¡BIENVENIDOS!
A Nuestra Clase de Hoy
INICIO:
Compartir las conclusiones de la sesión anterior
APRENDIZAJE
Recojo de saberes previos
¿ Qué fortalezas y debilidades se identifican en los trabajadores del video?
https://www.youtube.com/watch?v=dYjEIaE4TjA
UTILIDAD
¿Cuál es la importancia de conocer este
tema?
¿De qué nos sirve a nivel profesional y/o personal?
Logro de Unidad
Al finalizar la unidad, el estudiante brinda
ejemplos de estrategias para la formación,
desarrollo y evaluación de desempeño del
personal a fin de prepararlo para los
desafíos de las organizaciones.
Logro de aprendizaje
Al finalizar la sesión, el estudiante aplica
herramientas, técnicas e instrumentos en la
Evaluación de Desempeño , que le permita
contribuir al logro de las metas trazadas por la
empresa y lo evidencia a través de un caso
practico
Agenda:
Evaluación de Desempeño
TRANSFORMACION:
TIPOS DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO:
Tradicionales y Modernos
METODOS EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Herramientas o sistemas que facilita la recopilación
de información y datos de los colaboradores,
permitiéndoles registrar, procesar y canalizarlos para
mejorar el desempeño humano en las
organizaciones.
(Idealberto
Chiavenato,200
9)
EVALUACIÓN
DE
DESEMPEÑO
MODERNO
https://www.sesamehr.mx/guias/evaluacion-de-desempeno-laboral-guia-completa/#Beneficios_de_la_evaluacion_de_dese
método de Evaluación de 90º
Es una herramienta, que se utiliza para analizar a una persona o situación a nivel
laboral en correspondencia con las personas que se ubican en un nivel jerárquico
superior hacia un inferior, es decir, jefes hacia subalternos.
El encargado aporta el
feedback necesario donde
identifica la fortalezas y
debilidades de cada subalterno:
Compromiso.
De forma general se aplica un
mismo cuestionario para todos los
subalternos del jefe.
MÉTODO DE EVALUACIÓN DE 180º
A la evaluación del jefe, en este método se suma las
valoraciones de los pares, es decir, trabajadores que
están en el mismo nivel.
En este tipo de evaluación se
requieren dos tipos diferentes de
cuestionarios.
MÉTODO DE EVALUACIÓN DE 270º
En este método sumamos, a las apreciaciones anteriores,
la de los subalternos, así como tener una valoración
constructiva y respetuosa hacia su superior.
La evaluación de los subalternos debe ser anónima.
¿Por qué es importante elaborar una evaluación 270º?
• Es una evaluación que se desarrolla de manera anónima, por lo que
las personas pueden expresar sus opiniones de una forma mucho más abierta y
honesta.
• La evaluación 270 les da a los equipos de trabajo la posibilidad de evaluar
aspectos importantes sobre sus compañeros o líderes inmediatos. Esto le
permitirá al área de Recursos Humanos elaborar estrategias.
•Podemos conocer mayor información sobre las fortalezas y oportunidades de
mejora de cada
persona, con el objetivo de que se trabaje sus competencias y mejore sus
habilidades.
• La evaluación de 270 grados es una herramienta muy versátil, por lo que
el equipo de Recursos Humanos puede adaptarla y gestionarla de la forma
MÉTODO DE EVALUACIÓN DE 360º
Este es el método más completo de todos. ¿Por qué?
Porque evalúan tanto el jefe inmediato como los colegas,
los clientes externo e internos, proveedores, así como una
auto evaluación de uno mismo.
Feedback 360
Es el método que incluye a todas las personas que rodean al
empleado: superiores, compañeros, mismo empleado, clientes
e incluso proveedores.
Imagen más completa del desempeño del
trabajador.
1. Autoevaluación
Cada empleado debe realizar una autoevaluación en la que realice
una reflexión sobre su rendimiento, fortalezas y debilidades..
2. Comentarios de los responsables
Directos y trabajadores
Las evaluaciones de desempeño realizadas por los gerentes
o supervisores son parte de la forma tradicional y básica de
las evaluaciones. Estas revisiones deben incluir las
calificaciones individuales de los empleados, debiéndose a la
vez ser valorados por los colaboradores.
3. Feedback de compañeros directos
Los compañeros tienen una perspectiva única
sobre el trabajo de una persona por lo que se
convierten en evaluadores muy relevantes. Sus
comentarios pueden ayudar a un empleado a que
mejore su trabajo en equipo, tomar iniciativas, etc.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que la
amistad o la
evaluacione
competitividad puede distorsionar los resultados de
s. las
Es importante que el proceso sea siempre anónimo y
hacérselo saber,
4. Comentarios o evaluación realizada por el cliente
Los clientes incluidos en el proceso de evaluación pueden ser
internos, usuarios del producto dentro de la organización, o
externos, que no forman parte de la empresa pero que
interactúan con el empleado en cuestión de manera regular.
Sus comentarios pueden evaluar las capacidades de una
persona y el cómo se desempeña en el puesto de
trabajo asignado.
KPIs
Indicadores
de
Evaluación
Método por competencias
Se trata de evaluar el desempeño de los empleados basándose en
sus
competencias.
En otras palabras, se evalúan las habilidades y aptitudes y nivel de
conocimientos necesarias para realizar las actividades de su puesto.
Reuniones one to one
Estas reuniones son entre el trabajador y su responsable superior
inmediato. Tienen como fin identificar las fortalezas y errores en el
desempeño de la persona.
Todo con el objetivo de proponer estrategias para mejorar cada aspecto.
Evaluación por Objetivos
En este método de evaluación consiste en identificar, planificar y
delimitar objetivos. Después de establecer unas metas claras, empleado
y empleador deberán reunirse periódicamente para analizar los progresos
realizados. En esta tabla se explica el
proces
o: En métod se
este o el
busca
desempeño en base a
evaluar
seguimient tazand un
o,
cumplido o
las si ha
metas y
objetivos planteados,
teniendo en cuenta KPIs, o
midiendo el avance de
tareas o proyectos
concretos.
Modelo de Evaluaciones
Psicológicas
Este tipo de evaluaciones permiten determinar el potencial oculto
de un empleado. Para ello se analiza el rendimiento futuro de un
empleado en lugar de su trabajo.
¿Cómo se hace?
Lo realiza un profesional en psicología el que realice las
pruebas para identificar los rasgos emocionales e
intelectuales de la persona.
METODOS TRADICIONALES DE
EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
Métodos de escalas
gráficas
Método de
elección
forzada
MTED
Método de
investigación de
campo
METODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
Método de Escala Gráfica
Método más común y divulgado por su sencillez, donde se
mide el
desempeño de las personas con factores ya definidos y
Cantidad de Cantidad
graduados. Escalas insatisfacció de
gráficas n en el área satisfacció
continuas n en el
área
Escalas Percepción 1 2 3 Percepción
MEG del área en el área
semicontinua
gráficas referente
4 referente
s al clima I al clima
Escalas laboral laboral
E
discontinuas
gráficas
Escalas gráficas discontinuas
Grados de
calificación
1 2 3 4
Percepción del área Percepción en el área
referente al clima laboral referente al clima laboral
I R B E
Factores de
evaluación I : Insatisfacción, R: Regular,
B: Bueno y E: Excelente
VENTAJAS DEL MÈTODO DE ESCALA GRÀFICAS
VENTAJAS
Ofrece a los
evaluadores y Identifica
evaluados un rápidamente los Simplifica el
método fácil de factores de trabajo del
comprender y evaluación evaluador
aplicar
EVALUACIÒN DEL DESEMPEÑO EN LA FUNCIÓN
(1) (2) (3) (4) (5)
EVALUACIÒN DEL DESEMPEÑO EN LA FUNCIÓN
(1) (2) (3) (4)
Optimo Bueno Regular (5)
Tolerable Malo
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
Creado en la Segunda Guerra Mundial, el cual permite
resultados de evaluaciones más objetivos y validados.
Consiste : Evaluar el desempeño laboral mediante FRASES
ALTERNATIVAS que describen el tipo de desempeño individual.
ALUADOR --------------- (Cada bloque: 2 o 4 o más frases) ---- .
EVALUADO
Tenía que escoger 1 o 2
Campo
Se basa en la entrevista de un especialista en evaluación con
el superior inmediato que está cargo de los subordinados.
Registras los detalles del desempeño, fortalezas y
deficiencias.
Especialista
Supervis
or
Especialista y supervisor: Planear su
mejoramiento y seguimiento
El especialista en evaluación del desempeño aplica una entrevista de
evaluación a
cada jefe, de acuerdo con el siguiente orden:
1. Evaluación Inicial
-Desempeño más que satisfactorio
-Desempeño Satisfactorio
-Desempeño menos satisfactorio
2.Análisis complementario : Cada trabajador se evalúa con la misma pregunta que
le efectuado a su jefe inmediato.
3. Planeación: Elabora un plan de acción.
- Asesoría al evaluado -Ascenso a otro puesto
-Capacitación al evaluado -Retención del evaluado en el puesto actual
-Despido del evaluado
4. Seguimiento ( Comprobación
del desempeño en el tiempo).
Menos satisfactorio Mas satisfactorio
Evaluación
Inicial
¿Por qué su desempeño fue insatisfactorio? ¿Por qué su desempeño fue satisfactorio?
¿Qué razones puede justificar ese desempeño? ¿Qué razones puede justificar ese desempeño?
¿Qué responsabilidades del puesto dejo de ¿El trabajador cumplió con todas sus
cumplir?¿Por qué? responsabilidades del puesto?¿Por qué?
¿La persona posee las cualidades para ¿La persona posee alguna deficiencia para realizarlo?
realizarlo?
Análisis
compleme
¿Qué tipo de ayuda recibió el colaborador? ¿El trabajador ha tenido experiencia en tareas más
ntario
¿Cuáles fueron los resultados? complejas?
¿Ha recibido capacitación? ¿Cuáles fueron los resultados?
¿Necesita capacitación? ¿Ha recibido capacitación?
¿Necesita capacitación o demuestra potencial para
desarrollarse?
Planeación ¿Qué otros aspectos le gustar analizar en relación con el desempeño del trabajador?
¿Qué plan de acción recomendaría para el trabajador?
¿Está seguro de que esa es la mejor recomendación?
Seguimiento ¿El desempeño del trabajador sigue por debajo de ¿El desempeño del trabajador es realmente
lo normal a pesar de las capacitaciones? superior?
¿Este desempeño ha sido una característica ¿Este desempeño ha sido una característica habitual
habitual del trabajador? del trabajador?
¿Se le aviso al trabajador de su deficiencia?
Razones por la que no funciona una
evaluación de desempeño
El evaluador no cuenta con suficiente información sobre el
desempeño del evaluado.
Los criterios de evaluación no son claros ni están bien definidos.
El evaluador no considera que la evaluación de
desempeño es algo serio.
El evaluador no es honesto ni sincero en la
entrevista de evaluación.
El evaluado no recibe retroalimentación adecuada
sobre su desempeño.
un lenguaje ambiguo y poco claro en el proceso de
evaluación y con el
PRÁCTICA
Desarrollo de actividad colaborativa
Alberto Ribera, gerente de recursos humanos de la empresa de telecomunicaciones
Allus Global Center, dedicada a la venta de equipo móviles y planes, realizó grandes
avances para la empresa, realizando un perfil adecuado de todos los puestos de la
compañía. El departamento de ventas está conformado por dos jefes y 20 asesores de
ventas, de los cuales 10 tienen cada uno de ellos a su cargo; donde se sabe que dentro
de su desempeño laboral ha empleado las siguientes calificaciones :
(1= Malo, 2= Regular, 3=Bueno, 4=Excelente, sin embargo, deben establecer 5 criterios
que determinará el proceso de evaluación dirigido para los asesores de ventas.
Si tu fueras el asistente de RRHH. ¿Cuál serían tus criterios o factores de evaluación para este
puesto que considerarías y presentarías al gerente de Recursos Humanos?
¿Qué método o métodos o sistema de evaluación de desempeño emplearías?
Desarrollo de actividad colaborativa
En la Fábrica de Textilería Catalina, el departamento de atención al cliente y ventas en su gran mayoría siempre
reprueba la evaluación del desempeño aplicado cada 6 meses por el supervisor, pues muchos piensan que el proceso
es complicado porque se genera una alta tensión y estrés en su desempeño, y a la vez miedo por algún despido ante
el reporte negativo del supervisor; estos trabajadores también piensan que el incremento de reclamos de los clientes
externos y el que se hayan retirado de la empresa, se ha debido, porque no están de acuerdo con los protocolos de
la compañía y no por su atención, recalcando que la empresa no lo ve esa manera. No obstante, en vez de
mejorar las relaciones interpersonales entre los asesores y superiores se refleja que se ha generado más conflictos y
sinsabores por no llegar a la meta, generándose renuncias voluntarias del empleado. No obstante, el departamento de
fábrica, representado por obreros piensan que la evaluación del desempeño es un proceso fundamental para
mejorar como organización, porque siempre los capacitan y recompensan su desempeño ya sea de forma
económica y no económica o con ascensos.
Ante esta situación:
¿ Cuál sería el diagnóstico inferencial que presentarías del departamento de atención y ventas ?
¿ Cuál sería el o los método(s) de evaluación del desempeño que implementarías en dicho departamento y que criterios
o factores de evaluación integrarías para mejorar el desempeño de dichos trabajadores?
¿Qué estrategias propondrías si formaras parte del departamento de recursos humanos para retener a
los trabajadores?
PRESENTACIONES
PRESENTACIONES
CIERRE
Agosto 2021
¿Qué hemos aprendido hoy?
¿Cuáles son sus conclusiones con respecto a la
presente sesión ?
Conclusiones
Referenci
as
Bibliografía Base:
Robbins, S., Coulter, M. P. (2005). Administración. Pearson HispanoAmerica.
Bibliografía Complementaria:
Bouzas Ortiz, José Alfonso ; Reyes Gaytán, Germán. Gestión del talento humano. IURE Editores.
https://tubiblioteca.utp.edu.pe/cgi-bin/koha/opac-detail.pl?biblionumber=36850
Gairín Sallán, Joaquín; Mercader Juan, Cristina. Liderazgo y gestión del talento en las organizaciones. Wolters
Kluwer España. https://tubiblioteca.utp.edu.pe/cgi-bin/koha/opac-detail.pl? biblionumber=37226
Alles, Martha Alicia . Desarrollo del talento humano: basado en competencias. Ediciones Granica.
https://tubiblioteca.utp.edu.pe/cgi-bin/koha/opac-detail.pl?biblionumber=36311
Louffat, Enrique - Autor. (). Indicadores y mediciones aplicados a la gestión de personas: un análisis desde
diversas perspectivas. https://tubiblioteca.utp.edu.pe/cgi-bin/koha/opac-detail.pl? biblionumber=30493
