, alors mme quon a totalement chang de paradigme : la Constitution garantit aujourdhui le droit au travail pour tous. Pourtant, la prgnance de cette conception a pour consquence la dvalorisation non seulement des emplois proposs aux femmes, souvent prcaires ou sous-pays, mais aussi du contenu du travail quon leur propose. Cest un sujet sur lequel nous devons tous tat, organisations syndicales et entreprises nous pencher. Sagissant de la ngociation dans lentreprise, plusieurs textes lgislatifs ont instaur lobligation douvrir des ngociations de branche et dentreprise sur lgalit professionnelle et salariale. Pourtant, lheure o lon parle, nous sommes incapables davoir la liste des accords ngocis, signs ou non. Par consquent, nous ignorons si leur contenu respecte ou non les prescriptions lgales. Dans les plus petites entreprises, le contenu des accords reste trs alatoire alors mme quelles sont soumises comme les autres lobligation de mener des ngociations srieuses, loyales et transparentes... Nous pensons quil faut aller plus loin concernant notamment lobligation de remettre un rapport de situation compare conforme la lgislation. Pourquoi ne pas instaurer une obligation de rsultat la place de lobligation douvrir les ngociations ? Cela faciliterait lapplication des sanctions en cas de non-respect de la loi. Il est, cet gard, urgent quon cesse de reporter leur application. Mme Carole Cano. Je souhaite revenir un instant sur limportance de lducation et de la formation pour lutter contre les strotypes de genre. Je prends lexemple dune entreprise dont les dirigeants viennent du Nord de lEurope, la Sude en loccurrence, pays dans lequel lapprentissage de lgalit des genres se fait ds le plus jeune ge. Dans le rapport de situation compare des filiales de cette entreprise installes en France, il apparat clairement que lgalit stricte est respecte, tant pour les promotions que pour les salaires. Si le dirigeant est un homme, les salaris de lentreprise que jai pu rencontrer disent tous quil ny a aucune distinction en fonction du genre que ce soit pour les comptences, lgalit salariale, les promotions, les formations. Lgalit entre les sexes est une culture, intgre dans lentreprise et qui ne fait plus dbat. Je trouve ce genre dexemple encourageant. Mme Ghislaine Richard. Nous parlons beaucoup de formation et dducation pour arriver lgalit relle, mais nous navons pas voqu, pour linstant, dautres facteurs extrieurs qui sont pourtant essentiels, que ce soit en France ou dans les pays du Nord, ce sont toujours les femmes qui sont temps partiel pour lever les enfants. Or, la France est en retard sur la question de la parentalit. Sur ce sujet, la CGT a pris des positions assez diffrentes des autres organisations syndicales puisque nous demandons : - la rduction du temps de travail pour tous les salaris, femmes et hommes : aujourdhui en France, alors que les femmes subissent des temps partiels, un(e) Franais(e) sur deux na pas bnfici des dispositifs sur la rduction du temps de travail ; - la mise en place dun grand service public daccueil des jeunes enfants et de la prise en charge de la perte dautonomie des personnes ges : en effet, dfaut,

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ce sont aussi les femmes qui prennent en charge ces personnes. Par consquent, mme sil est utile de travailler lducation des mentalits, si on ne cr pas les moyens de permettre aux femmes de travailler, le travail ne sera pas mancipateur pour tout le monde... Mme Anne Baltazar. Les strotypes se nichent aussi dans lapprciation des comptences. Ainsi, les femmes possderaient un certain nombre de comptences innes elles seraient plus douces, plus minutieuses... qui les prdestineraient des emplois dans le secteur des soins, par exemple. Il est tonnant de constater que, parce quinnes, ces comptences nauraient pas tre rmunres, alors que les comptences des hommes notamment techniques sont, elles, ncessairement valorises. Pour revenir votre question sur les forces et les faiblesses de la ngociation, je pense quune des forces rside dans le fait que les interlocuteurs dans lentreprise se saisissent du sujet, en parlent, le traitent et fassent voluer leur propre mentalit. Mais la faiblesse, comme la soulign notamment la reprsentante de la CGT, tient dans labsence de retour sur les accords ngocis. Nous aimerions disposer dindicateurs pour nous assurer que les points voqus dans les accords avancent, voire russissent. A titre dexemple, je suis aujourdhui incapable de vous dire si nous avons bien fait de signer en 2004 laccord national interprofessionnel relatif la mixit et lgalit professionnelle. Par ailleurs, nous savons que le contenu des accords ngocis est souvent trs en dessous des prescriptions lgales. Il faut donc continuer former des quipes et, paralllement, diffuser la rglementation contraignante existante pour les entreprises. A cet gard, nous considrons que le dispositif de sanctions nest pas aujourdhui oprationnel. Nous sommes dus, comme dautres organisations syndicales, par ce que propose le Gouvernement pour la rvision du dcret du 7 juillet 2011, dcret qui avait considrablement attnu les conditions dune mise en uvre effective de la sanction prvue par larticle 99 de la loi du 9 novembre 2010. Nous travaillons avec le ministre pour que la dfinition des sanctions soit plus prcise et leur effectivit renforce. Dans le cadre de la rglementation actuelle, le pouvoir dapprciation des Directions rgionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRRECTE) est trop important et le niveau de la sanction modulable. Par ailleurs, la loi ne fixe pas assez dindicateurs prcis de progression de lgalit relle. Nous souhaitons donc avancer, en coordination avec la ministre, tant sur la mthode que sur le fond. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Les divers points que vous avez abords concernent la transversalit, le personnel ddi, les questions dducation. Lintgration des femmes au sein dune entreprise modifie la qualit de vie au travail et permet de constater que les hommes aussi, sans le savoir, portent de la souffrance et quils doivent donc tre des interlocuteurs associs ce combat pour lgalit. Vous nous indiquez quil faut des outils et mettez en avant la reconnaissance de la valeur au travail, tant pour lhomme que pour la femme.

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Concernant le sujet de la prcarit impose, pensez-vous quil faille travailler sur des mesures lgislatives contraignantes pour faire reculer le recours au temps partiel, non pas bien entendu celui choisi librement par un salari, mais le temps partiel impos par un employeur ? Il sagit aussi de sinterroger sur la qualit des contrats temps partiel proposs. lue des Hauts-de-Seine, je travaille beaucoup sur le site de La Dfense, bassin demploi de 170 000 salaris. Les femmes de mnage commencent leur travail 5 heures du matin pour revenir le soir aprs la fermeture des bureaux et cumulent plusieurs contrats pour survivre. Ne faudrait-il pas toiletter les dispositions rgissant le temps partiel ? Mme Ghislaine Richard. Un trs intressant rapport de la dlgation aux droits des femmes du Snat publi lanne dernire abordait ces questions et proposait notamment que les contrats temps partiel ouvrent des droits a minima aux salaris. En effet, plus de 450 000 salaris, dont 99 % de femmes, travaillent moins de 15 heures par mois ; elles ne lont pas toutes choisi et elles ne souvrent aucun droit : ni indemnits journalires, ni indemnits de maternit, ni cotisations pour la retraite. Puis, il y a toutes les autres femmes qui ont des contrats prcaires, des horaires atypiques. Lautre jour, lors de la ngociation qualit de vie galit , nous avons entendu un tmoignage portant sur les conditions de travail dans une grande surface commerciale de Lyon-Part-Dieu, conditions sans doute reprsentatives de celles que lon retrouve partout o les femmes travaillent avec une grande amplitude horaire, dans des conditions dinscurit que lon retrouve sans doute La Dfense ou dans dautres zones artisanales et industrielles. La CGT propose que la prcarit soit plus coteuse pour les employeurs, en leur imposant de cotiser pour un salari temps partiel sur la base dun temps plein ou, tout le moins, concurrence du minimum ncessaire pour louverture des droits sociaux. Le recours systmatique aux contrats temps partiel est devenu une mthode de gestion dans certaines entreprises. Ce type de contrat impos un salari devrait tre assujetti au versement dune prime de prcarit comme lest le contrat dure dtermin. Ces nouvelles contraintes pourraient contribuer rduire la propension des employeurs recourir trop systmatiquement des contrats temps partiel. La qualit du travail y gagnerait aussi, la gestion dquipes de travail composes de salaris soumis des contrats de travail diffrents tant complique. La CGT dfend ces propositions dans plusieurs ngociations, notamment la ngociation sur la scurisation des parcours. Elles seraient bonnes tant pour les hommes que pour les femmes mme si ce sont les femmes qui sont concernes en premier chef par les contrats prcaires, 83 % des contrats temps partiel tant occupes par des femmes. Mme Franoise Laborde. Quelles sont les raisons pour lesquelles les entreprises embauchent temps partiel et pour quel type de postes le font-elles ? Sagit-il de postes qui pourraient tre occups par un temps plein et que les entreprises choisissent de rpartir entre plusieurs personnes temps partiel,

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notamment dans lide quune personne malade temps partiel sera plus facilement remplace ? Mme Ccile Gondard-Lalanne. Je rappelle que le recours au recrutement temps partiel a t dynamis par lexonration des charges sociales sur ce type de contrat, dcide en 1982/1983. Trente ans plus tard, on ne peut que constater les consquences de cette dcision laquelle ont contribu aussi bien le gouvernement de lpoque que les organisations syndicales. A lpoque, on avait justifi cette mesure par le souci de permettre larticulation, la conciliation entre la vie prive et la vie professionnelle ; on a considr implicitement que ctait aux femmes quil revenait de concilier leur vie prive, et donc en particulier leur vie familiale, avec leur vie professionnelle. Cest une erreur majeure sur laquelle il faut revenir. Il faut sanctionner le recrutement temps partiel en lassujettissant des cotisations et des contraintes. En effet, le recours de tels contrats est avantageux pour un employeur, le recours plusieurs salaris temps partiel pour occuper un temps plein leur permettant une grande flexibilit et de prcariser leurs salaris en leur rendant plus difficile lexercice de leurs droits, les organisations syndicales y tant trs peu reprsentes. Mme Franoise Laborde. Cette volont de dvelopper le temps partiel trouvait son origine dans lide que le march du travail sen trouverait dynamis. En ces temps o svit la crise, on va nous rtorquer que revenir sur les exonrations accordes va encore aggraver la situation de lemploi salari. Mme Ccile Gondard-Lalanne. Depuis leur arrive massive sur le march du travail dans les annes 1960, les femmes ont t le vecteur de cration demplois et donc de croissance. Comme la expliqu la CGT, la mise en place de services publics dans les secteurs de la dpendance et de la petite enfance est cratrice demploi. Nous dfendons un nouveau statut du salari pour que ce dernier conserve des droits acquis mme sil change demployeur. Mme Anne Baltazar. Les ngociations portant sur la qualit de vie au travail et celles sur la scurisation du temps de travail font une large part au temps partiel. Cest un gros sujet. Nous dfendons une srie de revendications pour attnuer la prcarit de ces emplois et amliorer les conditions de travail. Les salaris temps partiel, notamment les caissires, vivent une inscurit au quotidien en tant soumis une flexibilit des horaires qui rend difficile la gestion de leur temps de travail compte tenu de la ventilation des heures de travail dans la journe, du temps de trajet domicile-travail ainsi que la conciliation avec leur vie familiale et personnelle. Cest un sujet sur lequel la CFDT souhaite obtenir des avances significatives au cours de ces ngociations, notamment pour que le recours au temps partiel soit mieux encadr, afin dviter que certaines entreprises nen abusent. En effet, un recours abusif aux autres contrats prcaires, comme les contrats dure dtermine (CDD) et les missions dintrim, peut faire lobjet dun contrle par linspecteur du travail et par les syndicats. Il faudrait ltendre au temps partiel.

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Dautres pistes sont proposes : ainsi, les postes vacants dans une entreprise employant des salaris temps partiel devraient tre proposs prfrentiellement ces salaris avant denvisager un recrutement externe pour les pourvoir ; la rglementation actuelle qui le permet nest pas applique. Les rythmes de travail, lamplitude horaire et le temps de trajet seront examins lors des ngociations portant sur la qualit de vie au travail. La flexibilit des horaires permet de demander aux salaris deffectuer des heures complmentaires avec des dlais de prvenance trs courts et sans que cellesci fassent lobjet dune majoration salariale. Nous demandons que cette majoration intervienne systmatiquement pour les heures complmentaires. Les petits temps partiels ne bnficient pas, actuellement, de la protection sociale (prestations de scurit sociale et cotisations retraite) ; il faut dfinir un plancher horaire ouvrant droit la protection sociale ; limiter ou interdire les temps partiels qui seraient en-de de ce seuil dans certaines branches ou encore imposer lemployeur la prise en charge des cotisations pour que le salari ait accs la protection sociale. La rglementation permet dj lemployeur la prise en charge de cotisations retraite mais le dispositif nest pas suffisamment incitatif. Il faut aussi amliorer le droit laccs la formation des salaris temps partiel. Prvoir par exemple la compensation des frais de garde denfants lorsque la formation a lieu en dehors du temps de travail est une condition matrielle pour garantir une vritable accessibilit la formation, notamment dans le cas des mres de famille monoparentales. Des accords dentreprises le prvoient certes dj, mais nous souhaiterions que ce point soit dbattu un chelon suprieur, au cours des ngociations interprofessionnelles en cours. Mme Mouna Benyoucef. La CFTC partage le constat expos par les autres syndicats mais revendique aussi un travail et un salaire dcent pour tous les salaris. Le temps partiel subi se concentre le plus souvent sur des mtiers sousqualifis et sous-rmunrs ; linverse, le temps partiel des cadres relve plutt dun choix effectu pour des raisons familiales ou pour des raisons lies un militantisme politique. Tout salari devrait accder un temps minimal de travail procurant un salaire dcent pour subvenir aux ncessits de la vie courante. Nous le revendiquons dans notre statut du travailleur. Nous nous associons lide de cotiser autant pour un salari temps partiel que pour un salari temps plein, ce qui permettrait de financer tant la scurit sociale que le systme de retraite par rpartition ; certaines entreprises, comme la SNECMA, le font dj. Cette revendication partage devrait donc pouvoir tre mise en uvre ; elle inciterait les employeurs ne pas abuser des contrats temps partiel subi. En matire de formation, les droits des salaris temps partiel devraient tre aligns sur ceux des salaris temps plein. Mme Carole Cano. La CFE-CGC souhaite un meilleur encadrement du temps partiel et ce tous les niveaux, aussi bien sur la charge de travail qui doit tre

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adapte, que sur lgalit des droits lvolution professionnelle, les droits laugmentation mais aussi la formation et lgalit laccs aux postes responsabilit ; en effet, plus on slve dans la hirarchie de lentreprise, plus une grande disponibilit est requise et on reproche souvent mots couverts aux salaris temps partiel leur manque de disponibilit. Enfin, tout contrat temps partiel devrait comporter un volume horaire minimal permettant louverture des droits sociaux au salari. Des accords collectifs ou des accords dentreprises permettent de droger aux dispositions lgislatives sur les heures complmentaires. Les heures complmentaires devraient tre rmunres comme des heures supplmentaires puisque la base de rfrence devient alors le contrat de travail du salari et non plus la rfrence aux 35 heures. Or, on constate que les premires heures complmentaires sont rmunres comme des heures normales et ne sont rmunres 25 % de plus quau-del dun volume horaire gal au moins un 1/10e de lhoraire stipul dans le contrat de travail et encore des drogations permettent-elles daller jusquau seuil minimal dun tiers de cet horaire contractuel. La dure et lorganisation du temps de travail sont modifiables au gr de lemployeur, il ny a pas de dlai de prvenance. Or, le temps partiel subi combin un dlai de prvenance trs court pose de grandes difficults dorganisation pour le salari, notamment pour la garde des enfants. Il faudrait un meilleur encadrement pour permettre aux personnes qui travaillent temps partiel davoir une vie professionnelle normale et dvoluer dans cette vie professionnelle, soit en passant dun temps partiel subi un temps plein, soit en progressant grce, le cas chant, une formation. Il faut aussi interdire les horaires de travail morcels outrance. Mme Sophie Mandelbaum. La CFDT souhaite que dventuelles modifications lgislatives ne soient proposes qu lissue des ngociations en cours. Dans la ngociation scurisation de lemploi et qualit de vie au travail , lapproche que nous dveloppons sur le travail temps partiel suppose si ncessaire de passer par des ngociations de branche. En effet, les problmes soulevs par le temps partiel (volume horaire minimal, droits ouverts aux salaris, amplitude horaire, morclement, prvisibilit des horaires) recouvrent des ralits bien diffrentes selon la branche professionnelle concerne. La grande distribution bnficie dun accord de branche trs intressant sur le temps partiel et propose notamment de rechercher la poly-activit, y compris au sein de lentreprise, pour complter un temps partiel et en faire un temps plein. Cependant, il faut sassurer que les engagements de ces accords sont effectivement mis en uvre par tous les employeurs du secteur dactivit. Le secteur de laide domicile soulve le problme de la structuration de lemployeur selon quil est particulier ou collectif ; la CFDT prconise le recours des groupements demployeurs qui sont de nature scuriser le parcours professionnel du salari ; il faut toutefois veiller ce que ces groupements ne

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dbouchent pas sur une forme dentreprises dintrim sans conventions collectives, et qui noffriraient aux salaris ni protection ni droits formation correspondants. La CFDT sinterroge sur le statut du contrat temps partiel qui nest pas considr comme un contrat de travail drogatoire comme peut ltre le CDD ; de ce fait, le recours lemploi temps partiel na pas tre motiv et on ne peut, dans ces conditions, contrler sil sagit dun temps partiel subi ou dun temps partiel choisi. Motiver le recours un contrat temps partiel permettrait de contrler son emploi et, en amont, de vrifier la relle ncessit dy recourir en envisageant des solutions alternatives. La priorit donne au salari temps partiel pour obtenir un contrat temps plein ne fonctionne pas ; nous souhaiterions, en outre, quelle permette au salari deffectuer une mobilit professionnelle ascendante. Nous demandons dans les ngociations actuelles que les droits sociaux soient ouverts ds la premire heure, pour la couverture maladie, la retraite et la formation, et, notamment, pour le droit individuel la formation (DIF). La sur-cotisation sur les contrats temps partiel est un point obligatoire de la ngociation annuelle sur les salaires depuis la loi de 2010 ; cependant, il ny a pas lobligation daboutir mais seulement celle de ngocier. Dans les faits, ce point est trs rarement abord et je ne connais quune seule entreprise o elle ait t applique. A contrario, la ngociation daccords seniors traite avec succs des mesures portant sur des sur-cotisations. Mme Ghislaine Richard. La loi de 1982 sur le temps partiel sapplique, en principe, tous les salaris, hommes ou femmes ; mais on constate que ce sont les femmes qui la subissent car ce sont elles qui soccupent des enfants. Cest aussi le cas pour la question des retraites ; le passage de la priode de rfrence pour le calcul des droits de 10 25 ans concerne tout le monde, la loi nest pas discriminatoire ; cependant, les carrires des femmes tant diffrentes, elles sont plus pnalises que les hommes. Je trouve trs intressante la proposition de la ministre des droits des femmes, qui consiste, dans le cadre des tudes dimpact, passer au crible de lgalit entre les hommes et les femmes lensemble des projets de loi. Mais lvaluation des impacts dune disposition sur lgalit hommes-femmes est une chose dlicate. Il ne faut pas en confier la ralisation aux seuls technocrates, mais y associer les organisations syndicales, proches du terrain. Cest ainsi quon aura le plus de chances de prvenir les effets dltres de certaines dispositions lgislatives sur les salaires, les carrires et les retraites des femmes. Mme Annie Fuchet. Sur ce sujet, la CGT considre, en premier lieu, quil convient au minimum de respecter les horaires tablis. La vie prive recouvre, en effet, outre la vie familiale, galement des engagements citoyens. Or, tant les hommes que les femmes sont concerns. Cela dpasse, par consquent, la question de la parentalit. On constate que, l o lorganisation du travail fonctionne le mieux, celleci a t tablie en concertation avec le collectif des salaris, au plus proche des ralits du travail et du quotidien des quipes.

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Je ne dvelopperai pas la question des modes de garde qui a dj t aborde : sur ce sujet, nous esprons un grand service public de qualit et de proximit et qui soit pens pour rpondre aux attentes des papas comme des mamans, quils soient ouvriers ou prsidents-directeurs gnraux de lentreprise. Mme Ccile Gondard-Lalanne. Traditionnellement, on considre que les difficults darticulation entre vie prive et vie professionnelle pour les femmes reposent en grande partie sur lingale rpartition du travail domestique et jinsiste sur la notion de travail domestique. Dans notre organisation, nous considrons par ailleurs que le travail occupe aujourdhui une trop grande place dans nos vies, en particulier lorsquil sexerce dans les conditions dans lesquelles la majeure partie dentre nous travaillons. Par consquent, pour nous, larticulation des temps de vie prive/professionnelle passe par une rflexion sur la 6me semaine de congs pays et la question de la rduction du temps de travail. Il sagit, en effet, de penser donner un peu moins de place la vie professionnelle dans nos vies. A cet gard, nous avons engag une rflexion sur le tltravail. Sur cette question, nous ne sommes pas dupes. Comme pour le temps partiel, le tltravail peut rapidement devenir un pige pour les femmes qui doivent travailler en mme temps que soccuper du nourrisson ou des enfants, confortant ainsi lide que la femme serait multitches . Si le tltravail ne concerne que ces femmes-l, nous y sommes rticents. En revanche, lexprience de France Tlcom Orange qui a dvelopp des plateformes collectives de tltravail pour prserver des emplois, mrite notre attention. Mais nous restons sur nos gardes sur le sujet. Concernant la parentalit, nous insistons sur la ncessit de dvelopper les droits et laccs aux droits des familles monoparentales, qui reposent essentiellement sur les femmes. Il faut sortir du schma htrosexuel qui imprime sa marque aujourdhui sur le droit la parentalit. Par ailleurs, nous appelons de nos vux une profonde rforme du cong de paternit. Si lon considre que le pre est aussi essentiel que la mre tous les stades de larrive de lenfant pendant la grossesse et aprs la naissance il faut que le cong du pre soit aussi important que celui de la mre, et indemnis de la mme manire. Mme Anne Balthazar. La question de larticulation des temps de vie suppose de rflchir lorganisation du travail. Elle est intgre dans la ngociation sur la qualit de vie au travail et a des implications sur la question de la prvention. Les questions damplitude horaire et dinterruptions de travail, qui ont t voques, doivent galement trouver une place dans les ngociations de branche et dentreprise, dans des termes qui permettront de faire merger un consensus lintrieur des entreprises. Sagissant de la garde des enfants, FO revendique depuis plusieurs annes le rtablissement dun vritable service public de garde des petits enfants qui rgresse depuis plusieurs annes. Tant quon naura pas rgl cette question, on navancera pas sur dautres sujets tels le cong parental dducation, qui a fait lobjet dune directive europenne. Sagissant du tltravail, nous avons t saisis de quelques demandes par des femmes temps partiel contraint ou des femmes qui travaillent temps plein mais souhaitent pouvoir rester la maison le mercredi aprs-midi pour garder les

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enfants. Mais, en tout tat de cause, nous ne sommes pas favorables sa gnralisation. Cependant, lvolution des technologies, avec lapparition des tablettes et des tlphones portables, qui permettent la consultation et lenvoi de courriels distance notamment, nous oblige repenser la question de la porosit des temps. Certaines entreprises ont pris des mesures interdisant lchange de courriels professionnels en dehors des priodes de travail ou reconnaissant un droit la dconnection . Sagissant de la parentalit, FO serait favorable au cong de paternit obligatoire. Tous les pres prendraient les quatorze jours de congs la naissance de lenfant. Nous souhaitons lharmonisation du cong de paternit et du cong de maternit, tout en prvoyant une aide financire lorsque les deux parents dcident de faire valoir ce droit simultanment. Enfin, nous soutenons llargissement de la notion de paternit celle de famille largie. M. Claude Raoul. Concernant la conciliation des temps, la CFTC prfre parler de vie personnelle , concept plus large que celui de vie prive . Sur le tltravail, la CFTC a publi en janvier 1999 une tude intitule Le tltravail, choisir la bonne voie . Notre position reste aujourdhui la mme : la CFTC nest pas oppose au tltravail sil est strictement encadr, cest--dire sil est choisi par la personne, rversible et pendulaire, cest--dire exerc dans le cadre dune ou deux journes par semaine, ngoci dans le cadre dun accord collectif. Sagissant des congs, la CFTC plaide pour un cong parental modulable. En effet, si les petits enfants ont besoin de leurs parents, il y a aussi des priodes dlicates tel le passage du collge au lyce o lon devrait permettre aux parents de sabsenter de lentreprise, au moins partir dune certaine heure laprs-midi. Le cong parental pourrait tre morcelable en ce sens. Mme Carole Cano. La CFE-CGC considre le tltravail comme une rponse pertinente la demande de partage des responsabilits professionnelles et des tches dans la sphre personnelle. Toutefois, sa mise en uvre doit tre bien encadre. Sagissant des congs, nous proposons de transformer lactuel dispositif en cong parental dune dure dun an rmunr 80 % avec la possibilit de le prolonger trois ans, sous rserve dune moindre rmunration bien entendu. Paralllement, nous proposons le coexercice de la parentalit, ce qui signifie que le cong serait obligatoirement rparti entre la mre (pendant quatre mois), le pre (pendant quatre autres mois), les deux mois restants tant partager entre eux. Par ailleurs, nous revendiquons le maintien intgral du salaire durant les onze jours du cong de paternit. En ce qui concerne larticulation des temps de vie, il faut renforcer les dispositifs daide : non seulement ceux qui visent garder les enfants, mais aussi lintrieur des entreprises. Vous savez que, pour des considrations lies au cot des loyers, beaucoup dentreprises dmnagent en priphrie des villes. Outre que cet loignement augmente les temps de trajet, il empche les salaris daccomplir certaines tches telles les courses, les rendez-vous chez le mdecin ... qui occupaient traditionnellement la pause du djeuner.

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Il serait donc souhaitable que les entreprises particulirement celles qui se dlocalisent en priphrie des villes se dotent de conciergeries qui permettent des prestations de service relles au service des salaris sur leur lieu de travail. Il en va de mme pour les garderies denfants. Enfin, les horaires de travail dans ces entreprises pourraient tre amnags de faon souple lintrieur de plages fixes. Cela permettrait, par exemple, chacun des deux parents de prendre une matine alternativement et contribuerait au partage des tches, sans que cela soit plus coteux pour lentreprise. Mme Sophie Mandelbaum. Je commencerai par la mme remarque, sagissant de la notion de vie personnelle. Elle peut tre beaucoup plus vaste, et englober par exemple un engagement syndical, que la seule notion de vie prive proprement parler. A la CFDT, nous axons notre rflexion sur lamlioration de lorganisation du travail, plutt que sur llargissement des droits congs qui sont susceptibles dloigner un peu plus les femmes du travail. Il sagit donc de rflchir des organisations plus intelligentes qui permettent, notamment, la remplaabilit du salari par la mise en place de binmes par exemple, favorisant par l-mme la coopration entre les salaris de lentreprise. Concernant les droits existants, dans le cadre de la ngociation sur la qualit de vie au travail et lgalit professionnelle, nous travaillons, dune part leur meilleure disponibilit tout au long de la vie, dans des conditions plus souples pour rpondre aux besoins des salaris et, dautre part, la question de leur portabilit , pour les salaris qui quittent leur entreprise. Concernant les congs, nous attachons de limportance aux termes : la notion de cong de paternit ne nous convient pas. Nous lui prfrons la notion de parentalit , qui sadresse aussi aux familles monoparentales. Par ailleurs, nous sommes attachs bien distinguer le cong dit de paternit du cong de maternit. Certaines entreprises font valoir en effet, aujourdhui, que le pre pourrait bnficier des jours du cong de maternit que la mre naurait pas totalement utiliss . Nous sommes opposs cette faon de considrer les congs. Il faut en effet distinguer ce qui relve du besoin physiologique de la mre qui justifie le cong de maternit de ce qui ressort du partage des tches. Au risque de nous dissocier des autres organisations, nous ne souhaitons pas, pour ces raisons, parler de cong de paternit . Par exemple, nous entendons certaines organisations demander lindemnisation 100 % du cong de paternit, alors mme que le cong de maternit nest pas indemnis cette hauteur aujourdhui ! En revanche, nous sommes favorables une rforme du cong parental dducation dans le sens de son raccourcissement, de sa meilleure indemnisation et du partage obligatoire avec lautre parent. Dune manire plus gnrale, il nous parat essentiel dassocier les hommes la rflexion sur la rforme des congs. Lexemple rcent dune branche professionnelle, en loccurrence celle du routage, qui souhaitait, loccasion de la ngociation annuelle, supprimer les droits dabsence pour motifs familiaux, arguant du fait que trop dhommes demandaient en bnficier, est un exemple frappant... videmment nous avons refus cette requte.

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Concernant le tltravail, nous avons les mmes rserves que les autres organisations. Trs destructeur du collectif de travail, le tltravail ne permet pas ltablissement dun dialogue notamment hirarchique serein au sein de lentreprise. Par consquent, sil peut tre dans certains cas une solution, ce nest que sous rserve dun encadrement strict. Enfin, comme cela a t dit, nous estimons que les pouvoirs publics ont un rle majeur jouer dans la mise en place dun vritable service public de garde des enfants, qui ne peut pas relever de la seule responsabilit des entreprises. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Venons-en maintenant la place des femmes dans les organisations syndicales. Mme Ghislaine Richard. Sur ce sujet, je ne vais pas montrer en exemple la CGT. Les organisations syndicales nchappent pas aux strotypes qui prvalent dans la socit. La CGT, via la formation de ses militants, essaie nanmoins de les combattre. Dune faon gnrale, les gens nont pas pris la mesure du fait que le salariat est aujourdhui moiti fminin. Pour promouvoir la place des femmes en son sein, la CGT a pris deux mesures : en 1999, le congrs confdral de Strasbourg a introduit la parit dans la direction nationale compose de la commission excutive et du bureau confdral ; en 2007, une charte pour lgalit hommes-femmes a t adopte ; elle traite de la reprsentation des femmes dans les directions et les dlgations qui ngocient et comporte des dispositions pour rvoquer les mandats de camarades condamns pour harclement. Ces textes aident combattre les prjugs et le sexisme qui existent aussi dans nos organisations. Mme Ccile Gondard-Lalanne. Le secrtariat national de Solidaires comprend sept hommes et quatre femmes. Le bureau national et les comits nationaux comportent tout au plus un tiers de femmes, reprsentant aussi bien de syndicats locaux que des fdrations et syndicats nationaux. Cela nest pas du tout satisfaisant. Nous essayons dimposer un rapport de situation compare nos camarades au sein des syndicats et des fdrations nationales mais nous rencontrons de fortes rticences. Une commission femmes existe ainsi que des textes sinscrivant dans une dmarche fministe. Certaines fdrations, par exemple celle des PTT, vont plus loin en instituant des quota de femmes aux instances nationales, la rotation des mandats et donc la limitation du temps de permanence, est essentielle au renouvellement des cadres. Mais cela demande beaucoup de volontarisme et la commission femmes permet de rester motives et volontaires. Des formations traitant des ingalits et des strotypes ont t mises en place car ces deux sujets sont pour nous lis. Une nouvelle formation sur laction syndicale contre les violences sexistes au travail a t dveloppe. Nous essayons daiguillonner en ce sens nos syndicats et nos fdrations, tout en sachant quils sont autonomes et donc agissent comme bon leur semble. Cette autonomie politique et organisationnelle nous freine dans notre volont de donner une plus grande place aux femmes.

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Pour inciter certains de nos syndicats uvrer cet objectif, nous aurions souhait quun cadre lgislatif impose une reprsentation plus paritaire au sein des institutions reprsentatives du personnel, les institutions reprsentatives du personnel (IRP), avec obligation davoir un nombre de candidates femmes reprsentatif de leur rpartition parmi les salaris du bassin demploi concern. La loi instituant un quota de femmes dans les conseils dadministration et celles sur la parit politique pourraient servir dexemple pour llaboration dune loi concernant les institutions reprsentatives du personnel. Mme Anne Baltazar. Aucun quota na t institu FO ma connaissance. Le fdralisme prvaut FO ; en consquence, nos fdrations et nos unions dpartementales agissent leur guise et nous navons pas de bilan gnral de la composition des quipes par sexe. Nous avons encore des progrs faire sur le chemin de la mixit et sommes loin de lgalit. En revanche au niveau confdral, sous limpulsion de Jean-Claude Mailly, nous dnombrons dsormais cinq femmes et huit hommes, soit 40 % de femmes. Cependant, les mandats vacants ne sont pas brigus par les femmes pour des raisons de disponibilit et de mobilit, les postes tant situs Paris : en effet, une femme avec des enfants sait que cela bouleverserait trop sa vie familiale. FO organise des formations destines sensibiliser nos structures et nos militants en sappuyant sur un rseau de rfrents galit dans les unions dpartementales et les fdrations : deux stages sont organiss chaque anne pour exposer comment ngocier sur ce sujet et faire progresser en interne lgalit hommes-femmes. Notre souci principal nest pas tant lgalit qutre limage de ceux que lon dfend. M. Claude Raoul. La parit est respecte au plus haut niveau la CFTC, nous avons en effet un homme, prsident et secrtaire gnral ainsi quune secrtaire gnrale. Certaines fdrations, par exemple, celle de lducation, comportent une majorit de femmes. Je suis en charge de rformer nos statuts, afin daller plus loin en y inscrivant une disposition essentielle instituant lgalit hommes-femmes comprise non pas comme une galit mathmatique au sens strict, mais plutt comme une rpartition des hommes et des femmes dans les structures de direction, limage de ce quon trouve parmi les adhrents. Notre centre de formation national comprend 80 % de femmes. Toutes nos formations comportent un module discriminations que lon va complter par un module galit hommes-femmes . Mme Carole Cano. La CFE-CGC, limage de la socit, ne fait pas exception la rgle mais nous travaillons activement sur le sujet en mettant en place un rseau quilibre qui se consacre lgalit professionnelle et nous essayons dagir pour une meilleure reprsentation des femmes tant au niveau des fdrations que des unions territoriales. Cela peut tre difficile dimposer des femmes dans des secteurs encore traditionnellement masculins, comme la mtallurgie.

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Notre secrtaire gnrale est une femme, Carole Couvert. Mme Sophie Mandelbaum. La CFDT a adopt des textes sur lgalit et a institu des quotas dun tiers de femmes dans les annes 1980 en escomptant que ce pourcentage serait vite atteint. Or, on constate quaprs trente annes de politique de mixit nous natteignons que pniblement le seuil de 30 %, et encore uniquement l o il est obligatoire. En revanche, nous avons beaucoup progress sur la connaissance de ltat de lorganisation en recueillant les donnes genres qui nous sont demandes par lorganisation europenne des syndicats. Nous avons pour objectif datteindre une proportion de 50 % dadhrentes, un tiers de femmes dans les excutifs et un quart de femmes parmi les secrtaires gnraux. Dans les faits, on constate que ces proportions varient selon le secteur dactivit. Notre objectif est la mixit proportionnelle dans la dimension professionnelle et lgalit lchelon territorial pour atteindre la stricte parit. Une commission confdrale femmes mixte dbat de ces questions sexues. Un plan daction mixit a t adopt en septembre en bureau national lunanimit ce qui tmoigne dune plus grande maturit sur le sujet, y compris chez des hommes. Deux mesures sont actuellement mises en uvre pour favoriser la mixit : la notion de tiers intervenant et le travail sur les strotypes de genre. Le tiers intervenant permet dviter quun membre dun collectif syndical ait porter le sujet car il se met alors systmatiquement ses collgues dos et sen trouve stigmatis, et sa carrire syndicale peut mme sen trouver contrarie. Il faut cependant examiner les strotypes de genre avant denvisager un quelconque plan daction au demeurant trs formel. La commission confdrale femmes pourra tre sollicite pour animer des runions au niveau local sur les strotypes de genre puis lorsque le sujet aura t dbattu une fois, une personne ressource prendra le relais au niveau local. Nous avons not la ncessit de travailler sur le harclement sexuel, voire les agressions sexuelles, y compris dans lenvironnement syndical. Des procdures de rsolution de conflit au niveau interne sont inadaptes pour le traitement de ces cas de harclement sexuel. Nous nous crons des rgles en interne pour promouvoir lgalit hommesfemmes mais sommes demandeurs de tout levier lgislatif qui pourrait nous aider dans cette dmarche. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Merci de vos contributions et de vos apports qui nous seront prcieux pour laborer les recommandations que la dlgation proposera pour llaboration des futurs textes lgislatifs.

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Table ronde sur les professions librales et indpendantes (profession de mdecin) Dr. Irne Kahn-Bensaude, membre du Conseil de lordre des mdecins, Dr. Ccile Renson, prsidente de lAssociation franaise des femmes mdecins (AFFM), Dr. Christine Bertin-Belot, reprsentante du Ple femmes du Syndicat des mdecins libraux (SML) et Mme Frdrique Martz, responsable de la communication, ainsi que Mme Nathalie Lapeyre, matresse de confrences en sociologie lUniversit de Toulouse II
(18 octobre 2012) Prsidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Dans le cadre de nos auditions sur notre thme annuel de rflexion Femmes et travail , je suis heureuse daccueillir ce matin un certain nombre de reprsentantes minentes de la profession de mdecin. Les auditions que nous avons ralises jusqu prsent portaient principalement sur le travail salari que les femmes ont investi massivement depuis une trentaine dannes. Mais ce nest videmment pas lunique forme que prend lemploi et, en particulier, lemploi fminin, et il ma sembl utile que nous consacrions galement des auditions la question des femmes dans les professions librales ou indpendantes, dautant que certaines dentre elles cest le cas de la profession de mdecin ainsi que des professions juridiques que nous rencontrerons en seconde partie de matine sont fortement fminises. Je ne doute pas que nous y retrouvions les mmes phnomnes que nous avons pu dplorer dans le monde du salariat, mais sans doute ceux-ci prennent-ils une forme particulire dans le cas de lexercice de la profession de mdecin, que ce soit en milieu hospitalier ou en mdecine de ville, et suivant dailleurs que celle-ci est exerce en milieu urbain ou priurbain, ou en milieu rural. Le questionnaire qui vous a t adress recense, titre daide-mmoire, quelques-uns des thmes sur lesquels nous souhaiterions recueillir votre point de vue. Mme Irne Kahn-Bensaude, membre du Conseil national de lordre des mdecins. Commenons par quelques chiffres, fournis par la gographe de la sant du Conseil national. Parmi les 260 000 mdecins inscrits lOrdre, le nombre de femmes est pass de 38 % en 2008 42 % en 2012, et devrait dpasser les 50 % en 2015. Entre 2008 et 2012, la part de femmes mdecins exerant en libral a augment de 4,4 %, tandis que la part de femmes salaries augmentait de 10,7 %. Preuve que les femmes mdecins se dirigent de plus en plus vers le salariat. La distinction nest toutefois pas toujours si nette : les mdecins hospitaliers sont salaris, et les mdecins libraux occupent souvent un poste salari en sus. Mme Christine Bertin-Belot, reprsentante de Ple Femme du Syndicat des mdecins libraux (SML). Pas moins de 70 % des nouveaux inscrits lOrdre sont salaris.

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Mme Irne Kahn-Bensaude. Il sagit trs souvent de jeunes chefs de clinique, obligs de sinscrire lOrdre, qui seront salaris pendant quatre ans. Au bout de cinq ans, 30 % dentre eux sinstallent en libral. Il est donc normal quil y ait peu de mdecins libraux parmi les nouveaux inscrits. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, diffrence entre zones urbaines et rurales ? prsidente. Observe-t-on une

Mme Irne Kahn-Bensaude. Le nouvel atlas de dmographie mdicale sort aujourdhui. Mme Christine Bertin-Belot. Auparavant, les jeunes mdecins mettaient en moyenne huit ans avant de sinstaller en libral, aujourdhui cinq ans nous dit Mme Kahn-Bensaude ; cest une bonne nouvelle. Mme Nathalie Lapeyre, matresse de confrences en sociologie lUniversit de Toulouse II. Ces donnes sont-elles sexues ? Mme Irne Kahn-Bensaude. Non. Le nouvel atlas sera plus prcis. Mme Christine Bertin-Belot. Selon la Caisse autonome de retraite des mdecins de France (CARMF), on comptait, en 2010, 31 % de femmes mdecins en libral, contre 69 % dhommes. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. saccompagne de la recherche dun exercice plus scurisant. La fminisation

Mme Irne Kahn-Bensaude. Cest pourquoi les femmes mdecins souhaitent le plus souvent sinstaller en groupe. Mme Nathalie Lapeyre. Cela fait dix ans que je me penche sur la fminisation des professions. On observe depuis cinq dix ans une fracture gnrationnelle chez les mdecins. Les jeunes mdecins, hommes et femmes, partagent dsormais les mmes aspirations de vie. Le dialogue avec leurs ans est dailleurs parfois difficile... Cest leffet de la fminisation de la profession, qui est ancienne, mais aussi de celle du march du travail en gnral : les conjointes des jeunes mdecins hommes sont des femmes diplmes du suprieur, cadres, qui leur imposent de rduire leur temps de travail pour que leur activit professionnelle reste vivable pour le couple. Cette aspiration nest toutefois pas toujours facile raliser, pour des questions de dmographie mdicale, surtout dans certaines spcialits... La fminisation du monde du travail est une vritable lame de fond. Mme Irne Kahn-Bensaude. Les hommes se fminisent ! Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Larrive des femmes dans une profession en transforme les conditions dexercice. Mme Irne Kahn-Bensaude. On a surtout dit quelle la pauprisait ! Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Les femmes portent dautres exigences que les hommes, car elles doivent concilier beaucoup de choses. Mme Irne Kahn-Bensaude. Un mot sur les dserts mdicaux. Les femmes mdecins sont en gnral maries des hommes de niveau socioculturel lev. L o il ny a pas dcole, et surtout pas de travail pour le conjoint, elles ne peuvent sinstaller. Lamnagement du territoire est primordial.

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Mme Christine Bertin-Belot. Il faudrait aussi inciter les mdecins se dplacer pour aller travailler. Mme Irne Kahn-Bensaude. Cest ce que prne le Conseil de lOrdre : on peut trs bien faire 40 kilomtres pour se rendre dans son cabinet. Mme Christine Bertin-Belot. Cest une solution particulirement adapte pour des exercices temps partiel ou amnag. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Le temps partiel est-il rpandu chez les femmes mdecins ? Mme Irne Kahn-Bensaude. Il faut rappeler quun mi-temps, pour un mdecin, cest 35 heures ! Mme Christine Bertin-Belot. Le temps de travail moyen des femmes mdecins est de 50 heures par semaine, contre 55 pour les hommes. Si elles souhaitent travailler mi-temps, les femmes ont intrt se regrouper, afin de pouvoir se remplacer mutuellement et se partager la permanence des soins, qui est chronophage. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Larticulation entre activit professionnelle et vie personnelle nest pas facile, jimagine. Mme Christine Bertin-Belot. Avec la fminisation de la profession, cest un sujet crucial. Lexercice temps partiel en libral ne permet pas aux femmes mdecins de vivre, tant donn le poids des charges et des cotisations. Mme Irne Kahn-Bensaude. Celles-ci peuvent reprsenter 70 % du revenu. Mme Christine Bertin-Belot. Lexercice temps partiel en libral nest viable que lorsque le conjoint travaille et quil sagit dun revenu dappoint. Cest pour cette raison que les jeunes femmes ne sont que 9 % sinstaller en libral. Et les choses ne vont quempirer avec ce qui se prpare en ce moment... On tire sur le libral depuis si longtemps que les jeunes mdecins ont fini par le fuir ! Mme Ccile Renson, prsidente de l'Association franaise des femmes mdecins (AFFM). Les femmes se tournent de plus en plus vers les remplacements, elles gagnent mieux leur vie ainsi : 75 % des remplaants sont des femmes. Mais les hommes suivent leur exemple Mme Irne Kahn-Bensaude. Pas moins de dix mille mdecins remplaants sont inscrits lOrdre. Mme Ccile Renson. Des femmes, mais de plus en plus dhommes aussi ! Mme Christine Bertin-Belot. En 2012, on compte 42 % de mdecins femmes ; en libral, elles sont seulement 31 %. Elles reprsentent 32,4 % des spcialistes, 30,5 % des gnralistes. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Les femmes mdecins choisissent-elles certaines spcialits plus que dautres ? Mme Irne Kahn-Bensaude. Le choix de la spcialit dpend du classement lexamen national classant, qui a remplac lancien internat. Les mieux classs peuvent choisir leur spcialit, les derniers prennent ce qui reste.

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Mme Christine Bertin-Belot. Beaucoup de femmes cartent dlibrment certaines spcialits, notamment celles qui supposent beaucoup de gardes. Au 1er janvier 2010, la spcialit la plus choisie tait la mdecine gnrale : 69 % dhommes, 31 % de femmes. Mme Irne Kahn-Bensaude. Choix rel ou par dfaut. Cest la spcialit qui offre le plus de postes. Mme Christine Bertin-Belot. Ensuite vient la chirurgie : 95 % dhommes, 5 % de femmes. Mme Ccile Renson. Avec des diffrences entre spcialits chirurgicales. Il y a trs peu de candidates en chirurgie orthopdique, par exemple. Mme Christine Bertin-Belot. Troisime dans lordre des spcialits les plus choisies : la radiologie, avec 75 % dhommes et 25 % de femmes. Puis viennent la spcialit en pathologie cardiovasculaire, avec 85 % dhommes pour 15 % de femmes ; en psychiatrie, avec 61 % dhommes pour 39 % de femmes ; en ophtalmologie, avec 58 % dhommes et 42 % de femmes ; en gyncologieobsttrique, avec 64 % dhommes et 36 % de femmes. Les jeunes mdecins qui sinstallent choisissent en priorit la mdecine gnrale, puis les spcialits suivantes, dans lordre, pour les hommes : chirurgie, anesthsie, radiologie, pathologie cardiovasculaire, psychiatrie, et enfin gyncologieobsttrique ; pour les femmes : psychiatrie, radiologie, pdiatrie, gyncologieobsttrique, dermatologie, ophtalmologie. Ces choix sont aussi fonction du nombre de postes ouverts chaque anne. En anatomie pathologique, par exemple, il y en a eu lan dernier deux pour toute la France ! Mme Ccile Renson. Quand lanesthsie-ranimation tait une nouvelle spcialit, elle attirait essentiellement des femmes. Mais vu limportance des gardes, elle est dsormais essentiellement masculine... Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Quid de laccs aux postes responsabilit ? Quelle est la proportion de femmes parmi les chefs de service ? Mme Nathalie Lapeyre. Une enqute quantitative montre que les professeurs des universits-praticiens hospitaliers (PUPH) sont 80 % des hommes. Mais il y a 50 % de femmes chez les simples praticiens hospitaliers (PH). Mme Christine Bertin-Belot. Chez les chefs de ple, il y a une crasante majorit dhommes. Mme Irne Kahn-Bensaude. Il y a dix ans, le pourcentage de femmes tait de 7 %. Mme Ccile Renson. Rose-Marie Van Lerberghe, ancienne directrice de lAP-HP, avait coutume de dire que le fminin de PUPH, cest PH ! Mme Christine Bertin-Belot. Les femmes sont aussi victimes dune contre-slection due lge auquel on parvient au clinicat : 29 ans, cest lge moyen de la premire grossesse. comptence gale ou ingale, dailleurs un chef de service est plus enclin donner un poste de chef de clinique un homme. Mme Ccile Renson. La maternit pose de vrais problmes aux femmes mdecins. Jusquen 1982, elles navaient droit aucune indemnit, aucune allocation.

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Mme Christine Bertin-Belot. Depuis 2006, la situation sest nettement amliore. Mme Ccile Renson. Les indemnits journalires ne permettent pas de payer un remplaant. En libral, cest un vrai problme. Mme Irne Kahn-Bensaude. Pendant le cong maternit, les frais continuent de courir : loyer du cabinet, secrtaire, etc. Mme Nathalie Lapeyre. Le poids des charges fixes entrane un clivage entre femmes mdecins en fonction de leur activit. Par rapport lensemble des femmes salaries, les mdecins prennent en moyenne trois fois moins de congs maternit et pathologiques. Lavance de 2006 a t importante sur le plan symbolique. On peut distinguer trois profils. Pour les femmes mdecins qui ont une activit trs rduite, les indemnits journalires, environ 2 000 euros par mois, couvrent tout juste les charges fixes du cabinet. Pour celles qui ont une activit moyenne, la situation se corse... Mme Irne Kahn-Bensaude. Le montant de lindemnit journalire slve 49,81 euros par jour. Mme Ccile Renson. A condition de sarrter six semaines avant la naissance. Mme Nathalie Lapeyre. Pour elles, avoir un enfant reprsente un investissement, il faut anticiper la maternit en mettant de largent de ct, bref, acheter un droit social. Jai pay mes enfants , ma dit une femme mdecin. Le cot est individualis. Une jeune anesthsiste ma indiqu que sa grossesse lui avait cot 40 000 euros, car il lui a fallu allger sa charge de travail. Le problme se pose encore plus cruellement dans les spcialits en dficit dmographique. Mme Christine Bertin-Belot. Il est ds lors indispensable de contracter une assurance complmentaire. Mme Ccile Renson. En effet, la caisse autonome de retraite des mdecins ne verse rien avant le quatre-vingt-dixime jour. Mme Irne Kahn-Bensaude. En libral, on ne peroit pas dindemnit journalire de la scurit sociale pour les arrts maladie. Le temps de latence de la CARMF est de 90 jours. Nous poussons donc les mdecins libraux prendre une prvoyance maladie et maternit. Mme Christine Bertin-Belot. Nous demandons quen cas de grossesse pathologique, les femmes mdecins en libral soient prises en charge au premier jour, et non, comme aujourdhui, au quatre-vingt-onzime. La garantie complmentaire individuelle a un cot. La diffrence de traitement actuelle a des consquences gravissimes, car une grossesse pathologique peut mettre en pril un cabinet libral. Une centaine de femmes sont concernes chaque anne ; cest peu, mais pour elles, lenjeu est crucial. Or cela ne grverait pas les comptes de la scurit sociale. Si le rgime gnral des mdecins est align depuis 2006 sur celui des salaris, en termes de dure et dindemnisation du cong, il en va tout autrement dans le rgime social des indpendants (RSI), auquel adhrent la plupart des mdecins libraux en secteur honoraires libres. Le cong minimum de maternit est ainsi de huit semaines dans le rgime gnral, contre six semaines dans le RSI ; le cong

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maximal, de seize semaines dans le rgime gnral, contre dix dans le RSI. Pour des jumeaux, il est de trente-quatre semaines dans le rgime gnral, contre quinze dans le RSI. Pour des tripls, quarante-six semaines dans le rgime gnral, quinze toujours dans le RSI. Or, les femmes mdecins en secteur 2 ont souvent une activit relativement faible, notamment dans les mdecines expertises particulires o les consultations sont longues. Pour des tripls jai rcemment vu le cas le cumul des indemnits forfaitaires slve 18 560 euros dans le rgime gnral, contre 8 100 euros dans le RSI... A lheure o lon sonne la charge contre le secteur honoraires libres, il est bon de rappeler certaines ralits ! Et pour les cotisations, cest le pompon ! Le revenu moyen dune femme mdecin est de 51 000 euros par an environ. Pour un quart dentre elles, il est de moins de 25 000 euros par an. Comment payer des cotisations retraite qui slvent 8 000 euros par an au minimum ? Sans un conjoint correctement rmunr, la situation des mdecins libraux faible revenu nest pas vivable. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Il est clairant de voir que des professions que lon pourrait croire pargnes rencontrent elles aussi de vrais problmes, les mmes quailleurs. Mme Christine Bertin-Belot. force de nous charger la barque, la situation est de pire en pire ! Mme Irne Kahn-Bensaude. Il ne faut pas sous-estimer le poids des charges. Sur une consultation 23 euros, le mdecin ne peroit que 10 euros. Mme Ccile Renson. Aprs la naissance du premier enfant, le temps de travail dune femme mdecin baisse de 16 %, et se rduit dun cran chaque nouvel enfant. Mme Christine Bertin-Belot. Sociologiquement, les mdecins, hommes et femmes, font davantage denfants que les cadres de mme niveau. Moi-mme, jen ai quatre. Difficile de faire tourner en mme temps un cabinet libral tout en prsidant une union rgionale ! Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Je vous crois volontiers ! Quel est le poids des charges ? A quoi tiennent les diffrences de rmunrations entre hommes et femmes ? Mme Christine Bertin-Belot. En libral, le revenu moyen des femmes est en moyenne infrieur de 38 % celui des hommes. Je lai dit, 25 % des femmes en libral ont un revenu annuel infrieur 25 000 euros. Les cotisations fixes et forfaitaires ont un impact sur le rsultat, la cotisation au rgime de retraite tant la dpense la plus lourde. Un mdecin ayant des revenus libraux de 20 000 euros, ce qui est bas, paiera 5 647 euros par an sil exerce en secteur 1 et 8 407 euros en secteur 2. Mme Irne Kahn-Bensaude. Sans compter les autres charges et cotisations sociales. Mme Christine Bertin-Belot. Globalement, les cotisations reprsentent environ 50 % du revenu annuel. Un mdecin libral qui aurait un revenu annuel de 300 000 euros ce qui ne me parat pas excessif, compte tenu de la dure des tudes, du temps de travail et du niveau de responsabilit paiera 18 500 euros en secteur 1,

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21 259 euros en secteur 2. Plus les revenus sont bas, plus le poids des charges est monstrueux. Mme Irne Kahn-Bensaude. Je prcise que lon parle ici du revenu avant charges et impts, qui absorberont 60 70 % du total... Mme Christine Bertin-Belot. Je parle de revenu dclar. Sur 20 000 euros, le poids des cotisations CARMF reprsente 28 % en secteur 1 et 42 % en secteur 2 ; sur un revenu de 300 000 euros, il est de 6 % en secteur 1, de 7 % en secteur 2. Mme Catherine Gnisson. La scurit sociale est quand mme ce qui permet la communaut mdicale de vivre ! Mme Christine Bertin-Belot. Quand 40 % de votre revenu passe en cotisation retraite, vous constituez certes votre retraite, mais comment faites-vous pour vivre entre temps ? Mme Catherine Gnisson. Cest un vrai sujet. Mme Christine Bertin-Belot. Le poids total des cotisations sociales et de retraite varie selon le rgime. Dans le rgime CNAM, pour un revenu de 20 000 euros, il est de 40 % en secteur 1, mais de 70 % en secteur 2. Cest pourquoi les mdecins exerant en secteur 2 sont au RSI, rgime qui offre des prestations moins intressantes, mais o les cotisations reprsentent seulement 57 % du revenu. Pour un revenu de 300 000 euros, le poids des cotisations avec la CNAM est de 17 % en secteur 1 et de 33 % en secteur 2, contre 24 % au RSI. Mme Catherine Gnisson. Dans le secteur 1, le principe de la convention signifie que la scurit sociale prend en charge une partie des cotisations sociales. Mme Christine Bertin-Belot. Cest pourquoi jai pris soin de distinguer secteur 1 et secteur 2. Mme Catherine Gnisson. Quelle est la part de cotisations sociales prise en charge par la scurit sociale en secteur 1 ? Mme Christine Bertin-Belot. La caisse nationale prend en charge les deux-tiers de lavantage social vieillesse (ASV), qui est lun des rgimes de nos caisses de retraite et reprsente environ 40 % de notre retraite. Elle prend en charge les deux-tiers de 40 % des cotisations retraite des mdecins en secteur 1 en contrepartie dune non-revalorisation des honoraires. Mme Catherine Gnisson. Il y a une revalorisation la marge. Mme Christine Bertin-Belot. Elle nest mme pas indexe sur lindice du cot de la vie. Mme Catherine Gnisson. La CARMF joue en quelque sort le rle dune complmentaire. Mme Irne Kahn-Bensaude. Absolument pas, cest notre caisse de retraite ! La Caisse dassurance maladie ne nous verse rien ! Mme Catherine Gnisson. La situation est pire pour les mdecins hospitaliers, qui ont la mme base de retraite, plus lIRCANTEC.

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Mme Irne Kahn-Bensaude. Pour mon mi-temps hospitalier, je touche une retraite de 94 euros par mois de quoi payer mon essence. Les hospitaliers ont une convention spciale en sus de lInstitution de retraite complmentaire des agents non titulaires de l'tat et des collectivits publiques (IRCANTEC). Mme Catherine Gnisson. Pour ne percevoir quun revenu de 25 000 euros par an, il faut que le temps de travail soit trs court, peine un mitemps. Mme Irne Kahn-Bensaude. Pour un mdecin, un mi-temps, cest 35 heures ! Vous le savez, tant mdecin vous-mme. Mme Catherine Gnisson. La distorsion des revenus montre bien que le temps de travail de ces femmes mdecins est moindre. Mme Christine Bertin-Belot. Forcment. Ce sont nous qui faisons les enfants. Les femmes mdecins qui sont aussi mres sont obliges de limiter leur temps de travail. Jai moi-mme travaill mi-temps... un mi-temps de libral. Le revenu est faible, et trs lourdement impact par les charges. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Des mdecins, que lon pensait protges, souffrent des mmes problmes que des femmes trs dqualifies. Pour contourner les difficults, les femmes optent de plus en plus pour le regroupement en cabinet. Mme Ccile Renson. Pour assurer les obligations touchant la permanence des soins, les femmes mdecins gnralistes sont obliges de payer une nounou sans savoir si elles-mmes seront rmunres. Mme Catherine Gnisson. Cest un sujet de responsabilit collective. Il y a un gros problme dorganisation, on voit dans quel tat dencombrement sont les services durgence. Mme Ccile Renson. La solution nest pas ncessairement la rquisition. En Bretagne, mes adhrentes se plaignent avant tout de la charge que reprsente la permanence des soins. Mme Catherine Gnisson. Quelle solution pour les femmes ? Mme Ccile Renson. Quitter le libral ! Mme Catherine Gnisson. Nest-il pas plus intressant de prserver le secteur libral, en salariant une partie de lactivit ? Mme Ccile Renson. Cest la formule que beaucoup choisissent. Mme Catherine Gnisson. Sans revenir sur le paiement lacte, je note que certaines pathologies relvent plutt dun parcours de soins. La forfaitisation de la prise en charge ne serait-elle pas une solution adapte ? Mme Ccile Renson. Elle peut ltre, dose homopathique. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Il y a un problme global de moyens, dorganisation de loffre de soins, darticulation entre le public et le priv. Si la mdecine de ville est dborde, cest que les services hospitaliers ont t rduits partout sur le territoire. Dernire question : les femmes mdecins sont-elles confrontes la violence, au harclement, aux comportements sexistes ?

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Mme Nathalie Lapeyre. Daprs lenqute que jai dj cite, 58 % des femmes mdecins interroges dclarent avoir t victimes de sous-entendus sexistes, de gestes dplacs, davances verbales ; 30 %, de sexisme pendant leur grossesse. Le fait dtre une femme multiplie par cinq le risque dtre victime de sexisme au cours de sa carrire, le plus souvent de la part dun pair ou dun suprieur hirarchique. Mme Ccile Renson. Dans le milieu hospitalier, les internes se plaignent de harclement au moment de leur grossesse. Mme Nathalie Lapeyre. La fminisation dune profession nempche pas le sexisme. Paradoxalement, plus la fminisation est ancienne, plus le machisme est ancr ! Les ingnieures de laronautique que jai interroges, Toulouse, ny sont pas confrontes, alors quen 2012, les femmes mdecins entendent toujours des remarques sur leur utrus, sur leur comportement hystrique... Beaucoup de femmes mdecins souffrent, au point de songer quitter leur profession, car la discrimination peut aller trs loin, quil sagisse de lambiance quotidienne ou du droulement de la carrire le plafond de verre est rsistant. Mme Christine Bertin-Belot. Cest surtout vrai dans le milieu hospitalier. En 1962, il ny avait que 10 % de femmes mdecins. Autant dire que parmi les internes, nous ntions pas nombreuses ! Lors des gardes de nuit, il semblait tout naturel aux confrres de nous inviter, au sortir du bloc, les rejoindre en salle de garde pour un moment de dtente... Mme Nathalie Lapeyre. Les jeunes filles internes sen plaignent pareillement aujourdhui ! Mme Catherine Gnisson. Quid des problmes de violence dans lexercice de la profession ? Mme Irne Kahn-Bensaude. Le Conseil national de lOrdre a cr un Observatoire de la scurit, en liaison avec le ministre de la justice. Les statistiques, qui reposent sur des dclarations, sont aisment consultables. Il sagit souvent dagressions verbales, mais aussi physiques. Nous nous portons partie civile dans des affaires pnales. Mme Catherine Gnisson. Cest un argument avanc, juste titre, par certaines pour refuser dexercer certaines heures, dans certains lieux... Mme Irne Kahn-Bensaude. Par des hommes aussi ! A Paris, travailler pour SOS Mdecins nest pas sans risque. Les problmes ne sont pas quen milieu rural, loin de l ! Mme Catherine Gnisson. Voil qui plaide pour un service public aprs minuit. Mme Christine Bertin-Belot. Une autre forme de violence, insidieuse, est le vol de travaux de recherche, notamment en chirurgie. Les femmes crivent les articles mais se retrouvent en dernire place des signataires, ce qui leur nuit pour le classement aux concours hospitaliers... Cette pratique, apparemment trs rpandue, peut aussi expliquer quil y ait si peu de femmes nommes chef de service. Mme Irne Kahn-Bensaude. Sur les 177 membres de lAcadmie nationale de chirurgie, il y a trois femmes. Au Conseil national de lOrdre, elles sont quatre sur soixante.

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Mme Christine Bertin-Belot. Sur les 27 prsidents dunions rgionales des professionnels de sant, nous sommes six. Mme Irne Kahn-Bensaude. Dans les prsidences dpartementales de lOrdre, nous sommes sept... sur 103. Mme Ccile Renson. Et parmi les doyens des 47 facults de mdecine, il y avait en 2007 une seule femme. Mme Catherine Gnisson. La situation est calamiteuse, non seulement dans lentreprise mais dans le public Mme Christine Bertin-Belot. Les internes sont victimes de discrimination si leur cong maternit tombe un mauvais moment : si elles sont absentes pendant deux mois sur un stage de six mois, celui-ci est perdu. Soit. Mais elles sont en outre automatiquement rtrogrades la dernire place du concours national. Cette affaire a dailleurs t porte devant la Cour europenne des droits de lhomme. Mme Catherine Gnisson. Comment est-ce possible ? Cela doit pouvoir se rgler ! Mme Christine Bertin-Belot. Xavier Bertrand nous a coutes, il avait lintention de faire quelque chose, mais il nen a pas eu le temps. Mme Ccile Renson. Cela fait partie des revendications des internes. Mme Frdrique Martz, responsable de la communication du Syndicat des mdecins libraux (SML). Les hommes sont galement concerns car le cong maladie a les mmes consquences. Le texte est imprcis et le Conseil dtat a t saisi, mais la demande a t formule entre les deux tours de llection prsidentielle. Mme Christine Bertin-Belot. Cela figure dans larticle R.6153-20 du code de la sant publique modifi par le dcret du 8 octobre 2010 : lorsque, au cours d'un semestre, un interne interrompt ses fonctions pendant plus de deux mois () le stage n'est pas valid. Un stage semestriel qui, soit en application de ces dispositions, soit par dcision des autorits universitaires comptentes, n'a pas t valid, est comptabilis au titre de la dure maximale pour effectuer la formation du troisime cycle. Il entrane l'accomplissement d'un stage semestriel supplmentaire . Mme Catherine Gnisson. Jusquici, cest logique. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Pour le classement, linterprtation est abusive Mme Catherine Gnisson. Rien nest dit ce sujet. Mme Christine Bertin-Belot. Les modalits dattribution des stages amplifient limpact de la rtrogradation, car les stages sont offerts en fonction du classement, mais toutes annes confondues ! Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Nous regarderons le dcret.

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Mme Christine Bertin-Belot. Dans certaines rgions, des directeurs dAgences rgionales de sant (ARS) sont passs outre cette rtrogradation aberrante. Mais on ne peut en rester l. Mme Ccile Renson. Il faudrait revenir sur lexamen et le classement national. Mme Irne Kahn-Bensaude. Ce serait la mme chose avec un classement rgional. Mme Ccile Renson. Un classement national est particulirement pnalisant. Et les femmes obliges dinterrompre leurs tudes ne peuvent mme pas, aprs leur grossesse, passer un certificat dtudes cliniques spcial (CES). Mme Irne Kahn-Bensaude. Je crois que des passerelles sont actuellement tudies. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Nous allons examiner de prs ce dcret. Je vous remercie de votre contribution au travail de notre dlgation.

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Table ronde sur les professions librales et indpendantes (professions juridiques) Mme Aurlie Berthet, avocat la Cour, membre du Conseil national des Barreaux, Mme Mary-Daphn Fishelson, prsidente de lAssociation des femmes juristes, Mme Marie-Ccile Moreau, prsidente de lAssociation franaise des femmes des carrires juridiques, Mme Odile Lajoix, prsidente de lAssociation des juristes et entrepreneures, ainsi que Mme Caura Barszcz, journaliste, directeur de publication de Juristes associs
(11 octobre 2012) Prsidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Nous poursuivons nos auditions de la matine sur Femmes et travail , axes sur les professions librales et indpendantes avec une table ronde consacre aux professions juridiques. Comme je le rappelais tout lheure, nous avons dj procd un bon nombre dauditions gnralistes qui, par la force des choses, ont plutt abord la question du travail des femmes sous langle du salariat. Il nous a paru indispensable de complter ce tour dhorizon par des sances consacres aux professions librales ou indpendantes. On y retrouve certainement des phnomnes trs proches de ceux dont on nous a parl dans le monde du salariat ou de la fonction publique, mais je ne doute pas quils puissent prendre, dans le cadre de vos professions, des formes particulires auxquelles nous devons tes attentifs. Je vous donne la parole. Mme Mary-Daphn Fishelson, prsidente de lAssociation des femmes juristes (AFJ). Sur les chiffres, le Conseil national des Barreaux (CNB) est le mieux plac car il collecte lensemble des donnes relatives aux avocats. Le dernier cahier statistique Avocats : volutions et tendances de la profession , paru en octobre 2011 est disponible sur le site internet du CNB. Les donnes sont tablies au niveau national puis rgion par rgion. Mme Aurlie Berthet, avocat la Cour, membre du Conseil national des Barreaux. En 2010, on comptait 26 481 femmes avocates et 25 277 hommes. La parit a t atteinte en 2008 ; aujourdhui, les femmes sont majoritaires. Dans cinq rgions elles sont encore au-dessous du seuil de 50 %, mais pour peu de temps. La fminisation de la profession vient aprs celle des magistrats. Aujourdhui, les effectifs dtudiants sont fminins plus de 65 %. Le revenu moyen des avocats aprs dix ans dexprience est de 51 000 euros pour les femmes contre 100 000 euros pour les hommes. Chiffre frappant ! Certes les femmes travaillent moins. Les donnes de l'Institut national de

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la statistique et des tudes conomiques (INSEE) datent de 2001, mais elles montrent une tendance nette. Surtout, les femmes travaillent diffremment : pas question pour elles de sacrifier leur samedi, qui est le jour des courses et des enfants, alors quun homme nhsitera pas se plonger dans ses dossiers. Les donnes sur les rythmes de vie font apparatre quatre six heures de tches domestiques par semaine pour les femmes, deux pour les hommes. Ce temps incompressible influe directement sur la dure du travail. Les femmes travaillent aussi dans des secteurs moins rmunrateurs. Elles font plus daide juridictionnelle (AJ) et sont plus souvent en cabinet individuel, moins rmunrateur que lassociation. Tout ceci ne justifie pas un cart de revenu du simple au double Mais comme la profession se fminise, la tendance va forcment sinflchir. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Justement, avez-vous not des inflexions ? Mme Aurlie Berthet. Le plafond de verre perdure. Lhomme est-il plus prcieux parce quil se fait rare ? On trouve peu de femmes aux postes de direction des grands cabinets, mais lvolution dmographique, l encore, fera son uvre. Quant la prtendue diffrence de rythme de travail entre Paris et la province, cest un mythe. Mme Marie-Ccile Moreau, prsidente de lAssociation franaise des femmes des carrires juridiques (AFCJ). Les propos de Mme Berthet sont justes, mais japporterai une prcision au nom de lAssociation franaise des femmes des carrires juridiques (AFCJ). Les femmes avocates peuvent avoir des quotidiens trs diffrents : lexercice de la profession par chacune dpend de ses capacits, de sa vie personnelle, de son lieu de travail... Ces petites diffrences jouent un grand rle dans lvolution gnrale. Notre association, qui couvre toute la France et pas uniquement Paris, a le sentiment que si une volution se produit, elle se fera grce aux femmes. Mais cest incontestable : 52 % de femmes dans la profession, cela va changer la donne. Deuxime observation, sur les revenus. Les honoraires des avocats sont libres. Les femmes ne sont pas soumises des barmes ou des grilles.... Mme Aurlie Berthet. Certaines avocates vivent trs bien, dautres trs mal. Il y a des russites exemplaires, des carrires qui mnent jusqu la tte du Fonds montaire international (FMI) ! Bien sr, les honoraires sont libres et les femmes lont compris. Elles noccupent pas seulement les secteurs les moins rmunrateurs. Les chiffres dits chaque anne par lAssociation nationale dassistance administrative et fiscale des avocats (ANAAFA) sont cependant significatifs, pour certaines structures de cabinets. Ainsi le revenu est vraiment diffrent selon que lon exerce en cabinet individuel ou en association. Les statistiques de lANAAFA concernent 20 000 structures. Mme Odile Lajoix, prsidente de lAssociation des juristes et entrepreneures (AJE). Lavocature est une seule profession, mais qui recouvre diffrents mtiers. Les parcours sont trs influencs par lorigine sociale : lavenir nest pas le mme pour la jeune avocate maghrbine que pour ltudiante bourgeoise qui peut compter sur le rseau de ses parents. Ds le dpart, les chances sont ingales. Il y a celle qui va intgrer un grand cabinet : si elle devient la pouliche dun senior bien plac, elle pourra esprer prendre la tte dun secteur important.

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Il y a aussi un choix. Telle avocate ne fera que de laide juridictionnelle et travaillera trois aprs-midi par semaine, en estimant en retirer un revenu suffisant. Enfin, dans certaines niches, les honoraires sont plus importants, par exemple les fusions-acquisitions pour des clients grandes entreprises. Puis, vers quarante, quarante-cinq ans, on peut devenir associe dans un cabinet, envisager de se prsenter au conseil de lOrdre, la Caisse des rglements pcuniaires des avocats (CARPA), et tirer les fruits de ses sacrifices. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Combien de femmes y-a-til au conseil de lOrdre ? Mme Mary-Daphn Fishelson. Peu se prsentent. Donc, quand elles le font, elles sont assures du succs. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Pourquoi ne se prsententelles pas plus ? Mme Mary-Daphn Fishelson. Il y a plusieurs facteurs. Elles ny pensent pas. Il leur faut aussi appartenir un cabinet qui adhre ce projet. Jai t secrtaire du btonnier : quatre jours de travail par semaine, bnvole bien sr. Cest trs prenant. Si lon ne veut pas trop rogner sur ses heures de travail au cabinet, on sacrifie invitablement sa vie personnelle. Dans tous les mtiers, lorigine sociale a un impact. Ne caricaturons pas. Lcole du barreau met tout le monde au mme niveau. Avoir des parents clients dun grand cabinet ou eux-mmes avocats peut aider trouver une premire collaboration, cest vrai. Mais les plus favoriss ne vont pas tous dans un grand cabinet. Ce choix implique dtre toujours au plafond des heures de collaboration, 1 800 2 000 heures de travail, et dans certaines spcialisations, on a moins de clientle personnelle. Du reste, travailler sur des grosses fusions, on perd le got de soccuper de la petite PME. Mais tout dpend des spcialisations. Pour une femme, les choix ne sont pas faciles. Comment concilier la vie personnelle et la carrire ? La plupart des grands cabinets sont grs depuis les tatsUnis ou la Grande-Bretagne, en majorit par des hommes. Il est trs difficile pour les femmes dy devenir associes. Elles dcident en gnral de partir pour des structures plus humaines, devenir leur propre matre. Si la profession est majoritairement fminine, les associs ne le sont pas. Dans les petits cabinets, la progression est plus facile. Mais il est vident qu exprience et comptences gales, les femmes sont moins rmunres sinon au niveau des associs, du moins celui de la collaboration. Et lon retrouve cette problmatique dans les autres professions librales reprsentes dans notre association, huissiers, notaires Mme Caura Barszcz, journaliste. Je me suis penche sur le conseil d'administration des cabinets daffaires pas seulement anglo-saxons. Je constate que la profession se fminise : les femmes reprsentent 65 % des effectifs, 63 % des collaborations, elles occupent 76 % des postes administratifs dans les grands cabinets et sont 25,6 % tre associes, ratio plus lev que dans dautres professions librales. Quil existe un plafond de verre , cest certain, mais il est la fois objectif et subjectif. Objectivement, le processus qui mne lassociation est devenu trs lent : l o il fallait dans le pass cinq sept annes pour devenir associ, il en

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faut aujourdhui dix douze. Les interruptions de carrire des femmes jouent videment en leur dfaveur. En outre, la culture de certains cabinets est trs machiste. On apprcie ses nombreuses collaboratrices, mais associer une femme, cest compliqu . Au niveau des clients, a ne lest pas ! Ils sont de plus en plus nombreux demander des statistiques sur la mixit, choisir un cabinet en phase avec leur propre politique dans ce domaine. Les cabinets prennent conscience de cet enjeu la fois thique et conomique. Ils saperoivent aussi de la perte sur investissement que reprsente le dpart dune collaboratrice. Aprs cinq ou sept ans de formation et dexprience, au moment mme o elles peuvent grer des dossiers de manire plus autonome, les femmes sen vont, dans des cabinets plus petits, ou dans les entreprises. En ce qui concerne les associes, elles sont 25 % dans les grands cabinets daffaires, contre 16 % aux tats-Unis : nous ne sommes pas si mal loties. Mais encore faut-il faire la diffrence entre lassociation dite en equity on dtient des parts, des droits de vote et lassociation non equity , de deuxime rang. Or 39 % des femmes associes le sont dans cette catgorie. Les femmes occupent des crneaux moins rmunrateurs, cest vrai, mais de moins en moins : on les spcialisait volontiers en droit social, or celui-ci avec la crise conomique devient central dans les cabinets. Mais il y a les obstacles psychologiques. La profession davocat a t faite par et pour les hommes, et les femmes y sont considres comme un mal ncessaire. Il faut faire avec. Cette attitude nest plus tenable aujourdhui ; le dveloppement des cabinets passe par la fminisation. Les femmes sont appeles prendre des responsabilits, mais encore faut-il quelles le veuillent. Il est vrai que le systme du parrainage se passe plus naturellement avec les poulains quavec les pouliches , pour reprendre le terme employ prcdemment. Les cabinets sont cependant de plus en plus nombreux se doter de programmes de promotion des femmes Lvolution se fait par petites touches. Au sujet des honoraires, il y a souvent des objectifs, explicites ou non, dans les cabinets daffaires. Les systmes de rtrocessions, plus avantageux quailleurs, nincitent pas dvelopper sa propre clientle. Mais les taux horaires demands sont les mmes pour les hommes que pour les femmes. Mme Mary-Daphn Fishelson. Lassociation des femmes pose un vrai problme conomique, avec 1 200 jeunes qui arrivent sur le march aujourdhui. Je ne parle pas des cabinets daffaires, qui sont surtout une spcificit parisienne. Quand nous avons dbut, nous tions sres de devenir associes : ce nest plus vrai aujourdhui, mme dans les cabinets dune certaine importance. Ainsi devenir associ dans le domaine des fusions-acquisitions ou du financement dentreprises, par exemple, devient de plus en plus difficile, en raison des difficults du secteur. Lors du choix, entre un homme et une femme, dun associ, les hommes seront avantags sils sont spcialiss dans un crneau considr comme plus porteur. Mme Caura Barszcz. Mais mme au sein dun mme crneau, le choix se portera plus facilement vers lhomme. Mme Mary-Daphn Fishelson. Dans les cabinets de taille moyenne, dune centaine davocats, trente sont associs, les soixante-dix autres ne le seront jamais. Il y a un problme structurel, qui se pose de manire plus aigue pour les

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femmes, moins prsentes en raison des maternits, avec des chiffres daffaires qui diminuent lgrement pendant ces priodes. Mme Caura Barszcz. Et elles se positionnent moins pour accder lassociation. Mme Aurlie Berthet. Il est vident que tout le monde ne peut pas devenir associ. Sur les rmunrations, les tarifs horaires facturs sont identiques entre hommes et femmes. Mais si les dossiers les plus prestigieux sont attribus aux hommes, leur rmunration sera suprieure. Mme Odile Lajoix. Au retour de maternit, les femmes se voient confier des dossiers moins importants. Cest un processus hypocrite et vicieux. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Un retour la case dpart ! Mme Aurlie Berthet. Cest un vrai sujet. Mme Caura Barszcz. Il est faux de croire que les cabinets anglo-saxons comptent plus de femmes associes. Paris est un champion de la mixit. Il fait de ce point de vue mieux que la province. Cest pourquoi des actions positives sont menes en faveur des femmes, comme me la confi le responsable dun grand cabinet amricain, pour les dculpabiliser, les rassurer sur la possibilit de mener deux carrires, en accordant lors des valuations annuelles des bonus aux femmes ayant des enfants. Mme Aurlie Berthet. Cela dculpabilise surtout les hommes. Mme Caura Barszcz. Les mentalits voluent, mais les contraintes conomiques demeurent. On avance ttons. Faute de pouvoir augmenter le nombre dassocis, on instaure des strates hirarchiques intermdiaires. Mais cette problmatique nest pas propre aux femmes : il est dsormais ncessaire damnager des carrires pour tenir compte du manque dapptence des collaborateurs pour lexercice des fonctions de direction, tout en les fidlisant et en leur assurant une carrire. Mme Aurlie Berthet. Sur cette difficult daccder lassociation, il faut galement citer lintrusion de la vie prive dans la sphre du travail. Les femmes consacrent quatre six heures par semaine aux tches domestiques. Cest autant de moins pour se livrer au travail de rseautage. Pendant ce temps-l, les hommes, eux, se font connatre. Mme Caura Barszcz. Les hommes jeunes ont moins envie de devenir associs. Cest peut-tre une chance pour les femmes Mme Aurlie Berthet. En effet ! Je suis optimiste. Mais les femmes ont moins de temps consacrer aux dmarches lies leur carrire. Mme Odile Lajoix. Nous souhaitons donner aux femmes, par la formation, les outils de gestion de leur carrire. Les consciences voluent. Les grands cabinets anglo-saxons, introduits en bourse, soucieux de leur rputation dans les marchs financiers, se sont dots de chartes pour promouvoir les femmes La prise de conscience a conduit tel cabinet qui navait que des associs hommes recruter deux associes lextrieur, tel autre amplifier la promotion interne. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. On constate en effet des progrs, dans toutes les entreprises, mme sils restent embryonnaires.

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Mme Caura Barszcz. Jai particip un groupe de travail sur la fminisation des professions juridiques mis en place par la Chancellerie. Les femmes sont un ferment de dynamisme : elles font bouger les lignes en matire de management, de relation avec les clients, de conception de la responsabilit socitale. Les femmes aiment leur travail, mais restent prisonnires dun carcan. Beaucoup dentre elles parviennent le briser, et nous devons aider les autres faire de mme. Car elles poussent les hommes se repenser. Elles sont un catalyseur pour faire bouger les lignes ! Mme Marie-Ccile Moreau. La situation des femmes est diffrente selon quelles sont avocates ou magistrates ; le dialogue au sein des professions juridiques est important et fournit des comparaisons et des leviers daction utiles. LAFCJ fait partie dune fdration qui constitue un cadre dchanges avec des femmes dautres pays. Nous avons de nombreux points communs ! Le droit applicable est le droit franais mais aussi le droit communautaire. Ne limitons pas la rflexion aux avocates, ni mme aux professions librales. Je songe aux magistrates. Pour toutes les professions juridiques, cest le mme combat. Mme Mary-Daphn Fishelson. Lassociation des femmes juristes compte aussi parmi ses membres des magistrates et des avocates. Or, leurs situations me paraissent diffrentes : les avocates travaillent pour un client. Leur absence, pour quelque raison que ce soit, peut tre source de difficult dans la relation avec leur client, celui-ci pouvant tre amen travailler avec un autre avocat. Cette situation est trs mal vcue par les associs. De mme, les collaboratrices qui travaillent au sein de petites structures, avec le mme associ depuis longtemps, sont susceptibles de vivre avec un sentiment de culpabilit leur grossesse si celle-ci perturbe le fonctionnement du cabinet. Mme Caura Barszcz. Parfois la collaboration sarrte l ! Mme Mary-Daphn Fishelson. Les rgles dontologiques ont hlas besoin dtre rappeles. Les textes fixent les modalits du cong de maternit, dure, rtrocessions dhonoraires, retour, etc. Dans la ralit, tout est fonction des cabinets, des dirigeants, de la raction des clients, du droulement de la grossesse, etc. Les gros cabinets surmonteront plus facilement labsence simultane de plusieurs collaboratrices. Dans un petit cabinet, cela peut constituer un frein, qui frappe surtout les femmes dailleurs, en dpit des garanties en vigueur. Mme Aurlie Berthet. Outre les textes, dj prcis, des mcanismes existent pour faciliter la gestion des situations. Le Barreau de Paris a mis en place une assurance maternit pour prendre en charge les honoraires de remplacement lors de labsence de collaboratrices. Mais dans les faits, on voit des situations dramatiques de rupture du contrat de collaboration en raction lannonce dune grossesse. Cest lquivalent du licenciement pour un salari... moins les indemnits !! Mme Mary-Daphn Fishelson. Je sige la commission de rglement des difficults dexercice en collaboration : huit dossiers sur dix concernent des ruptures lies la maternit, parfois lannonce de la grossesse, ou le jour du retour. Des sanctions sont prvues, mais elles ne sont pas financires. Les collaboratrices nont droit ni des dommages et intrts, ni la rintgration. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Cest une forme de prcarit.

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Mme Aurlie Berthet. Ancienne prsidente du syndicat lUnion des jeunes avocats, je confirme ce constat. Tel patron se hte de jeter dehors sa collaboratrice enceinte en dpit de relations amicales noues depuis des annes Nous encourageons les avocates concernes rclamer devant les tribunaux des dommages et intrts. Ceux-ci restent modrs, mais ils deviennent plus frquents. Mme Caura Barszcz. La crainte de sanctions financires est le seul aiguillon du progrs. Mme Aurlie Berthet. Le machisme est partag par les femmes devenues associes. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Elles reproduisent les schmas quelles ont subis. Mme Caura Barszcz. Les femmes sont les meilleures ennemies des femmes. Mme Mary-Daphn Fishelson. En commission des difficults de la collaboration, jai vu des associes sindigner des absences dune collaboratrice enceinte ou jeune mre, et clamer quelles-mmes ont fait plusieurs enfants et les ont levs tout en progressant professionnellement : elles oublient ce quest une grossesse difficile, elles ignorent le cot de la garde des enfants quand on a un petit salaire. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Tout est affaire de mentalit, de tolrance. Il faut rvler ces situations au grand public. Cela contribuerait les faire reculer. Mme Aurlie Berthet. La profession aime rgler ses affaires en famille. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Mais cela pourrait devenir un critre de qualit pour les cabinets. Mme Mary-Daphn Fishelson. Ni le cabinet ni la collaboratrice nauraient gagner une dnonciation... Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Sans entrer dans des cas particuliers, je pense des campagnes dinformations pour rvler les lignes de force qui rendent impossible aux femmes daccder des postes de responsabilits. La prcarit nest pas seulement lie au temps partiel, qui est une ralit variable selon les professions. Pour les mdecins libraux, par exemple, le temps partiel reprsente 35 heures. Il est temps de mettre fin aux archasmes. Mme Odile Lajoix. Selon la fondatrice de lassociation Moms la barre , le risque dtre vire, pour une femme au retour de maternit, qui ne peut travailler plus de 60 heures par semaine, existe dans toutes les structures, y compris les grands cabinets. Souvent les femmes ne feront pas de recours car elles craignent dtre blacklistes . Cest la loi du silence ! Mme Aurlie Berthet. Mais non ! On voit tous les jours des recours. Mme Odile Lajoix. Tant mieux ! Dans ce cas, je vous les adresserai. Mme Aurlie Berthet. Les avocates installes en individuel ont bien des difficults pour tout concilier. On ne peut travailler ses dossiers avec les enfants sur

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les genoux. Or elles sont rsolument ignores des pouvoirs publics et en proie au prjug selon lequel les avocats ont tous des revenus consquents. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Il sagit aussi dune question damnagement du territoire, daccs aux services publics. Le travail que ralisent, avec passion, les associations sur le terrain est remarquable. Il permet de faire connatre les situations de souffrance. Mme Marie-Ccile Moreau. Dans les cas de rupture en raison de grossesse, nous incitons les avocates porter plainte. Elles ne doivent plus accepter de se laisser renvoyer sans motif pertinent. Mme Odile Lajoix. Les avocates peuvent souscrire une assurance contre la perte de collaboration. Mme Aurlie Berthet. Un mot sur les retraites. Les femmes quittent la profession plus tt que les hommes et ont des revenus moindres, cotisant sur une base moins large : leur retraite est donc moindre que celle des hommes. En outre, alors que lon compte huit actifs pour un retrait actuellement, quelle sera la pyramide des ges lorsque les femmes qui cotisent aujourdhui prendront leur retraite dans quarante ans ? Le financement nest pas assur cet horizon. Mme Mary-Daphn Fishelson. Le problme concerne aussi bien dautres professions. LAssociation pour le rgime de retraite complmentaire des salaris (AGIRC) et lAssociation gnrale des institutions de retraite des cadres (ARRCO) seront en dficit dans quarante ans. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Parlons du harclement. Mme Caura Barszcz. Il concerne les deux sexes : les femmes ne sont pas en reste pour le harclement moral... Le Barreau de Paris a mis en place une commission o la mixit a t voulue, pour montrer que la question nest pas une histoire de nanas . Sur ce sujet aussi, lomerta rgne. Un numro de tlphone spcialis a t cr. Nous esprons quil contribuera librer la parole. Mme Odile Lajoix. Mme le btonnier du Barreau de Paris a entrepris davancer sur cette question. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Je vous remercie de tous ces clairages, si importants pour notre rflexion et notre action.

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Audition de Mme Caroline Bardot inspectrice du travail,

(25 octobre 2012) Prsidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Nous sommes heureux daccueillir aujourdhui Mme Caroline Bardot, inspectrice du travail. Les auditions que nous avons menes sur notre thme annuel de rflexion Femmes et travail nous ont montr le chemin qui reste parcourir pour arriver une galit vritable entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle. Nous disposons pourtant, en ce domaine, dun dispositif lgislatif et rglementaire globalement satisfaisant comme lont reconnu les personnes auditionnes et, en particulier, les syndicats. Mais il nest pas suffisamment appliqu. La ministre des droits des femmes nous a indiqu, la semaine dernire, que le Gouvernement travaillait une refonte du dcret dapplication de larticle 99 de la loi de 2010 portant rforme des retraites, de faon rendre plus effectives les sanctions imposes aux entreprises qui ne respecteraient pas leurs obligations en matire dgalit professionnelle. Linspection du travail a videmment un rle important jouer dans lapplication de ces dispositions, comme lont reconnu nos interlocuteurs. Cest pourquoi jai souhait que nous puissions vous auditionner, Madame lInspectrice, de faon ce que vous nous expliquiez les constats auxquels vous pouvez procder dans lexercice quotidien des contrles que vous oprez et peut-tre mme nous donner un clairage sur vos conditions personnelles dexercice de votre profession, en tant que femme. Je souhaiterais que vous nous indiquiez galement les leviers que nous pouvons vous fournir, en qualit de parlementaires, pour faciliter cette activit de contrle. Nous pourrons aussi, dans nos recommandations, relayer les suggestions que vous pourrez nous faire puisque la dlgation, si elle na pas un rle lgislatif direct, formule des recommandations qui peuvent tre reprises par les commissions lgislatives. Mme Caroline Bardot, inspectrice du travail. Avant daborder les questions de fond, je souhaite prciser que, mme si vous avez souhait entendre travers moi linstitution que je reprsente, et mme si je me suis largement inspire, pour prparer cette intervention, du rapport annuel que lInspection du travail fournit tous les ans lOrganisation internationale du travail (OIT), mes propos reflteront ncessairement ma vision personnelle, celle que je tire de mon exprience dinspecteur du travail sur le territoire dont jai la charge. A titre liminaire, je commencerai par un bref rappel sur lorganisation de lInspection du travail. Sa mission premire est de contrler les entreprises afin de rendre effectifs les droits relatifs aux conditions de travail, aux relations individuelles

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et collectives de travail et aux conditions demploi ; mais elle est galement charge de linformation et du conseil du public. Le systme franais dinspection du travail a pour spcificit dtre gnraliste, contrairement dautres pays europens, comme par exemple la Rpublique tchque, dont lInspection du travail est spcialise sur les questions de sant et de scurit. Le systme franais repose sur une comptence de lInspection du travail la fois gnraliste et territoriale. Ma comptence est territorialement dfinie : elle sexerce sur la ville de Colombes, ce qui signifie que je suis amene contrler toutes les entreprises qui y sont implantes, quel que soit leur secteur dactivit. Elle est galement gnraliste dans la mesure o je suis amene contrler lensemble de la relation de travail. Ainsi, les contrles peuvent porter tant sur la dure du travail que sur lgalit professionnelle ou lhygine et la scurit. La rcente rforme de lInspection du travail a dailleurs accentu le caractre gnraliste du corps, puisque les anciens corps spciaux affects aux transports et lagriculture ont disparu. Ainsi, aujourdhui, un inspecteur du travail peut tre amen contrler tant une cluse Suresnes quune entreprise de transport, un chantier du btiment ou un sige social dune entreprise du CAC 40. Ladministration du travail est trs attache cette mission gnraliste. Permettez-moi de vous donner quelques chiffres. En 2010, on comptait 1,8 million dentreprises assujetties comptant plus de 18 millions de salaris, sachant que le secteur public nen fait pas partie, et 785 sections dinspections, soit en moyenne plus de 2 300 entreprises par section dinspection. On dnombrait 2 200 agents de contrle, dont 775 inspecteurs du travail, qui contrlent les entreprises de plus de 50 salaris et les contrleurs du travail, qui interviennent dans les entreprises de moins de 50 salaris. Les premiers contrlent en moyenne 120 entreprises, mais certaines dentre elles emploient jusqu 30 000 salaris et la plupart sont dotes de reprsentants du personnel et dinstances collectives (comits dentreprise, CHSCT...), alors que les seconds contrlent chacun entre 800 et 1 500 entreprises en moyenne. Ces chiffres vous montrent la modicit des moyens dont nous disposons au regard de notre tche. Jen viens maintenant au cur du sujet. Cela fait plus de cinquante ans que le principe de lgalit entre les femmes et les hommes est consacr par le droit international et par le droit national. Comme vous lavez relev en introduction, nous disposons donc dun solide ensemble de rgles. Cependant cet arsenal juridique ne rsiste pas une confrontation avec la ralit car, bien que davantage diplmes, les femmes disposent dune rmunration moindre, sont plus nombreuses occuper des emplois prcaires, ont une volution de carrire moins importante et accdent moins que les hommes aux postes responsabilit. Le taux dactivit des femmes sest rapproch de celui des hommes en France, mais les disparits dans lemploi demeurent importantes. Jen ai identifis quatre. La premire disparit, cest la prcarit de lemploi. Les femmes qui travaillent sont plus souvent en situation de sous-emploi que les hommes et cet cart

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na pas diminu depuis 15 ans (30 % des femmes qui travaillent sont temps partiel contre seulement 6,4 % des hommes). Bien plus inquitant, depuis 2003, le taux de sous-emploi fminin est en constante augmentation. A cet gard, il faut souligner une contradiction : le sous-emploi fminin est socialement bien mieux accept que le sous-emploi masculin, en partie parce quune certaine politique de lemploi a justifi le temps partiel, comme tant de nature faciliter la conciliation avec les charges de famille des femmes. Or, cette vision ne rsiste pas lpreuve des faits : la monte en puissance du temps partiel fminin va de pair avec le chmage de masse et le morcellement du temps de travail. Dans deux secteurs que je connais bien, celui de lentretien et celui de laide la personne, le temps partiel est extrmement morcel. Les femmes qui soccupent de personnes dpendantes en sont une illustration : elles commencent leur travail tt le matin, lheure de la toilette, continuent sur la tranche horaire du midi pour la prparation du repas et terminent le soir pour la prparation du dner. Si elles ne comptabilisent en gnral sur la semaine quune vingtaine dheures de travail, lamplitude horaire est importante et ne leur permet pas dassumer leurs charges de famille, ce qui les place dans une situation trs difficile, surtout quand il sagit dune famille monoparentale. Or, en ce domaine, nous ne disposons que de trs peu de leviers pour intervenir. Il existe certes une rglementation relative la dure maximale du travail, la dure du repos, mais lamplitude peut aller jusqu 12 heures par jour dans certains secteurs dactivit. Concernant la sgrgation dans les emplois, les femmes occupent deux fois plus souvent que les hommes des postes non qualifis et les mtiers quelles exercent sont trs diffrents de ceux des hommes. Ainsi, les emplois des femmes se concentrent dans les services la personne, les employes administratives, les agents dentretien, la vente, lenseignement et la sant. LInspection du travail na aucun levier pour y porter remde. Les ingalits entre les femmes au regard du travail sont fortes : certaines accdent des postes importants, sans que cela ait un effet dentranement ; au contraire, la grande majorit des femmes reste relgue dans des emplois peu qualifis et prcaires. Le taux dactivit des femmes dpend dun certain nombre de paramtres : lge, le nombre denfants puisque le taux dactivit des femmes dcroit avec le nombre denfant et que lge du plus jeune enfant est plus dterminant aujourdhui quauparavant la nationalit, la structure familiale, le niveau de diplme ou, encore, le lieu de vie (ainsi, les femmes cadres sont plus nombreuses dans lOuest que dans lEst parisien). L encore, lInspection du travail ne peut que constater ces disparits. Cest en revanche en matire dgalit professionnelle que lInspection du travail dispose dun vritable pouvoir dintervention. Lcart de rmunration entre les femmes et les hommes est important : 27 %. Il sexplique en partie par une dure moyenne de travail plus faible pour les femmes. Si lon resserre la comparaison sur les seules personnes travaillant temps complet, cet cart tombe 15 %. Il est plus important chez les cadres : les hommes effectuent davantage que les femmes des heures supplmentaires et bnficient en outre de davantage de primes. Chez les ouvriers et des employs, cet cart est plus faible, ne serait-ce que parce que lon se situe des niveaux de rmunration trs bas souvent proches du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC). Phnomne inquitant, cet cart ne se

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rduit plus depuis le dbut des annes 1990, malgr le renforcement de larsenal juridique. Les femmes sont moins souvent promues que les hommes. Le rvlateur de cette ingalit dans le droulement de carrire est le temps moyen pass dans une mme catgorie professionnelle. Lexamen des tableaux de carrire montre que les hommes restent moins longtemps que les femmes dans une mme catgorie, tmoignant dune volution de carrire plus rapide, et ce malgr lexistence de dispositions juridiques relatives lgalit professionnelle. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Quels sont les moyens dont vous disposez pour agir et comment exercez-vous votre pouvoir ? Mme Caroline Bardot. Bien que nous disposions de pouvoirs larges en la matire, puisque nous pouvons demander tous les documents pertinents pour dceler des discriminations, tout comme en matire de travail illgal dailleurs, cest un travail long, complexe, et nous pouvons nous heurter parfois la rticence des entreprises fournir lensemble des documents pertinents. Mme Christiane Kammermann. tes-vous assez nombreux ? Mme Caroline Bardot. Prenons concrtement le cas dune entreprise dont le rapport de situation compar me parat insatisfaisant : je dcide alors de dclencher un contrle. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. A cet gard, qui prend linitiative de dclencher le contrle : est-ce systmatique, tes-vous seule juge de lopportunit de le faire ? Mme Caroline Bardot. Aucune procdure nest systmatique lInspection du travail, ne serait-ce que parce que nous nen aurions ni le temps ni les moyens. En ce qui me concerne, il me serait impossible dexaminer en dtail lensemble des rapports de situation compare qui marrivent tous les ans. Il y a deux cas de figure : soit les personnes concernes attirent mon attention sur un problme quelles rencontrent dans lentreprise, soit je me rends compte par moi-mme dun dysfonctionnement. Concrtement, lorsque je reois le rapport de situation compare, je commence par lire lavis des reprsentants du personnel qui y est normalement joint. Si jidentifie un problme, japprofondis lexamen des informations fournies. Je peux ensuite me dplacer dans lentreprise et je demande lemployeur de me transmettre tous les lments utiles. La dmarche est empirique, ncessairement. Dans les grandes entreprises, il marrive dindividualiser un service ou une catgorie de salaries, en fonction des informations que jai pu recueillir prcdemment. Il peut aussi marriver, loccasion dun contrle sur un tout autre sujet, de dceler un problme dingalit entre les femmes et les hommes. A dfaut de procder des contrles systmatiques, nous procdons empiriquement et par ttonnements. Une fois les informations transmises, et le dplacement sur place termin, commence la phase laborieuse danalyse des donnes qui passe par de longues heures de travail au bureau. Il nous faut ensuite du temps pour saisir informatiquement les donnes brutes afin de pouvoir effectuer des comparaisons. Bien entendu, lors de notre contrle, il est toujours possible de demander aux entreprises de nous restituer ces documents synthtiques, mais si elles refusent de le faire, je nai aucun moyen de

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les y contraindre. Or, le temps pass au bureau, qui est donc considrable, est autant de temps en moins pass dans les entreprises. Dans lanalyse des informations, je me concentre sur les donnes susceptibles de rvler un cart dans les rmunrations ou dans le droulement de carrire. Lanalyse peut tre individuelle, si jai t saisie par une salarie en particulier, ou collective, en fonction des situations. Mme Gisle Printz. Peut-on galement vous signaler des cas de harclement sexuel ? Mme Caroline Bardot. Le contrle en matire de discriminations fait partie des missions de lInspection du travail. A ce titre, nous sommes comptents pour les cas de harclement, quil soit moral ou sexuel. Les problmes de discrimination sont assez peu abords au cours de la formation initiale des inspecteurs du travail. En matire mthodologique, pour les cas de harclement, nous nous dplaons souvent deux personnes, parce que ce sont des situations qui demandent quon leur consacre beaucoup de temps et parce quelles sont motionnellement difficiles. Jen reviens donc aux consquences qui peuvent tre tires des contrles que jeffectue sur place. Linspecteur du travail est libre des suites quil entend donner un contrle. Ainsi, si des irrgularits sont constates, nous pouvons soit rdiger un courrier dobservation demandant lentreprise de se mettre en conformit avec la loi, soit dresser un procs-verbal. Cest prcisment l que sarrte notre mandat. Une fois dress, le procs verbal nous chappe. Il revient au procureur de saisir ou non, en opportunit, le juge qui, lui-mme, dcidera ou non, de condamner lemployeur. Pour vous donner un ordre de grandeur, sur les procs verbaux dresss par lInspection du travail en 2005 : 7 ans aprs, 13 % sont toujours en cours, 40 % ont fait lobjet dun dessaisissement du Parquet, 23 % ont t classs sans suite. Par consquent, seuls 48 % ont fait lobjet dune poursuite, dont 17 % dune alternative aux poursuites. Cest peu, et dmotivant pour les agents. Cest la raison pour laquelle a t mis en place, au niveau ministriel, un Observatoire des suites pnales, afin davoir une visibilit sur ce qui constitue en ralit notre seul vritable moyen de contrainte. Vous voyez donc que nous sommes confronts une srie dobstacles pour assurer leffectivit de nos procdures puisquil faut dabord que le Parquet puisse dfrer les procs verbaux devant les magistrats, faute de quoi ils rechercheront une alternative aux poursuites ; ensuite que les tribunaux aient le temps de statuer, alors mme que le droit pnal du travail fait figure de parent pauvre dans les tribunaux de grande instance (TGI). Enfin, on peut esprer aboutir une condamnation. Le code pnal prvoit au maximum 3 700 euros damende pour sanctionner la rupture dgalit dans la rmunration. En cas de discrimination lembauche, les peines sont plus consquentes : elles peuvent atteindre 45 000 euros et tre assorties, le cas chant, dune peine de prison de trois ans. A cet gard, lInspection du travail na pas lexclusivit du dpt de la plainte : la victime, ou une association daide aux victimes, peut aussi saisir la justice, parfois de manire plus rapide que lInspection du travail.

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Quand on sait quil se passera trois ans en moyenne avant de subir, ventuellement, une amende maximum de 3 700 euros, on peut se demander si certaines entreprises ne prfrent pas courir ce risque plutt que de faire des efforts pour rsorber les carts. Jestime quant moi que cette situation nest pas satisfaisante. Comme vous le savez, une disposition lgale nouvelle, entre en vigueur le 1 janvier 2012, permet ladministration du travail dinfliger une sanction financire une entreprise de plus de cinquante salaris qui naurait pas conclu daccord, ou dfaut de plan daction sur lgalit professionnelle,
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Cette disposition lgale nouvelle a t prsente comme une avance, condition quelle soit effectivement applique. Or, sa mise en uvre est complique. Aprs la mise en demeure de lInspection du travail, lentreprise dispose dun dlai de six mois pour remdier la carence constate ; lissue de ce dlai, lInspection saisit le directeur rgional du travail qui, en fonction de la bonne foi de lemployeur, ou de difficults conomiques allgues, peut moduler la sanction. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Pourriez-vous nous donner une ide de la proportion des femmes au sein du corps des inspecteurs du travail ? tes-vous, cet gard, sensibiliss cette question, notamment lors de la formation initiale ? En matire de temps partiel, je suis particulirement touche par la distorsion que vous dcrivez entre les cinq heures quotidiennes de travail effectif et une amplitude horaire de treize heures par jour. Quels sont les moyens pour faire reculer ce flau ? De lensemble de votre description liminaire, je retiens particulirement le dcalage entre un arsenal lgislatif important et linsuffisance de moyens pour le faire appliquer. En particulier, faire voluer la loi afin de passer dune obligation de ngocier une obligation de conclure les accords sur lgalit professionnelle, ne vous parat-elle pas une avance ncessaire ? Enfin, pouvez-vous nous donner votre clairage sur vos conditions personnelles de travail, celles dune femme dans un milieu que nous savons encore trs masculin ? Mme Christiane Kammermann. Je voudrais vous soumettre le cas dune amie mdecin, minente praticienne, reconnue comme telle par ses pairs lhpital. Jalouse par son suprieur hirarchique direct, elle a t victime dun harclement moral qui a tellement dgrad ses conditions de travail quelle en a contract un cancer. Jai moi-mme alert, sans succs, le ministre de la sant de lpoque. Aurais-je d et puis-je encore vous signaler ce cas ? Mme Gisle Printz. Comment peut-on concrtement faire appel vous et quels sont concrtement vos pouvoirs de contrainte ? Disposez-vous de donnes statistiques sur ce qui se passe en province ? Mme Caroline Bardot. La saisine de la section territorialement comptente parmi les 785 sections dinspection du travail de France seffectue assez simplement, mais sa possibilit est peu connue du public, ce quon peut regretter. Ladresse de lInspection du travail comptente et le nom de linspecteur et ses coordonnes doivent tre affichs dans lentreprise. Encore faut-il que le salari soit

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amen se dplacer au sige de lentreprise qui lemploie ; tel nest pas le cas des femmes employes auprs de particuliers. Les services de linspection du travail, dont on peut trouver ladresse sur leur site internet ou dans lannuaire, possdent un service de renseignements qui accueille le public pour des entretiens sans rendez-vous ou linforme par tlphone. Si lon se proposait de mieux faire connatre leur existence et le rle quils jouent, il faudrait alors renforcer leurs effectifs pour leur permette de faire face lafflux des demandes auxquelles ils seraient alors certainement confronts. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Comment procdez-vous lorsque des investigations concernent une entreprise dun groupe ; comment sont traites les relations avec le sige social ? Mme Caroline Bardot. Lorsquune entreprise possde des tablissements sur diffrents points du territoire, nous collaborons de faon informelle avec nos collgues des autres sections territoriales. Les inspecteurs et les contrleurs concerns disposent dune grande marge dapprciation dans la faon de procder, mais il parat logique, dans ce type de circonstances, de se rapprocher de la section dont dpend le sige social de lentreprise car, trs souvent, cest du sige social que relvent les grandes dcisions. LInspection du travail est de plus en plus frquemment saisie de cas de harclement moral ; or, notre formation ne nous a pas ncessairement bien prpars accueillir des personnes en souffrance en raison de leur travail. Nous nintervenons pas systmatiquement pour de tels cas ; en premier lieu, le consentement de la victime est ncessaire du fait de la confidentialit des plaintes ; ensuite, dautre relais le mdecin du travail, les dlgus du personnel et le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT), qui ont des prrogatives en matire de sant mentale au travail peuvent aussi intervenir en usant de leur droit dalerte qui les autorise engager les investigations ncessaires. Mme Christiane Kammermann. Le cas que jai prcdemment expos concerne une personne soumise du harclement moral mais ne souffrant pas de maladie mentale : cest une personne saine mais harcele. Mme Caroline Bardot. Le champ de la sant mentale au travail recouvre aussi les individus rendus malades par leur activit professionnelle. Ces enqutes sur des cas de harclement sexuel sont difficiles mener au sein de lentreprise et, in fine, linspecteur du travail na pas le pouvoir de faire cesser immdiatement la situation. Nous pouvons rappeler la rglementation lemployeur et lui demander quil sy conformer en prenant toutes les mesures ncessaires ou bien tablir un procs-verbal. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Si le traitement de ces cas de harclement ncessite de prendre des mesures dloignement, vous ne pouvez donc qualerter le procureur ? Mme Caroline Bardot. Nous demandons lemployeur de prendre toutes les mesures ncessaires pour faire cesser la situation et pouvons dresser un procs verbal. Il nous est galement possible dalerter le mdecin du travail.

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Nous rappelons aussi lemployeur quil doit protger la sant physique et mentale de ses salaris et que le harclement moral ou sexuel sont prohibs sur le lieu de travail. Les reprsentants du personnel ont dailleurs aussi un rle jouer. Vous mavez interroge sur nos possibilits dintervenir au sein dun hpital. Or, il faut bien voir que les contrles oprs par lInspection du travail portent sur le respect des dispositions du code du travail ; pour un hpital employant des agents publics, nos possibilits dintervention se limitent aux seules questions de sant-scurit. Le recrutement des inspecteurs du travail est majoritairement fminin 60 %. Toutefois, les hommes demeurent toujours majoritaires lorsque lon slve dans la hirarchie, illustration du mcanisme du plafond de verre. Les enseignements sur lgalit professionnelle et la lutte contre les discriminations ne constituent quun pan limit de notre formation dont je vous rappelle quelle stend sur une anne et demie en alternance. En outre, le temps de formation est loign du temps ou nous exerons nos fonctions. Comme, en outre, la lgislation volue trs rapidement, nous devons nous remettre jour continuellement. Cest aussi ce qui rend ce mtier passionnant. La loi nimpose quune obligation de ngocier et non de conclure un accord dgalit professionnelle aux entreprises de plus de cinquante salaris ; seules 7,5 % des entreprises ayant des dlgus syndicaux ont conclu un tel accord et ce sont principalement de grandes entreprises. En 2010, seule une entreprise sur deux a ralis le rapport de situation compar qui doit tre transmis chaque anne au comit dentreprise. Si lInspection du travail peut demander que ce rapport soit tabli, il nen demeure pas moins que ces rapports sont souvent dun contenu assez pauvre. En outre, les employeurs et les organisations syndicales privilgient dautres thmes au cours de la ngociation. Contrairement au travail prcaire pour lequel nous pouvons nous appuyer sur des dispositions lgislatives et rglementaires sanctionnant un recours abusif ce type demplois, nous navons que peu de leviers juridiques sur lesquels nous appuyer pour contrler le recours au temps partiel : les dispositions prcisant le nombre dheures complmentaires au del desquelles le contrat doit tre requalifi, le respect du temps de repos quotidien, qui ninterdit pas pour autant une forte amplitude horaire. Certaines conventions collectives peuvent prvoir des clauses plus favorables pour les salaris. Je pense en particulier la convention collective des employs domicile qui dispose que ceux-ci ne peuvent effectuer plus de quatre interventions quotidiennes. Mais le non respect de cette rgle conventionnelle nest pas sanctionn pnalement. La convention collective des salaris domicile prvoit dsormais, et cest une amlioration, la rmunration du temps de trajet entre deux interventions, avant il sagissait dun temps forfaitaire. Mme Gisle Printz. De quelle manire est pris en charge ce temps de trajet forfaitaire pour les employs pays par un chque emploi service universel (CESU) ? Mme Caroline Bardot. Mon propos concernait des salaris employs par une entreprise ou une association travaillant dans le domaine des services domicile.

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Le paiement par CESU concerne les particuliers employeurs ; en cas de multiplicit de tels employeurs pour un salari, ce temps de trajet nest pas rmunr. Mme Gisle Printz. Quelles sont les entreprises o vous avez comptence pour intervenir ? Mme Caroline Bardot. LInspection du travail ne peut intervenir que dans les entreprises assujetties au code du travail, il sagit principalement des entreprises prives et associations, mais cela concerne galement les entreprises publiques sous certaines conditions (hors fonctionnaires), les hpitaux pour la partie sant-scurit... En outre, nous avons des comptences en matire dhygine-scurit dans certains tablissements publics, comme les hpitaux. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Madame, nous vous remercions de votre intervention.

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Audition de M. Roger Vrand, sous-directeur de la vie scolaire, des tablissements et des actions socioducatives la Direction gnrale de lenseignement scolaire du ministre de lducation nationale, et Mme Agns Netter, cheffe de la mission Parit et lutte contre les discriminations du ministre de lEnseignement suprieur et de la Recherche
(25 octobre 2012) Prsidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Les auditions que nous avons menes sur notre thme annuel de rflexion Femmes et travail ont montr le rle que pouvait jouer lducation nationale, au sens large, pour faire progresser lgalit des femmes et les hommes dans la vie professionnelle : - en luttant, ds le plus jeune ge, et tout au long de la formation scolaire et universitaire, contre les strotypes sexus ; - en luttant contre les discriminations, parfois discrtes et insidieuses, dont sont encore souvent victimes les petites filles, puis les lycennes et les tudiantes ; - en contribuant un rquilibrage dans lorientation scolaire puis universitaire des filles comme des garons, entre les diffrentes filires, car cest un pralable pour venir bout de la sgrgation professionnelle trs marque qui svit encore dans notre pays ; - enfin, en assurant une sensibilisation adquate des enseignants, des personnels dorientation et, dune faon gnrale, des personnels ducatifs cette problmatique, au cours de leur formation initiale ou continue. Je suis heureuse daccueillir M. Roger Vrand, sous-directeur de la vie scolaire, des tablissements et des actions socio-ducatives la Direction gnrale de lenseignement scolaire (DGESCO) du ministre de lducation nationale, et Mme Agns Netter, cheffe de la mission Parit et lutte contre les discriminations au ministre de lEnseignement suprieur et de la Recherche, qui vont nous expliquer les constats oprs par leurs administrations respectives et les actions quelles ont engages pour que le systme ducatif contribue faire avancer la cause de lgalit. Mme Agns Netter, cheffe de la mission Parit et lutte contre les discriminations au ministre de lEnseignement suprieur et de la Recherche. Le ministre de lenseignement suprieur et de la recherche conduit une politique de promotion de lgalit entre les femmes et les hommes en sappuyant sur les recherches menes sur ce sujet et en les faisant connatre des fins de sensibilisation ; cette politique, stratgique pour le ministre, doit se diffuser dans la structure de son organisation sans se rsumer la seule gestion des ressources humaines pour offrir tous les mmes chances dinsertion professionnelle. Cette politique dgalit entre les femmes et les hommes sest dfinie et renforce au cours de la dernire dcennie. Le ministre travaille de concert avec lunit recherche et genre de la Direction gnrale recherche et collabore aussi

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avec un groupe transnational, dnomm groupe dHelsinki, dans lequel sigent deux reprsentants du ministre, chargs de faire le lien entre la Commission europenne et les tats membres, ce qui permet de fructueux changes dexpriences et danalyses. Au sein du ministre, la mission Parit et lutte contre les discriminations (MIPADI) que je dirige propose une stratgie pour les politiques dgalit dans lenseignement suprieur et la recherche, assure le rle dobservatoire des ingalits mais aussi des bonnes pratiques et dinstance de pilotage des dispositifs et de suivi des actions. Jusquen 2007, cette mission ne traitait que de la parit. Je vais prsenter des lments chiffrs qui illustrent la ncessit dun changement des reprsentations et des pratiques : - luniversit, les tudiantes reprsentent 72 % de leffectif en Lettres et Sciences du langage, mais seulement 28 % de celui en Sciences fondamentales ; - les femmes reprsentent 56,5 % des tudiants en licence mais plus que 48 % des tudiants en doctorat ; - les femmes reprsentent 57 % des tudiants en universit, mais seulement 42 % en classes prparatoires aux grandes coles (CPGE) et 27,5 % en coles dingnieurs ; - 93,5 % des tudiants en instituts universitaires de technologie (IUT) Gnie lectrique et informatique industrielle sont des hommes mais on nen dnombre que 20,6 % en IUT Carrires sociales. On constate aussi que la progression de lgalit professionnelle na pas encore limin le plafond de verre , les ingalits entre les femmes et les hommes saccroissant au fur et mesure que lon slve dans la hirarchie au sein du ministre de lEnseignement suprieur et de la Recherche. Les femmes reprsentent : - 56 % des personnels non enseignants de catgorie C ; - 46 % des personnels non enseignants de catgorie A ; - 42 % des matres de confrences et 40 % des chargs de recherche des tablissements publics caractre scientifique et technologique (EPST) ; - 22,5 % des professeurs duniversit et 26,5 % des directeurs de recherche des EPST ; - 11,4 % des prsidents duniversit et dEPST. Tous ces indicateurs sont dtaills dans une brochure publie par la MIPADI, Femmes et hommes dans lenseignement suprieur et la recherche , diffuse au sein de lenseignement suprieur et de la recherche pour sensibiliser ceux qui y travaillent. En 2007, pour la proportion des femmes chercheurs, la France ntait quau 19me rang de lUnion europenne et quau 24me rang sur trente pays de l'Organisation de coopration et de dveloppement conomiques (OCDE) en 2009. Aussi, pour y remdier, laction engage par le ministre sarticule-t-elle selon trois axes :

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- Premier axe : assurer la coordination entre les acteurs de lenseignement suprieur et de la recherche (ESR) et encourager le dveloppement de politiques dgalit, notamment par les travaux du comit pour lgalit (COMEGAL), plac auprs de la ministre ; cest une instance consultative, force de propositions, de coordination et dvaluation des politiques dgalit menes par les diffrents acteurs de lESR ; ce comit se runit 2 3 fois par an et comporte des reprsentants des trois directions gnrales de lESR mais aussi de lAcadmie des sciences, de lAgence nationale de la recherche (ANR), de la Confrence des prsidents duniversit et des grandes coles, de lAgence dvaluation de la recherche et de lenseignement suprieur (AERES), des tablissements publics de recherche, pour dbattre de lgalit entre les hommes et les femmes. Le ministre apporte son soutien ladoption de chartes pour lgalit par les diffrentes confrences de lESR afin dinciter leurs tablissements crer des postes de chargs de mission galit ; un tiers des universits en possdent et on en dnombre une centaine dans les coles dingnieurs et les tablissements publics de recherche. - Deuxime axe : favoriser lgalit professionnelle, quil sagisse daccompagner les tablissements dans la mise en uvre des dispositions de la loi Sauvadet, dexercer un rle de veille et de conseil pour que les dispositifs en place intgrent la dimension galit ainsi, lors de la rvision du dcret lectoral pour les conseils dadministration des universits, un article relatif la parit a t insr ou de dvelopper des formations lgalit entre les femmes et les hommes. - Troisime axe : assurer la mixit dans les filires de formation en participant activement aux dmarches interministrielles, telles que la convention pour lgalit entre les filles et les garons, les femmes et les hommes dans le systme ducatif, et en apportant un soutien actif, notamment financier, aux associations qui dveloppent des actions de sensibilisation auprs des jeunes et dans les tablissements denseignement suprieur ; jen citerai quelques-unes : Femmes et sciences , Femmes et mathmatiques , Femmes ingnieures , Femmes diplmes de luniversit , Femmes dans le nuclaire ; un prochain colloque organis par Femmes et sciences traitera des questions dinsertion professionnelle des jeunes filles aprs la licence ; lassociation Femmes et mathmatiques propose, quant elle, des actions de mentorat des jeunes mathmaticiennes pour les amener briguer des postes de professeurs duniversit ou de chercheurs ; la proportion de femmes professeurs est passe de 18 % 15 % et si cette tendance se poursuit, il ny aura bientt plus de femmes professeurs de mathmatiques dans lenseignement suprieur. Mme Christiane Kammermann. Comment expliquez-vous la dsaffection des femmes pour ces carrires dans le champ des mathmatiques de haut niveau ? Mme Agns Netter. Par la prgnance des strotypes sexus. Des tudes de psychologie sur le thme des jeunes filles et des mathmatiques ont montr que les filles russissaient aussi bien un exercice que les garons lorsque ce dernier tait prsent sous langle dun dessin analyser ; en revanche, elles avaient de moins bons rsultats lorsque celui-ci leur tait prsent comme un problme de gomtrie descriptive ; ce mcanisme dautolimitation implicite des filles existe tant lcole primaire, que dans le secondaire ou dans les coles dingnieurs.

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Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Madame, je vous remercie. Je vais laisser la parole M. Roger Vrand, sous-directeur de la vie scolaire, des tablissements et des actions socio-ducatives la Direction gnrale de lenseignement scolaire (DGESCO) du ministre de lducation nationale. M. Roger Vrand, sous-directeur de la vie scolaire, des tablissements et des actions socio-ducatives la Direction gnrale de lenseignement scolaire (DGESCO) du ministre de lducation nationale. Au sein de ma sous-direction, la mission Prvention des discriminations et galit entre les filles et les garons , place sous la responsabilit de Mme Anne Rebeyrol, a en charge lanimation dun rseau de chargs de missions acadmiques placs auprs de chacun des trente recteurs pour dcliner au niveau rgional, de concert avec les dlgues rgionales aux droits des femmes, les dispositions de la convention interministrielle pour lgalit entre les filles et les garons, les hommes et les femmes, dans le systme ducatif. Son action sinscrit dans le cadre de dispositions du code de lducation en vigueur depuis 1989 selon lesquelles les coles, les collges, les lyces (...) contribuent favoriser la mixit et l'galit entre les hommes et les femmes, notamment en matire d'orientation (...). Ils assurent une formation la connaissance et au respect des droits de la personne ainsi qu' la comprhension des situations concrtes qui y portent atteinte . Au del de ce cadre lgislatif, la DGESCO rappelle rgulirement cette exigence dgalit et de prvention des discriminations dans la circulaire annuelle de prparation de la rentre qui prcise les priorits de lanne en matire pdagogique et ducative. La dernire circulaire, publie en mars 2012, insiste sur lappropriation par les lves du principe de non discrimination et dgalit entre les femmes et les hommes et rappelle la ncessit dtablir des statistiques sexues sur les parcours des lves tant au niveau national que par acadmie fins dvaluation. La rforme du lyce, notamment lvolution des sries scientifiques (S) et des sries scientifiques, technologiques industrielles et du dveloppement durable (STI2DD) offre de nouvelles perspectives pour favoriser un meilleur quilibre dans les orientations respectives des filles et des garons. Le lien cole/entreprise permet en outre de dvelopper des actions de coopration avec le monde professionnel par le biais de stages, tutorats, journes portes ouvertes... et de faire voluer la reprsentation des mtiers. Pour conduire ce type dactions lchelon des tablissements, nous disposons dun autre outil : le comit dducation la sant et la citoyennet (CESC) qui a pour mission de mettre en place des programmes daction sur ce sujet. Outre ces rappels annuels, les points dappui des actions en faveur de la parit filles-garons se trouvent au sein des programmes denseignement et dans les lments du socle commun de connaissances et de comptences qui doivent tre acquis par les lves lissue de la scolarit obligatoire. Au sein des programmes denseignement, je citerai, sans tre exhaustif et titre dexemple : en primaire, le programme dinstruction civique et morale du cycle des approfondissements qui mentionne le refus des discriminations de toute nature ; le programme dducation civique au collge qui aborde la problmatique de

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lgalit entre les femmes et les hommes dans le programme intitul la diversit et lgalit ; ou encore, dans les programmes dhistoire en classe de quatrime, ltude propose sur La Rvolution et les femmes qui permet de comprendre les fondations dune France nouvelle . A lintrieur du socle commun de connaissances et de comptences, les comptences sociales et civiques du pilier 6 intgrent, en particulier, le respect des autres et de lautre sexe ou le refus des prjugs, dans les attitudes acqurir par tout lve au cours de sa scolarit obligatoire. Parmi les comptences attendues la fin du CM2, par exemple, llve doit savoir respecter les autres et, notamment, appliquer les principes de lgalit des filles et des garons . Par consquent, ces questions peuvent faire lobjet dune valuation dans le cadre du suivi de lacquisition des connaissances et des comptences des lves. Au collge comme au lyce, cette acquisition sappuie galement sur la mise en uvre dactions dducation et de prvention. A cet gard, les sances dducation la sexualit, prvues larticle L.312-16 du code de lducation, font lobjet dun renforcement tant en terme de moyens que de comptences, afin de permettre leur dveloppement. Parmi les actions ducatives de rfrence, publies chaque anne au Bulletin officiel par lducation nationale destination des tablissements, figure aussi la Journe internationale des femmes. Jai prcdemment cit le comit dducation la sant et la citoyennet qui existe actuellement dans les collges et les lyces du secondaire. Nous rflchissons son extension dans les tablissements du premier degr. Constitu de personnels de ltablissement enseignants et personnels de sant mais aussi de partenaires locaux associatifs et issus des collectivits, sa mission prioritaire est dagir pour dvelopper les actions tendant au respect de lgalit entre les femmes et les hommes dans les tablissements. La formation des personnels est un autre levier daction. Au sein de la formation initiale, les comptences acqurir par les professeurs, documentalistes et conseillers principaux dducation, dfinies par larrt du 12 mai 2010, intgrent les valeurs de la mixit quil sagisse du respect mutuel ou de lgalit. Ce volet est videmment intgr dans le cadre de la rflexion actuelle sur la mise en place des coles suprieures de lducation et du professorat. Par ailleurs, des stages de formation continue sont rgulirement proposs aux personnels des quipes ducatives des tablissements scolaires dans les plans acadmiques de formation. A cet gard, nous travaillons actuellement lintgration dun module sur ce sujet dans le Plan national de formation pour lanne 2013. Parmi les leviers, la convention interministrielle pour lgalit entre les filles et les garons, les femmes et les hommes dans le systme ducatif, a t signe pour la priode 2006-2011 par huit ministres et constitue un cadre gnral permettant de raffirmer laction engage en matire dgalit entre les sexes. Le ministre de lducation nationale, reprsent par une rectrice, en prsidait le comit de pilotage. La prparation de la prochaine convention 2012/2017 est en cours dlaboration en troite collaboration avec le ministre des droits des femmes qui coprsidera le futur comit de pilotage avec le ministre de lducation nationale.

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La convention 2006/2011 sappuyait sur trois grands axes : le premier concernait lorientation ; laxe 2 engageait les parties assurer auprs des jeunes une ducation lgalit entre les sexes, cet apprentissage impliquant notamment la mise en uvre dactions de prvention des comportements et violences sexistes ; le troisime portait entre autres sur la formation lgalit des acteurs des systmes ducatifs. Afin de lutter contre la dsaffection des filles pour les carrires scientifiques, le ministre a lanc il y a un an le Plan sciences et technologies lcole , dont un des axes est consacr aux filles et aux sciences. Le lancement du plan a t loccasion de signer des conventions avec trois associations ( Femmes et Mathmatiques , Femmes et Sciences , Femmes ingnieurs ) pour leur permettre dintervenir en milieu scolaire dans l'objectif d'encourager, chez les jeunes filles, les vocations pour les carrires scientifiques et technologiques, en amliorant notamment la connaissance des filires et des mtiers. Une convention entre le ministre et l'association Elles bougent a galement t signe au premier trimestre de lanne scolaire 2011-2012. Par ailleurs, dans le cadre du Plan sciences et technologies , la premire dition dune Semaine des mathmatiques a t organise lanne dernire, dont le thme principal tait filles et mathmatiques , dont le point dorgue sest conclu par une manifestation au Palais de la Dcouverte. Je veux aussi souligner laction de lOffice national d'information sur les enseignements et les professions (ONISEP) qui dveloppe, travers tous ses outils (publications crites, numriques et vidos) la promotion de la mixit dans les diffrents secteurs dactivits. LONISEP a cr avec le ministre et la mission filles-garons un site web [Link] qui permet, en travaillant sur limage des mtiers et en proposant des portraits de femmes et dhommes engags dans des domaines qui peuvent paratre atypiques leur sexe , douvrir le champ des possibles professionnels en dehors de toute reprsentation prtablie. LONISEP labore actuellement le site Objectif galit , en troite association avec la DGESCO, qui dveloppera deux approches diffrentes : destination des adolescents dun ct, des quipes ducatives de lautre. Beaucoup plus ambitieux que le prcdent, il sera amen terme sy substituer. La brochure ministrielle Filles et garons sur le chemin de lgalit de lcole lenseignement suprieur , publie chaque anne loccasion de la Journe internationale des femmes le 8 mars, actualise les principales donnes statistiques sur les parcours scolaires compars des filles et des garons et synthtise les principaux indicateurs de suivi des parcours des filles et des garons, du premier degr jusqu lentre dans lenseignement suprieur. Cette brochure est disponible en ligne sur le site Eduscol : [Link]/pid23262-cid47775/-[Link]. Sur un sujet connexe, mais complmentaire, la brochure Comportements sexistes et violences sexuelles : prvenir, reprer, agir , publie en 2010, est un guide ressource pour les quipes ducatives des collges et des lyces, disponible en ligne sur le site Eduscol ([Link]/cid53898/-comportements-

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[Link]). Elle dresse un tat des lieux, formule des dfinitions, procde des rappels juridiques et sinterroge sur le rle de lcole dans la prvention, le reprage et le traitement des situations de violence, en particulier sexuelles. Vous voyez donc que les questions dgalit femmes-hommes font lobjet dune relance significative au sein de lducation nationale, en collaboration troite avec le ministre des droits des femmes. De nombreux chantiers sont en cours, dont la rcriture de la convention interministrielle est limpulsion. Concernant la question de lorientation, le paradoxe est bien connu : si les filles ont de meilleurs rsultats scolaires que les garons, on les retrouve pourtant dans des situations professionnelles qui leur sont dfavorables. Ce dcalage est en partie d des choix dorientation qui obissent des reprsentations sexues , les filles prfrant les filires littraires aux filires scientifiques et technologiques, dont les dbouchs ne sont videmment pas les mmes. Ainsi, si le taux daccs au baccalaurat est sensiblement suprieur pour les filles 76,6 % contre 66,8 % pour les garons elles sont encore minoritaires au sein des filires scientifiques 45 % en srie S et seulement 10 % dans les sries technologiques et industrielles alors quelles reprsentent 78,6 % des lves inscrits en srie littraire. Nous rflchissons, lheure actuelle, faire voluer les indicateurs du programme annuel de performance (PAP) pour y introduire le suivi de la proportion des jeunes filles dans les filires professionnelles en diffrenciant les filires industrielles du tertiaire. Ces indicateurs existent dj lheure actuelle dans le PAP visant faire progresser la proportion des jeunes filles dans les filires scientifiques et technologiques. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Comme vous, nous sentons bien quun mouvement de relance est en cours et que vous travaillez fdrer les nergies pour dconstruire les strotypes sexus. Sur ce sujet, si on a lhabitude dentendre que lcole ne peut pas tout , je pense au contraire que lcole peut beaucoup et quelle est dautant plus efficace quelle sattaque au problme trs tt, ds la maternelle. Les strotypes agissent trs vite, vous lavez dmontr, et en profondeur. Leur action conduit les filles reproduire, delles-mmes, les schmas sociaux dans lesquels elles ont t duques et sautocensurer, soit par manque de confiance en elles-mmes, soit pour rpondre une suppose injonction scolaire qui ne leur permet pas de se projeter autrement dans lavenir. Il est donc essentiel que la rforme actuelle dans laquelle lcole est engage sattache faire avancer le sujet. Je considre que rien ne se fera sans les enseignants qui doivent se sentir dpositaires de lanimation de cette question. A ce titre, mme si je ne dnie pas lefficacit de certaines actions ponctuelles, je pense que le renforcement de la formation initiale du corps professoral est essentiel. Nous devons former les militants de la cause de lgalit entre les femmes et les hommes, tant parmi les professeurs quau sein de la mdecine scolaire qui porte aussi une large part de responsabilit.

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La prise de conscience actuelle de limprgnation des strotypes sexus dans la socit nous amne donc reconsidrer lcole, lui redonner une place fondamentale dans lducation de nos enfants. Mme Agns Netter. Permettez-moi de dire un mot sur les recherches que nous menons sur le sujet de lgalit au sein du ministre. Elles sont insuffisamment connues. Ainsi, le ministre de lEnseignement suprieur et de la Recherche a recens, en lien avec le Centre national de la recherche scientifique (CNRS), lensemble des travaux de recherche portant sur le genre, quils soient mens au sein des universits ou des tablissements publics de recherche. Nous travaillons, lheure actuelle, tendre ce recensement aux enseignements qui traitent du sujet : par exemple, des masters lgalit existent dans les universits qui forment des professionnels dans ces domaines. Nous avons galement mis en place un groupe stratgique sur le genre et lgalit, charg de faire des propositions, de diffuser des recherches sur lgalit, afin dalimenter les rflexions et de lutter contre les strotypes. Ses conclusions devraient tre remises sous peu. Sur la question des filles et des filires scientifiques, je voudrais vous signaler lexistence dun prix que nous avons cr il y a dix ans sous le nom de Prix Irne Joliot-Curie , pour montrer que la science existe au fminin au plus haut niveau, ce qui reste aujourdhui largement ignor. A cet gard, la Mdaille Fields , la plus prestigieuse rcompense pour la reconnaissance des travaux en mathmatiques, na jamais t dcerne une femme et seules deux mdailles dor du CNRS ont rcompens une femme depuis 1954. Il ne faut pas en dduire quil ny aurait pas de femme engages dans ces travaux, mais seulement que les phnomnes de discriminations les rendent invisibles. Cest la raison pour laquelle nous cherchons aujourdhui mettre en place un rseau de femmes scientifiques de trs haut niveau qui pourrait fournir un vivier de femmes expertes pour les mdias. On sait en effet quaujourdhui l expert mdiatique est, dans 90 % des cas, un homme, contribuant ainsi perptuer la reprsentation uniquement masculine des professions scientifiques. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Le tmoignage de femmes mdecins que nous avons auditionnes la semaine dernire va dans le mme sens. La main mise des hommes sur la profession, que ce soit en termes de carrire ou de visibilit, est du mme ordre que celle que vous dcrivez dans les professions scientifiques. Mme Agns Netter. Enfin, je vous signale que, parmi les chantiers en cours, le ministre lintention de faire entrer le sujet de lgalit dans la ngociation des conventions avec les tablissements. M. Roger Vrand. Pour faire cho ce que vous disiez sur le rle fondamental de lcole dans la dconstruction des strotypes, un outil ressource pour les enseignants du primaire est encours de ralisation. Nomm ABCD de lgalit , il vise fournir des outils ces enseignants afin de les aider ne pas reproduire des strotypes de genre auprs des lves. Le lancement, demain, dun groupe de travail dont les travaux portent sur lducation la sexualit, va dans le mme sens : en renforcer leffectivit et en largir la porte.

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Mme Christiane Kammermann. Au del des questions dgalit, il me semble que lorientation reste le parent pauvre des parcours scolaires : trop dlves terminent aujourdhui leurs tudes sans savoir ce quils veulent faire... M. Roger Vrand. Certes, les statistiques de lintgration dans lenseignement suprieur montrent quil reste beaucoup faire. Pourtant, nous avons commenc mener des actions parmi lesquelles, par exemple, l accompagnement personnalis dans les lyces qui propose aux lycens, pendant une plage horaire de deux heures par semaine, de rflchir leurs choix dorientation. Mme Agns Netter. Cest dans ce cadre quil faudrait travailler dconstruire les strotypes sur les mtiers ! Les rflexions de certains jeunes, entendues lors de salons de lducation, sont difiantes, en particulier lorsquelles portent sur les mtiers haute technologie (ingnieur, chercheur...) et cela quelles manent des filles ou des garons !

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Table ronde sur le secteur de la culture Mme Sophie Deschamps, ancienne prsidente de la Socit des auteurs et compositeurs dramatiques (SACD), charge par le conseil dadministration du suivi du dossier relatif la parit hommes-femmes dans la culture, accompagne de M. Guillaume Prieur, directeur des affaires europennes et institutionnelles, Mme Judith Depaule, vice-prsidente du Syndicat national des entreprises artistiques et culturelles (SYNDEAC) Mme May Bouhada, prsidente du Collectif H/F dIle-de-France, accompagne de Mme Aline Csar, trsorire adjointe, et Mme Blandine Plissier, membre de la Fdration interrgionale H/F, reprsentant H/F Poitou-Charentes et H/F Midi-Pyrnes
(15 novembre 2012) Prsidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Nous entendons ce matin des personnalits du secteur culturel dans le cadre de notre thme annuel de rflexion Femmes et travail . Cette audition prfigure peut-tre aussi nos travaux de lanne prochaine dans la mesure o nous avons envisag comme une option possible, lors dune rcente runion du Bureau, que la dlgation soriente, pour son prochain thme de travail, vers le sujet des femmes et de la culture . Les rflexions que nous menons, depuis le dbut de lanne, nous ont montr le chemin qui reste parcourir pour parvenir une vritable galit entre les femmes et les hommes dans le monde professionnel. La dynamique impulse dans les annes 1960 avec lentre massive des femmes dans le salariat marque le pas depuis les annes 1990 et lon assiste, en particulier travers des formes de prcarisation de lemploi fminin, certaines rgressions. Je dirai mme que la prcarisation croissante de lemploi fminin a t le facteur dclencheur du choix du thme de travail de la dlgation. Ce constat gnral dune ingalit persistante entre les femmes et les hommes, nous lavons vrifi dans les auditions que nous avons consacres certaines professions particulires, celles o le salariat nest pas ncessairement la norme : les professions juridiques (avec notamment les avocats) et les mdecins. Aujourdhui, notre audition va nous permettre dexaminer dans quelle mesure ces ingalits se retrouvent dans un secteur particulier, celui de la culture. Les rapports prsents par Mme Reine Prat, il y a quelques annes, ont soulign les ingalits les plus criantes. Cest un sujet qui na encore jamais t abord par un rapport parlementaire et qui mriterait, mon avis, de faire lobjet dun examen approfondi. Notre audition daujourdhui va nous permettre den prendre un premier aperu densemble. Avant de passer la parole nos invits, je voudrais rappeler que notre dlgation organise, en collaboration avec Christiane Demonts, un dplacement Villeurbanne et Lyon le vendredi 23 novembre 2012. Nous visiterons un centre dhbergement pour femmes avec enfants victimes de violences intrafamiliales et

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nous rencontrerons, au cours dune table ronde la prfecture, les professionnels en charge de laccompagnement et de lappui aux femmes victimes de violences. Notre dlgation compte une nouvelle membre, Mme Laurence Rossignol, snatrice de lOise, en remplacement de Mme Hlne Conway-Mouret, nomme au Gouvernement. Je lui souhaite la bienvenue parmi nous. Mme Maryvonne Blondin. Je suis heureuse de retrouver, dans le cadre des travaux de la dlgation aux droits des femmes, des fdrations que je connais bien, reprsentes majoritairement par des femmes ce matin, et je men rjouis. Les donnes chiffres fournies par la Socit des auteurs et compositeurs dramatiques sont prcieuses et nous rappellent que le Pacte de lgalit doit sappliquer tous les secteurs de la socit. tant plus particulirement charge du secteur du spectacle vivant au sein de la commission des Affaires culturelles et de la communication, jai eu loccasion de rencontrer certains dentre vous, dans le cadre de travaux moins cibls que celui que nous menons ce matin. Ces prcdentes rencontres ont fait merger une question que je souhaite nous voir aborder ce matin, concernant les femmes au sein du rgime de lintermittence du spectacle et, en particulier, le rgime applicable au cong maternit. Je pense que ce sujet rejoint les proccupations de la dlgation. Mme Sophie Deschamps, ancienne prsidente de la Socit des auteurs et compositeurs dramatiques (SACD). On a longtemps parl dun plafond de verre . Il faut aujourdhui reconnatre que ce plafond est devenu une chape de plomb . En effet, si 51 % de la population, et donc des publics, sont des femmes, quasiment toute la programmation que ce soit dans les thtres, au cinma ou la tlvision est faite par et pour des hommes. En ce qui me concerne, jestime que ce nest plus un problme de fminisme, mais une question de justice ! Est-ce juste dimposer au public femmes, hommes, enfants une vision masculine du monde ? Aujourdhui, il nexiste pas un programmateur, que ce soit dans le spectacle ou dans laudiovisuel, qui se pose la question de lquilibre hommes-femmes dans ses propositions et ceci vaut mme pour les chanes du Service public. Jen veux pour preuve la diffusion sur la chane Arte du feuilleton Ainsi soit-il o les femmes sont reprsentes avec tous les strotypes que lon connat, et qui a pourtant ralis une excellente audience. Or, aucune proposition qui mettrait en valeur des femmes exemplaires nexiste pour contrebalancer cette vision. Mme la tlvision publique dirige depuis toujours par des hommes ignore la question de lquilibre entre les hommes et les femmes dans ses programmations, que ce soit dans les dbats dans lesquels les expertes sont invisibles , dans les fictions et mme dans les programmations pour enfants. La vision masculino-centre est devenue la norme. Nous estimons que cette situation qui prvaut dans les plus hautes sphres de ltat est devenue intolrable et quil est urgent dagir. Je vous renvoie, pour illustrer mes propos, aux chiffres que nous avons prsents dans la plaquette dite par la SACD, intitule O sont les femmes ? , dont il ressort linvisibilit des femmes dans les institutions publiques du spectacle vivant.

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On attribue aux femmes peu nombreuses qui arrivent sy faire une place, soit les institutions les moins bien dotes financirement, soit les productions dites familiales ou rserves aux femmes, conformment leur assignation aux tches domestiques ou mnagres. Pourtant, les grandes coles qui forment les interprtes acteurs, chanteurs, musiciens... recrutent les lves sur une base gale : 50 % de garons et 50 % de filles. Quel avenir proposons-nous alors aux jeunes femmes qui sortent de ces formations dexcellence ? Il en est de mme pour les techniciens du spectacle, dont seulement 13 % sont des femmes. Il est donc urgent, si lon ne veut pas purement et simplement dcourager les filles de sorienter vers les filires artistiques, de changer les modalits de recrutement et de nomination. Jestime, pour ma part, quil faudrait que ltat ne nomme aujourdhui que des femmes pour assurer le rattrapage. videmment, je ne sous-estime pas lampleur des obstacles. Interrogs ce sujet, cet t lors des rencontres SACD au Festival dAvignon, tel dput nous a rpondu que nous allions dclencher une guerre entre les hommes et les femmes, tel autre nous a demand o se trouvaient les femmes comptentes... Il suffit dinterroger des artistes femmes, telle Coline Serreau, actrice, ralisatrice, scnariste et compositrice franaise, qui me disait rcemment ne plus dposer aucun dossier, sachant davance la rponse quon allait lui faire ! Pourtant, cette femme prsente une filmographie et un parcours exemplaires. Anne Delbe, metteur en scne, crivaine et comdienne, a subi le mme sort, malgr une magnifique carrire. Et pendant ce temps, Luc Bondy, 70 ans, qui vient dtre nomm la direction du thtre de lOdon, prsente actuellement une pice Le retour , dHarold Pinter, dont la mise en scne atteint des sommets en matire de misogynie. Le rsultat de cette politique dexclusion systmatique des femmes de talent depuis 30 ans a aboutit la situation actuelle : - 81,5 % des postes de dirigeants des administrations culturelles sont occups par des hommes qui ne se posent jamais la question de lquilibre entre les hommes et les femmes ; - 75 % des thtres nationaux sont dirigs par des hommes ; - 96 % des opras sont dirigs par des hommes et ninvitent jamais les femmes chefs dorchestre ; - 70 % des centres chorgraphiques nationaux sont dirigs par des hommes, alors quon avait la parit il y a 10 ans. En matire chorgraphique, on ne peut pas dire quon manque de femmes ! - 85 % des textes jous sont crits par des hommes. Il suffit de regarder les programmes de Canal + pour se rendre compte du rsultat. Domins par le sexe et le sport, les femmes y sont prsentes soit comme des prostitues, soit comme des victimes. Il est tout de mme difiant de constater que, dans un polar, le mort, cest presque toujours une femme !

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- Enfin, 78 % des spectacles sont mis en scne par des hommes. Je crois quaujourdhui la balle est dans le camp des politiques. A cet gard, nous sommes assez dsesprs. Nous avons beau avoir alert dputs, snateurs, ministres, lus locaux..., nous navons vu aucune mesure concrte. Lextension aux tablissements publics de la loi Sauvadet imposant des quotas de nomination aux emplois publics aurait t un premier pas, mais ce nest pas le cas. Nous sommes donc l pour demander rparation de 30 ans de machisme dtat qui a abouti un recul invraisemblable. Il sagit bien, non pas dune revendication fministe, mais dune demande de justice sociale. Mme Judith Depaule, vice-prsidente du Syndicat national des entreprises artistiques et culturelles (SYNDEAC). Jirai bien entendu dans le mme sens que ce qui vient dtre dit. Je crois que nous sommes toutes daccord sur le constat, mais je souhaiterais apporter quelques prcisions, notamment pour soulever un paradoxe. A lheure actuelle, dans les coles de formation de comdiens, nous sommes contraints de pratiquer une politique de discrimination lenvers, puisque les candidates sont plus nombreuses que les candidats. Ceci aboutit pratiquer une double slection en dfaveur des filles : dabord au moment de la slection dans les grandes coles puis, comme cela vient dtre dit, au moment de lattribution des postes et des nominations. Sagissant des actions qui pourraient donner une impulsion concrte, il me semble quune mesure symbolique forte pourrait tre prise trs rapidement, loccasion du renouvellement lanne prochaine de neuf directions de centres dramatiques nationaux. Si, sur ces neuf nominations, cinq au moins pouvaient tre des femmes, cela irait dans le sens de la demande du SYNDEAC dune parit stricte lhorizon 2018. Mon exprience de metteur en scne me permet dappuyer ce qui vient dtre dit concernant les femmes artistes. Tout se passe comme sil fallait se vendre deux fois, une fois comme artiste et une fois comme femme. tre une artiste femme, cest un combat, souvent long et puisant, et pas toujours couronn de succs. Or, cette situation rsulte de la rsistance profonde des strotypes sexus qui assignent lartiste interprte son rle de danseuse , avec toutes les caractristiques frivolit, lgret... qui laccompagnent. Ds lors, dans nos milieux, une femme qui pense, cest une femme qui drange. Au sein de notre propre syndicat, nous avons dcid de donner lexemple travers un changement de statuts qui obligera tous les binmes qui composent le bureau national du syndicat tre paritaires (1 homme 1 femme) compter des prochaines lections de septembre 2013. Ceci constitue une vritable rvolution par rapport la situation actuelle dans la mesure o je suis, au sein des 24 membres (12 titulaires 12 supplants) du bureau national, la seule reprsentante fminine. De la mme faon, nous estimons que toutes les commissions dexperts et tous les jurys de slection devraient tre paritaires. A cet gard, la question des nominations, parce quelle est symbolique, est primordiale.

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Aujourdhui, nous nous entendons trop souvent opposer lexcuse de la comptence et du talent, pour justifier labsence de femmes. A cet gard, l alibi fminin des short-lists de candidats aux postes de direction qui sont laboutissement dun processus long de slection ne trompe personne. Nous demandons aujourdhui que les short-lists soient paritaires, ce quelles devraient tre si elles refltaient rellement la qualit des projets prsents. Mme Sophie Deschamps. Permettez-moi de vous signaler que, hier, quatre artistes en rsidence viennent dtre slectionns au thtre national de Chaillot : ce sont quatre hommes... Mme Blandine Plissier, membre de la Fdration interrgionale H/F, reprsentant H/F Poitou-Charentes et H/F Midi-Pyrnes. Je crois quil est important de rappeler qu la tte dun centre dramatique national ltat nomme un artiste cest la rgle . Or, lide que lhomme cr et que la femme est sa muse est une reprsentation millnaire, encore bien ancre dans les mentalits. Le Festival de Cannes, qui a attribu une seule fois la Palme dor une femme et encore tait-elle en binme avec un homme et dont les membres du jury femmes une dizaine depuis la cration du festival taient toutes des actrices et non des ralisatrices, est une belle illustration de la persistance de cette reprsentation symbolique. Encore aujourdhui, par consquent, la femme, prive du droit de crer, doit se cantonner celui de pro-crer . Sagissant de la slection des artistes et de lviction quasi-systmatique des femmes, ladministration de la culture a tendance systmatiquement mettre en avant des critres objectifs de slection supposs garantir lobjectivit du processus. Or, ces critres fixs par des hommes sont tout sauf objectifs : ils refltent la culture de lhomme blanc de plus de 50 ans qui fait la loi au sein de ladministration culturelle. Sagissant des intermittents, les derniers chiffres communiqus par PleEmploi en Poitou-Charentes nous apprennent que 80 % des personnes qui sortent du rgime sont lheure actuelle des femmes. Enfin, je vous invite passer les films que vous verrez au crible du test de Bechdel qui consiste poser les trois questions suivantes : - Est-ce que dans ce film deux femmes ont des vrais rles ? - Est-ce que ces deux femmes ont au moins une conversation ensemble ? - Est-ce quelles parlent dautre chose que dun homme ? Vous verrez que trs peu de films passent ce test... La persistance de linfriorisation systmatique de la femme par rapport lhomme nous a amens demander lanonymat des candidatures, ds que cela est possible. Cette rgle, qui existe pour la slection des musiciens dorchestre, a t la condition de leur intgration. On va mme jusqu conseiller aux femmes de choisir des chaussures plates le jour de laudition afin que le bruit des talons ne les trahisse pas derrire le paravent... De mme, nous avons demand ce que cette rgle soit applique au Centre national du thtre (CNT), mais nous navons pas eu gain de cause.

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Pourtant, quand elle est applique en particulier dans les comits de lecture elle est trs favorable aux femmes. Il y a quelques annes, le Thtre 95 a organis un appel textes, les auteurs devant prsenter leur texte sous couvert danonymat. Les textes retenus taient majoritairement ceux crits par des femmes. Aujourdhui, nous ne croyons plus que cela va changer avec la prochaine gnration , car nous voyons bien que rien ne change. A cet gard, nous tenons la fminisation des noms et des fonctions, parce que cest important pour les jeunes filles de pouvoir se projeter dans ces postes de direction, comme il est important pour elles de se penser dans une filiation par rapport dillustres prdcesseuses , puisque nous savons quil y avait des actrices la Comdie Franaise, par exemple, dont la notorit est aujourdhui compltement oublie. A cet gard, qui sait aujourdhui qui est milie du Chtelet ? Mme Maryvonne Blondin. Jappuierai ce que vous venez de dire, en vous rapportant mon exprience rcente dun discours que jai eu loccasion de prononcer dans mon dpartement, au cours duquel jvoquai le nom de Jeanne Laurent. Quelle a t ma surprise de constater que lauditoire avait compltement oubli lhritage de cette femme, pourtant lorigine de la dcentralisation culturelle en France ! Mme May Bouhada, prsidente du Collectif H/F dIle-de-France. Auteure et metteuse en scne, je prside collectif H/F dIle-de-France constitu en association depuis 2009 sur le modle de lassociation H/F Rhne-Alpes, cre en 2008 pour combattre les criantes discriminations exposes dans un premier rapport paru en 2006 et command par le ministre de la Culture et de la Communication Reine Prat, puis dans un second rapport en 2009. Limpulsion donne par ltat cette occasion est saluer et son action devrait tre poursuivie. Notre profession ne sest empare quavec retard des conclusions de ces rapports en crant, pour combattre les criantes injustices quils dnoncent, huit collectifs et associations reprsentant un millier dadhrentes, sur la priode 20082010. Ce mouvement stant dvelopp, ces collectifs et associations ont fond, en 2011, une fdration interrgionale ; cet ancrage territorial est fondamental car nous travaillons dans un secteur subventionn par ltat mais aussi par les collectivits territoriales, municipalits, dpartements et rgions ; rappelons que la direction rgionale des affaires culturelles (DRAC) est rattache la prfecture. Notre maillage sur le territoire permet notre fdration de sadresser directement aux dcideurs politiques sur le terrain. Le collectif H/F Ile-de-France comprend 250 adhrentes principalement issues du secteur de la culture et, plus particulirement, du spectacle vivant vers lequel sorientent principalement nos actions car les membres fondateurs sont issus du milieu thtral ; cependant, pour rpondre aux remarques du ministre de la Culture, nous dveloppons maintenant une antenne musique et une antenne audiovisuelle. Notre dveloppement repose principalement sur le bnvolat bien que certaines actions soient subventionnes, notamment par lObservatoire de parit, pour le compte de la Mairie de Paris, la rgion Ile-de-France pour la cration dun

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site ; nous avons aussi sollicit laide du Fonds social europen dans le cadre dune action dnomme saison galit . Notre besoin de financement crot car nous atteignons les limites de ce que permet le bnvolat, laide de ltat doit tre poursuivie pour des missions dexpertise qui demandent dimportants moyens humains et financiers. Bien que les membres de notre association appartiennent diffrents mtiers du monde du spectacle, des artistes bien entendu, mais aussi des techniciens et des administratifs, nous pensons quil faut sinterroger avant tout sur les raisons pour lesquelles les artistes femmes ne sont pas programmes dans nos scnes ; quels sont les freins constats et les leviers pour trancher ce nud gordien ? Laction dH/F Ile-de-France sinscrit dans le cadre dune fdration qui diffuse un manifeste dtaillant les axes de notre action, nos revendications et les outils concrets que nous proposons. Ce manifeste sarticule autour de lveil des consciences et de la dnonciation des ingalits de droit et de pratiques et oriente les politiques vers des mesures concrtes tant au sein de nos milieux professionnels quauprs des publics et des responsables institutionnels, cest fondamental, car nous travaillons dans un secteur subventionn, particularit franaise quil faut pouvoir dfendre. Mme Aline Csar, trsorire adjointe du Collectif H/F dIle de France. Je suis metteuse en scne et voudrais rappeler quelques chiffres qui tmoignent dune ralit aberrante dans le secteur de lart et de la culture en France. Les hommes dirigent 84 % des thtres cofinancs par ltat, 89 % des institutions musicales, 94 % des orchestres, et 78 % des spectacles que nous voyons ont t mis en scne par des hommes. Le dsquilibre se dcline aussi en termes financiers : 70 % des compagnies dramatiques subventionnes par le ministre de la Culture sont diriges par des hommes Quand on examine le financement des scnes nationales, on pourrait croire quil y a une galit ; il nen est rien car pour un montant moyen de subventions attribues aux scnes nationales de 2 096 000 euros, le montant moyen des subventions attribues aux scnes nationales diriges par un homme slve 2 347 000 ; il nest plus que de 1 764 000 quand elles sont diriges par une femme. Il y a donc plusieurs centaines de milliers deuros de diffrence pour des postes quivalents. Mme Judith Depaule. Il y plusieurs strates de scnes nationales mais, outil gal, la dotation est moindre quand cest une femme qui en a la direction. Mme Aline Csar. Quand on descend au niveau des cots de montage de spectacles, dans les centres dramatiques nationaux (CDN) et rgionaux (CDR), on constate un cot moyen du montage dun spectacle de 72 000 ; toutefois, le cot moyen dun spectacle mis en scne par un homme slve 77 000 et chute 43 000 euros quand le spectacle est mis en scne par une femme. Un exemple emblmatique en termes de programmation thtrale : en 60 ans, une seule femme a pu produire sa mise en scne dans la Cour dhonneur du Palais des Papes : Ariane Mnouchkine.

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Si les femmes accdent difficilement aux postes de direction, elles sont nombreuses occuper des postes de second ; ce poste, elles sont parit dans les centres dramatiques nationaux et rgionaux et les scnes nationales : le vivier existe donc mais le plafond de verre pse comme une chape de plomb tant dans le monde culturel que dans celui de lentreprise. La culture nest pas exemplaire du tout, tant sen faut. Depuis les rapports de Reine Prat parus en 2006 et 2009, on pourrait croire que la situation a volu dans le bon sens ; or, une tude parue en 2011 le dment. En 2005, le ministre de la culture, M. Jean-Jacques Aillagon, stait mu quil ny et que cinq femmes la tte de centres dramatiques nationaux. Or, en 2012, il ny a plus quune femme pour diriger un centre dramatique national, celui de La Crie Marseille. Sur trente-trois CDN, un seul donc est dirig par une femme, deux le sont par des quipes mixtes, Ivry et Toulouse ; sur les CDR, deux sont dirigs par des femmes (Rouen et Saint-Denis de La Runion) et un par une quipe mixte, Vire. Mme May Bouhada. Le constat que la situation des femmes dans la sphre culturelle nvolue pas et mme rgresse a t confirm par plusieurs tudes : je citerai notamment celle qua ralise et finance elle-mme la chef dorchestre Laurence Equilbey. Il est navrant que les donnes illustrant la place des femmes au sein des structures culturelles ne soient pas actualises par ltat alors que cest une ncessit pour construire une argumentation destine faire avancer la cause des femmes. En effet, force est de constater que les hommes sont encore majoritairement nomms aux postes de direction dans le secteur culturel. Au cur de la question, il y a la conception que lon se fait de la femme artiste et de sa place : cela supposerait de dmonter un certain nombre de clichs rpandus dans notre socit tant sur la femme que sur lart. La France subventionne et valorise le geste artistique en encourageant lexcellence artistique dans les coles et les lieux publics. Mais, paradoxalement, les femmes en demeurent exclues. Faut-il en dduire que lArt a un sexe et ne se conjugue quau masculin ? Ou, seconde branche de lalternative, que lArt na pas de sexe ce qui est, nos yeux, une ineptie ? Nous baignons dans un monde de clichs et de reprsentations fondes sur une perception masculine du monde que lon persiste nous dcrire comme neutre. Or, dautres reprsentations du monde doivent pouvoir merger. Le cur de la question ce nest donc pas tant la parit dans les nominations sur les postes de techniciens ou dans les postes administratifs que la place accorde aux artistes femmes : cest elle en effet qui a un sens si lon accepte de reconnatre que lart a un sexe. Mais cest prcisment sur ce point que lon se heurte au principe de libert de programmation des structures. Il convient aussi daller lencontre des ides reues issues de la valorisation dans lenseignement culturel du geste artistique romantique dsintress et dindiquer que lexpression artistique a un cot, parfois mme trs lev en matire de spectacle vivant, quil relve du cinma ou du thtre. Le rle de largent dans le monde de lart ne peut pas tre lud.

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Une uvre artistique mergera ou non, suivant quelle peut sadosser un budget suffisant. Ainsi, aux grandes scnes aux moyens techniques, humains et financiers importants sopposent des scnes qui, tant rduites bricoler , ne peuvent monter des spectacles la hauteur des aspirations de leur crateur. Mme Sophie Deschamps. De longue date, la vie professionnelle des hommes fait la part belle aux rseaux ; or, bien des femmes travaillent encore seules la prparation de leur projet sans bnficier du soutien de leurs pairs, ce qui est un handicap car les ministres redoutent le pouvoir des rseaux. Attribuer cinq des neuf postes actuellement pourvoir ne me parat pas suffisant : cest en nommant neuf femmes que ltat enverrait un geste fort tmoignant dune volont de briser les mcanismes actuels. Le rseau fodal est tellement puissant que le ministre a renonc se faire communiquer la comptabilit de certaines scnes : or, cest de largent public et il est anormal quil ne soit pas contrl. Nous nesprons plus grand chose des ministres qui se succdent la tte du ministre de la Culture car rien na chang depuis la problmatique des rapports de Reine Prat ; on nous a promis de ractualiser les statistiques de ces rapports, mais sans nous prciser quelle chance. Seuls les parlementaires pourront-ils peut-tre remdier cette injustice en faisant plier les habitudes acquises. Mme Blandine Plissier. Nous fondons de grands espoirs sur les travaux de la commission interministrielle des droits des femmes du 30 novembre 2012. Notre action a obtenu la nomination de Nicole Pot auprs de la ministre de la Culture pour soccuper des questions dgalit femmes-hommes au ministre de la Culture et reprendre un domaine en friche depuis que Reine Prat a t appele dautres missions. Celle-ci devrait prsenter la commission ministrielle du 30 novembre une srie de prconisations qui auront t valides par la ministre. Mme Judith Depaule. Le SYNDEAC a entrepris de ractualiser les lments statistiques figurant dans les rapports de Reine Prat ; cette mise jour fait apparatre une rgression sauf pour la direction des scnes nationales et des scnes conventionnes ; encore faut-il prciser que les femmes naccdent la direction que des moins bien dotes dentre elles ; tout cela dans un contexte o un nombre croissant de femmes revendiquent lappartenance nos professions. Mme Maryvonne Blondin. Avez-vous interpell lObservatoire de la parit, prsid par Danielle Bousquet ? Mme Blandine Plissier. Nous travaillons, lheure actuelle, avec le Laboratoire de lgalit. Par ailleurs, nous avions interpell Patrick Bloche, lors dune runion de la SACD, qui nous a rpondu que les rgles de la parit qui sappliquent en politique devraient aussi sappliquer au monde culturel. Mme Judith Depaule. ... sauf que toutes les nominations depuis le changement de gouvernement ont mis des hommes la tte des institutions... Nous sommes lasses des dclarations qui ne sont pas suivies deffets. Mme Blandine Plissier. A cet gard, au cours du conseil municipal de Paris du 25 septembre 2012, Laurence Goldgrab a fait voter un vu engageant la Ville de Paris nommer plus de femmes dans les tablissements culturels de la ville.

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Or, nous venons dapprendre quun homme avait t nomm pour prendre la succession de Claude Guerre la direction de la Maison de la Posie. Mme Aline Csar. Nous observons bien une rgression, cest indniable. Pourtant, il ne faut pas sous-estimer la difficult aborder les questions de parit hommes-femmes en matire artistique. Cette difficult tient la part symbolique vhicule par lacte artistique et la sacro-sainte libert de la programmation au nom de laquelle on nous explique quil est impossible dimposer la parit dans une matire o cest le talent qui doit commander. Mais, comme dit Genevive Fraisse, lgalit ne pousse pas comme lherbe verte , et lon peut en dire autant du talent. Cest avec la mme assurance que lon parlera plus facilement d Art mergent pour qualifier le travail des artistes femmes en opposition au Grand Art , alors quil sagit dabord dune diffrence de moyens disponibles. Sous couvert de bon sens, cette argumentation repose sur deux prsupposs tenaces selon lesquels, en premier lieu, si on imposait plus de femmes dans les programmations, ce serait au dtriment de la qualit. Interpell par le Collectif fministe La Barbe , lors de sa prsentation de saison exclusivement masculine, le nouveau directeur du thtre de lOdon, Luc Bondy, rpond que cest lexigence artistique qui justifie ses choix. Le second point dachoppement tient au sacro-saint talent prsent comme un don du ciel et affranchi de toute contingence matrielle. Que ce soit sous le vocable dexcellence artistique, de singularit, de don ou de gnie, on en revient toujours la question des reprsentations associes la figure de lartiste, qui renvoie toujours la mythologie du gnie quil soit reprsent, pour Goethe, par un cygne noir pour symboliser lapparition de linspiration, ou par la figure de lcrivain romantique . Quelle que soit la figure, vous remarquerez que la reprsentation est toujours exclusivement masculine. Par ailleurs, le talent confrant lautorit, lauteur est ncessairement un homme, et ceci depuis lorigine. Au IIIme sicle de notre re, un grammairien latin dniait aux femmes le bnfice de lusage du fminin pour le mot auteur , la fminisation des tches ntant tolre que pour les tches subalternes de copie des uvres. Pourtant, on retrouve bien le mot autrice dans les registres de la Comdie Franaise... Pour sortir de ces blocages la fois hautement symboliques, mais galement trs concrets la fdration interrgionale H/F a rdig un manifeste qui se veut une plateforme de revendications, au premier rang desquelles figure la demande de faire appliquer au secteur culturel les lois applicables en matire dgalit professionnelle. Parmi les principales propositions, jen citerai deux qui consistent rendre visibles les ingalits et mettre en place des mesures concrtes pour aller vers lgalit (obligation de respecter la parit dans les appels candidature ou les jurys et dans lattribution de moyens financiers...) mais aussi des mesures valeur symbolique. Mme May Bouhada. Parmi les gestes symboliques, il nous semble essentiel de faire merger un matrimoine qui rhabiliterait la place des femmes artistes dans une perspective historique : contrairement aux ides reues, les femmes ont exist dans lhistoire de lart.

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Ds la jeune enfance, et en particulier dans les programmes scolaires, mais aussi universitaires, il conviendrait de rtablir la place des femmes dans les listes des ouvrages tudis. Mme Sophie Deschamps. Il me semble quun certain nombre dinstitutions, comme le Laboratoire de lgalit, se sont dj empares de ces dossiers concernant, notamment, la rvision des programmes de lducation nationale. Pour ma part, je crains que ce ne soit larbre qui cache la fort. Je vous rappelle quaujourdhui, avec la crise, ce sont les femmes qui sont les premires tre limines... Mme May Bouhada. Je suis daccord avec vous. Il nen reste pas moins que la constitution dun matrimoine est une mesure urgente et relativement rapidement constituable si lon veut rendre possible un processus didentification pour la jeune gnration dartistes. Je souhaite galement attirer votre attention sur la constitution, lheure actuelle, dune saison galit en partenariat avec dix-neuf thtres et lieux permanents en Ile-de-France, dont le thtre de lAthne, la Scne conventionne de Cergy-Pontoise, la Ferme du Bel bat, le Centre dramatique national de Montreuil, notamment, qui fera suite la saison galit qui a eu lieu lanne dernire en Rhne-Alpes. Ce genre dinitiative aurait t impossible il y a quelques annes. Ces thtres sengagent tudier en leur sein leurs pratiques vis--vis de lgalit femmes-hommes en matire de gouvernance, de programmation et de rapport au public. En Rhne-Alpes, cet examen qui a dbut lanne dernire se prolonge sur trois ans, pour permettre la prise en compte des volutions. En 2013-2014, lIle-de-France et la Normandie dbutent leur saison galit , en association avec lAgence rgionale pour la cration et la diffusion en Ile-de-France (ARCADI) et la Direction rgionale des affaires culturelles (DRAC) pour la premire. Aujourdhui, nous souhaitons la gnralisation de cet outil lchelle nationale, galement parce quil permet la mise en rseau des pratiques, lmergence dune prise de conscience des programmateurs/trices et une aide concrte la rflexion sur ces questions essentielles. Certes, des mesures durgence sont ncessaires. Mais sans une vritable rflexion de fond, nous ne sortirons pas des schmas strotypes qui contribuent maintenir lordre tabli. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Je crois quil faut inscrire ce dbat dans une vise dmancipation humaine qui repose sur la ncessaire prise en compte de la diffrence de lautre, diffrence qui est aussi celle du genre. Or, cette apprciation de laltrit sancre ds lenfance. Revenant de Sude, je retiens en particulier le travail men dans les crches o sont menes des exprimentations visant dconstruire les strotypes sexus travers lactivit, les jouets, lhabillement... Si ce discours doit tre port ds lenfance, je ne sous-estime pas le poids du sexisme dans lducation nationale o lon sait bien, en particulier dans le primaire, que les enseignants sont majoritairement des enseignantes.

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Nous sommes pourtant conscients de la ncessit de prendre des mesures durgence. En choisissant pour thme de rflexion femmes et travail , la dlgation est motive par la ncessit de faire reculer les formes les plus prcaires de travail, auxquelles vos professions nchappent pas, en particulier les artistes qui sinscrivent dans le rgime de lintermittence du spectacle. Vous parliez tout lheure des prjugs dconstruire, notamment concernant la question des femmes et de lart, mais il me semble quun autre prjug particulirement ancr concerne la place de la culture dans nos socits : il ne faut pas rduire la culture un supplment dme comme le font tant de gens aujourdhui. Jestime, pour ma part, que la culture, parce quelle permet louverture lautre et donc donne la capacit dtre un citoyen, fait partie, comme la scurit sociale, du socle des missions de service public. Aujourdhui, labandon des programmes dducation artistique dans les programmes de lducation nationale prouve bien que laccs la culture nest plus considr comme une priorit de nos politiques publiques. Je vous lai dit en commenant notre rencontre : nous arrivons la fin de nos auditions portant sur notre thme de rflexion annuel. Toutefois, ce que nous venons dentendre ce matin apporte une nouvelle illustration de la place rductrice assigne aux femmes muses en art plutt que cratrices que nous avons rencontres dans dautres professions que les vtres. Notre runion, par ailleurs, me conforte dans lide de proposer aux autres membres de la dlgation dorienter nos prochains travaux vers le thme des femmes dans la culture. Enfin, vous nous avez suggr un certain nombre de pistes dactions que nous allons relayer, pourquoi pas ds cette anne, auprs de la ministre de la culture pour ce qui est des actions symboliques prendre durgence. M. Guillaume Prieur, directeur des affaires europennes et institutionnelles de la SACD. Au-del de la question centrale et cruciale de la nomination de femmes aux postes de direction dans la sphre culturelle, deux autres sujets devraient tre aussi soumis sans tarder au ministre de la culture : dune part la cration dun outil statistique prenne dobservation du monde du spectacle vivant ; dautre part, la rdaction dun projet de loi dorientation sur le spectacle vivant, lequel est actuellement lun des seuls secteurs culturels qui ne soit pas soumis des objectifs en matire de politiques publiques fixant notamment la rpartition des comptences entre ltat et les collectivits territoriales et sintressant lemploi artistique. La question de la parit dans le spectacle vivant doit tre porte par ltat, les collectivits territoriales et les tablissements publics comme un objectif de politiques publiques. Mme Maryvonne Blondin. Lors de la prsentation devant la commission de la Culture du Snat de son projet de budget pour 2013, la ministre de la Culture ma assure que ces questions seraient traites lanne prochaine. Mme Judith Depaule. Je crois que lopposition cration/procration avec ses origines ancestrales, est lorigine de cette confiscation de lacte de cration par

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les hommes ; mais cest si profond que cest la fois trs difficile faire bouger et trs difficile faire admettre par les hommes. Mme Sophie Deschamps. Je vais presque tous les soirs au thtre ou au cinma, ce qui me donne une vision assez complte des uvres qui sont prsentes au public : eh bien, je peux vous assurer que celles-ci refltent de faon crasante une vision masculine du monde, avec toute sa violence ; je ne suis pas la seule femme avoir t choque par la programmation du thtre de lOdon et ce quelle vhicule de monstrueux. Et lon peut en dire aussi beaucoup de la programmation des chanes de tlvision qui sadresse un public nombreux et dont la part la plus assidue est souvent la plus modeste. Ce public finit par considrer ce quon lui projette comme un reflet normal de la ralit. A titre dexemple, jai demand Rmi Pfimlin de raliser des statistiques portant sur le nombre de femmes assassines dans des fictions diffuses la tlvision franaise ; je les attends toujours, mais faites ce dcompte et vous serez difis ! Il ne faut en effet pas envisager cette question du seul point de vue des artistes : il faut aussi laborder sous langle du public qui reoit les spectacles car, aprs tout, notre travail, nous artistes, cest dapporter au public un point de vue sur le monde. Or, il faut bien voir quoi aboutit ce laisser-faire en matire de nominations qui conduit privilgier presque exclusivement des visions masculines des choses : cela dbouche sur une violence inoue que lon tolre et dont on abreuve le public soir aprs soir.

Mme Blandine Plissier. Je veux rappeler quil sagit bien dargent public qui est dpens par des hommes pour des hommes. Or, la formation des femmes, quelles soient techniciennes ou artistes, a aussi ncessit des fonds publics qui sont gchs si elles ne trouvent pas semployer.
La Fdration internationale des acteurs (FIA), avec le soutien financier de la Commission europenne, a rdig un manuel des bonnes pratiques paru en juillet 2010. Un exemple qui dmontre que des mesures incitatives et de formation peuvent aider les femmes : en Sude, le syndicat des acteurs et lorganisation patronale du spectacle vivant ont organis des stages dducation au leadership dans le spectacle vivant pour former des femmes la direction de thtres ; alors quen 2005 et 2006, 15 % des thtres taient dirigs par des femmes, neuf des douze participantes ces stages occupent maintenant un poste de directrice de thtre ; en 2010, on dnombre quatorze femmes et dix-huit hommes la direction des institutions de spectacle vivant en Sude. En Poitou-Charentes, lors de rencontre avec les commissions rgionales des professions du spectacle (COREPS), la proposition doctroyer un bonus de 20 % aux femmes porteuses de projets a t avance mais na pas encore t suivie deffets. Je voudrais indiquer que le mcontentement des femmes enfle et pas seulement dans le domaine de la culture. Elles souhaiteraient pouvoir consacrer moins de temps militer et en avoir davantage pour la cration ; des mesures nergiques doivent tre prises pour y remdier.

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Mme Maryvonne Blondin. La question de lgalit femmes-hommes commence pntrer tous les ministres depuis que Najat Vallaud-Belkacem a mis en place une sensibilisation des ministres et de leur cabinet cette dimension. Une ducation et une sensibilisation ce niveau de dcision, cest une avance significative ! Mme Blandine Plissier. Pour appuyer ce que vous venez de dire, on sent effectivement une prise de conscience dans la socit en faveur de lgalit femmes-hommes et de la parit ; nanmoins dans nos mtiers artistiques, il ny a clairement aucune avance. Ce statu quo nourrit la colre ! Mme Catherine Gnisson. Les collectivits territoriales (communes, dpartements et rgions) jouent un rle important dans le soutien au secteur culturel. Il faut donc effectuer un important effort de sensibilisation en leur direction. La rgion Nord-Pas-de-Calais a choisi dans son programme culture de sattacher au sujet de lgalit professionnelle femmes-hommes.

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Audition de Mme Catherine Tripon membre du conseil dadministration du Laboratoire de lgalit

(29 novembre 2012) Prsidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Dans le cadre de notre thme annuel de rflexion, Femmes et travail , nous avons auditionn des associations de dfense des droits des femmes, notamment lUnion nationale Retravailler , ainsi que le Collectif national pour les droits des femmes (CNDF). Nous avions galement envisag dauditionner la Coordination franaise pour le lobby europen des femmes, mais sans parvenir trouver une date ; la prsente audition nous permettra en quelque sorte de le compenser dans la mesure o Mme Olga Trostiansky, est membre de votre conseil dadministration. Jai tenu ce que nous puissions vous entendre aujourdhui car, travers le Laboratoire de lgalit, nous pouvons recueillir le fruit de la rflexion commune de nombreuses associations et personnalits qui militent en faveur des droits des femmes et de lgalit entre les sexes. Le Laboratoire de lgalit avait rdig un Pacte pour lgalit comportant une vingtaine de propositions sur lesquelles les candidats llection prsidentielle ont t invits se prononcer. Certaines dentre elles se rattachent directement notre thme de rflexion, en particulier celles qui portent sur lgalit salariale et la lutte contre la prcarit ou sur la conciliation des temps de vie et limplication des hommes . Mme Catherine Tripon, membre du conseil dadministration du Laboratoire de lgalit. Il est vrai que Mme Olga Trostiansky est lune des fondatrices de notre association, que jai rejointe il y a trois ans comme administratrice et qui a pour objet de promouvoir lgalit entre les hommes et les femmes, non dans une logique daffrontement, mais afin de changer de paradigme, de modifier la perception du rle des femmes dans le monde du travail comme dans la vie familiale et sociale. Notre conseil dadministration est mixte, il compte de brillants hommes dentreprises. Nous rassemblons 900 personnes, chercheurs, universitaires, militantes et militants associatifs, ayant chacun leur primtre, en lien avec la communaut scientifique, afin de rflchir ensemble nos objectifs et aux rponses apporter. Le Pacte pour lgalit a t prsent lensemble des candidats la prsidentielle. Tous ne lont pas sign, car il comporte quelques propositions assez radicales, comme la suppression de tout financement public si le taux de 50 % de femmes ligibles nest pas atteint, ce qui nest pas simple pour les partis au pouvoir. Nous avons discut avec chacun dentre eux lexception dune candidate extrmiste, par un choix librement assum et nous avons constat leur intrt pour la logique de nos propositions. Nous avons aussi sond les Franais, grce linstitut Mediaprism, qui travaille pour nous quasi-bnvolement, sur leurs proccupations relatives lgalit entre les femmes et les hommes : 24 % citent au premier rang les diffrences de salaires, 14 % dans la fonction publique. La retraite est galement au cur de leurs

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proccupations, puisque cest ce moment que les femmes subissent de plein fouet les consquences des diffrences de salaires, des trimestres non travaills et que se manifeste leur prcarisation. Beaucoup dpouses de commerants, dartisans, dagriculteurs ne touchent que la moiti de la retraite de leur conjoint dcd. La dernire enqute sur la perception des politiques dgalit par les Franais montre quils sont conscients que la lutte contre les discriminations a progress, mais imaginent quelle est rcente. Or, de 1981 2012, 21 lois et 400 dcrets ont t pris dans ce domaine. Mais le Trait de lgalit entre les hommes et les femmes a t publi par Marie de Gournay, nice de Montaigne, en 1622. 60 %, les Franaises et les Franais estiment que ce sont les associations qui accompagnent dabord ce mouvement ; ils sont entre 20 % et 30 % considrer que cest le fait des politiques et entre 4 % et 10 % que cest celui des entreprises. Or, au-del des lois, ce sont bien les employeurs publics et privs qui devront modifier leur management et leurs quipes, afin de lutter contre les diffrences salariales et les strotypes. La loi Cop-Zimmermann a fix 40 % la proportion de femmes dans les conseils dadministration. Dans les entreprises du CAC 40, on est ainsi pass de 10 % 25 % de femmes en un an dapplication, puis la progression sest arrte, parce quon ne trouve plus de femmes en capacit daccder aux conseils. Lascenseur sest gripp. Le plafond de verre est une ralit. Il ny a pas suffisamment de femmes dans les comits excutifs des grandes socits, non plus que de cratrices dentreprise (30 % de femmes seulement parmi les entrepreneurs). Les femmes ont plus de mal trouver un financement auprs des banques, qui prtent plus volontiers aux hommes, et diriger une entreprise, en raison des mmes strotypes. Le lancement du label galit , en 2004, linitiative de Nicole Ameline, a engag les entreprises poursuivre leur politique en faveur de lgalit. Elles lont fait. Dans la fonction publique, le rapport Gugot, command par M. Sauvadet en 2010, a marqu une tape. Le mouvement a t amplifi par le nouveau Gouvernement. Le public et le priv ont dsormais les mmes obligations de parit dans les conseils, les jurys. Si, dans un jury de vingt personnes, il ny quune femme, quand elle prend la parole, cest la femme quon entendra. Sil y a 30 % de femmes, on lcoutera comme un membre du jury. Cest une rgle inconsciente. Il en va de mme dans les conseils dadministration, ou au Conseil dorientation des retraites qui ne comprend quune seule femme ! Comment peut-on voquer lavenir des retraites, dans ces conditions, quand on sait quil y a 56 % de femmes dans la fonction publique et 52 % de femmes en France, dont beaucoup travaillent, y compris temps partiel ? Comment ne pas anticiper davantage ? Il en va de mme la tlvision, o quatre experts sur cinq invits lantenne sont des hommes. Et que dire du milieu culturel, o 90 % des directeurs de thtre ou dopra sont des hommes ; de la fonction publique, o la majorit des directeurs de centres hospitaliers universitaires (CHU) sont masculins, contrairement aux directeurs de centre mdico-sociaux ? Ds quil sagit de postes de pouvoir, dargent et dinfluence, on ne trouve que des hommes. partir dun certain niveau, les recrutements se font par cooptation. Quand vous ntes pas l, vous nexistez pas. Dans 80 % des cas, cest la femme qui sarrte de travailler la naissance du deuxime enfant. Quand la femme

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qui travaille est la maison, en fin de journe, pour soccuper des enfants, elle nest pas auprs de son directeur de cabinet, du ministre ou du chef dentreprise, lheure o se tiennent les runions dcisives. Dans le monde du travail, il est mal peru quun homme consacre du temps lever ses enfants tout en menant sa carrire professionnelle. Beaucoup dhommes y aspirent pourtant. Le gouvernement Ayrault montre lexemple, puisquil est paritaire. Cet norme progrs a t salu par la presse internationale. Mais si lon descend au niveau des directeurs, directeurs-adjoints et chefs de cabinet, on tombe 25 % de femmes. Il reste beaucoup faire pour relever le nombre de femmes des postes cls dans les cinq ans, en en recrutant davantage aux postes de direction. Il y a moins de 8 % de femmes en position de responsabilit Bercy, aucune patronne du CAC 40, sauf dans une entreprise, dailleurs anglo-saxonne. Les jurys, les short-lists doivent tre paritaires : sil faut choisir cinq femmes parmi douze et cinq hommes parmi quarante, la liste doit tre quilibre, cinq cinq. Cest le seul moyen de progresser. Le temps partiel est le plus souvent subi. Pas moins de 83 % des salaris temps partiel sont des femmes, employes dans des mtiers o les contraintes horaires sont prouvantes, souvent avec des temps de transport longs. La garde des enfants a un cot. Beaucoup de femmes prfrent arrter de travailler ou travailler temps partiel plutt que de payer une nounou. Il faudrait construire 500 000 places de crche en France, de toutes sortes, y compris dans des crches mutualises, car ltat nen a pas les moyens. Il faut en assurer aussi le bnfice aux personnes en recherche demploi car celles-ci ont besoin de faire garder leurs enfants pour se rendre aux entretiens ou Ple emploi. Les modes de garde actuels ne sont pas suffisants et imposent aux femmes de longues courses-poursuites entre la crche, la maternelle et leurs obligations. Autre travers bien franais, une runion commence 17 heures ne se termine pas avant 19 heures. Dans les administrations, les cabinets ministriels et les entreprises, il est mal vu de rentrer chez soi avant 18 heures. Il en va tout autrement en Europe du Nord ou du Sud. Chez nous, la politique de prsence est essentielle. Il faut tre l le soir, avec ses pairs, pour entourer le dcideur, sinon vous ne pouvez pas donner votre point de vue et il ne sera pas entendu. Si vous ne faites pas partie du cercle dhommes qui dcident et rflchissent ces heures tardives, personne ne pensera vous pour une promotion ou une nomination. Il nest pas tonnant, ds lors, que la majorit des dirigeants soient des hommes, blancs, quinquagnaires, maris et pres de famille Si des circulaires ont t prises par le Premier ministre lt 2012 pour que soit mesur limpact de toute loi sur lgalit homme-femme ou sur le handicap, cest grce la mobilisation des associations. Il importe dintroduire cette parole complmentaire qui nest pas entendue et de sen donner les moyens. Le Snat est lui aussi employeur et a un devoir dexemplarit, dautant quil est constitu dlus qui sont eux-mmes entours dquipes, au contact des collectivits, des administrations et des entreprises. Ce discours, vous devez le porter, mieux : lincarner. Je le dis aux ministres que je suis charge de former ces questions, car cest aussi aux ministres employeurs quil appartient de sapproprier cette rflexion et de lutter contre les strotypes.

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Oui, les lus de la Rpublique doivent montrer lexemple. Je naurais jamais t lue conseillre rgionale sans la parit. Vous connaissez la triste plaisanterie : le fminin de candidat, cest supplante . Je ne pense pas quil faille modifier la loi, il faut lappliquer. Peut-tre peut-on aller plus loin sur les sanctions financires. Quand elles sont suffisamment fortes, on y rflchit deux fois et lon prfre jouer le jeu et respecter la rgle. Les personnes temps partiel travaillent en moyenne 25 heures par semaine ; un quart dentre elles, 18 heures. Les personnes qui ont un conjoint dpendant ou malade, un enfant handicap avec le soutien dun auxiliaire de vie scolaire (AVS) quelques heures par semaine seulement, sont conduits, bien souvent, arrter de travailler, raison pour laquelle les carrires professionnelles sont de plus en plus longues et se prolongeront bien au-del de 65 ans, jusqu 70 ans, voire davantage, pour compenser les interruptions. Jai la chance de faire un mtier passionnant, intellectuel, mais je ne sais si je souhaite travailler aussi longtemps. Quid des femmes qui subissent un temps partiel mal rmunr ? Que fait-on pour changer la vie et lorganisation des entreprises et des services publics, pour rompre cette spirale infernale ? Il faut construire des crches, mais aussi amnager le temps de travail et les obligations de prsence. On peut travailler distance, mais pas dans tous les mtiers, comme ceux de la grande distribution ou des services qui sont de gros utilisateurs de travail temps partiel aux horaires dcals. Des entreprises exprimentent dans ce domaine. Les employeurs doivent faire le choix de la responsabilit sociale. Il faut repenser le temps de travail, amnager le temps partiel, en supprimant le temps partiel subi, soutenir les entreprises qui sont prtes le faire. Les services de 30 heures peuvent tre transforms en 35 heures. Certes, les charges sociales reprsentent un cot pour ltat. Mais avec un temps partiel bas salaire, avec une allocation handicap ou un revenu de solidarit active (RSA) de quelques centaines deuros par mois, on ne vit pas, on survit, on ne peut pas consommer une fois quon a pay les dpenses contraintes lies lnergie et au logement. Avec de nouveaux horaires, une meilleure rmunration, on consomme, on tire la production, on paie des impts. terme, je ne pense pas que la collectivit soit perdante. Il faudrait allger les charges en faveur de ces actions innovantes. Cest la logique de court terme qui est fautive, tout comme en matire denvironnement, parce quelle ne tient pas compte de lensemble des cots rels. Pensons lamlioration de la qualit de la vie, laugmentation du pouvoir dachat, la micro-consommation. Plus de la moiti des femmes exercent leur activit professionnelle au sein de dix familles de mtiers sur 87 au total : les services, laccueil, laccompagnement, la sant, lducation, le nettoyage. Ce sont pour la plupart des mtiers faible valeur ajoute. Les strotypes rpandus au sein de lopinion, de lducation nationale, des conseillers dorientation, des recruteurs, empchent les femmes de se diriger vers des mtiers dits masculins : 40 % de filles en filire S , mais seulement 22 % dans les coles dingnieurs. Il y a un foss. Lorsque je sigeais au conseil consultatif de la HALDE, je suivais une exprience ralise dans un lyce professionnel dAquitaine, finance par lUnion europenne, afin que les filles sorientent vers des filires techniques, supposment masculines, bien mieux rmunres que les mtiers de lesthtique qui leur sont traditionnellement conseills et o les salaires plafonnent 1 300 euros. Quand le financement europen sest tari, lexprience sest arrte. Elle tait pourtant

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positive. Pourquoi ne pas la reconduire ? Une rflexion doit tre engage sur les conseils dorientation. Les discriminations envers les femmes et les personnes handicapes relvent des mmes processus cognitifs : elles sont tributaires des perceptions sociales, strotypes, de ce que peuvent faire les hommes et les femmes. Nous avons tudi une campagne ralise par lducation nationale pour recruter des enseignants : ces strotypes y taient flagrants, une fois que lon mettait en regard les images des femmes, forcment blondes, comme dans la grande majorit des publicits alors quelles ne sont que 10 % dans la population et celles des hommes sur les visuels censs reprsenter des choix de carrire attractifs pour les jeunes. Les strotypes se retrouvent aussi sur les fameux T-shirts Petit Bateau : pour les filles, en rose, linscription jolie, douce, coquette, amoureuse, mignonne ; pour les garons, en bleu, courageux, fort, vaillant, robuste, dtermin . Or, avant trois ans, lenfant na pas la notion de son genre, qui est une construction sociale : on induit la notion de force, de courage et de tnacit chez le petit garon, qui ne doit pas pleurer, quand la petite fille, elle, en a le droit. Ainsi, on coopte des hommes dans des mtiers qui requirent de la tnacit et de lnergie, alors que des femmes seraient tout fait capables de les exercer. Pourquoi ny a-t-il pas plus de grutires, mtier bien pay qui demande de lattention et du doigt mais pas de force physique ? Encore une fois, les strotypes sont ancrs dans le subconscient. Le cong de maternit ? Rien nempche de le prparer lavance, de trouver des solutions pour ces seize semaines. Il faut dconnecter la prsence physique des comptences. Ce nest pas parce que la femme est absente quelques temps quelle perd ses comptences, mme sil peut tre utile de prvoir un sas de radaptation. Lvolution de carrire, lascension professionnelle se fait surtout entre 30 et 40 ans cest--dire lge des grossesses, en gnral. Les femmes sortent alors du circuit. Aprs 45 ans, elles ne peuvent plus prsenter les concours de la fonction publique qui leur permettraient dvoluer. Les progrs passeront dabord par la ngociation avec les partenaires sociaux. Or sur lannualisation du temps partiel, toutes les ngociations collectives ont chou... Il faut notamment donner sa place la formation continue, qui doit combler les priodes de latence. Le rapport de Sverine Lemire et Rachel Silvera sur la valeur du travail montre que les mtiers de la propret, par exemple, exigent de vraies comptences autonomie, constance, sens de leffort et de lorganisation qui sont parfaitement transposables dans dautres mtiers. Il faut aussi penser aux personnes illettres, qui peinent de plus en plus trouver du travail. Face ce constat, quelles sont les propositions du Laboratoire de lgalit ? Il faut une rflexion sur les crches, sur la rmunration et lorganisation du temps partiel. La ngociation collective doit se pencher sur la surpondration de femmes dans certains mtiers, sur leur maintien dans des emplois usants qui produisent du handicap et de la maladie, et donc une prcarisation croissante au moment de la retraite. Une organisation plus efficace permettrait des centaines de milliers de femmes davoir un mtier complmentaire, donc des ressources supplmentaires, donc de consommer davantage : tout le monde y gagnerait. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. La situation de ces cohortes de femmes trs pauvres, en temps partiel, est souvent pouvantable. Ne pourrait-on proposer des mesures lgislatives ? Il faut travailler sur le temps de travail, le nombre demployeurs, le lieu de travail. Les entreprises ont t

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encourages dvelopper le temps partiel. Comment les aider faire le chemin inverse ? En abaissant nouveau leurs charges ? Lide de lannualisation du temps de travail me fait peur : nest-ce pas un synonyme de flexibilit, de mise disposition totale ? Peut-tre peut-on toutefois la penser de manire progressiste, autour de la formation. Sur le fond, je partage pleinement vos analyses et vos propositions ! Mme Catherine Tripon. Le problme du temps partiel des femmes fait penser celui des prretraites. Il faut dire que les syndicats sont trs majoritairement masculins : on connat la prsidente du Mouvement des entreprises de France (MEDEF), celle du MEDEF-le-de-France, mais sur 122 prsidents de section, moins de dix sont des femmes... Les postes de pouvoir et daction vont aux hommes, les femmes se refusant trop souvent entrer en comptition et privilgiant lducation des enfants. Ainsi, 40 % des femmes adaptent leur temps de travail larrive du premier enfant, contre 7 % des hommes. tant donn les carts de salaires, le choix est vite fait. Or, la retraite est calcule sur les revenus de lindividu, pas du couple, do un dsquilibre croissant entre lhomme et la femme. Il faudrait rflchir un rquilibrage au sein du couple. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Noublions pas quil y a beaucoup de ruptures, et beaucoup de familles monoparentales... Mme Catherine Tripon. Rflchissons aux moyens dviter la spirale dans laquelle trop de femmes se retrouvent prises. Cela passera par un rquilibrage entre emplois stables et emplois flexibles. Flexibilit nest pas un gros mot : il sagit simplement dorganiser autrement le travail, afin de permettre une activit complmentaire. Le temps partiel, comme lintrim, est trop souvent une variable dajustement. Une proposition serait dinstaurer des mesures fiscales incitatives ; leffet daubaine serait marginal, compte tenu du nombre de femmes en temps partiel subi. On peut imaginer un emploi stable avec des plages horaires variables, car temps partiel est souvent synonyme de prcarit. La formation continue doit faire lobjet dun accord professionnel, si ncessaire impos par ltat. Les partenaires sociaux essentiellement des hommes, qui ne connaissent donc pas ces problmes nont pas modifi leur vision des choses. Les allgements de charges ne sont pas toujours une mauvaise chose : le contrat de gnration, par exemple, est une excellente initiative. Oui aux mesures coercitives, oui aux mesures incitatives, mais aussi une rvision du mode de calcul de la retraite, pour viter la double peine impose aux femmes. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Il faudrait imaginer une compensation au sein du couple. Mme Catherine Tripon. Oui aussi plus de places en crche, qui peuvent tre finances par les collectivits mais aussi par les employeurs, publics et privs. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Lentreprise doit se responsabiliser. Cette question soulve galement celle de la stabilit des trs petites entreprises et des petites et moyennes entreprises (TPE-PME), qui peinent accder un financement prenne. Il faut organiser une rponse globale de solidarit. Les grandes entreprises, qui ont les reins solides, sont souvent de mauvaise foi...

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Mme Catherine Tripon. Noublions pas que les grandes entreprises ont des PME-PMI et des entreprises de taille intermdiaire (ETI) comme sous-traitants et prestataires, auxquelles elles imposent un mode de fonctionnement. La Confdration gnrale des petites et moyennes entreprises (CGPME), le Centre des jeunes dirigeants dentreprises (CJD), les chambres de commerce et dindustrie sont des vecteurs prcieux. Tenons compte de leurs problmatiques propres, notamment en matire dintrim. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Le prcdent gouvernement avait avanc sur le groupement demployeurs, qui ne sert gure le salari. Ne faudrait-il pas plutt un droit la stabilit attach au salari lui-mme, articulant priodes demploi et de formation sans passer par la case chmage ? Mme Catherine Tripon. Cest lide de la formation tout au long de la vie. De nos jours, on ne reste plus trente ans dans le mme emploi. Il faut pouvoir changer de mtier, de secteur dactivit. Il faut sensibiliser les recruteurs, ainsi que Ple emploi et les socits dintrim, qui sont encore trop frileux en la matire. Revoyons galement les formations proposes aux personnes entre deux emplois. Ayant t moi-mme deux fois au chmage, jai t atterre par ce que lon me proposait. Le bilan de comptences que le conseil rgional dle-de-France finance 80 % mriterait dtre gnralis. Il permet de passer du ce que vous faites au ce que vous tes et de transfrer ce savoir-tre en comptences utilisables dans un autre mtier. Il ny a pas lieu de le rserver aux cadres : chacun est capable de changer de mtier, ds lors quon lui en donne les moyens. Le personnel de Ple emploi mriterait dtre mieux form pour accompagner les personnes de manire plus oprationnelle. Il faut galement en finir avec la posture du corps enseignant en gnral lgard de lentreprise, accuse dincarner le grand capital. Au contraire, elle a toute sa place dans la vie scolaire : lapprentissage et lalternance permettent aux jeunes de se frotter la ralit du monde du travail. Il en va de mme pour luniversit : trop de brillants doctorants ne trouvent pas demploi ! Les ministres de lducation nationale et de lEnseignement suprieur devront se pencher sur la question avec pragmatisme. Des pistes existent, mme sil faudra sans doute du temps pour crer des viviers de femmes susceptibles de diriger des CHU ou des universits. Pour mmoire, sur 122 prsidents duniversits, huit sont des femmes. Ltat ne sapplique pas lui-mme ce quil impose au priv ! Projetons un changement dorganisation qui permette aux femmes mais aussi aux hommes de concilier vie prive et vie professionnelle, neutralisons le genre avec la parentalit dautant que le mariage pour tous changera le paradigme. Permettons aux parents de travailler, de se former, de recommencer. Le march de la formation, qui reprsente des centaines de millions deuros, est un vritable fromage, fort mal gr, en raison du poids des groupes dintrt. Tout le monde doit balayer devant sa porte. ltat, au Parlement dimposer aux acteurs une remise plat de leur mode de fonctionnement. Mme Brigitte Gonthier-Maurin, prsidente. Il y a, en effet, beaucoup faire. Je vous remercie.