Capítulo 7:
Diseño de Puestos
INTEGRANTES GRUPO 2:
• LESLIE ANTONELA SANCHEZ HUANCAJULCA
• YESSENIA RIVERA ESPEJO
• JUAN MANUEL HÉCTOR BERNEDO GUTIERREZ
• ALICIA MARIBEL QUISPE ABARCA
• HELEN HUAMANI CERVANTES
INDICE
CONCEPTO DE PUESTO.
CONCEPTO DE DISEÑO DEL PUESTO.
MODELOS DE DISEÑO DE PUESTOS.
EQUIPOS DE TRABAJO.
¿Qué es el Diseño de Puestos?
El diseño de puestos es el proceso de estructuración del contenido de un
puesto de trabajo dentro de la organización. Consiste en definir con precisión
las tareas, funciones, responsabilidades, relaciones jerárquicas y condiciones
laborales que lo componen.
Un buen diseño permite distribuir el trabajo de manera eficiente, alinear los
puestos con los objetivos estratégicos de la empresa y generar motivación en
los trabajadores. Es una herramienta fundamental en la gestión del talento
humano.
ESTE PROCESO DEBE ADAPTARSE CONTINUAMENTE A LOS CAMBIOS
TECNOLÓGICOS, ORGANIZACIONALES Y HUMANOS, YA QUE EL
ENTORNO LABORAL ES DINÁMICO Y EN CONSTANTE
TRANSFORMACIÓN.
Modelos de Diseño de Puestos
1. Modelo Clásico o Tradicional
- Basado en la división del trabajo, estandarización y especialización.
- Priorización de la eficiencia y el control.
- Recomendado para entornos estables, repetitivos y predecibles.
2. Modelo Humanista o de Relaciones Humanas
- Reconoce la importancia de las necesidades sociales y psicológicas del trabajador.
- Introduce el concepto de motivación, participación y bienestar.
- Enfatiza el papel del clima laboral en el desempeño.
3. Modelo Situacional
- Considera las características del entorno, la organización y los individuos.
- Propone un diseño flexible y adaptado a cada contexto.
- Integra variables estructurales, tecnológicas y humanas.
LO QUE SE ESPERABA Y LO QUE SE LOGRÓ
CON EL MODELO CLÁSICO DE DISEÑO DE
Ventajas esperadas
PUESTOS.
Resultados reales
1. Las tareas se aprenden rápido y poca 1. La elevada rotación de personaL.
capacitación.
2. Los puestos se ocupan con personas poco 2. Los índices elevados de ausentismo hacen
capacitadas, fáciles de seleccionar y con bajos necesario que se cuente con trabajadores
salarios. adicionales.
3. Los empleados son fácilmente 3. Para que las personas acepten los trabajos de
intercambiables debido a las pocas habilidades tipo repetitivo de la línea de ensamble.
4. Debido a la mecanización, los trabajadores no 4. Se presentan problemas de calidad y de
se cansan físicamente. productividad.
5. La estandarización facilita el control de 5. La rotación de personal eleva los costos de
calidad. reclutamiento y selección
Elementos Motivacionales del Diseño Situacional
Según el modelo de características del puesto de Hackman y Oldham, un
trabajo será motivador si cumple con cinco dimensiones clave:
1. Variedad de habilidades: uso de distintas capacidades y competencias.
2. Identificación con la tarea: ejecución de una tarea completa de principio a
fin.
3. Significación de la tarea: percepción de que el trabajo tiene impacto real.
4. Autonomía: libertad para tomar decisiones sobre cómo realizar el trabajo.
5. Retroalimentación: información clara sobre el desempeño y sus resultados.
Estas dimensiones generan tres estados psicológicos esenciales:
- Sentido de propósito
- Sentido de responsabilidad
- Conocimiento del resultado del trabajo
Que, a su vez, aumentan la motivación intrínseca, la satisfacción y el
desempeño.
Enriquecimiento del Puesto
El enriquecimiento del puesto es una estrategia para hacer que el trabajo sea
más interesante, retador y motivador. Busca evitar la monotonía y el desgaste
que generan los puestos simplificados y repetitivos.
1. Tipos de enriquecimiento
Horizontal: se agregan nuevas tareas del mismo nivel jerárquico, ampliando el
rango de actividades.
Vertical: se añaden funciones de planificación, control y toma de decisiones,
brindando más autonomía.
2. Beneficios
- Aumenta la satisfacción laboral y el sentido de pertenencia.
- Mejora la productividad y reduce el ausentismo.
- Desarrolla competencias y prepara para futuros ascensos.
3. Desafíos
- Puede generar sobrecarga si no se gestiona adecuadamente.
- Requiere capacitación, seguimiento y cultura organizacional favorable.
Trabajo en Equipos
Equipos de Trabajo
El diseño organizacional moderno prioriza el trabajo en equipos
multifuncionales y autogestionados, que asumen tareas completas y toman
decisiones de forma conjunta.
Este enfoque se basa en la teoría sociotécnica, que integra el sistema social
(personas, relaciones) con el sistema técnico (tecnología, procesos).
Ventajas del trabajo en equipo:
- Fomenta la colaboración y la creatividad.
- Promueve el aprendizaje compartido y la responsabilidad colectiva.
- Mejora el clima laboral y la resolución de problemas.
Modelo humanista o de relaciones
humanas:
El modelo humanista surgió con la escuela de las relaciones
Humana en el año 1930 en Francia.
Con la teoría de las relaciones humanas surgen los primeros estudios sobre el
liderazgo, motivación, comunicación y demás asuntos relacionados con las personas.
El modelo humanista no consiguió desarrollar un modelo de puestos que sustituyera
al modelo tradicional. Sólo atendió a lo externo y lo superficial del puesto. Se preocupó
de la envoltura, pero no del producto
Gestión de Recursos Humanos: Ayuda a diseñar estrategias de
gestión que consideren las necesidades y aspiraciones de los
empleados.
Comunicación: Fomenta una comunicación efectiva y abierta entre
los diferentes niveles de la organización.
Liderazgo: Permite desarrollar un liderazgo que inspire, motive y
apoye a los empleados.
Ambiente de Trabajo: Contribuye a crear un ambiente laboral
positivo, seguro y satisfactorio para todos los miembros de la
organización.
Modelo situacional
Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta dos variables: las
diferencias individuales y las labores específicas.
Pero esto es situacional, pues depende de la adecuación del diseño del puesto a
esas dos variables.
En el modelo situacional convergen tres variables:
la estructura de la organización, la labor y la persona que la desempeña.
El modelo situacional supone aprovechar las habilidades de autodirección y de
autocontrol de las personas y, sobre todo, los objetivos planeados entre ocupante y
gerente para hacer del puesto un verdadero factor motivacional.
El gerente debe crear mecanismos con los cuales las contribuciones personales
mejoren el desempeño departamental, y no tan sólo consultar a los subordinados
para satisfacer sus necesidades de participación y de consideración.
las Cinco dimensiones esenciales
1. VARIEDAD: es el número y las diversas habilidades que exige el puesto.
La variedad implica la aplicación de diversas habilidades y conocimientos del ocupante,
el empleo de distintos equipos y procedimientos, y la realización de tareas diferentes.
Los puestos con mucha variedad eliminan la rutina y la monotonía y resultan más desafi
antes, pues las personas emplean una gran cantidad de sus habilidades y capacidades
para desempeñarse bien.
1. AUTONOMÍA: es el grado de independencia y de criterio personal para planear y realizar
la labor.
SIGNIFICADO DE LA LABOR: es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en
los demás
IDENTIFICACIÓN CON LA TAREA: es el grado que el puesto requiere que la persona
realice una unidad integral de trabajo.
REALIMENTACIÓN: es el grado en que el ocupante recibe información sobre su actuación
para evaluar su eficiencia.
Se refiere a la información que la persona recibe mientras trabaja y le indica cómo se
está desempeñando, la cual se proporciona por el propio resultado de su trabajo.
