Protocolo Prevención de
Acoso y Violencia (PPAV)
DIFUSIÓN
PRESENTACIÓN PREGUNTAS
Fue publicada el 15 de enero de 2024, y establece la obligación de las
empresas y de los órganos del Estado, generar un protocolo de prevención
del acoso laboral y/o sexual y la violencia en el trabajo, reforzando un enfoque
preventivo que estaba ausente en la regulación.
Con esta ley se establece que, las relaciones laborales deberán siempre
fundarse en un trato libre de violencia, ser compatibles con la dignidad de
la persona y con perspectiva de género, lo que implicará, una vez
aprobado y en vigencia, la adopción de medidas tendientes a promover la
igualdad y erradicar la discriminación de género.
Esta ley entra en vigencia en un plazo diferido desde su publicación, esto es
el 01 de agosto de 2024.
Política y Protocolo de
prevención
• STU declara que no tolerará conductas que puedan generar o constituir situaciones de acoso sexual, laboral y violencia en el
trabajo, debiendo las relaciones interpersonales basarse siempre en el respeto mutuo, independientemente de la posición,
género, edad, orientación sexual, discapacidad, nacionalidad, etnia o creencias religiosas de las personas trabajadoras.
• STU reconoce que el acoso y la violencia puede derivar de una mala gestión de los riesgos psicosociales en el trabajo y se
compromete a gestionar estos riesgos para mantener un ambiente de trabajo seguro y saludable.
• Además, es consciente de que la violencia y el acoso son también producto de comportamientos incívicos y sexistas, y se
compromete a desarrollar acciones para abordarlas.
• Este compromiso es compartido tanto por la gerencia como por las personas trabajadoras, que se unen en un esfuerzo
colaborativo y participativo para prevenir y erradicar estas conductas.
Alcance
• Gerencias
• Jefaturas, supervisores y/o
encargados
• Trabajadores de operaciones
• Todos los trabajadores que se
encuentren desempeñando labores
en la empresa y sus terminales o
centros de trabajo.
DEFINICIONES
Acoso sexual
Ejemplos
Acoso laboral:
Ejemplos
Tipos de acoso
Desde la jefatura hacia un subordinado/a. Esta es la dirección más
común del acoso, y si bien podría darse el caso de que el/la
Vertical Descendente acosador/a tenga más de una víctima, suele tratarse sólo de una
persona que ha sido aislada y estigmatizada por la jefatura, en
complicidad con el silencio de sus pares.
Desde los subordinados/as hacia la jefatura. En este caso, ya que
siempre se requiere de “poder” para acosar, suelen ser grupos de
Vertical Ascendente subordinados confabulados para hostigar a la jefatura, sólo así
alcanzan a invertir las fuerzas que se desprenden de la estructura
organizacional.
El menos frecuente de los casos, no porque los perfiles de víctimas y
victimarios no operen en este plano de relación, sino porque al no
Horizontal haber asimetría de poder, el hostigamiento puede ser reconocido y
detenido a tiempo, y además sus efectos suelen no alcanzar el mismo
grado de nocividad que tienen cuando se trata de acoso vertical
descendente.
Violencia en el trabajo ejercidas por terceros
ajenos a la relación laboral
Ejemplos
Comportamientos incívicos
Como
enfrentar
eventuales
comportamie
ntos incívicos
en el marco
de las
relaciones
laborales.
Sexismo
El sexismo puede ser consciente y
expresarse de manera hostil. El
sexismo hostil defiende los
prejuicios de género tradicionales y
castiga a quienes desafían el
estereotipo de género, los que en
determinados contextos podrían dar
lugar a conductas constitutivas de
acoso
El sexismo inconsciente o benévolo hacia las
mujeres, son conductas que deben
propender a erradicarse de los espacios de
trabajo en tanto, no buscando generar un
daño, perpetúan una cultura laboral con
violencia silenciosa o tolerada. Ejemplos,
considerando el contexto y el caso concreto
que se presente
NO son consideradas acoso y violencia, y
tampoco son comportamientos incívicos, o
sexismo inconsciente.
Participantes del Proceso de acoso
laboral, sexual y/o violencia en el trabajo
Denunciante: Persona que pone en conocimiento el hecho constitutivo de acoso y hace llegar formalmente la denuncia a
través del formulario.
Denunciado: Persona respecto de quien se ha presentado una denuncia por acoso laboral, sexual o violencia en el
trabajo.
Víctima: Se entiende por victimas a las personas que, individual o colectivamente, han padecido un perjuicio,
especialmente un atentado contra su integridad física o mental, un sufrimiento moral, una perdida material, o un atentado
grave contra sus derechos fundamentales, con motivo de actos o de omisiones.
Prevencionista de riesgos, encargado de recepción de denuncia: Se refiere al trabajador designado generalmente por
el Departamento RRHH, para realizar el levantamiento de la denuncia.
CDA-CEAL – CPHS: Deben identificar los riesgos y el diseño de las medidas para la prevención del acoso laboral, sexual
y violencia en el trabajo en cada centro de trabajo, asesorados por el departamento de prevención de riesgos quienes
además de identificar los riesgos deben diseñar las medidas en conformidad con la aplicación del cuestionario CEAL-SM /
SUSESO.
Plazos Ley Karin
DIA 3 DIA 32
INFORMACION A DIA 30 DIA 62 DIA 77
DIA 1 ENTREGA DE
LA DT SOBRE CIERRE INFORME RESOLUCION APLICACIÓN DE
DENUNCIA INFORME A LA
INVESTIGACION INVESTIGACIÓN DE LA DT SANCIONES
INTERNA DT
Prevencionista de riesgos de cada terminal recibe la denuncia de
Proceso de Recepción de
denuncia
manera formal, por escrito en el formulario de denuncias y lo envía
inmediatamente a Psicologo de RRH, Hugo Figueroa, vía correo
electrónico. ([email protected])
denuncia Prevencionista de riesgos debe entregar comprobante de
recepción de denuncia a persona denunciante.
interna
Psicologo de RRHH recibe la denuncia y realiza el levantamiento a
Levantamiento Subgerenta de RRHH (Elsa Gomez) vía correo electrónico con
del caso copia a gestora de inclusión (Yessenia Gomez) con el fin de
prestar ayuda/asesoría inmediata según sea el caso.
Subgerente de RRHH realiza el levantamiento del caso al área
jurídica de la empresa para realizar investigación imparcial de la
situación.
Investigación
El proceso de investigación no debe tardar más de 30 días según
lo establecido por la ley 21.643
• 1. La empresa cuenta con una política preventiva: tener
conocimiento de todos los factores de riesgo para la salud
y seguridad de los trabajadores, contar con medidas de
corrección y prevención de estos riesgos.
• 2. Establecer mecanismos de difusión de las medidas
de prevención.
• 3. Capacitar a los trabajadores, miembros de Comités
Paritarios de Higiene y Seguridad, y a todo el personal de
MEDIDAS la empresa, sobre las medidas para prevenir el acoso
laboral.
PREVENTIVA • 4. Fijar procedimientos de manejo de conflictos para
prevenir conductas de acoso: creando un sistema de
S quejas y denuncias y un procedimiento para abordar e
investigar estos conflictos.
• 5. Aplicación de buenas prácticas laborales como
elaborar guías informativas sobre acoso laboral para todo
el personal de la empresa, realizar acciones en los
lugares de trabajo donde se sospecha presencia de acoso
laboral como diagnósticos y mejoramientos de climas
laborales; elaborar listas de chequeo que permitan
detectar la presencia de acoso laboral e informar a los
trabajadores sobre factores de riesgo y factores
protectores.
Sanciones para
quienes realizan
acoso
• Las sanciones, que deben estar contenidas en
el respectivo Reglamento Interno de la empresa,
pueden consistir en:
• Amonestación verbal o escrita
• Multa de hasta el 25% de la remuneración diaria
• Despido del trabajador o trabajadora cuando se
ha comprobado su condición de acosador, sin
derecho a indemnización, aplicándose la causal
establecida en el Nº 1 letra b) del artículo 160
del Código del Trabajo, tipificada como
conductas de acoso sexual.
Derechos y Deberes
•Personas trabajadoras •Entidades empleadoras
• Derecho a trabajar en un ambiente laboral libre de acoso y • Generar medidas preventivas para evitar la violencia y el acoso,
violencia incluida la violencia y el acoso por razón de género, mediante la
gestión de los riesgos y la información y capacitación de las
• Tratar a todos con respeto y no cometer ningún acto de acoso y personas trabajadoras
violencia • Informar sobre los mecanismos para las denuncias de acoso y
violencia y la orientación de las personas denunciantes
• Cumplir con la normativa de seguridad y la salud en el trabajo
• Asegurar la estricta confidencialidad de las denuncias y su
• Derecho a denunciar las conductas de acoso y violencia al investigación
personal designado para ello
• Asegurar que el denunciante, la víctima o los testigos no sean
• Cooperar en la investigación de casos de acoso o violencia revictimizados y estén protegidos contra represalias
cuando le sea requerido y mantener confidencialidad de la • Adopción de las medidas que resulten de la investigación del acoso
información o la violencia
• Derecho a ser informadas sobre el protocolo de prevención del • Monitorear y cumplimiento del Protocolo de Prevención del acoso
acoso laboral, sexual y violencia con el que cuenta la entidad laboral, sexual y violencia en el trabajo, incorporación de las
empleadora, y de los monitoreos y resultados de la evaluaciones y mejoras que sean pertinentes como resultado de las evaluaciones y
medidas que se realizan constantemente para su cumplimiento mediciones constantes en los lugares de trabajo.
Elsa Gomez Perez Ariel Gomez Villarroel Yessenia Gomez Pozo Hugo Figueroa Maúlen
Subgerente de RRHH Gerente Prevención de riesgos Gestor de inclusion laboral Psicologo laboral
[email protected] [email protected] [email protected] [email protected]
COMITÉ PPAV
Quienes confeccionarón y auditan el seguimiento de este Protocolo
