EVALUACIÓN Y GESTIÓN DE LA CALIDAD DE SERVICIOS
PÚBLICOS.
Prof: Isabel Bonig Trigueros.
Tema 6. Cultura [Link] Y MARCO NORMATIVO
.
Universidad Internacional de La
Rioja
6.1. Introducción y objetivos
6.2. La cultura organizacional
6.3. Características de la cultura organizacional
6.4. Funciones de la cultura organizativa
6.5. Tipos y niveles de cultura organizacional
6.6. Prospectiva de la cultura organizacional
6.7. Referencias bibliográficas
6.1. Introducción y objetivos
• La cultura organizacional es un aspecto tan importante, que
entenderlo, analizarlo y saber qué rasgos se presentan en el interior
de una organización, puede ayudar a lograr los objetivos que los
directivos públicos quieren alcanzar.
• Los objetivos de este tema son:
▸ Conocer lo que caracteriza a la cultura organizacional.
▸ Estudiar las funciones de la cultura organizacional.
▸ Identificar los elementos claves que distinguen a este concepto.
▸ Concienciarnos sobre la importancia de esta cultura en todo ámbito
organizacional, incluido el aparato público.
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6.2. La cultura organizacional
• Concepto RAE: Cultura es el conjunto de modos de vida y
costumbres, conocimientos y grado de desarrollo artístico,
científico, industrial en una época, grupo social etc….
• KATZ y KAHN (1995), “cultura se asienta sobre las suposiciones
compartidas de los sujetos y se expresa a través del lenguaje,
normas, historias y tradiciones de sus líderes».
• La cultura está relacionada con las suposiciones y creencias
que comparten los miembros de una organización o empresa.
CHIAVENATO (2011), cada organización posee su cultura
organizacional. Para conocer una organización, el primer paso es
comprender esta cultura.
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Figura 2. Los diversos estratos de la cultura organizacional. Fuente:
CHIAVENATO 2011.
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Figura 1. Iceberg de la Cultura organizacional. Fuente:
CHIAVENATO 2011.
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Aspectos centrales de la cultura organizacional ( según todas las
definiciones), podemos indicar:
1. Además de una cultura organizacional, hay subculturas. Lo
importante, es que estas subculturas por muy diversas que puedan
ser, estén sintonizadas con la cultura mayor u organizacional.
2. Es un conjunto de valores básicos compartidos entre los
individuos de una organización.
3. Son formas de hacer las cosas, estilos de trabajo, maneras de
hablar, mensajes indirectos y ambiente de trabajo en general.
4. Es algo invisible pero se siente.
5. Afecta a los resultados de la organización.
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Cambiar culturas organizacionales para mejorar resultados es
complejo y conlleva tener en cuenta muchos factores.
Lo relevante es escuchar, observar y hacer un diagnóstico,
antes de proponer algún cambio en esta materia.
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6.3. Características de la cultura organizacional
• La cultura organizacional es el eje de la institución. Está presente
en todas las acciones que realizan sus miembros y se manifiesta
mediante la conducta de sus empleados.
• Según LUTHANS (2011) y CHIAVENATO (2007), la cultura
organizacional posee ciertas características, entre las que
podemos destacar :
Regularidades en el comportamiento observado. Esto se refiere
a cuando los participantes de la organización interactúan entre
ellos.
Normas. Existen estándares de comportamiento.
Valores dominantes. Hay valores importantes que la organización
defiende y espera que los nuevos integrantes pueden aprende
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Filosofía. Hay políticas que establecen las creencias de la
organización sobre cómo los empleados y/o clientes deben ser
tratados.
Reglas. Hay pautas relacionadas con la forma de llevarse bien en
la organización. Los recién llegados deben aprender esas reglas
para ser aceptados como miembros del grupo.
Clima organizacional. Este es un sentimiento general que es
transmitido por el grupo.
¿ Existe en la Administración Pública una cultura que promueva
valores y conductas hacia la eficacia, eficiencia, transparencia e
interés general?
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6.4 Funciones de la cultura organizativa.
6.4. Funciones de la cultura
organizativa
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• Según ROBBINS y JUDGE (2009), las funciones son:
▸ Definir fronteras (diferenciar a la organización frente al resto).
▸ Transmitir un sentido de identidad.
▸ Generar compromiso institucional.
▸ Mejorar la estabilidad del sistema social.
▸ Dar sentido y controlar las actitudes y el comportamiento de los
empleados.
• Sánchez (2011) indica que la puesta en práctica de estrategias
gerenciales debe considerar como primer elemento a la cultura
de la organización, como facilitador de los procesos, por eso
debe ser el punto de partida para cualquier diagnóstico.
• Flores (2011) éxito de los proyectos de transformación
depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar
la cultura de la organización, de acuerdo con las exigencias del
entorno.
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6.5. Tipos y niveles de cultura organizacional.
• Según LUNA y PEZO (2010) las culturas las podemos clasificar
en cuatro tipos o niveles, según el modelo que predomina en
cada organización:
Cultura burocrática. Organizaciones con un crecimiento grande
que necesitan mayores controles, procedimientos,
normalizaciones, tareas, etc ..
Cultura rutinaria. Decisiones se toman en el nivel directivo y se
trabaja sin objetivos claros, con operaciones del día,
olvidándose del contexto y sin creatividad. Existe máxima
centralización y control directo.
Cultura soñadora. Cualquier cambio necesita modificar la
voluntad y disposición de los empleados.
Cultura flexible e innovadora. Organizaciones son
estructuralmente más horizontales, más participativas,
creadoras y se enfocan en los objetivos más que en los
procesos. Utilizan TIC y trabajo en red.
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• La Administración pública ha de pasar de una cultura
burocrática y rutinaria a una cultura flexible e innovadora.
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6.6. Prospectiva de la cultura organizacional.
• Las formas de trabajo y sus dinámicas están cambiando
abruptamente: globalización y efectos de las crisis económicas y
pandemia.
• CHIAVENATO (2007), las organizaciones modernas están
rompiendo totalmente con sus modelos de trabajo cotidiano.
• CHIAVENATO: la organización convencional está en proceso
de una profunda transformación. Ahora, se enfocan en aquello
que les entrega más valor: el capital intelectual surge como un
nuevo recurso( capital intangible) que hay que potenciar, dirigir,
administrar, auditar, contabilizar etc…
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• El fortalecimiento de las organizaciones dependerá:
Las organizaciones van a operar cada vez más en redes
(networks).
El empleo tradicional tenderá a disminuir drásticamente.
La flexibilidad horaria será cada vez mayor y el trabajo tradicional
se realizará cada vez más en casa.
Los servicios adquirirán más importancia en la constitución de los
PIB
Los megasoftwares revolucionarán la organización de las
empresas.
La competitividad será una preocupación constante.
La innovación constante será esencial para el éxito y supervivencia.
La capacitación y el aprendizaje continuo recibirán cada vez más
recursos
Diferencia competitiva a través de una sólida cultura organizacional
con la alineación de valores y principios, así como de una visión
compartida.
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Los talentos humanos serán cada vez más escasos.
En el mundo actual, conservar y alimentar una marca reconocida y
respetada será una estrategia cada vez más perseguida.
La logística basada en una fuerte capacitación informática será
cada vez más un atributo fundamental para el éxito.
• ADMINISTRACIÓN PÚBLICA: las reformas no pueden seguir
siendo solo sobre aspectos estructurales o materiales, sino que
deben, sobre todo, cambiar las mentes de quienes gestionan los
procesos públicos.
• Valores organizacionales : cada organismo público debería buscar
la forma para conocer los valores y creencias que poseen los
candidatos a un trabajo público, y, poder contratar perfiles que
vayan en línea con lo que necesita tal entidad.
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