FORMACIÓN

FORMACIÓN
 Formación
 Beneficios de la formación
 Capacitación: Métodos de entrega
 Capacitación y desarrollo de personas
 Plan de capacitación
FORMACIÓN
La formación es la acción de educar y/o instruir a una persona
con el propósito de perfeccionar sus facultades intelectuales a
través de la explicación de conceptos, ejercicio, ejemplos, etc.
Martha Alles

Idalberto Chiavenato define la formación como “el

proceso educativo, aplicado de manera sistemática
y organizada, a través del cual las personas
aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en
función de unos objetivos definitivos”.
FORMACIÓN:proceso

La formación de los recursos humanos consiste

en la inversión empresarial destinada a reducir
o eliminar la diferencia entre el actual
desempeño del personal y los objetivos
propuestos. (Hoyler, citado por Porret, p.208)
FORMACIÓN EN ADULTOS
SEGÚN KOLB
BENEFICIOS PROCESO DE
FORMACIÓN
Mayor productividad y eficiencia de los procesos
productivos.

Mejora el conocimiento del puesto del trabajo

a todos los niveles.

Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

Conduce a una rentabilidad mas alta.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

La capacitación tiene como principal El desarrollo busca preparar a las personas para el
objetivo la mejora del rendimiento desempeño de futuros roles en la organización. Por
en un puesto concreto mediante el ello, con frecuencia, el desarrollo también se vincula
incremento de las habilidades y con la carrera de la persona.
conocimientos del individuo.

Conocimientos Habilidades Actitudes

CAPACITACIÓ
NY
DESARROLL
O La capacitación es la
actividad mas utilizada para
la formación de personas,
en especial adultas.
 CAPACITACIÓN DESARROLLO
Responde a: Como hacer, relacionada con las Que hacer, que dirigir,
CAPACITACIO actividades propias de la posición
actual de trabajo.
como planificar.
Relacionado con
N Vs. actividades de la
posición a ocupar en el
DESARROLLO futuro.

Definición: Actividad sistemática y Formación que busca el

programada que busca preparar crecimiento profesional.
al trabajador para que
desempeñe sus funciones
asignadas.

Meta: Corregir déficit. Preparar para el futuro.

Nivel: A todos los colaboradores. Ejecutivos.

Plazo: Corto plazo Mediano y largo plazo.
CAPACITACIÓN
La capacitación, según Martha Alles (2004),
es la transmisión de conocimientos y
habilidades; es un proceso que debe ser
organizado, planificado, y evaluable.
Asegurar que todas las personas podrán
desempeñarse en sus posiciones de trabajo
de manera efectiva.
PLAN DE CAPACITACIÓN
1.- Etapa de
2.- Etapa de
detección de
diseño
El Plan de capacitación se define como “un necesidades
proceso a corto plazo aplicado de manera
sistemática y organizada, mediante el cual las
personas obtienen conocimientos, aptitudes,
y habilidades en función de objetivos
definidos” (Idalberto Chiavenato). 4.- Etapa de
3.- Etapa de
evaluación de
implementación
resultados
DETECCION DE LAS NECESIDADES
Es un proceso mediante el cual se establecen ¿Cuándo hacer un DNC?
los requerimientos de formación para el
personal que labora en la organización para • Problemas en la organización.
programar las diferentes acciones de • Desviaciones en la productividad.
formación.
• Bajas de personal.
• Cambios de función o de puesto.
• Solicitudes del personal.
DETECCION DE LAS NECESIDADES
¿QUIÉNES PARTICIPAN DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN?

La máxima autoridad de la organización.

Jefe directo

Participante

Área de recursos Humanos

DETECCION DE LAS NECESIDADES
MÉTODOS INFORMALES PARA OBTENER MÉTODOS FORMALES PARA OBTENER
INFORMACIÓN: INFORMACIÓN
Análisis y
descripción de Observación
Análisis en puestos
Proyectos de
profundidad
cambios.
de problemas.
Entrevista
Cuestionarios
individual o en
estandarizados
grupo
Puntos Petición
débiles. personal.
Evaluación del Planes de
desempeño carrera
DETECCION DE LAS NECESIDADES

Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es),

cuánto y cuándo capacitar.
DISEÑO

 A quien capacitar
 Como capacitar
 En que capacitar
 Donde Capacitar
 Cuando capacitar
IMPLEMENTACIÓN
INSTRUCTORES
¿Quién participará ?  Los supervisores inmediatos.
 Los compañeros de trabajo.
¿Quién impartirá la capacitación?
 El personal de recursos humanos, como los
¿Qué medios se emplearán? directores de formación.
¿Cuál debe ser el grado de aprendizaje?  Especialistas de otras áreas de la empresa.
 Consultoras externas.
¿Dónde se llevará a cabo?
 Cuerpos docentes de universidades.
¿Cuándo se impartirá?
IMPLEMENTACIÓN
REGISTRO DE CAPACITACIÓN

Hay que comunicar el plan de

capacitación a los trabajadores y
proceder a la ejecución, coordinación
de todo la parte logística.
EVALUACIÓN DE RESULTADOS
CRITERIOS EVALUACIÓN DE RESULTADOS

• Solo sobre aquellos elementos que Experto • Podría incluirse una mirada experta que
Participantes pueda emitir juicio genuino. interno emita juicio.
• Podría ser solicitada al final del curso
observador
• Realizar una encuesta a los jefes directos
• La opinión es sumamente relevante y para que brinden su opinión sobre el
Instructor rara vez le es solicitada. Jefe cambio de comportamiento o el grado de
aprendizaje.

Informe del • Sobre aspectos relevantes. Recursos • Emitir un informe.

instructor Humanos
EVALUACIÓ • Reacción)/
Satisfacción
• Aprendizaje

N DE
RESULTADO Nivel Nivel
S 1 2
Modelo de evaluación de
Kirkpatrick
Fue creado por el profesor
Donald Kirkpatrick con el Nivel Nivel
objetivo de medir el impacto
en los programas de
4 3
• Impacto en • Cambio de
formación tradicional. Resultados comportamiento
EVALUACIÓN DE RESULTADOS
REACCIÓN/ SATISFACCIÓN

La evaluación de reacción mide cuán

satisfechos se encuentran los participantes con
aspectos tales como la metodología, los
instructores, los contenidos y la
infraestructura de formación, entre otros.
EVALUACIÓN DE RESULTADOS
Reacción/ Satisfacción
EVALUACIÓN DE RESULTADOS
APRENDIZAJE

En qué medida ha incrementado sus

conocimientos y ha desarrollado habilidades y
destrezas.
Generalmente, es ejecutada por el instructor
quien diseña una prueba de conocimientos.
EVALUACIÓN DE RESULTADOS
CAMBIO DE COMPORTAMIENTO

Como actúa el personal después de la

capacitación, ha habido cambios o es igual que
antes, que comentarios se oye, como ha
variado las relaciones interpersonales, cual es
la actitud ante la supervisión, cual es el
compromiso, puntualidad, responsabilidad con
las metas y objetivos de la empresa.
EVALUACIÓN DE RESULTADOS
IMPACTO EN RESULTADOS
Esta es la etapa en la que se evalúa el impacto
de los cambios de comportamiento en la
empresa y si la inversión en la capacitación dio
lugar a un buen retorno de la inversión.
Por ejemplo: incrementó de las ventas, hubo
reducción de incidencias en servicio al cliente,
mejora del ambiente laboral, etc.
CAPACITACION: MÉTODOS DE
ENTREGA
Las personas pueden incrementar conocimiento y/o desarrollar
habilidades a través de varias vías.

Método en el lugar de trabajo

• Hace referencia al conjunto de buenas practicas para el desarrollo de
personas mientras estas continúan desempeñando su rol.

Método fuera del lugar de trabajo

• La palabra fuera significa que la persona puede estar asistiendo a una actividad
formativa en horario laboral e incluso en el mismo edificio donde se realiza sus
tareas cotidianas , pero en el momento en que participa de la actividad
formativa NO ESTAN EN SU PUESTO DE TRABAJO.
• Son los mas difundidos bajo el formato de cursos de capacitación.
CAPACITACION: MÉTODOS DE
ENTREGA
Método en el lugar de trabajo

• Se puede definir como la • Implica que a través de

Mentoring

Entrenamiento experto
acción por la cual una una relación
persona de mayor interpersonal, una
experiencia ayuda y persona con mayor
aconseja a otros con conocimiento o
menos experiencia por un experiencia en un
periodo. determinado tema lo
transmite a otro. Los
objetivos son específicos
y el plazo corto.
CAPACITACION: MÉTODOS DE
ENTREGA
Método fuera del lugar de trabajo

• Se trata de asignaciones

Rotación de puestos
Jefe entrenador

• El jefe directo asume el temporarias de las

rol de entrenador. Es un personas a otros puestos
proceso continuo y que no son los propios,
permanente. incluso puede ser de
otras áreas, con el
propósito de mejorar las
capacidades de los
integrantes de la
organización.
CAPACITACION: MÉTODOS DE
ENTREGA
Método fuera del lugar de trabajo

• Tanto internos • Lecturas sugeridas • Capacitación on

Lecturas guiadas

E-learning
Cursos

como brindados por los mentores, line o instrucción

por instituciones jefes u otras guiada a través
externas, hasta personas que del ordenador.
carreras de grado, puedan influir
licenciaturas y favorablemente.
estudios de
posgrado,
especializaciones,
maestrías.
CAPACITACION: MÉTODOS DE
ENTREGA
Métodos para el desarrollo de personas fuera del trabajo

• Los seminarios son • Actividades de • Es un modo de

Método de casos
Seminarios

Talleres
reuniones donde se formación estructurada
desarrolla en durante las cuales se
enseñanza en el
profundidad un tema intercalan exposiciones que construye el
determinado que teóricas con aprendizaje a
generalmente abarca ejercitación practica. partir del análisis
cuestiones de
enseñanza y y discusión de
actualización hacia los experiencias y
asistentes. Pueden ser situaciones de la
internos o externos, se
diferencia por el tipo de
vida real.
tema.
CAPACITACION: MÉTODOS DE
ENTREGA
Métodos para el desarrollo de personas fuera del trabajo

• Es un juego en el que, tal • Son juegos y actividades

Role playing

Actividades outdoor
como indica su nombre, en espacios abiertos cuya
uno o más jugadores metodología es la
desempeñan un formación experimental,
determinado rol, papel o es decir basada en la
personalidad. experiencia y las
vivencias. Estos
programas se desarrollan
en entornos alejados del
mundo empresarial.
CAPACITACION: MÉTODOS DE
ENTREGA
Con instructor
Aula virtual con remota pero no en
Aula presencial
instructor en vivo línea (ej. Satélite,
video conferencia)

Individual (no en Otra tecnología

En línea
red), personalizada, distinta a PC (móvil,
personalizada (en
en el ordenador CD audio, DVD pata
red)
(por ej. CD-ROM) TV)

Sin tecnología,
personalizada (x ej.
Impresión)
CONCLUSIÓN

La formación y el desarrollo son importantes como enfoque

estratégico con el que puede lograrse una ventaja competitiva en el
futuro.
 IA S
AC
G R