GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
SEMANA Nº 4
Tema 7:
Monitoreo y Gestión de Información del
Personal
Tema 8:
Evaluación y retroalimentación de
desempeño
Capacidad
• Analiza los procesos que
comprende la gestión del talento
humano.
EVALUACIÓN Y
MONITOREO Y GESTIÓN DE
INFORMACIÓN DEL PERSONAS 07 RETROALIMENTACIÓN DEL
DESEMPEÑO
08
• Sistemas de monitoreo del rendimiento • Importancia de la evaluación del desempeño en la
y desempeño gestión del talento humano
• • Métodos y técnicas de evaluación del desempeño
Uso de bases de datos y sistemas de • Herramientas para proporcionar retroalimentación
información gerenciales (SIG) efectiva
• Herramientas tecnológicas para la • Estrategias para la mejora continua del desempeño.
gestión del talento humano
• Evaluación y uso de datos en la toma de
decisiones de RRHH.
Evaluación y
retroalimentación de
desempeño
• Importancia de la evaluación del
desempeño en la gestión del talento
humano
• Métodos y técnicas de evaluación del
desempeño
• Herramientas para proporcionar
retroalimentación efectiva
• Estrategias para la mejora continua del
desempeño.
TEMA 1: IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO EN LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?
Es un proceso sistemático y periódico
mediante el cual se analiza y valora el
rendimiento de los colaboradores en
relación con sus funciones, metas y
competencias requeridas.
IMPORTANCIA ESTRATÉGICA
ÁREA DE RRHH IMPACTO DE LA EVALUACIÓN
Identifica fortalezas y áreas de mejora; orienta planes de
Desarrollo profesional
capacitación.
Sustenta promociones, ascensos, recompensas y
Toma de decisiones
desvinculaciones.
Brinda retroalimentación que incentiva el crecimiento y
Motivación y compromiso
la mejora.
Evalúa el grado en que se dominan las competencias
Gestión por competencias
claves del cargo.
Asegura que los objetivos individuales se alineen con
Alineación estratégica
los organizacionales.
Fortalece la comunicación y la confianza si se aplica de
Clima y cultura organizacional
forma justa.
Beneficios clave
• Mejora el rendimiento individual y colectivo.
• Fomenta una cultura de la mejora continua.
• Facilita la planificación de carrera y sucesión.
• Contribuye a la identificación del talento clave.
• Sirve de base para definir incentivos justos y
basados en mérito.
Tipos de evaluación de desempeño
• Tradicional o de supervisión directa
• 360 grados (multifuente)
• Autoevaluación
• Evaluación por objetivos (MBO)
• Evaluación por competencias
Factores críticos para su efectividad
• Criterios claros, medibles y alineados con los
objetivos del puesto.
• Evaluadores capacitados y objetivos.
• Retroalimentación constructiva y oportuna.
• Seguimiento con planes de acción
personalizados.
• Involucramiento del colaborador en el proceso.
Riesgos si no se aplica correctamente
• Percepción de injusticia o favoritismo.
• Desmotivación y rotación de talento.
• Decisiones de RRHH basadas en intuición y no en
evidencia.
• Falta de esfuerzos del personal y los objetivos
organizacionales.
TEMA 2: MÉTODOS Y TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
¿QUÉ SON?
Son los instrumentos y enfoques utilizados para valorar el rendimiento laboral de
los colaboradores. Su elección depende del perfil del puesto, los objetivos de la
organización y la cultura institucional.
Principales métodos
1. Evaluación por objetivos (MBO)
Evalúa el grado de cumplimiento de metas específicas
y cuantificables acordadas entre el jefe y el
colaborador.
Ventajas: Claridad, enfoque en resultados.
Limitaciones: No considera competencias blandas.
https://www.youtube.com/watch?v=Lqc1INkSBsQ
2. Evaluación por competencias
• Mide el grado de dominio de habilidades,
actitudes y comportamientos clave del
puesto.
• Ventajas: Enfoca el desarrollo integral.
• Limitaciones: Puede ser subjetiva sin una
buena escala.
https://www.youtube.com/watch?v=OyEKIoDiEoY
3. Evaluación 360 grados
• Incluye la percepción de jefes, compañeros,
subordinados e incluso clientes.
• Ventajas: Visión completa y participativa.
• Limitaciones: Requiere madurez
organizacional y confidencialidad.
https://www.youtube.com/watch?v=Cwn_DOFcGTE
4. Autoevaluación
• El colaborador analiza su propio desempeño.
• Ventajas: Fomenta la autorreflexión y la responsabilidad.
• Limitaciones: Puede ser poco objetiva si no se acompaña de otros métodos.
5. Evaluación por incidentes críticos
• Registra conductas excepcionales (positivas o negativas) durante el periodo evaluado.
• Ventajas: Da ejemplos concretos.
• Limitaciones: Exige un seguimiento continuo.
6. Ranking o clasificación forzada
• Se ordena a los empleados del mejor al peor o se distribuyen en categorías (por
ejemplo: excelente, bueno, regular, deficiente).
• Ventajas: Comparación clara.
• Limitaciones: Genera competencia y posible desmotivación.
Técnicas complementarias
• Entrevistas de retroalimentación: Espacios
individuales para analizar resultados y establecer
compromisos.
• Cuestionarios y listas de verificación: Útiles
para estandarizar la información.
TEMA 3: HERRAMIENTAS PARA PROPORCIONAR
RETROALIMENTACIÓN EFECTIVA
¿Por qué es importante la retroalimentación?
• Fortalece el desempeño individual.
• Mejora la comunicación entre líderes y
colaboradores.
• Fomenta el aprendizaje y el desarrollo continuo.
• Aumenta el compromiso y la motivación.
Herramientas y enfoques prácticos
1. Modelo SBI (Situación – Comportamiento – Impacto)
• Situación: Describe cuándo y dónde ocurrió.
• Comportamiento: Especifica lo que la persona hizo.
• Impacto: Explica cómo afectó al equipo, al cliente o a
los resultados.
• Ejemplo:"En la reunión del lunes (Situación),
interrumpiste varias veces a tus compañeros
(Comportamiento), lo que dificultó que termináramos a
tiempo (Impacto)."
Herramientas y enfoques prácticos
2. Feedback Sandwich (positivo – mejora – positivo)
• Estructura:
• Empieza con un elogio genuino.
• Introduce la crítica constructiva o área de mejora.
• Cierra con un mensaje de apoyo y confianza.
• Ventaja: Reduce la resistencia inicial.
• Cuidado: No abusar del “emparedado” si se vuelve
predecible o pierde autenticidad.
Herramientas y enfoques prácticos
3. Modelo DESC (Describe – Expresa –
Específico - Consecuencias)
• Muy útil para manejar retroalimentación en
situaciones difíciles o conflictos.
• Ejemplo estructurado:
• Describe: "Cuando llegas tarde a las
reuniones..."
• Expresa: "Me preocupa porque retrasa el
inicio del trabajo."
• Específico: "Necesito que llegues a la
hora pactada."
• Consecuencias: "Así el equipo podrá
avanzar sin interrupciones."
Buenas prácticas al dar retroalimentación
• Sé específico, no general.
• Enfócate en conductas observables, no en juicios
personales.
• Usa un tono empático y constructivo.
• Fomenta el diálogo, no solo la instrucción.
• Acuerda compromisos y seguimiento.
TEMA 4: ESTRATEGIAS PARA LA MEJORA CONTINUA
DEL DESEMPEÑO.
¿Qué es la mejora continua del desempeño?
1. Establecimiento de metas claras y desafiantes
(SMART):
Las metas bien definidas orientan el esfuerzo y
permiten evaluar el progreso.
2. Retroalimentación continua y constructiva
No esperar al final del ciclo de evaluación. Usar
modelos como DESC o feedback 360.
3. Planes de desarrollo individual (PDI)
Diagnóstico de fortalezas y oportunidades de mejora.
Definición de acciones concretas: capacitaciones,
coaching, mentoría, nuevos retos.
4. Capacitación y formación continua
Programas técnicos, blandos y de liderazgo.
Modalidades presenciales, virtuales, coaching,
microlearning, etc.
¿Qué es la mejora continua del desempeño?
5. Reconocimiento y recompensa al buen
desempeño
Incentivos tangibles (bonos, ascensos) e intangibles
(elogios, visibilidad).
Refuerza las conductas positivas.
6. Delegación estratégica y asignación de retos
Permite el desarrollo de nuevas habilidades.
Genera autonomía y confianza.
Aporta dinamismo al rol del colaborador.
7. Promoción del autocontrol y la autoevaluación
Fomentar la reflexión personal sobre logros y errores.
Uso de diarios de desempeño, bitácoras.
Factores de éxito
• Liderazgo comprometido.
• Cultura organizacional orientada al
aprendizaje.
• Procesos de evaluación objetivos y
participativos.
• Comunicación abierta y constante.
Conclusiones
🗹 La mejora continua del desempeño no es un evento, sino un proceso permanente que
requiere planificación, seguimiento, retroalimentación y un fuerte compromiso del líder y
del colaborador. Es la base de una organización ágil, innovadora y competitiva.
🗹 La retroalimentación efectiva es una de las herramientas más poderosas para
desarrollar talento, corregir desviaciones y fortalecer el vínculo entre líderes y
colaboradores.
🗹 No existe un método único ni perfecto. La combinación de técnicas adaptadas a las
necesidades de la organización permite lograr una evaluación más completa, justa y
orientada al desarrollo continuo del talento humano.
