Proceso de

Selección
Gerencia del Talento Humano
Michael Smith Ortegón Salazar
msortegon@[Link]
Antes de iniciar el
proceso de
selección…
• Planeación Estratégica y Análisis
Organizacional:
Se evalúan las necesidades actuales y futuras
de la organización, identificando vacantes
derivadas de crecimiento, reestructuración o
reemplazos. Esto implica analizar la estrategia
empresarial para determinar cómo cada
posición contribuye a los objetivos
organizacionales.

• Análisis del Puesto y Definición del Perfil:

Se elabora una descripción detallada del
puesto, identificando las responsabilidades,
competencias técnicas y comportamentales
necesarias. Con ello, se define el perfil del
candidato ideal, lo que sirve de base para todo
el proceso de selección.
Antes de iniciar el
proceso de
selección…
• Diseño del Proceso de Reclutamiento:
Se planifica cómo se atraerán los candidatos
(reclutamiento interno y/o externo), se seleccionan los
canales de comunicación (portales de empleo, redes
sociales, referidos, etc.) y se establece un cronograma.
También se asigna el presupuesto correspondiente.

• Aprobación y Asignación de Recursos:

Es necesario obtener la aprobación de la alta dirección o
de la gerencia del talento humano, asegurando que se
cuente con los recursos humanos y financieros para
llevar a cabo el proceso de selección.

• Preparación del Equipo de Selección:

Se conforma y capacita al equipo encargado de llevar a
cabo la selección, definiendo roles, responsabilidades y
metodologías de evaluación que garanticen la
objetividad y alineación con los objetivos estratégicos.
¿Qué es la Selección de Personal?
Es el conjunto de actividades y metodologías
empleadas para
analizar las necesidades de la empresa,
definir perfiles
y evaluar a los candidatos,
con el objetivo de incorporar a aquellos que aporten al
logro de los objetivos organizacionales.
Incluye la elaboración del perfil, reclutamiento,
preselección, entrevistas, evaluaciones (técnicas,
psicométricas y de competencias) y la decisión final de
contratación.
¿Por Qué es Importante la
Selección de Personal?

Alineación Estratégica Optimización de Recursos Fortalecimiento de la Competitividad y

Cultura Organizacional Desarrollo
Garantiza que los nuevos Un proceso bien estructurado
colaboradores tengan las minimiza el costo y tiempo Al seleccionar candidatos Permite incorporar talento
competencias, actitudes y invertido en contratar, que se ajusten a la cultura y que impulsa la innovación,
valores que refuercen la reduciendo la rotación y valores de la empresa, se mejora la eficiencia y
misión, visión y objetivos evitando contrataciones promueve un ambiente de contribuye al desarrollo a
estratégicos de la inadecuadas que puedan trabajo cohesivo y orientado largo plazo de la
organización. impactar la productividad. al crecimiento. organización.
¿Quiénes realizan
Procesos de Selección?

• Especialistas en Recursos
Humanos: Profesionales encargados
de gestionar el talento dentro de la
empresa, quienes planifican y
ejecutan el proceso de selección
desde el análisis del puesto hasta la
incorporación del candidato.
• Reclutadores y Talent
Acquisition Specialists: Expertos
en identificar y atraer candidatos,
utilizando diversas herramientas y
canales (portales de empleo, redes
sociales, ferias de empleo) para
captar el mejor talento.
¿Quiénes realizan
Procesos de Selección?

• Líderes o Jefes de Área:

Responsables de la unidad o
departamento que requieren el
nuevo recurso; su participación es
clave para evaluar la adecuación
técnica y cultural del candidato.
• Consultores Externos o Agencias
de Reclutamiento: En algunos
casos, organizaciones especializadas
son contratadas para gestionar total
o parcialmente el proceso,
especialmente cuando se busca un
perfil altamente especializado o se
requiere ampliar la red de
candidatos.
Habilidades Clave para Realizar
un Proceso de Selección Efectivo
Adaptabilid
Análisis y
Diagnóstico
ad y
Flexibilidad

Orientación a Comunicació Toma de Trasparenci

Resultados n Efectiva Decisiones a

Habilidades Habilidades
Clave Clave

Capacidad
Negociación de
y Persuasión Evaluación y
Ética Juicio Crítico
Juicio Crítico
Conocimien
Conocimient to de
o de
Herramient
Herramienta
s as
Tecnológicas Tecnológica
s
¿Qué se debe hacer
en un proceso de
selección?
Planeación y Análisis de
Necesidades

Identificación de Definición del Perfil Análisis del Puesto

Vacantes • Se determina el perfil • Se realiza una
• Se inicia con el del candidato ideal en descripción detallada del
diagnóstico de la función de competencias puesto, que incluye
organización para técnicas y responsabilidades,
identificar las comportamentales, competencias
necesidades de alineado con la cultura y requeridas y el impacto
personal, ya sea por la estrategia que tendrá en el logro
expansión, crecimiento organizacional. de los objetivos
o reemplazo. empresariales.
Reclutamiento

Atracción de Talento Reclutamiento Interno y

• Se utilizan diversas estrategias Externo
para atraer candidatos, como • Se evalúan tanto las posibilidades
publicaciones en portales de de promoción interna (que
empleo, redes sociales, referidos fomenta el desarrollo y la
internos, y alianzas con motivación de los empleados
instituciones educativas. actuales) como la búsqueda
externa para incorporar nuevas
perspectivas.
Evaluación y Preselección

Revisión de Pruebas Técnicas y Entrevistas Iniciales

Currículums y Psicométricas • Pueden ser telefónicas o
Portafolios • Se aplican evaluaciones virtuales para profundizar
• Se filtran las aplicaciones que miden habilidades en la experiencia y
técnicas, aptitudes verificar la adecuación al
según el cumplimiento de perfil definido.
requisitos básicos y cognitivas, y aspectos de
experiencia. personalidad que
permitan identificar el
potencial de desempeño y
adaptación al entorno
laboral.
Entrevistas y Evaluación
Profunda

Entrevistas Dinámicas de Grupo Evaluación de

Estructuradas y o Casos Prácticos Competencias y
Conductuales • En algunos casos se Cultura
• Se realizan entrevistas utilizan técnicas • Se analiza el “fit”
en profundidad para colaborativas o cultural y el potencial
evaluar competencias, ejercicios prácticos para del candidato para
motivaciones y observar la interacción crecer dentro de la
comportamientos entre candidatos y su organización,
pasados, que son capacidad para resolver considerando la visión y
indicativos del problemas. misión de la empresa.
desempeño futuro.
Decisión y Selección Final

Integración de Información Retroalimentación y

• Se recopilan y contrastan todos los Transparencia
datos obtenidos en las etapas • Se comunica el resultado a los
anteriores para tomar una decisión candidatos, ofreciendo
informada. retroalimentación cuando sea
posible, lo que fortalece la imagen
de la organización y el
compromiso con el desarrollo
profesional.
Onboarding e Integración

Proceso de Inducción Plan de Desarrollo

• Una vez seleccionado el • Se establecen objetivos y
candidato, se implementa planes de capacitación
un programa de inducción que potencien el
para facilitar su crecimiento del nuevo
adaptación a la cultura y colaborador y su
procesos internos. contribución a la
organización.
¿Cómo medimos los
proceso de
selección?
Tiempo de Contratación
Mide el número de días que transcurren desde la
publicación de la vacante hasta la aceptación de la oferta
por parte del candidato seleccionado.
Ecuación:
• Tiempo de Contratación = Fecha de Aceptación – Fecha de
Publicación
Ejemplo:
• Fecha de publicación: 1 de marzo de 2025
• Fecha de aceptación: 15 de marzo de 2025
• Tiempo de Contratación = 15 – 1 = 14 días
Costo por Contratación
Indica el costo total invertido en el proceso de selección dividido
por el número de contrataciones realizadas, lo que ayuda a
medir la eficiencia en el uso de los recursos.
Ecuación:
• Costo por Contratación = Costo Total del Proceso / Número de
Contrataciones
Ejemplo:
• Costo total del proceso de selección: $3,000
• Número de contrataciones: 3
• Costo por Contratación = $3,000 / 3 = $1,000 por
contratación
Tasa de Conversión de
Candidatos
Refleja el porcentaje de candidatos que, habiendo postulado,
llegan a ser contratados. Este indicador permite valorar la
efectividad de la preselección y las entrevistas.
Ecuación:
• Tasa de Conversión = (Número de Candidatos Contratados /
Número Total de Candidatos) × 100%
Ejemplo:
• Número total de candidatos que aplicaron: 100
• Número de candidatos contratados: 5
• Tasa de Conversión = (5 / 100) × 100% = 5%
Tasa de Retención de Nuevos
Empleados
Mide el porcentaje de nuevos empleados que permanecen en la
organización después de un período determinado (por ejemplo, 1 año).
Es un indicador de la calidad de la selección y de la adecuada
incorporación cultural y profesional.
Ecuación:
• Tasa de Retención = (Número de Nuevos Empleados Retenidos /
Número de Contrataciones Iniciales) × 100%
Ejemplo:
• Número de nuevos empleados contratados: 10
• Número de nuevos empleados que permanecen después de 1 año: 7
• Tasa de Retención = (7 / 10) × 100% = 70%
Tasa de Aceptación de Oferta
Mide el porcentaje de candidatos a quienes se les realiza una
oferta y que la aceptan. Este indicador ayuda a identificar la
competitividad de la propuesta y el atractivo de la organización.
Ecuación:
• Tasa de Aceptación = (Número de ofertas aceptadas / Número
de ofertas realizadas) × 100%
Ejemplo:
• Ofertas realizadas: 12
• Ofertas aceptadas: 9
• Tasa de Aceptación = (9 / 12) × 100% = 75%
Relación
Entrevistas/Contrataciones
Muestra cuántas entrevistas se deben realizar, en promedio,
para obtener una contratación. Un número elevado podría
indicar un proceso de preselección poco efectivo o la necesidad
de afinar el perfil buscado.
Ecuación:
• Relación Entrevistas/Contrataciones = Número total de
entrevistas / Número de contrataciones
Ejemplo:
• Total de entrevistas: 40
• Contrataciones: 5
• Relación = 40 / 5 = 8 entrevistas por contratación
Calidad de la Contratación
(Quality of Hire)
Evalúa el desempeño y la contribución de los nuevos empleados tras un
período (por ejemplo, 6 meses o 1 año). Este indicador se relaciona con
la efectividad de la selección en función del impacto real en la
organización.
Ecuación (Ejemplo simplificado):
• Calidad de la Contratación = (Suma de puntuaciones de desempeño de
nuevos empleados / Número de contrataciones)
Ejemplo:
• Si se asignan calificaciones de desempeño sobre 10 a 4 nuevos
empleados: 8, 7, 9 y 8.
Calidad = (8 + 7 + 9 + 8) / 4 = 8
Nota: Algunas organizaciones utilizan métricas más complejas que
integran productividad, retención y feedback de supervisores.
Índice de Satisfacción del
Candidato
Mide la percepción y satisfacción de los candidatos (tanto los
seleccionados como los no seleccionados) respecto al proceso
de selección. Es vital para fortalecer la marca empleadora.
Ecuación (simplificada):
• Índice de Satisfacción = (Suma de puntuaciones de
satisfacción / Número total de encuestados) × 10
Ejemplo:
• Si se encuestaron 3 candidatos y sus puntuaciones (en una
escala de 1 a 10) fueron: 8, 9 y 7.
Índice = (8 + 9 + 7) / 3 = 8
Interpretación: Un índice de 8 indica una alta satisfacción.
Tasa de Deserción de Candidatos
(Candidate Drop-off Rate)
Indica el porcentaje de candidatos que abandonan el proceso en
alguna de sus etapas. Una tasa alta puede sugerir problemas en la
comunicación, en la estructura del proceso o en la experiencia del
candidato.
Ecuación:
• Tasa de Deserción = (Número de candidatos que abandonan el
proceso / Número total de candidatos que inician el proceso) ×
100%
Ejemplo:
• Candidatos iniciales: 100
• Candidatos que abandonan: 20
• Tasa de Deserción = (20 / 100) × 100% = 20%
Índice de Diversidad en
Contrataciones
Mide el porcentaje de contrataciones que provienen de
grupos subrepresentados o que aportan diversidad a la
organización. Es clave para promover una cultura inclusiva.
Ecuación:
• Índice de Diversidad = (Número de contrataciones de
grupos diversos / Número total de contrataciones) × 100%
Ejemplo:
• Total de contrataciones: 10
• Contrataciones de grupos diversos: 4
• Índice de Diversidad = (4 / 10) × 100% = 40%
Retorno de Inversión en
Contratación (ROI)
Evalúa el retorno económico derivado de la inversión realizada en el
proceso de selección. Se relaciona con el valor generado por el nuevo
empleado en comparación con el costo de contratación.

Ecuación (simplificada):
• ROI = Valor generado por el nuevo empleado / Costo por contratación
• Ejemplo:
• Valor anual generado por un empleado: $100,000
• Costo por contratación: $5,000
• ROI = $100,000 / $5,000 = 20

Interpretación: Por cada dólar invertido, se generan 20 dólares en valor.

Retorno de Inversión en
Contratación (ROI)
El valor generado por el nuevo empleado representa el impacto
económico positivo que dicho colaborador aporta a la organización
durante un período determinado. Este valor se puede estimar a partir
de diferentes componentes, que pueden variar según el rol y la
industria, pero en general se aborda de la siguiente manera:

• Ingresos Adicionales: Incremento en las ventas o ingresos atribuibles directamente al desempeño del
empleado.

• Ahorro en Costos: Reducción de gastos o mejoras en la eficiencia que se traducen en ahorros para la
empresa.

• Costos Operativos del Empleado: Gastos asociados al empleo, como salario, beneficios, formación y otros
costos indirectos.
Porcentaje de Promoción
Interna vs. Contratación Externa
Indica la proporción de empleados que son promovidos
internamente versus los nuevos ingresos externos. Esto ayuda a
evaluar el desarrollo profesional interno y la movilidad
organizacional.
Ecuación:
• Porcentaje de Promoción Interna = (Número de promociones
internas / Total de contrataciones) × 100%
Ejemplo:
• Total de contrataciones: 15
• Promociones internas: 5
• Porcentaje = (5 / 15) × 100% ≈ 33.3%
Tiempo Promedio por Etapa del
Proceso
Mide el tiempo promedio que se dedica a cada etapa del
proceso (por ejemplo, screening, entrevistas, evaluación final).
Permite identificar cuellos de botella y optimizar la eficiencia.
Ecuación (para una etapa específica):
• Tiempo Promedio en la Etapa = (Suma del tiempo invertido en
la etapa por todos los candidatos / Número de candidatos
evaluados en esa etapa)
• Ejemplo:
Si en la etapa de entrevistas se invirtieron 200 días en total
para evaluar a 20 candidatos:
• Tiempo Promedio = 200 / 20 = 10 días por candidato
Índice de Efectividad del
Proceso de Selección
Un índice compuesto que puede integrar varios indicadores (como
tasa de conversión, calidad de contratación y tiempo de contratación)
para ofrecer una visión global del desempeño del proceso.
• Ejemplo de fórmula compuesta (simplificada):

​ upongamos:
S
• Tasa de Conversión: 5% (o 0.05 en valor decimal)
• Calidad de Contratación: 8 (sobre 10)
• Tiempo de Contratación: 14 días