Motivación

Robbins, S. :»Comportamiento Organizacional». Capítulos 6 y 7.

Schein, E.: «Psicología de la Organización». Capítulo 5.
Cdra Karina Cabeda
 Antes de empezar, algunos interrogantes…

• ¿Por qué hacemos lo que hacemos?

• ¿Qué es la motivación?

• ¿Cómo creen que se motiva a las personas?

• ¿Qué sucede cuando falta la motivación?

 Definición

 Se denomina motivación a los procesos que dan

cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del
esfuerzo de un individuo para conseguir una meta
(organizacional)
 Elementos de la definición
 Procesos: fases o momentos sucesivos o simultáneos

 Intensidad: cuánto se esfuerza la persona

 Dirección: calidad del esfuerzo, hacia dónde se dirige,

si es congruente con las metas de la organización

 Persistencia: mide cuánto tiempo sostiene su esfuerzo

la persona hasta alcanzar la meta
 Socialización y motivación
 El proceso de socialización produce un primer impacto en la
personalidad durante la niñez, y luego se enriquece con cada
experiencia de aprendizaje del individuo, cada vez que la persona pasa
a desempeñar un nuevo rol

 Durante este proceso cada persona desarrolla un concepto de sí

misma, basado en sus propias percepciones y las de terceros. El
principal motivador de una persona es la necesidad de mantener y
desarrollar un concepto satisfactorio de sí mismo

 En una sociedad como la nuestra, la ocupación de una persona, el

trabajo diario que satisface sus necesidades económicas básicas, es un
aspecto central del concepto que una persona tiene de sí misma
 CICLO MOTIVACIONAL

COMPORTAMIENTO

NECESIDAD SATISFACCIÓN
Estímulo (estado de tensión)

EQUILIBRIO
Teorías de la motivación más establecidas

 Teorías de las necesidades

 Teoría de la jerarquía de necesidades (Maslow)
 Teoría de los dos factores (Herzberg)
 Teoría ERC
 Teoría de las necesidades ( Mc Clelland)
 Teoría X y Teoría Y (Mc Gregor)
 Teoría de la fijación de metas
 Teoría del reforzamiento
 Teoría de la equidad
 Teoría de las expectativas
 Teorías de las necesidades
 Teoría de la jerarquía de necesidades (Maslow)
Existe una jerarquía de cinco necesidades:

 Fisiológicas
 De seguridad
 Sociales
 De estima
 Autorrealización

A medida que se satisface cada una, la siguiente se vuelve

dominante
 Teorías de las necesidades
 Teoría de los dos factores (Herzberg)
Motivadores
Satisfacción No satisfacción
(factores intrínsecos)
Factores de Higiene (condiciones laborales)
No insatisfacción Insatisfacción
(factores extrínsecos)

Lo contrario de la satisfacción no es la insatisfacción sino la no-satisfacción. Suprimir las

características insatisfactorias de un trabajo no vuelve automáticamente satisfactorio el
puesto

Los factores que producen satisfacción laboral son distintos que los que llevan a la
insatisfacción

Para motivar a las personas, es necesario acentuar los factores relacionados con el trabajo en
sí o con sus resultados directos (remuneración intrínseca)
 1. Eliminar la insatisfacción
 Revisar las políticas de la empresa y eliminar las que puedan

afectar la productividad del trabajador.

 Revisar los salarios y realizar ajustes si fuera necesario.
 Promover mayor seguridad laboral.
 Enriquecer las tareas laborales para que todos realicen un

trabajo interesante y significativo.

 Eliminar todo lo que pueda causar frustración en el empleado.
 2. Promover la satisfacción
 Tras eliminar todos los puntos que crean insatisfacción, se debe

aumentar el nivel de satisfacción. Para ello se hará lo siguiente:

 Reconocer los esfuerzos y logros de los empleados.
 Aumentar el nivel de responsabilidad en los empleados y evitar

los controles innecesarios.

 Ayudar a que el trabajo de los empleados resulte más

interesante. Para ello se les debe dar capacitaciones continuas y

proveerles de los recursos necesarios para lograrlo
 Teorías de las necesidades
 Teoría ERC

Existen tres grupos de necesidades básicas:

Existencia (necesidades fisiológicas y de seguridad – Maslow)

Relación (necesidades sociales y estima externa – Maslow)
Crecimiento (necesidades de autorrealización y estima interna – Maslow)

Diferencias ERC-Maslow:

1) Es posible que estén activas dos o más necesidades al mismo tiempo

2) Si se reprime la gratificación de las necesidades superiores, se acentúa
el deseo de satisfacer las inferiores
 Teorías de las necesidades
 Teoría de las necesidades de Mc Clelland

Existen tres necesidades que explican la motivación:

 Necesidad de logro
 Necesidad de poder

 Necesidad de afiliación

Los grandes realizadores se distinguen de los demás por su

deseo de hacer mejor las cosas
 Necesidad de logro: las personas cuyo motivador dominante es el
logro tienen una fuerte inquietud por establecer y lograr metas
desafiantes. Son buenas asumiendo riesgos calculados para lograr
sus objetivos. Además, les gusta recibir una retroalimentación
regular sobre su progreso y sus logros. Prefieren trabajar solos.
 Necesidad de afiliación: las personas cuyo motivador dominante es
la necesidad de afiliación se caracterizan por querer pertenecer al
grupo. Para ellas prevalece la colaboración sobre la competencia.
Además, no les gustan los retos acompañados de un riesgo alto y
en los que predomina la incertidumbre. También son personas que
desean ser queridas y suelen estar de acuerdo con lo que el resto
del grupo quiera hacer.
 Necesidad de poder: las personas cuyo motivador dominante es la
necesidad de poder se caracterizan por querer controlar e influir en
los demás. A estas personas les gusta ganar argumentos. Además,
disfrutan de la competencia, el estatus y el reconocimiento.
 Teoría X y Teoría Y (Mc Gregor)
 Existen dos puntos de vista, dos maneras de concebir a los
empleados, que moldean el comportamiento de los gerentes
hacia sus subordinados:

 Teoría X: suposición de que a los empleados no les

gusta trabajar, son poco ambiciosos, hay que obligarlos
y controlarlos porque evitan tomar responsabilidades

 Teoría Y: suposición de que a los empleados les gusta

trabajar, buscan responsabilidades, son creativos y se
dirigen si están comprometidos con un objetivo
 Teoría de la fijación de metas
 Postula que las metas específicas y con un cierto grado de
dificultad llevan a un mayor desempeño.

 Este supuesto se reafirma si además existe una

retroalimentación, ya que opera como guía de
comportamiento. Y más aún si esa retroalimentación es
personal.

 Si la fijación de las metas es compartida, se incrementa la

aceptación, ya que las personas se comprometen más con
las decisiones en las que participaron.
 Teoría del reforzamiento
 A partir de un enfoque conductista, se postula que el
comportamiento es una función de sus consecuencias positivas o
negativas.

 El administrador entonces debe entender la relación conducta-

consecuencia y crear condiciones que alienten las conductas
deseables y desalienten las indeseables.

 Esta teoría ignora el estado interior del individuo suponiendo que la

conducta es causada por el ambiente. El control del
comportamiento está, según esta teoría, en los reforzadores, los
cuales aumentan o disminuyen la probabilidad de que se repita la
conducta
 Teoría de la equidad

 Los empleados comparan sus aportaciones (esfuerzo,

experiencia, educación, competencias) y sus
resultados (salarios, aumentos, reconocimientos) con
los de sus compañeros, y reaccionan para compensar
las desigualdades percibidas
 Teoría de las expectativas (Vroom)
 La fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende
de la fuerza de la expectativa de que al acto le seguirá cierto
resultado que el individuo encuentra atractivo

 3 relaciones que sostienen la teoría:

Esfuerzo Desempeño Recompensa Metas personales

1) Relación esfuerzo-desempeño
2) Relación desempeño-recompensa
3) Relación recompensa y metas personales
La importancia de las capacidades y las
oportunidades

 Para evaluar el desempeño de los individuos no sólo

hace falta mirar su motivación, sino también sus
capacidades para realizar las tareas requeridas. Pero un
punto importante a tener en cuenta es la oportunidad
de desempeñarse, entendida como los recursos ,
información y ambiente adecuados y condiciones de
trabajo favorables, elementos clave que influyen en la
consideración respecto de los niveles a los cuales se
desempeñan las personas (fórmula del desempeño)
¿Cuáles son los factores que intervienen en
la motivación?
 Oportunidades
 Metas de la persona
 Percepción
 Capacidades
 Sistema justo (de evaluación del desempeño y de la

remuneración)
 Satisfacción de las necesidades dominantes por

recompensas adecuadas

Robbins, Cap. 6: Cuadro 6.10 (p. 197/1)

 Teorías de la motivación y cultura
 Las culturas nacionales moldean una imagen de lo que es deseado o
esperado, de manera que lo que motiva a cada individuo también
tiene un correlato en los modos de ser y de actuar de la cultura a la
que pertenece.

 Es importante tener en cuenta cómo las diferencias culturales

moderan las relaciones entre las distintas motivaciones de los
individuos al momento de pensar el diseño de los dispositivos de
motivación-remuneración del capital humano de la organización.
 Aplicaciones: Programas de motivación
1. Administración por objetivos (APO): Cuatro elementos fundamentales: metas
específicas, toma participativa de decisiones, plazo explícito y retroalimentación sobre
desempeño

2. Programas de reconocimiento a los empleados

3. Programas de participación de los empleados (PPE): Aprovecha la capacidad al

máximo y fomenta el compromiso, además de ofrecer una recompensa intrínseca
(Administración participativa, círculos de calidad)

4. Programas de pago variable (PPV): una parte del pago se basa en alguna medida
individual u organizacional del desempeño

5. Planes de pago basados en las capacidades (PPC): el pago se fija de acuerdo a las
capacidades que poseen los empleados o puedan adquirir

6. Programas de prestaciones flexibles (PPF): individualiza la recompensa en función de

las necesidades de cada individuo
 ¿Cómo motivar a los empleados?
Algunos puntos a tener en cuenta

 Reconocer las diferencias individuales

 Considerar la importancia de las metas y la

retroalimentación
 Permitir la participación de los empleados en las

decisiones que los afectan

 Vincular remuneraciones y desempeño
 Verificar la equidad del sistema
 Actividades
 Realizar un cuadro comparativo que relacione las teorías de
la motivación y las diferentes aplicaciones
Teoría de la motivación Contenido/Descripción Aplicaciones

 El dinero ¿motiva o no motiva? Trabajar en grupos las

columnas de Punto y Contrapunto (p. 199/1) y
fundamentar.

 Caso «Cómo motivar a millonarios» (p. 27 del cuadernillo

de casos)