DIRECCIÓN
DOCENTE: TTE. ING. ISMAEL COLQUE MAYTA
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¿QUÉ ES LA
DIRECCIÓN?
“La función administrativa de dirección es el proceso consistente en influir en
las personas para que contribuya al cumplimiento de las metas
organizacionales y grupales” (Koontz/Weihrich).
Los factores humanos, la motivación, el liderazgo y la comunicación son de vital
importancia a la hora de dirigir, lo que no significa que los administradores deban
convertirse en psicólogos aficionados.
Las personas poseen necesidades y objetivos especialmente importante para ellas.
Por medio de la función de dirección los administradores ayudan a las personas a
darse cuenta que pueden satisfacer sus necesidades y utilizar su potencial, al
mismo tiempo contribuir al cumplimiento de los objetivos de la empresa, por ello es
importante conocer los papeles que asume la gente, así como la individualidad y la
personalidad de esta.
Dirección, se refiere a las relaciones interpersonales del administrador con el
subordinado, mientras que la planeación, organización y control, son relaciones
impersonales. 2
1. MOTIVACIÓN
Según Harold koontz, la motivación es un término genérico que se aplica
a una amplia serie de impulso, deseos, necesidades, anhelos y fuerza
similares. Decir que los administradores motivan a sus subordinados es
decir que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y
deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera.
La motivación en las organizaciones es: “la voluntad de un individuo de
desarrollar altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas de la
organización, bajo la condición de que dicho esfuerzo le ofrezca la
posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual” (Robbins). Los
elementos clave en dicha definición son: el esfuerzo, las metas
organizacionales y las necesidades.
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2. TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE
LAS NECESIDADES DE MASLOW
Necesidades de autorrealización: Constituye la tendencia de las personas a
desarrollar sus propias potencialidades. Ej. Superación académica y profesional.
Necesidades de estima: Todo individuo necesita tener cierto grado de poder
dentro de su grupo, ser respetado y autosuficiente.
Ej. Reconocimiento, confianza, respeto, éxito.
Necesidades de pertenencia o aceptación: La necesidad de pertenecer
a un grupo es vital para la existencia de las personas, por lo que se
tiende a establecer relaciones afectivas con otras personas.
Ej. Desarrollo afectivo, intimidad sexual.
Necesidades de seguridad: Constituyen el deseo del individuo de
tener seguridad tanto en lo físico como en lo psicológico.
Ej. Seguridad ciudadana, estabilidad laboral, vivienda.
Necesidades fisiológicas: Son aquellas indispensables para
mantener el equilibrio orgánico en el individuo.
Ej. Alimentación, sed, sueño, aire, ropa.
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3. TEORÍA DE LAS TRES
NECESIDADES DE McCLELLAND
1. NECESIDAD Impulso de sobresalir, de superarse en relación
DE LOGRO con un conjunto de estándares.
Hacer que otras personas se comporten de
2. NECESIDAD
DE PODER
una manera en que no se comportarían en
otras condiciones.
3. NECESIDAD
Deseo de ser amigable y cultivar relaciones
DE AFILIACIÓN
personales estrechas.
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4. TEORÍA DE LA EQUIDAD
Desarrollado por J. Stacey Adams, los trabajadores hacen comparaciones de los insumos (lo
que intervienen en una situación de trabajo) y resultados (lo que obtienen de dicha
situación) de sus puestos en relación con los de otros y tratan de compensar cualquier falta
de equidad observada.
EVALUACIÓN DEL *La persona A es el empleado y la
COMPARACIÓN PERCIBIDA EN LA RAZÓN *
EMPLEADO
Resultados A Resultados B Falta de equidad
persona B es otro individuo
Insumos A < Insumos B
(recompensa comparable o referente.
insuficiente)
El resultado de esto puede ser una
Resultados A Resultados B disminución o incremento de la
Insumos A
= Insumos B
EQUIDAD
productividad, una mejoría o
empeoramiento de la calidad del
Resultados A Resultados B Falta de equidad producto, mayor ausentismo o la
Insumos A > Insumos B
(recompensa
excesiva) renuncia voluntaria.
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5. TEORÍA DE LA EXPECTATIVA
Esta teoría, establece que las personas tienden a actuar de determinada manera,
basándose en la expectativa de que sus actos producirán un resultado especifico y de
acuerdo con el grado en que dicho resultado sea atractivo para cada persona.
La teoría incluye tres variables o relaciones:
1. La expectativa o el vinculo entre esfuerzo y desempeño. Es la probabilidad que percibe
la persona de que, si desarrolla cierta cantidad de esfuerzo, obtendrá un determinado
nivel de desempeño.
2. El vinculo entre desempeño y recompensas. Es el grado en el cual la persona cree que
el hecho de alcanzar un determinado nivel de rendimiento es un factor instrumental
para la obtención de un resultado deseado.
3. La valencia o el atractivo de la recompensa. Es la importancia que concede la persona
al resultado o la recompensa potencial que puede obtener con la realización del
trabajo. En la valencia se consideran tanto las metas como las necesidades de la
persona.
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PREGUNTAS DE RESUMEN DE LA TEORÍA DE LA EXPECTATIVA
¿SI DOY MI MAYOR ESFUERZO SE RECONOCERÁ EN MI EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
¿SI RECIBO UNA BUENA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ME PREMIARA LA
ORGANIZACIÓN?
¿QUÉ TAN ATRACTIVA ES LA RECOMPENSA PARA MI Y, ME AYUDA A ALCANZAR MIS
METAS?
El sentirse motivado para desarrollar un esfuerzo (es decir, para producir) en un momento
determinado dependerá de las metas particulares y de la percepción de si es necesario
alcanzar cierto nivel de desempeño para lograr esa meta.
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6. LIDERAZGO
- “Liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para que consiga sus
metas” (Robbins).
- “Liderazgo es el arte o proceso de influir en las personas para que se
esfuercen voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de las
metas grupales” (Koontz/Weihrich).
Los lideres contribuyen a que un grupo alcance sus objetivos mediante la
máxima aplicación de sus capacidades. No se colocan detrás de un grupo
para empujar y aguijonear, se colocan frente al grupo para facilitar el
progreso e inspirarlo a cumplir metas organizacionales.
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6.1. COMPONENTES DEL LIDERAZGO
Capacidad para hacer uso eficaz y responsable del poder.
Capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes
motivaciones en diferentes momentos y situaciones.
Capacidad de inspirar a los demás.
Capacidad para actuar a favor del desarrollo de una atmosfera
conducente a la respuesta ante las motivaciones y al surgimiento de
estas.
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6.2. RASGOS DEL LIDERAZGO
Antes de 1949 los estudios sobre el liderazgo se basaban
fundamentalmente en un intento por identificar los rasgos propios de los
lideres. Los investigadores han tratado de identificar rasgos físicos,
mentales y de personalidad de varios lideres, pero no se han encontrado
rasgos comunes y constantes que logren identificar a todos los buenos
lideres, en cambio, si existen rasgos que se relacionan constantemente
con el liderazgo, como ser la ambición, energía, deseo de dirigir,
honestidad e integridad, confianza en si mismo, inteligencia y
conocimiento del trabajo, entre otros.
En conclusión, es que algunos rasgos incrementan la probabilidad de
tener éxito del líder pero ningún rasgo lo garantiza.
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6.3. ESTILOS DE LIDERAZGO BASADO EN
EL USO DE LA AUTORIDAD
Líder autocrático, es el que impone y espera cumplimiento, es
dogmático y seguro y conduce por medio de la capacidad de negar u
otorgar premios y castigos.
Líder democrático o participativo, es aquel que consulta a sus
subordinados respecto de las acciones y decisiones probables, y alienta
su participación.
Líder liberal, este tipo de líder hace muy poco uso de su poder, concede
a sus subordinados un alto grado de independencia en sus acciones.
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GRACIAS…
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