FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

CFGS MARKETING Y PUBLICIDAD

CFGS DAM
CFGS DAW

TEMA 5
Modificación, Suspensión y Extinción
del Contrato de Trabajo
MARKETING DIGITAL
CFGS MARKETING Y PUBLICIDAD

Contenido:
1. Modificación
 Movilidad Funcional
 Movilidad Geográfica
 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
 Suspensión de Contrato (Excedencias)

2. Extinción del contrato de trabajo

 Por voluntad del Trabajador y del Empresario
 Por voluntad del Trabajador
 Extinción del contrato por voluntad del Empresario
 Extinción del contrato por otras causas
 Impugnación del despido.

3. Cálculo de la Indemnización y liquidación por Modificación y

Extinción del contrato de trabajo.
1. Modificación
Concepto: Durante la vigencia de un contrato de trabajo pueden presentarse
circunstancias que alteren los pactos establecidos en el contrato y den lugar a una
modificación, a una suspensión temporal del contrato e incluso a su extinción.

Regulación: Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de Octubre, Ley del Estatuto de

los Trabajadores.

Tipos

Modificación
Suspensión del
Movilidad Movilidad sustancial de las
contrato de
Funcional Geográfica condiciones de
trabajo
trabajo

Provocado por la Empresa Empresa/Trabajador-a

1.1 Movilidad Funcional
Concepto: El trabajador-a está obligado a realizar el trabajo convenido en el momento de
ingreso en la empresa. El empresario-a puede modificar de manera unilateral las
funciones que venía desempeñando el trabajador de forma habitual; se produce entonces
lo que se conoce como movilidad funcional.

Regulación: Estatuto de los trabajadores y Convenios Colectivos/Empresa.

Mismo grupo profesional Horizontal

Distinto grupo profesional Vertical

Funciones superiores Funciones inferiores

Tipos
Mismo grupo profesional Distinto grupo profesional

• No se exige causa alguna al

empresario, ni existe límite • Funciones superiores o inferiores,
temporal, siempre que no exista deben de existir causas justificadas:
vulneración de derechos técnicas u organizativas.
fundamentales. La medida no • Existe una limitación temporal
debe de ser arbitraria. máxima (puede consolidarse la
vacante): 6-12 u 8/24 meses
• La Movilidad debe de realizarse • La RLPT deben de estar informados.
de acuerdo a las titulaciones • El trabajador-a tendrá derecho a la
profesionales. Según el grupo retribución que efectivamente realice
profesional del trabajador y (salvo en las funciones inferiores que
relacionado con su titulación mantiene la de origen).
académica. • Un cambio de funciones no
voluntario podría conllevar una
Modificación Sustancial de las
Importante, revisar el Convenio Condiciones de Trabajo
Colectivo/Empresa sobre la regulación
del sistema de clasificación
profesional.
1.2 Movilidad geográfica
Concepto: La movilidad geográfica consiste en el traslado del trabajador de forma
definitiva, o bien en su desplazamiento temporal a otro centro de trabajo de otra
localidad, de forma que este desplazamiento implique un cambio en el lugar de residencia
habitual del trabajador; en ambos casos debe justificarse por razones técnicas,
organizativas, económicas o productivas.

Regulación: Estatuto de los trabajadores y Convenios Colectivos/Empresa.

Desplazamiento
Traslado definitivo
temporal
 Traslado definitivo

Concepto: Se produce cuando el trabajador-a es destinado a un centro de trabajo de la

misma empresa, y ello exige su cambio de residencia de forma definitiva, o cuando el
desplazamiento excede de doce meses en un periodo de tres años. El traslado definitivo,
a su vez, puede ser individual o colectivo.
Individual:
 Traslado definitivo

Colectivo:

Notificación
previa de 30 días
Negociación antes del traslado Afecta a un número de
colectiva empleados-as o un centro de
trabajo
 Desplazamiento
temporal

Concepto: Los desplazamientos temporales consisten en el cambio temporal de centro de

trabajo a una población distinta a la residencia habitual del trabajador. El límite máximo
de tiempo del desplazamiento es de doce meses en un periodo de tres años.

En el contrato de trabajo puede pactarse la movilidad entre centros de trabajo, cuando se

trate de empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes.

En este periodo el trabajador tiene derecho a:

 Conservar las funciones de su grupo profesional que

venía desarrollando y percibir el mismo salario.
 Cobrar gastos de viajes y dietas.
 Cuatro días de estancia en su domicilio de origen por
cada tres meses de desplazamiento.
 Cuando el desplazamiento sea superior a tres meses, el
trabajador deberá ser informado al menos con cinco
días de antelación.
 En el contrato de trabajo puede pactarse la movilidad
entre centros de trabajo, cuando se trate de empresas
con centros de trabajo móviles o itinerantes.
1.3 Modificación sustancial de las
condiciones de trabajo (MSCT)
Concepto: Se consideran modificaciones sustanciales de trabajo, entre otras, las que
afectan a la jornada de trabajo, el horario y distribución del tiempo de trabajo, el trabajo a
turnos, los sistemas de remuneración y cuantía salarial, os sistemas de trabajo, el
rendimiento y las funciones, cuando el cambio exceda de la movilidad funcional antes
examinada. El listado enunciado no es una lista cerrada (existe numerosa jurisprudencia
al respecto que va determinando lo que puede ser considerado como MSCT).

Importante: hay cuestiones que se pueden regular en un contrato de trabajo, o en un

Convenio Colectivo, y pueden ser modificadas sin ser consideradas MSCT.

La empresa puede acordar la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo

cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas, o de producción
que lo justifiquen. Estas modificaciones pueden ser individuales o colectivas.

Individuales Colectivas
 Modificaciones Individuales

Puntos Importantes
 Requiere una justificación escrita de las causas.
 Preaviso: 15 días.
 La Empresa tiene que poner a su disposición la
cuantía indemnizatoria.
Consecuencias
A) Aceptar la modificación, y continuar
trabajando.

B) Extinguir el contrato de trabajo. La Empresa

deberá de abonar una indemnización de veinte
días de salario por año trabajado, con un
máximo de nueve mensualidades.

C) Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo

Social y continuar trabajando. Si la sentencia
considera la modificación injustificada, el
trabajador deberá ser repuesto en sus
condiciones anteriores.
 Modificaciones Colectivas

Puntos Importantes
 Negociación colectiva a través de un Periodo de
consultas (no superior a 15 días) con RLPT.
 Debe de existir un acuerdo colectivo que regule los
términos.
 Deben de existir razones justificadas.
 Para que sea colectiva, debe de afectar a un
número de trabajadores igual que el establecido
para el traslado colectivo.
Consecuencias
A) Si existe acuerdo colectivo en la negociación
colectiva, se cumplirán los términos fijados.

B) Si no se llega a acuerdo, la decisión empresarial

surtirá efecto en los siete días siguientes a su
notificación. Está puede ser impugnado ante el
Juzgado de lo Social de manera individual o
colectiva
 Caso práctico MSCT
Me he incorporado a trabajar en una Empresa, y en mi contrato he acordado que la
prestación de servicios es de lunes a domingo. Además, al inicio de la relación laboral se
me había previamente informado de que la Empresa tiene un sistema de rotación que
puede ser de lunes a viernes, lunes a sábado y de lunes a domingo.

Durante los primeros meses, y motivado por las necesidades del servicio, he venido
prestando mi trabajo de lunes a viernes. A partir del mes de abril, me han comunicado
con la antelación suficiente que empiezo a trabajar de lunes a domingo.

No he recibido ninguna carta por escrito con la justificación oportuna, solamente un

preaviso por escrito del cambio horario.

¿Consideras que la Empresa ha modificado de manera unilateral mis condiciones de

trabajo?

¿Qué opinas al respecto de no entregar ninguna justificación?

Razona tus respuestas.

 Caso práctico MSCT
Resolución:
¿Consideras que la Empresa ha modificado de
manera unilateral mis condiciones de trabajo?

En líneas generales, para conocer si realmente

existe o no una modificación sustancial debe de
entender el Estatuto de los Trabajadores, el
Convenio Colectivo de aplicación, lo pactado en el
contrato de trabajo, y la costumbre del lugar.

En este caso concreto, no opera una MSCT dado

que su contrato de trabajo está fijado para
trabajar de lunes a domingo, por lo cual, el
trabajador-a tiene acordado ese sistema de
prestación de servicios, que este caso además ha
sido de manera temporal.

No requiere justificación, dado que el Convenio

Colectivo de aplicación permite modificar los
horarios preavisando con la antelación suficiente,
sin requerir una causa justificada para ello.
1.4 Suspensiones de Contrato
Concepto: Se entiende por suspensión del contrato la interrupción temporal de la
prestación laboral sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador.

Cuando se produce la suspensión del contrato de trabajo, cesan las obligaciones

principales del mismo: el empresario no tiene la obligación de satisfacer el salario al
trabajador y este no le presta sus servicios.

En algunos supuestos de suspensión, el trabajador conserva el derecho a volver a su

puesto de trabajo en las mismas o similares condiciones a las que tenía anteriormente
cuando desaparezca la causa que motivó la suspensión.
 Causas:
• Mutuo acuerdo de las partes.
• Causas consignadas en el contrato.
• Incapacidad temporal.
• Maternidad, paternidad, riegos durante el
embarazo, lactancia y adopción o acogimiento
• Privación de libertad del trabajador-a.
• Suspensión de Empleo y Sueldo por razones
disciplinarias.
• Fuerza mayor temporal.
• Cierre patronal.
• Privación de libertad del trabajador-a.
• Suspensión de Empleo y Sueldo por razones
disciplinarias.
• Fuerza mayor temporal.
• Cierre patronal.
• Trabajador víctima violencia de género.
• Excedencia.
 Excedencias

Concepto: Es una causa de suspensión del contrato de trabajo que puede tener las
siguientes modalidades: excedencia voluntaria, excedencia forzosa, excedencia por
cuidado de hijos y excedencia por cuidado de familiares.

El parentesco de una persona respecto a otra se determina por el número de

generaciones que las separa.

Voluntaria

Cuidado de
Forzosa
un familiar

Cuidado de
hijos
Cuestiones importantes sobre excedencias:

• No requiere de una justificación formal.

• Requiere un año de antigüedad para poder solicitarla.
• No tiene reserva de puesto de trabajo pero si derecho
Vol preferente.
• No computa a los efectos de antigüedad
unt • Periodo mínimo 4 meses y máximo 5 años
• Deben de pasar 4 años desde la anterior excedencia
aria

• Elección para cargo público representativo.

• Imposibilidad de asistir al trabajo.
• Duración máximo durante el cargo público.
Forz • Computa a los efectos de antigüedad y hay reserva del puesto de
trabajo.
osa
Cuestiones importantes sobre excedencias (conciliación):

• Nacimiento, adopción y acogimiento de un hijo.

• Duración máxima de tres años desde el nacimiento, adopción y
acogimiento.
M • Reserva del puesto de trabajo durante el primer año. Solamente
derecho preferente para el 2 y 3 año en el mismo grupo o categoría
en profesional
• Computa a los efectos de antigüedad.
or
• Familiar hasta segundo grado por afinidad o consanguinidad.
• No puede valerse por si mismo.
• No puede desempeñar actividad retribuida.
•
Fa •
Máximo dos años
Computa a los efectos de antigüedad y hay reserva del puesto de

mil
trabajo el primer año.
• El segundo año queda referida a un puesto de trabajo del mismo
grupo profesional o categoría equivalente.
iar
Ejemplo Excedencia Voluntaria:
Hay que realizar un
solicitud formal.

El trabajador-a debe de
esperar a recibir una
contestación por parte de
la Empresa.

Hay que referenciar el

artículo del Estatuto y el
tipo de excedencia.

El tiempo mínimo es de 4
meses y máximo 5 años.
 Caso práctico Excedencias

Llevo trabajando en una empresa desde hace 5 años, no tengo ningún menor a mi
cargo, ni tampoco un familiar. He decidido irme a dar la vuelta a mundo durante 2
años.

 ¿Puedo pedirme una excedencia? ¿De qué tipo?

 ¿La Empresa te puede denegar una solicitud de excedencia por no aportar una
justificación?

 ¿Tienes que preavisar?

 y si quiero volver a trabajar, ¿qué pasaría?

 Caso práctico Excedencias
Resolución:
¿Puedo pedirme una excedencia? ¿De qué tipo?

Si, puedes solicitar una excedencia voluntaria, ya que tienes más de 1 año de antigüedad en la
Empresa.

¿La Empresa te puede denegar excedencia por no aportar una justificación?

No cabe denegación siempre que se cumplan los requisitos establecidos en la norma

(antigüedad y cumplir los periodos de tiempo). Podría establecerse algún requisito adicional en
el Convenio Colectivo.

¿Tienes que preavisar?

 Excedencias: no existe un plazo determinado, pero la Empresa podría solicitarte un preaviso

con la finalidad de poner gestionar la misma (lo común es dar 15 días).

Y si quiero volver a trabajar, ¿qué pasaría?

En el caso de la excedencia voluntaria, deberías de solicitar la reincorporación con antelación

suficiente (revisar el convenio colectivo), y esperar la contestación de la Empresa, dado que no
tienes reserva de puesto preferente.
2. Extinción del contrato
Concepto: La extinción del contrato de trabajo es la finalización de la relación laboral
entre la empresa y el trabajador, por la que desaparecen de forma definitiva las
obligaciones de ambas partes.

Las causas viene regulados íntegramente en el Estatuto de los Trabajadores.

Acuerdo
entre Ej: finalización
ambas contrato.
partes

Ej: Despido Voluntad

colectivo, despido del Otras Ej: muerte,
disciplinario, causas empresa causas incapacidad,
objetivas rio jubilación, víctima
violencia de género

Ej: Baja voluntaria,

Voluntad abandono,
del incumplimiento de la
trabajador Empresa.
Causas:
Por voluntad conjunta
entre la Empresa y Por voluntad del trabajador Por voluntad de la Empresa
Trabajador

 Mutuo acuerdo  Dimisión del trabajador  Despido colectivo/fuerza

 Causas regulados en  Abandono mayor
el contrato.  Incumplimiento  Causas objetivas
 Finalización de la obligaciones de la  Despido disciplinario
causa Empresa.

Otras causas

 Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador

 Muerte, incapacidad o jubilación del Empresario
 Extinción de la personalidad jurídica de la Empresa
 Trabajador-a víctima violencia de género
Saldo y finiquito
Cuando se extingue una relación laboral, el empresario debe hace entrega al trabajador
del documento de liquidación de las cantidades adeudadas: documento conocido como
finiquito.

Una vez que el trabajador ha firmado el finiquito (puede solicitar par este acto la
presencia de un representante de los trabajadores), se produce la extinción definitiva del
contrato.
Ejemplo Saldo y finiquito
Datos empleado-a y
fecha fin contrato, y
motivo.

Revisar cuantías generadas

y no abonadas:
Salario, vacaciones no
disfrutadas, pluses, etc.

La empresa podría descontar si

fuese al caso contrario.

Se puede solicitar presencia

de Representante de las
Personas Trabajadoras.

Si una Empresa no quiere abonar cuantías pendientes, estas deben pueden ser reclamadas
judicialmente (el plazo máximo sería de UN AÑO).
¿ y ahora qué sucede?
Finalización contrato

Por voluntad del Por voluntad del

trabajador empresario/fin contrato

Comunicación formal Comunicación formal

por escrito y por escrito
preaviso/no preaviso (preaviso/no preaviso)

Finiquito
Finiquito

Fin del Conforme No Conforme

Proceso

Impugnación
prejudicial/judici
al
 Impugnación y calificación de un despido

Concepto: Si el trabajador al que se le notifica el despido/Finalización de contrato, y no

está de acuerdo con las causas alegadas en la comunicación, puede impugnar su despido
en la autoridad laboral, dentro de los 20 días hábiles siguientes.

Puntos importantes:

 En Asturias el servicio de mediación se llama UMAC.

 Se debe de presentar un escrito con el contenido de la
reclamación (existe formulario).
 Una vez citado a las partes, el mediador intenta llegar un acuerdo.
 Si se alcanza un acuerdo (avenencia) finaliza el proceso.
 Si no se alcanza un acuerdo (sin avenencia), el siguiente proceso
sería acudir a la vía judicial.
 Existen unos plazos obligatorios para presentar la demanda.
 El juez puede decretar la procedencia, improcedencia o nulidad
del despido a través de una Sentencia.

1er 2nd
Demanda Sin Demanda Sin Sentencia
Conciliación Conciliación
UMAC acuerdo Juzgado acuerdo judicial
UMAC Juzgado
3. Cálculo de la Indemnización y liquidación
por Modificación y Extinción del contrato de
trabajo.
La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con
anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012 se calculará de la
siguiente manera:

• Se indemnizará con 45 días de salario por año de servicio prorrateándose por

meses los periodos de tiempo inferiores al año con un límite de 42 por el tiempo
que el trabajador ha prestado sus servicios desde que fue contratado hasta el 11 de
febrero de 2012.

• Por el tiempo de servicios desde el día 12 de febrero de 2012 hasta que se extinga el
contrato, 33 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los
periodos de tiempo inferiores al año con un límite de 24.
¿cómo calcular una indemnización?

Calcular salario Calcular antigüedad

1
diario (365 días) (se calculan por meses
2
(conceptos salariales) completos)
Salario anual(incluidas las pagas
extraordinarias)+otros
conceptos salariales
Indemnización

Comprobar los días de

3 indemnización que Multiplicar el salario diario * 4
corresponden conforme al meses de antigüedad * días
tipo de despido o finalización de indemnización/12 meses
de contrato.
Algunas cuestiones interesantes:
Causas Comunicación Preaviso Indemnización recurso judicial
Causas objetivas individuales Por escrito alegando razones 15 días 20 días salario, límite SI
justificadas 12 mensualidades
Por escrito alegando razones Se fija un periodo 20 días salario, límite
Causas objetivas colectiva justificadas. Requiere de un proceso mínimo de 12 mensualidades SI
de negociación colectiva con la RLPT negociación

Individual: Por escrito alegando 15 días 20 días salario, límite SI

razones justificadas 9 mensualidades
Modificación Sustancial de las
Condiciones de Trabajo Colectiva: Por escrito alegando
razones justificadas. Requiere de un Se fija un periodo 20 días salario, límite
proceso de negociación colectiva mínimo de 9 mensualidades SI
con la RLPT negociación

Disciplinario Por escrito alegando razones NO NO SI

justificadas

33 días salario, límite SI (puede reclamar

Resolución por incumplimiento de El trabajador solicita formalmente la - 24 mensualidades. por ejemplo las
empresario extinción laboral en el juzgado Contratos anteriores cantidades
a 02/2012 45 días pendientes)

Baja voluntaria (dimisión) Si no se cumple

Suele existir comunicación formal preaviso establecido NO NO, al ser
por escrito puede deducirse voluntario
Abandono puesto trabajo salario

Lo establecido en el contrato de SI, en el caso de

Finalización contrato temporal trabajo Depende del caso 12 días año trabajado que el trabajador-a
no esté de acuerdo
 Algunas cuestiones interesantes:
1 ¿Cómo calcular una indemnización por despido? La web del Consejo del Poder
Judicial tiene una calculadora gratuita y toda la normativa laboral que aplica.

¿Quién puede decretar la procedencia, improcedencia o nulidad de un despido? La

2 autoridad laboral (Jueces y magistrados de lo social). Una empresa puede reconocer
la improcedencia del despido en el UMAC/Sede Judicial.

3 ¿Las indemnizaciones tienen retención?. Se encuentra regulado en la Ley sobre el

IRPF. Además existe un límite máximo. No obstante para los trabajadores ordinarios
estarán exentas aquellas que no sobrepasen los límites que establece el Estatuto de
los Trabajadores para un despido improcedente.
 Caso práctico
¿cómo calcular una indemnización?
Una trabajadora viene prestando servicios en una empresa con fecha de antigüedad
del 01/01/2018 con la categoría de técnico de marketing con un salario anual fijo de
25.000€ brutos (incluido las pagas extras).

La Empresa le comunica con fecha 19/03/2022 la extinción de contrato por la comisión

de una serie de hechos que entiende deben de ser calificados como Muy Graves. Los
hechos que le han sido imputados en la carta formal de despido disciplinario no han
sido explicados, ni tampoco han sido desarrollados, simplemente se ha realizado una
redacción vaga y ambigua.

1. ¿Cómo calificarías el despido? ¿Por qué?

2. Calcula la indemnización según la calificación de despido que consideres

oportuno.
¿cómo calcular una indemnización?
Resolución:
1. ¿Cómo calificarías el despido? ¿Por qué?
La calificación del despido sería de improcedente (33 días, límite 24 mensualidades), ya que
aunque esta calificación deberá ser dada por el juzgado de lo social, se puede observar que la
carta de despido no incluyen los hechos imputados por la Empresa, siendo este uno de los
requisitos para poder finalizar un contrato de trabajo.

2. Calcula la indemnización según la calificación de despido que consideres

oportuno.

Salario anual: 25.000€ brutos (12 meses)

Total salario= 25.000€ brutos/365= 68,49 brutos día

Antigüedad: 01/01/2018-19/03/2022
Total meses: 2018 (12 meses) + 2019 (12 meses)+ 2020 (12 meses)+2021 (12 meses) + 2022 (3
meses)= 51 meses

Indemnización: 68,49€ día*51 meses*33 días (indemnización)/12= 9.606,16€ netos

(están exentos de tributación al estar encuadrados dentro de los límites máximos – 180.000€)
Tope de 24 mensualidades = 25.000€*2= 50.000€ (Está dentro del tope de indemnización)
¿cómo calcular una indemnización?
Calculadora Consejo Poder Judicial

Conceptos generales

Tipos de indemnizaciones