UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO
COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
Sesión
6: DIAGNÓSTICO: HERRAMIENTAS
GENÉRICAS DEL COACHING
CAPACIDAD
MODELO DE DIAGNOSTICO COMPETENCIAL
MODELO DE DIAGNOSTICO ITINERARIO DE
COMPETENCIAL DESARROLLO
1 Ventana de
Auto- Johari
diagnóstico Autoevaluación de
competencias
Test de
evaluación de
competencias
AUTOMEDICIÓN DE LAS
1. AUTO- COMPETENCIAS
DIAGNÓSTICO
Cuestionario
autoc umplimentado
ITINERARIO DE
DESARROLLO
1
Auto-
diagnóstico
2
Co-
diagnóstico
CO-DIAGNÓSTICO
El tutor-coach
cumplimenta el
mismo cuestionario
Posibilidad de
evaluación 360º
Evaluación MIRROW
VENTANA DE JOHARI
VENTANA DE JOHARI
ITINERARIO DE
DESARROLLO
1 3
Auto- Análisis de los
diagnóstico resultados
Co-
diagnóstico
Aceptar el feedback externo
como válido, no como
amenaza, sino como
oportunidad de desarrollo
Ofrece la información más
relevante para el cambio
personal
MATRIZ DE COACHING
ANÁLISIS DE
Acoger el Desarrollar LOS
feedback excelencia y
RESULTADOS
para el Talento
cambio
personal
Sabe sobre sí Reflexionar
mismo. sobre la
Iniciar plan causa del
de mejora desacuerdo
ITINERARIO DE
DESARROLLO
1 3
Auto- Análisis de los
diagnóstico resultados
2 4
Co- Plan de desarrollo
diagnóstico personal
EVALUACIÓN
EVALUACIÓN
Diagnóstico Comparar, Nuevo
ver variaciones y progreso ciclo,
desde el inicio a la situación proceso
actual continuo
Evaluació
n
El arte de hacer preguntas
efectivas y potenciadoras.
Una pregunta poderosa se
reconoce por la toma de
conciencia y efecto de cambio
que a partir de ella se
produce en la otra persona.
Para hacer buenas preguntas es
necesario:
•Haber realizado una buena
escucha.
•Haber observado aquello que la
otra persona dice y no dice.
•Realizar la pregunta oportuna en
el momento oportuno.
In Side / Off Side
En una conversación, tu idea puede ser muy buena idea, pero ¿lo es
para los demás?.
Las personas toman conciencia de forma más profunda cuando las
respuestas provienen de sí mismas.
El desafío de las
preguntas
Preguntas de contexto “No necesitamos
Preguntas de propósito
Promueve el
tener las
Preguntas de apertura
Preguntas de causa
proceso. mejores
Preguntas alternativas respuestas,
Preguntas de acción
necesitamos
Preguntas directivas
tener las
Preguntas con prejuicio Interfiere en mejores
el proceso.
preguntas”
Preguntas cerradas
Preguntas de juicio
VIDEO:
[Link]
Coaching - Mini sesión demostrativa (1/2)
FASES DEL PROCESO
PROCESO DE COACHING
FASE 1_ CREAR CONTEXTO
•Metas a lograr en el proceso de la primera entrevista:
Confianza e intimidad: Habilidad para crear un ambiente seguro y de apoyo que
favorezca respeto y confianza mutuos entre Coach y cliente.
Establecer el Acuerdo de Coaching : Habilidad de entender lo que requiere el
cliente y llegar a un acuerdo con este respecto al proceso de coaching.
Identificar y explorar la meta
Identifica indicadores de éxito
Clarifica el rol y las diferencias entre el coaching y otras metodologías.
Establece acuerdos de fechas, horarios
Realiza el cierre
FASE 2_ IDENTIFICACIÓN DE META y FASE 3_ TOMA DE
CONCIENCIA Y REALIDAD
•En el proceso de Coaching ambas fases se encuentran muy unidas, pudiendo ser
posible que una misma sesión ambas estén presentes. Sin embargo para fines
metodológicos separamos las fases para que el coach en entrenamiento pueda
diferenciarlas. Estas fases corresponden a las sesiones dos y cuatro en promedio.
•En la fase dos el coach conjuntamente con el cliente exploran e identifican la meta
a lograr, definen los objetivos bien formados, el resultado que se quiere lograr, los
recursos, definen fechas de cumplimiento, identifican la ecología de la meta,
alinean la meta a los valores del cliente.
•En la fase tres se Identifica la realidad del cliente respecto a la meta se puede
explorar: puntos fuertes, recursos, áreas de mejora, se indaga y explora sobre la
situación actual del cliente respecto a la meta, las creencias limitantes, sus
obstáculos y limitaciones y recursos.
FASE 4_ PLAN DE ACCIÓN y FASE 5_ NUEVO APRENDIZAJE
En un proceso de normal de Coaching ambas fases 4 y 5, se encuentran unidas,
pudiendo ser posible que en una misma sesión ambas estén presentes. En la Fase
4 se diseña el plan de acción ya sea por escrito o de forma verbal, una vez
identificadas las metas en esta misma fase el coach identifica el ISE (Indicador
subjetivo de estrés) o el ISM (Indicador subjetivo de motivación) respecto a cada
meta, donde identifica disonancia empieza ha aplicar las técnicas de PNL o las
preguntas poderosas para desbloquear la disonancia emocional que el cliente
presenta en cada meta. Estas fases corresponden a las sesiones cinco a nueve en
promedio.
FASE 6_ EVALUACIÓN, SEGUIMIENTO Y CIERRE
En esta fase que corresponde a la última sesión, el coach realiza una evaluación
global del proceso de coaching haciendo un recuento de todo lo trabajado
durante el proceso, conversa respecto a las opiniones del cliente sobre el
proceso, evalúa el ISE e ISM como indicador de desempeño, realiza el cierre
final del proceso dando por concluido el mismo. Sólo en caso necesario y de
que el cliente lo solicite se acuerda una o varias sesiones de seguimiento
espaciadas en el tiempo.
Modelo Grow
Modelo Grow
¿Qué quieres conseguir?
¿Dónde quiero estar?
¿Qué es importante para ti?
¿Cómo sabrás que lo
alcanzaste?
¿Cómo te ves en 5 años?
Modelo Grow
¿Dónde estoy ahora?
¿Qué dificultas presento?
¿Qué apoyo necesitas?
¿Qué te acerca a tu meta?
Modelo Grow
¿Qué opciones tengo?
¿Qué puedo hacer?
¿Con quien puedo hablar?
¿Qué podrías intentar?
¿Con quien puedes coordinar?
Modelo Grow
¿Qué opciones eliges?
¿Cuándo lo vas hacer?
¿A qué te comprometes?
¿Qué día lo harás?
¿Qué te llevas de la sesión?
PRODUCTO ACADÉMICO
•Práctica: Elaboración de un
cuestionario que permita un
diagnostico para un plan de
acción de coaching empresarial.
BIBLIOGRAFÍA
CODIGO DE BIBLIOTECA LIBROS, REVISTAS, ARTÍCULOS, TESIS, PÁGINAS WEB
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Ediciones Piramide
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Cuadernos de coaching, Nº 4, mayo 2010.
%20de%20Equipos..pdf
