Programme formation personnels de l’environnement au Sénégal

Elaboration d’un programme de formation pour les personnels du Ministère de l’Environnement du Sénégal, GTZ, Dakar, sept. 2003

 

Même si elle tarde à être effective avec un contenu pertinent, la formation continue n’en demeure pas moins une nécessité, une urgence reconnue par les Pouvoirs publics sénégalais (cf. notamment lettre n° 6938 PM/CAB/DC du 30/12/2002). C’est pourquoi, dans le processus de détermination d’un plan de renforcement des capacités des personnels du Ministère de l’Environnement, il est apparu nécessaire de déterminer d’abord les principaux enjeux d’une formation continue. Pour ce faire, il a été notamment convoqué les interactions entre Développement Durable, Réduction de la pauvreté et Gestion rationnelle de l’Environnement et des Ressources naturelles. Ce qui nécessitait la prise en compte de la philosophie, des orientations et stratégies majeures de plusieurs référentiels. Le cadre logique a été analysé afin de retenir quelques fondamentaux qui sous tendraient l’orientation stratégique, les principes directeurs, les objectifs généraux, les conditions critiques d’une politique de formation entendue comme un processus continue dont le présent «paquet» constitue une première étape (2004-2007).

 

Bien sûr, il ne s’est pas agi de faire une évaluation et encore moins une tentative de résorption d’un déficit quantitatif en ressources humaines avéré, mais plutôt de se focaliser sur les éventuels départs entre les stocks de compétences disponibles au niveau des personnels des structures centrales et les postures requises pour mener à bien des politiques centrées sur une gestion des RN articulée à une réduction sensible de la pauvreté, à un développement durable dans un contexte de bonne gouvernance.

 

La politique de GERN au Sénégal et partant les exigences et besoins de formation des personnels de ce secteur peuvent difficilement se comprendre, être identifiés en toute logique et rigueur, en faisant fi de certains référentiels. Le Sommet du Millénaire, le NEPAD, le 10^e Plan de Développement économique et social du Sénégal, le DSRP (Document de Stratégie de Réduction de la Pauvreté), le Programme de Bonne Gouvernance apparaissent dorénavant comme des structurants majeurs en matière de politique de sectorielle, d’élaboration de plan d’action comme par exemple en formation continue.

 

Les hypothèses fortes, les postulats ainsi que les lignes d’actions prioritaires retenus par les différents documents que sont la Déclaration du Sommet du Millénaire, le NEPAD, le 10^e Plan de développement économique et social du Sénégal ainsi que ses dérivés, s’accordent quasiment à reconnaître qu’il existe une nette corrélation entre développement durable et gestion rationnelle des ressources naturelles qui apparaît comme un fondamental pour la résolution des principaux problèmes de développement.

 

Maints éléments constitutifs du cadre logique (lettre de politique sectorielle – programmes majeurs de GERN – politique de formation des pouvoirs publics – etc.) de conception et de mise en œuvre d’un paquet de formation révèlent des exigences, des savoirs, des savoirs faire et des savoirs être qui ne sauraient être absents chez des agents devant s’inscrire dans une logique de service-client pour remplir efficacement leurs principales missions, atteindre les objectifs qui leur sont fixés en matière de GERN et de développement durable.

 

Hormis les Environnementalistes formés notamment à l’Institut des Sciences de l’Environnement de Dakar et les autres experts et ingénieurs dont la formation initiale s’est faite dans des universités et instituts supérieurs, l’essentiel des personnels du Département est composé d’agents des Eaux et Forêts et des Parcs nationaux qui viennent des Ecoles de formation nationales (ENCR Bambey – ENSA de Thiès – Djibélor) et/ou d’Instituts de formation étrangers. Pour l’essentiel, il apparaît que hormis le Cabinet du ministre, les profils de formation sont relativement conformes au poste occupé. Cependant, cela ne signifie pas toujours que les compétences requises par les nouvelles exigences et procédures de la régionalisation, du développement durable, des négociations internationales, des TIC, etc. soient disponibles.

 

Du point de vue de la distribution des différentes catégories de personnels dans les directions et services, il ressort que dans la quasi totalité  des cas, les cadres constituent une proportion relativement importante. C’est dire que si cette première catégorie d’agents (de conception – de direction – d’évaluation) n’est point performante, efficace, parce que ne disposant pas du capital nécessaire et adéquat que peut procurer, entre autres, une formation continue appropriée, toute la chaîne de service risque de connaître des dysfonctionnements, en tout cas une certaine inefficacité.

 

En se référant aux différents textes relatifs aux missions et à l’organisation des Directions et Services du Ministère chargé de l’Environnement et des Ressources naturelles, l’on peut identifier plusieurs fonctions essentielles devant être assumées par les structures ou agents. Assurer ces fonctions requiert diverses compétences dont peuvent disposer les acteurs de par la formation initiale subie et/ou grâce à une formation continue spécifique, si ce n’est par expérience (« essais et erreurs »).

 

De manière générale, plusieurs aspects émergents ou devenus centraux doivent être pris en charge par tout programme de formation continue (comme du reste la formation initiale) en matière d’ERN. Il s’agit entre autres :

 

–        des changements climatiques

 

–        des études d’impact environnemental

 

–        de la gestion de la biodiversité

 

–        de l’économie de l’environnement

 

–        du commerce international des ressources naturelles

 

–        de l’éducation, de la formation en matière d’environnement

 

–        de la gestion du VIH/SIDA en milieu professionnel.

 

De manière plus spécifique, l’effectivité des dispositions pertinentes des conventions internationales relatives à l’ERN pour un développement durable demeure une préoccupation qui ne peut être absente dans un plan de formation permanente, notamment pour des cadres de conception, d’exécution. Il en est de même de la nécessaire coordination des actions de GERN dans la sous-région avec les orientations dégagées par le NEPAD, comme l’opérationnalisation du PNAE des Codes de l’Environnement et Forestier ainsi que du Plan national de conservation de la Biodiversité, du PAN/CLD. La mise en œuvre conséquente des compétences en matière ERN transférées aux collectivités locales reste aussi un volet à prendre en charge.

 

Pour le cas du Ministère de l’Environnement, plusieurs contraintes peuvent être notées en matière de formation continue. Leur persistance ne manquerait pas de compromettre, ou d’amoindrir assez fortement toute action dans ce domaine. Il s’agit notamment de

 

• l’accès limité à l’information pertinente pour des agents de conception ;
• l’instabilité relative des personnels de Cabinet ;
• l’absence de plans de carrière effectifs et intéressants avec comme corollaire des départs de personnels vers d’autres structures et organismes ;
• la formation continue non  encore intégrée dans tous les agendas et dispositifs d’action ;
• la suractivité de certains agents, notamment au niveau du Cabinet et des directions nationales.

 

L’on peut valablement postuler que pour les personnels du ministère chargé de l’ERN, la formation permanente apparaît comme une haute priorité dont l’avènement passera sans aucun doute par la promotion d’une culture de la formation continue qui consistera à initier et entretenir un processus séquencé selon notamment les fonctions et responsabilités assumées.

 

L’orientation stratégique se fonde sur une mobilisation de ressources latentes compte tenu des contraintes financières notamment. Autrement dit, il importe de maximiser toutes les potentialités, toutes les opportunités existantes en libérant les initiatives créatrices avec des valeurs ajoutées certaines.

 

Trois principes directeurs peuvent être au fondement d’un paquet de formation continue :

 

• Une approche systémique des questions de l’environnement qui ne doivent plus être cloisonnées, mais inscrites dans une perspective de gestion globale, dans une optique transdisciplinaire ;
• Une facilitation de l’accès autonome et partagé à l’information professionnelle ;
• Une adaptation continue des contenus du paquet de formation.

 

Ces principes directeurs seraient déroulés par le biais de plusieurs médiations ou composantes qui devront être opérationnalisées par les autorités ou structures compétentes.

 

1)     Un système interactif de formation continue en ligne

 

2)     Le Mentoring ou compagnonnage professionnel

 

3)     La mise en place de Cercles de qualité

 

4)     L’institution d’un Crédit formation (nombre de jours/homme de formation en cours d’emploi que l’agent peut et est encouragé à utiliser)

 

5)     Une Veille informationnelle pour rendre plus accessibles des informations fort utiles pour des décideurs et agents de conception

 

6)     Des Ateliers, Séminaires, Conférences

 

7)     Des formations de courte durée.

 

 

 

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