DERECHO DEL TRABAJO. CONCEPTO. FUENTES.

ORDEN
PUBLICO LABORAL AUTONOMIA DE LA VOLUNTAD

Concepto de Trabajo: Art. 4° — Concepto de trabajo. LCT

Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita

que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla,
mediante una remuneración.

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad

productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de
entenderse que media entre las partes una relación de intercambio
y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley
Concepto

 El derecho es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan la conducta del

hombre en sociedad. Es una unidad sistemática, de la cual el derecho del trabajo
forma parte. El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que
regula las relaciones (pacíficas y conflictivas) que surgen del hecho social del trabajo
dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales (sindicatos y cámaras
empresariales) entre sí y con el Estado.

 Su finalidad es la de proteger a los trabajadores. Se constituye en un medio,

una herramienta para igualar a trabajadores y empleadores. De esta manera genera
desigualdades para compensar las diferencias naturales pre existentes entre unos y
otros.
 Etapas. Se divide en cuatro partes.
 1. Derecho individual del trabajo. Se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados.
El trabajador, persona física, por un lado. Por el otro lado, el empleador, persona física o jurídica.

 2. Derecho Colectivo del Trabajo. Regula las relaciones de los sujetos colectivos, por un lado, la asociación
profesional de trabajadores (sindicatos) y, por el otro lado, los grupos o entidades representativas de los
empleadores (Cámaras empresariales) y también las de ellos con el Estado (órgano de aplicación y control).

 3. Derecho Internacional del Trabajo. Está constituido por los tratados internacionales celebrados entre los
distintos estados (tratados multinacionales), la legislación referida a la integración regional, y por los
convenios y recomendaciones de la OIT.

 4.- Derecho Administrativo y Procesal del Trabajo Se ocupa del procedimiento en la órbita judicial, ante los
tribunales del trabajo, sean conflictos individuales o colectivos y, del procedimiento administrativo que se lleva
a cabo principalmente ante el Ministerio de Trabajo y Empleo. Este ente actúa también como veedor,
mediador o arbitro en los conflictos individuales y colectivos (conciliación y arbitraje). En esta materia se
incluye el Derecho de la Seguridad Social . Incluido en el programa de algunas Facultades de Derecho.
En otras tiene el condición de cátedra separada
Autonomía del Derecho del Trabajo

Después de seguir un proceso de integración, similar al de otras

ramas de la Ciencia jurídica, el Derecho del Trabajo adquirió
sustantividad propia. Así esta disciplina jurídica se emancipó de las
preexistentes ramas señaladas en el cuadro general de la clasificación
del Derecho Positivo, y cuenta hoy con una triple autonomía: científica,
jurídica y didáctica. Todas se prestan mutuo auxilio, dadas las zonas
comunes que presenta. Ninguna de ellas puede subsistir sino en íntima
coordinación e interdependencia con las demás.
Clasificación
a. Autonomía científica: Esta se manifiesta en el hecho de que las
diversas materias e instituciones del Derecho del Trabajo, son
susceptibles de una sistematización orgánica que da como resultado un
orden de estudio homogéneo y extenso.

b. Autonomía jurídica: El Derecho del Trabajo revela autonomía jurídica,

porque tiene:
Autonomía Jurídica:
1. Principios doctrinales propios. Son distintos de los del Derecho tradicional, que
complementan y sirven de fundamento a las normas positivas.

2. Especialización legislativa. Las relaciones individuales o colectivas de trabajo quedan

reguladas y protegidos los sujetos que en las mismas intervienen, por normas dictadas
exclusivamente con esta finalidad.

3. Jurisdicción especial. Las normas jurídico-laborales sustantivas que se proponen el

equilibrio económico-social y la tutela de la parte económicamente más débil en la relación
trabajador-empleador, requieren, para su cumplida actuación, un sistema procesal eficaz
dotado de tecnicismo, celeridad y economía.

4. Autonomía docente: La extensión e importancia teórico-práctica de la materia estudiada, así

como su codificación de fondo y forma, justifican en la esfera de las especializaciones
didácticas, para proclamar la autonomía de la enseñanza universitaria del Derecho del
Fuentes. Concepto. Clasificación

 Tiene varios significados y es lo que da origen,

principio o fundamento de algo, y aplicado al
ámbito jurídico, se lo puede definir como aquellas
formas de “producción por medio de las cuales
se crean las normas jurídicas”. Son las
productoras directas de normas y reglas jurídicas
(Rodríguez Mancini).
 a) Formales. Son los medios admitidos por el propio ordenamiento jurídico para la formulación de nuevas
normas. Se puede decir que son “los modos o manera en que el derecho tiene que ser concebido públicamente
para que tenga validez general en la sociedad” En cuanto al órgano de creación de esa fuente: son aquellos
órganos que detentan el poder para hacerlo, es decir, órganos que a los cuales se les reconoce la potestad de
producir normas jurídicas (Poder Legislativo o Poder Ejecutivo en ejercicio de la función de colegislador). En
cuanto a los modos o formas de su creación: son los medios en que se manifiestan o se exteriorizan el derecho
positivo (Ley, normas). –

b) Materiales: Son los factores o elementos que contribuyen a fijar el contenido de la norma jurídica. Lo
que da contenido a las creaciones de las fuentes formales. Los órganos de producción (congreso, voluntad
colectiva o individual de las partes) no trabajan al vacío, sino que necesitan recurrir a elementos que permitan
determinar el más oportuno contenido de la norma. Es el conjunto de elementos de diferente condición que
impulsan la creación de las normas jurídicas, y, al mismo tiempo perfilan y determinan su contenido. Esta fuente
está constituida por grandes acontecimientos sociales, culturales, políticos, económicos, etc., que ejercen
influencia decisiva sobre los cambios en la vida de relación y en los valores aceptados, provocando un fuerte
impacto sobre el mundo jurídico. (Rodríguez Mancini).
 Clasificación (Según Grisolia)

a) Material: hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad de la
sociedad o de un sector de ella. Adquiere especial importancia en un determinado momento y lugar
(Ej. La Revolución Francesa) Hecho histórico que da origen a una norma jurídica. Es decir, se trata
del antecedente de una norma y del factor gravitante que motiva su sanción. –

b) Formal: Es la norma que surge de ese hecho social que, a su vez, es la exteriorización de
una necesidad de la sociedad o de parte de ella. Es una norma jurídica (ley, decreto, resolución,
etc.) que constituye una fuente formal de origen estatal y es la que debe reflejar fidedignamente el
hecho social. -
Distintas Fuentes:
El art. 1 de la LCT, dice: las fuentes del Derecho del Trabajo son: a) Esta Ley; b) Las Leyes y
Estatutos Profesionales; c) Las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales: d) La
voluntad de las partes y e) Los usos y costumbres. -

 No es una enumeración taxativa de las fuentes, sino meramente enunciativa ya que se

ha omitido citar fuentes trascendentes del derecho del trabajo como la C. Nac. A la vez no
consagra tampoco un orden de prelación teniendo en cuenta la norma más favorable.

 Se omite la CN a pesar de que en el art. 14 bis ha quedado consagrado la protección y

defensa del derecho a trabajar y a una vida digna, al establecer pautas para el ejercicio del trabajo
en libertad, el derecho a la agremiación libre y las garantías para el ejercicio de la gestión sindical,
la estabilidad en el empleo y la de garantizar que el Estado otorgue los beneficios de la seguridad
social.
Otra Clasificación: (Grisolia)

a) Fuentes Especiales: tienen un alcance reducido ya que se dirigen a un conjunto determinado de

personas, por ej. A una categoría de trabajadores amparados por un estatuto profesional o un
convenio colectivo de trabajo. -

b) Fuentes Generales: de alance amplio; abarcan a la generalidad de los trabajadores, los cuales
están amparados por la LCT o la LRT. -

 Teniendo en cuenta su relación con el Der. Del Trabajo, se puede clasificar en:

a) Fuentes Clásicas (o generales) son aquellas que se presentan en todas las ramas del Derecho
(Const Nacional; Los tratados con naciones extranjeras; las leyes y sus reglamentaciones; La
Jurisprudencia; Los Usos y Costumbres y la Voluntad de las partes

b) Fuentes Propias (o específicas) son exclusivas del Der del Trabajo: (Convenios Colectivos; Los
Estatutos Profesionales; Las Laudos arbitrales voluntarios y obligatorios; Los Convenios de la OIT:
Los Reglamentos de Empresas y Los Usos y Costumbres. –
 Art. 14 bis Const Nacional
 La Constitución Nac de 1853 fue sucesivamente reformada,
pero en materia del derecho del trabajo, la reforma del año 1957
introdujo el art. 14 bis. El art. 14 (que se refiere a los derechos
del individuo: de trabajar, de comerciar, de ejercer industria
lícita) fue ampliado con el 14 bis, consagrando este último los
derechos sociales. En su primer parte hace referencia a los
derechos de los trabajadores no solo en el plano individual, sino
también en el de las relaciones entre grupos (organización
sindical libre y democrática”; a “concertar convenios colectivos
de trabajo”; recurrir a la conciliación y al arbitraje”; a la huelga”,
etc.) derechos que a través de las normas deben asegurar
determinadas condiciones. -
 El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones
pagados; retribución justa; salario mínimo vital y móvil; igual remuneración por igual tarea; participación
en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección;
protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y
democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.

 Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y
al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias
para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

 El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable.
En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales
o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con
participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones
móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica
1er Párrafo. Análisis
 La idea de que "el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes", ha sostenido las leyes protectoras, no
solo de las formas típicas del trabajo, sino de las formas atípicas, cada vez más difundidas: trabajo doméstico, construcción,
rural, a domicilio, semi-autónomo, etc.

 La garantía de "salario mínimo vital y móvil" ha tendido a ser una herramienta útil para reducir la desigualdad social.

 La norma de "igual retribución por igual tarea" también ha contribuido a reducir la desigualdad social, así como a combatir las
asimetrías entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo.

 La garantía de "protección contra el despido arbitrario" se ha expresado en Argentina como la obligación del empleador de
pagar al trabajador una indemnización en caso de despido sin justa causa.

 La estabilidad del empleado público llevó a sancionar estatutos que impiden el despido arbitrario de los empleados públicos.
Sin embargo, a partir de los años 1990 el Estado Argentino ha comenzado a contratar masivamente a sus empleados
mediante sistemas no-laborales que permiten el despido arbitrario sin indemnización.

 La garantía de una "organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial" ha
impulsado mecanismos de pluralidad sindical, como la posibilidad de cualquier grupo de trabajadores de crear sindicatos
"simplemente inscriptos", aún sin tener que demostrar mayor representatividad.
Segundo párrafo (derecho colectivo del trabajo)
 El segundo párrafo del artículo 14 bis está dedicado a los "derechos de los gremios". En Argentina la palabra "gremio" suele ser
usada como sinónimo de "sindicato", pero también como sinónimo el grupo colectivo de trabajadores que pertenecen a un
mismo oficio o una misma rama de la producción. Durante el debate, los autores del despacho aclararon que era en este
segundo significado, como colectivo de trabajadores de un mismo oficio o rama, que habían utilizado el término en el artículo. ​

 En este párrafo suele destacarse:

 La inclusión del derecho de huelga. El derecho de huelga había sido tratado en la reforma constitucional de 1949 y finalmente
se optó por no incluirlo, debido a que los constituyentes consideraban la huelga como un hecho -y no como un derecho- que no
podía ser limitado ni reglamentado. Durante el debate en 1957, Bravo aclaró expresamente que la Comisión había adoptado la
postura de considerarlo como un "derecho colectivo" y no como un "derecho individual" del trabajador, garantizando una
protección amplia, que incluía las huelgas de solidaridad, las huelgas de empleados estatales y los piquetes.

 La referencia a la conciliación y al arbitraje ha creado un mecanismo legal de resolución de conflictos, regulado por ley, para
que en caso de huelgas o medidas de acción directa como los despidos colectivos, se pueda abrir un período previo de 15 días
de negociaciones entre empleadores y sindicatos moderadas por el Estado.

 Las garantías de estabilidad para los representantes gremiales, conocidas como "fuero sindical", establecieron la prohibición
absoluta de despedir, no solo al dirigente sindical, sino al delegado de los trabajadores en el lugar de trabajo.
 Tercer párrafo (seguridad social
 Este párrafo menciona: Son derechos que se otorgan a beneficiarios de la seguridad social:

 La referencia a un sistema de seguridad social integral otorgada por el Estado no se ha cumplido. El Estado solo parcialmente ha otorgado

seguridad social, y ese rol se ha reducido a partir de los años 1990, año en el cual se privatizaron las pensiones y jubilaciones con un sistema
de Administradora de Fondos de Jubilaciones y Pensiones privadas, establecidas por Ley N.º 24.241 de 1993 y dejadas sin efecto en 2009. En
la primera década y media del siglo XXI la seguridad social volvió a ampliarse con mecanismos como la Asignación Universal por Hijo y las
jubilaciones para amas de casa y trabajadores informales.
 Seguro social. Nunca existió, porque el sistema funciona sobre la base de servicios sindicales (obras sociales) de descuento obligatorio,

establecido progresivamente desde la década de 1930 y consolidado con la Ley N.º 18.610 sancionada en 1970, actualmente regulado por la
Ley N° 23.660.
 Las pensiones móviles nunca se han cumplido cabalmente, porque las liquidaciones del Estado históricamente han sido menores que la

inflación, y han dado lugar a masivos juicios por parte de los ancianos contra el Estado.7​
 Protección integral a la familia.

 El bien de familia existe desde el año 1954, establecido por la Ley N.º 14.394..

 La compensación económica familiar se instrumentó en la forma de "salario familiar" sobre un sistema de cámaras compensadoras

administradas por el Estado, reguladas por la Ley 24.714, que ha demostrado ser un sistema bastante eficiente debido al mecanismo colectivo
compensatorio entre empleadores, y que ha sido universalizado con la Asignación Universal por Hijo establecida por el Decreto N.º 1602/2009,
con el fin de incluir a los hijos de trabajadores y trabajadoras no registrados.
 El cumplimiento de la garantía de acceso a una vivienda digna ha oscilado mucho en el tiempo, debido a la variedad de sistemas y planes para
Leyes Nacionales
* De acuerdo con el orden de prelación establecido en el art. 31 C.N., la Constitución, las leyes de
la Nación que en su consecuencia se dicten por el Congreso y los tratados con las potencias
extranjeras, son la ley suprema de la Nación; y las autoridades de cada provincia están obligadas
a conformarse a ella, no obstante cualquier disposición en contrario que contengan las leyes o
constituciones provinciales (Vázquez Vialard)

* La Ley de Contrato de Trabajo. Enumera las fuentes (ya analizado). Y las leyes del trabajo (en
cuanto se relacionan con los derechos que consagran derechos a favor del trabajador) conforman
lo que se denomina “el orden público laboral”, que establecen condiciones mínimas (horas de
trabajo, salarios, beneficios, etc.) que no pueden ser modificadas por las partes en perjuicio de los
trabajadores. Solo se admite el principio de autonomía de la voluntad en cuanto a través de él se
mejoran aquellas o se regulan los derechos del empleador. –
Leyes Nacionales
Dentro del art. 1 inc. “b” de la LCT (Ley de Contrato de Trabajo 20.744) debemos incluir
todas aquellas leyes nacionales que regulan la relación de trabajo. Así citamos:

 a) a la LRT (Ley de Riesgo del Trabajo N° 24.557);

 b) La Ley de Empleo (LE) N° 24.013 DEROGADA

 c) La Ley de Jornada Legal de trabajo (jornada limitada) N° 11.544;

 d) La Ley N° 14.250 de “Convenciones Colectivas de Trabajo”;

 e) La Ley N° 14.786 de “Conciliación Obligatoria”;

 f) La Ley 18.204 del Régimen de descanso semanal y de Trabajos en días sábados y domingo;

 g) Ley N° 21.329 (ref. por ley 26.085) sobre los días feriados y no laborables; h) Ley N° 23.041
del Sueldo Anual Complementario;

 i) Ley N° 23.546 sobre Normas de procedimiento para las negociaciones colectivas;

Leyes Nacionales

 j) Ley N° 23.551 de Asociaciones Sindicales;

 k) Ley N° 23.555 de los Feriados Nacionales Obligatorios;

 l) Ley N° 23.660 de las Obras Sociales;

 ll) Ley N° 24.487 Servicio de telegramas y carta documento previsto en la ley 23.789
(Regulación);

 m) Ley N° 24.714 Régimen de Asignaciones Familiares;

 ñ) Ley N° 23.325 de Indemnizaciones Laborales Incrementación al doble en caso de

relación laboral no registrada (DEROGADA)

 o) Ley 25.561 de Emergencia Pública (art. 16). -

Leyes Provinciales:
Dado el régimen de competencia que establece la C. Nac., los estados provinciales no pueden
dictar normas que se refieran a la legislación de fondo. Solo pueden hacerlo respecto de materias
de contralor o policía. Una Constitución o ley provincial, no obstante, la distinta jerarquía de las
fuentes, pero que establezca salarios mínimos, jornadas de trabajo, etc., no podrán prevalecer
sobre un convenio colectivo o un negocio individual, menos aún sobre las leyes nacionales o sobre
la Const. Nacional. (A. Vázquez Vialard). -

Existe la posibilidad de que algunas normas dictadas por las provincias, en ejercicio de sus
funciones policiales puedan ejercer influencia sobre la relación laboral (reglamentación del
ejercicio de ciertas actividades, horario de apertura y cierre de negocios, medidas de higiene y
seguridad en el orden municipal, etc.). (Rodríguez Mancini). -
Tratados Internacionales
Tienen validez como fuente formal de derechos (art. 31 de la C. Nac.) En materia laboral poseen especial
importancia los que se suscriben con países (limítrofes o no) en lo que se da una cierta comunicación laboral.
Mediante los tratados se intenta reconocer derechos de los inmigrantes y, en especial, los concernientes a la
seguridad social (cómputo de antigüedad para obtener jubilación). Revisten importancia los acuerdos celebrados
para la constitución de organismos binacionales (Salto Grande, Yacyretá-Apipé, Corpus) donde se establecen
normas aplicables a las relaciones con el personal (de uno u otro país o de un país determinado), así como los
tribunales competentes para conocer en los conflictos entre trabajadores y empresas concesionarias. -

También tienen significativa trascendencia los convenios de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) a la
que nuestro país está adherido. Dicha organización tiene la posibilidad de sancionar convenios y
recomendaciones (estas últimas no obligatorias) a través de asambleas anuales, las que, una vez cumplidas las
exigencias respecto de la mayoría (de las delegaciones) deben ser acatadas por los países signatarios. Para
entrar en vigencia dichos convenios, tienen que antes ser ratificado por un número determinado de miembros
(países). Para la incorporación al ámbito del derecho interno de nuestro País, deberá ser aprobado por ley del
congreso (Art. 75 inc. 22: Atribuciones del Congreso… “Aprobar o desechar tratados con las demás naciones y
con las organizaciones internacionales (por ej. OIT) …. (A. Vázquez Vialard). -
Decretos Reglamentarios:
(A. Vázquez Vialard). La Const. Nac faculta al P.E.N, a expedir instrucciones y reglamentos
que sean necesarios para la ejecución de las leyes de la Nación, cuidando de no alterar su espíritu
con excepciones reglamentarias (Art. 99 inc. 2°). -

 En materia de trabajo, dichos reglamentos tienen especial importancia ya que no siempre la ley
puede abarcar la casuística propia de su aplicación a las particulares circunstancias, no solo de
actividad, sino de época, zona geográfica, etc., En cuanto a la higiene y seguridad, la ley se limita
a establecer las condiciones generales. Además de estos decretos reglamentarios, con frecuencia
existe una delegación de facultades por parte del Congreso a favor del P.E., para que, a través de
decretos o resoluciones, emita normas de carácter reglamentario o aclaratorio. -

Según Rodríguez Mancini, estos decretos reglamentarios son dictados por el poder
administrador por una facultad consagrada en la C.N. Existe también la facultad del PE., de crear
normas ya no por derecho propio en ejercicio de la zona de reserva administrativa, sino por
delegación del P. L. (decretos delegados), en especial por razones coyunturales (fijación del
salario mínimo vital y móvil, etc.). -
Resoluciones Administrativas
En algunos casos (arts. 124 Párr. 2°, 129 Párr. 4°, 133, 154 Párr. 2°, 183 ultimo Párr. 200
Párr. 3° de la LCT) la propia ley delega al organismo administrativo competente (Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social) la emisión de determinadas resoluciones que crean derechos
especiales. En lo que respecta a la ley de Asociaciones profesionales, se le otorga la facultad de
reconocer la personería gremial e inscripción de los sindicatos. En otros casos, establecer los
lugares insalubres, la fijación de salarios (servicio doméstico). También la delegación se hace a
favor de organismos dependiente del MTySS., por ej. La Ley 24.248, o de carácter paritario. El
campo de atribución de la autoridad administrativa depende de la legitimación de la delegación.
(Vázquez Vialard). -

Según Rodríguez Mancini, las resoluciones administrativas consisten en delegación de

facultades legislativas a un ministro o a un órgano administrativo centralizado o descentralizado, y
por ello la norma creada necesita siempre, para tener validez, una disposición de la autoridad
delegante en que se decida dicha delegación. -
Convenios Colectivos de Trabajo
Constituye una fuente formal particular del derecho del trabajo (art. 1 inc. c de la LCT)
consistente en la facultad negocial de los grupos profesionales (de empleadores y trabajadores)
para fijar condiciones generales de trabajo a las que deben ajustarse las negociaciones
individuales. “Tienen cuerpo de contrato y alma de ley”. De esa manera se admite, a la vez que el
modo de su formación – como un convenio que expresa la voluntad de las partes – la
obligatoriedad de sus normas, que se extiende más allá de los que han intervenido, ya que tienen
valor erga omnes (para toda la actividad empresarial). Su normatividad está sujeta a las fuentes
superiores, a las que deben ajustarse. Frente al derecho estatal (constituido por las normas de la
C.N., leyes, tratados internacionales, reglamentaciones, etc) aparece este otro derecho de orden
profesional, que mejora a aquél, de acuerdo con las condiciones y posibilidades de la realidad, la
actividad o sector. Muchas instituciones del derecho del trabajo han nacido de las negociaciones
colectivas, siendo recogidas, después, por el legislador. -
  Los convenios colectivos es producto de la negociación de los grupos profesionales con intervención del
Estado (por ello se denomina como régimen normativo laboral, no estatal) El Estado se reserva la facultad de
aprobación mediante la homologación. Antes de ello se ejerce un contralor de legalidad (que no viole derechos
de orden superior) y de oportunidad (prudencia de la norma en relación con el bien común). -

 Se distinguen los C.C. de los estatutos profesionales. Algunos de estos últimos fueron aprobados por vía
legal en épocas en que el sindicato del sector no tenía fuerza para llegar a la concertación del negocio colectivo y
por ello no superaron el marco de un convenio. -

 Hay C.C. de trabajo de acuerdo con su ámbito de aplicación geográfica; nacional, regional. De empresa:
son las rigen determinadas actividades (metalúrgicas textiles, etc.); o con relación a una profesión (viajante de
comercio). (Vázquez Vialard). -

 Según Rodríguez Mancini: Las convenciones colectivas de trabajo, después de la ley, para el ámbito
laboral, rigen como normas válidas estos acuerdos que emergen de la autonomía colectiva de los grupos de
trabajadores y empleadores, reconociendo el Estado como válida otra fuente del ordenamiento jurídico en que
los referidos grupos laborales tienen facultad para regular mediante normas sus propias relaciones. -
Laudos con fuerza de Convenio Colectivo
 (Rodríguez Mancini) Son también fuente formal del derecho laboral, emanado de la autonomía colectiva. Consiste en un
método para establecer convenciones colectivas, pues en vez de ponerse de acuerdo directamente o por medio de un
organismo deliberativo común, las partes interesadas admiten por propia voluntad o no la decisión de un tercero (arbitro). El
laudo puede surgir de un arbitraje voluntario al cual las partes acceden al no lograr una composición de sus intereses; u
obligatorio cuando el arbitraje les es impuesto por el Estado en razón de la importancia y repercusión de la cuestión. -

 Según Vázquez Vialard: Los laudos arbitrales constituyen una fuente formal propia del derecho del trabajo (art. 1 inc. “c” de la
LCT). Cuando el acuerdo de voluntades no puede dar como fruto la concertación de un convenio colectivo entre las partes que
representan a los grupos profesionales, se recurre al procedimiento del arbitraje. A través de este, las partes sustituyen el
acuerdo voluntario por la decisión de un tercero, quien emite un laudo. El arbitraje puede ser de carácter voluntario u obligatorio:
En el primer caso (voluntario) son las partes mismas las que resuelven la designación de un árbitro, además establecen la
materia de la decisión y aportan las pruebas. En el obligatorio, es el Estado que, por razones de seguridad y la economía
nacional, resuelve que la cuestión habrá de decidirse por esa vía. En ambos casos, el laudo obliga a las partes. Solo se admite
contra él la interposición del recurso de nulidad ante la justicia por haberse expedido el árbitro fuera de la materia o del plazo. -

 Según Grisolia: Los laudos arbitrales obligatorios y voluntarios son fuentes tendientes a posibilitar la solución de conflictos
colectivos de trabajo. Consisten en la participación de un tercero – arbitro – a fin de que dictamine sobre un desacuerdo entre las
representaciones paritarias. El art. 7 de la Ley 14.786 dispone que los laudos tienen el mismo efecto que los convenios
colectivos. -
 Organismos Paritarios: (A. Vázquez Vialard): La interpretación auténtica de las normas
contenidas en los convenios colectivos es función de las comisiones paritarias de interpretación
(art. 15 inc “a” de la Ley 14.250. Dentro de las fuentes formales de las disposiciones laborales, hay
que considerar éstos con especial referencia a la fijación de salarios (trabajo a domicilio y agrario)

Reglamentos Internos: (Rodríguez Mancini) Acuerdo de Empresa, Se trata de

ordenamientos generales de las condiciones de trabajo, pactados en las empresas, productos de la
deliberación entre el empleador y el personal (representado por algún organismo representativo
interno: el consejo de empresas) y que, generalmente, no son idóneos para producir efectos de
derecho objetivo, sino que entran en vigor por la aceptación o adhesión, expresa o implícita de los
interesados. También se denotan “los usos de empresas” que no tienen carácter normativo. -
 Usos y Costumbres
(Rodríguez Mancini): Constituye la conducta habitual de los hombres cuando se quiere establecer lo que, objetivamente, se considera como justo en la
sociedad”.

 La distinción entre uso y la costumbre radica en que aquellos (usos) consisten en la manera habitual de proceder de la gente en la vida de relación,
determinada por simples hábitos sociales que se siguen, pues es normal comportarse de esa manera en el ámbito social. Frente a esos usos existen
otros cuyo incumplimiento constituye una infracción. -

 Los usos, entonces, constituyen repetición y hábitos. Solo tienen relevancia para el derecho cuando es coactivo, o sea, no es solo una mera
practica social, sino un uso normativo, costumbre jurídica obligatoria, cuya infracción se sanciona al considerarse que implica un peligro para el orden
general. -

 Los usos sociales como práctica de la vida no llevan consigo ninguna idea coercitiva, mientras que la costumbre como fuente de derecho
constituye la “norma creada e impuesta por el uso social”. -

 En la costumbre se dan dos elementos; a) objetivo: que es el uso continuado y el otro b) subjetivo: quienes lo aceptan consideran que se trata de una
norma obligatoria. -

 Muchas costumbres son luego recogidas por la ley, que las positiviza pasando a tener un valor normativo expresamente declarado. -

 Compatibilidad de la costumbre con la ley: Se clasifican en, a) costumbre praeter legem; b) costumbre Secundum legem y c) costumbre contra legem. -

 a) Praeter legem: configura los modos generales y obligados de comportamiento no determinados por la ley;

 b) Secundum legem: es cuando la costumbre coincide con la ley. -

 c) Contra legem: aquella que es contraria a la ley. -

Jurisprudencia
Jurisprudencia: (Grisolia) Los fallos judiciales, especialmente los emanados de los
Tribunales Superiores constituyen una fuente para la sanción de nuevas normas y la
interpretación y modificación de las existentes. La reiteración de los fallos en determinado sentido
y su aceptación ha fundado y consolidado doctrinas jurisprudenciales con alcance general, las
cuales en muchos casos se han transformados después en leyes. -

Si bien las sentencias de la CSJN sólo deciden en procesos concretos y sus fallos no
resultan obligatorios para casos análogos, los jueces inferiores tienen el deber de conformar sus
decisiones a ellos (Fallos 25:364; 212:51 y 160) por cuanto, por disposición de la Constitución
Nacional y de la correspondiente ley reglamentaria, la Corte tiene autoridad definitiva para la
Justicia de la República. Carecen de fundamento las sentencias de los tribunales inferiores que
se apartan de los preceptos de la Corte, sin aportar nuevos argumentos que justifiquen modificar
la posición sentada por ese Tribunal, en su carácter de intérprete supremo de la C. n., y de las
leyes dictadas en su consecuencia. -
Convenio con la OIT
Este Organismo tiene fines esenciales que es de promover internacionalmente la justicia
social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social; reunir y
difundir toda la información relativa a los problemas del trabajo; establecer normas de validez
internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los países. -

Los convenios y las recomendaciones son normas de validez internacional que son
adoptadas en el seno de la OIT. -

Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los
países miembros. Las recomendaciones buscan establecer mecanismos uniformes de validez
internacional para llevar a la acción las medidas a adoptar y orientar a los Estados miembros en
la preparación de la legislación laboral. -
La R. A., ha ratificado los siguientes convenios

 a) Sobre derecho individual: Convenio I, sobre jornada de trabajo (1919): Convenio 3 sobre
protección a la maternidad (1919), Convenio 26 sobre métodos para fijación de salarios Mínimos
(1928); Convenio 100 sobre el principio de igual remuneración por igual tarea (1951); Convenio
105 sobre abolición del trabajo forzoso (1957). -

b) Sobre derecho Colectivo: Convenio 87 sobre libertad sindical y protección del derecho a la
sindicalización (1948) Convenio 98 sobre derechos sindicales y de negociación colectiva (1949). -

 Con la reforma de 1994 la Argentina ha adherido a la teoría monista, por ende, los convenios de la
OIT suscriptos y ratificados por nuestro país, son aplicables en el derecho interno. -
Reglamentos de Empresas: (Grisolia)
También llamados acuerdos internos de empresas o reglamentos de taller. Las empresas
tienen la posibilidad de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito. El empresario puede
organizar la prestación laboral y reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal en
el trabajo, que establezcan obligaciones y prohibiciones propias de la actividad o de la forma
habitual de efectuar las tareas. –

Se trata de una serie de normas relativas al trabajo dentro de un establecimiento

determinado y a las sanciones derivadas de su incumplimiento. Emanan directamente del
empleador y no requiere de la homologación ni autorización administrativa alguna. Su límite reside
en las propias facultades de organización, dirección, control y disciplinaria. -
Usos de Empresas

 Usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su

personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la

organización del trabajo, las conductas a asumir en

determinadas ocasiones, etc.- Tienen un alcance similar al

reglamento de empresa.
ORDEN JERÁRQUICO Y ORDEN DE PRELACIÓN. CONFLICTOS DE NORMAS:

 El orden jerárquico establecido surge de los arts. 31 y 75 inc 22 de la C.N. La jerarquía máxima tiene la Const. Y los tratados
internacionales relativos a los derechos humanos. En segundo lugar, se ubican los demás tratados internacionales. En tercer lugar,
las leyes y luego los convenios colectivos y laudos arbitrales (voluntarios y obligatorios) con fuerza de convenio colectivo y, los usos
y costumbres. -

 En el ámbito del Der del Trabajo, el orden jerárquico de las normas no coincide con el orden de prelación o aplicación concreta
de ellas a un caso determinado. -

 Al regir el principio protectorio con sus tres reglas, una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquía
superior si resulta más favorable al trabajador. Por je. Un convenio colectivo se aplica por encima de la ley porque establece
condiciones más favorables al trabajador.

 La autonomía de la voluntad en el ámbito del Der Trab. esta limitada por las normas imperativas que constituyen el orden
público laboral y que surgen de las disposiciones de la LCT y de los convenios colectivos aplicables. En la actualidad esta
autonomía es prácticamente inaplicable, salvo situaciones especiales.

 La ley tiene jerarquía superior al convenio colectivo (art. 7 de la Ley 14.250) por ende, excepcionalmente y teniendo en cuenta
cada caso particular, una ley podría derogar una cláusula de un C.C. si afecta el orden público absoluto y en situación de
emergencia (CS 24/12/85: Nordensthol Gustavo c. Subterráneos de Bs. As. Fallos 307-326; 7/8/90 Soengas c. Ferrocarriles
Argentino S-101 XXII).-

 Una ley posterior deroga anterior, siempre que ocupe el mismo espacio normativo. Una ley general posterior complementa a
 El Convenio Colectivo tiene eficacia derogativa respecto de una ley anterior menos
beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuando otorgan mejores derechos
a los trabajadores. También deroga cláusulas menos favorables incluidas en el contrato individual.
En cambio, las cláusulas normativas de los C.C. no se incorporan al contrato individual.-

Ni la ley ni el Convenio Colectivo pueden afectar el contrato individual de trabajo anterior que
otorga mayores beneficios al trabajador. Aquí el contrato individual se impone tanto al convenio
como a la ley. -
 Para saber cuál es la fuente (ley, convenio colectivo, etc., que corresponde aplicar al
caso concreto, se debe tener en cuenta los principios propios del derecho del trabajo y
analizar lo siguiente:

a) Lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo.

b) Observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un C.C. de trabajo; o

bien si la actividad está regida por un estatuto especial; o si existe un reglamento de
empresa. -

c) Si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa, verificar que ninguna de las

cláusulas o normas contenidas en dichas fuentes viole el orden público laboral

d) Si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa; o la del punto c) es afirmativa,

se debe aplicar la LCT. -
 Cuando colisionan dos o más fuentes de derechos en la resolución de un caso específico, es decir, que
se produce un conflicto entre ellas, y cada fuente (ley, C.C. o estatuto especial) otorga distintos beneficios al
trabajador, se debe aplicar la regla del régimen más favorable. -

 Para lograr ese objetivo, doctrinariamente se han establecido tres criterios:

 1.- De acumulación: En este sistema se toman las normas y cláusulas más favorables a cada una de las
fuentes de derechos y con ellas se conforma una nueva norma. -

 2.- De conglobamiento: En este sistema se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el
trabajador y se descarta la restante.

 3.- Conglobamiento por Instituciones: En un método orgánico en el cual se toman como base, para efectuar
la elección, las normas más favorables contenidas en un determinado instituto, es decir que se divide la norma
por institutos y luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador. Este es el sistema
adoptado por la LCT. Art. 9.
 ORDEN PÚBLICO LABORAL EL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD

El orden público laboral responde esencialmente a un conjunto de principios éticos, en primer lugar
por hacer ellos a la realización del hombre en su principal función creadora y en segundo lugar, de
orden fundamentalmente político, económico y social. Todos ellos se consideran esenciales para la
existencia, seguridad y desenvolvimiento de una sociedad en una determinada época.

El contenido axiológico del orden público está en el aseguramiento de una existencia digna del
trabajador. En lo formal e instrumental el orden público es la limitación efectiva de la autonomía de la
voluntad del trabajador, sustituida por la imperatividad inderogable, gravitando en desmedro de la
capacidad negociadora concertadas, en mérito al interés general.
AUTONOMIA DE LA VOLUNTAD EN EL DERECHO LABORAL

1.- Delimitación entre la autonomía de la voluntad individual y colectiva.

2.- La autonomía individual y su eficacia en la regulación de las relaciones laborales
3.- Principio de indisponibilidad de los derechos laborales.
4.- Principio de la condición más beneficiosa.
5.- La autonomía de la voluntad individual en la constitución (Art 14 Bis). En la LCT
(Arts 12, 13, 14) Desarrollo y extinción de las relaciones laborales.
6.- Tratados Internacionales (Art, 75 inc 22. Convenio Suscriptos ante la OIT)