UNIDAD TEMÁTICA 5 – REMUNERACIÓN

 Art. 103: A los fines de esta ley se entiende por remuneración la contraprestación
que debe percibir el trabajador (T) como consecuencia del contrato de trabajo.
Dicha remuneración no podrá ser inferior al Salario Mínimo, vital y móvil.
 El empleador (E) debe al Trabajador la remuneración, aunque no preste servicios.
Basta que su fuerza de trabajo este a disposición, que tenga voluntad de cumplir
la tarea.
 El salario es una ventaja patrimonial para el trabajador, en dinero o en especie,
que retribuya sus servicios.
 Se considera remuneración: salarios por enfermedad, por incapacidad
temporaria, por vacaciones y suspensión injustificada
 No tienen carácter salarial: indemnizaciones, gastos, asignaciones familiares,
beneficios como útiles escolares, ropa de trabajo etc. (beneficios sociales)
• Art. 104: formas de determinar la remuneración:
• por tiempo o por rendimiento del trabajo.
• por rendimiento del trabajo: unidad de obra, comisión individual y colectiva,
habilitación (participación en los beneficios), gratificación o participación en las
utilidades , e integrarse con premios en cualquiera de sus formas.
• Para medir el salario, se utilizan dos unidades:
• Unidad de tiempo: días, horas, semanas, quincenas, meses
• Unidad de resultado: rendimiento.
• Cuando se establece por día o por mes: por convenio de partes o CCT: rige la jornada
máxima legal si no surge jornada distinta por la naturaleza de la Actividad.
• El piso salarial es el Salario Mínimo Vital y Móvil, cuando no hay CCT. Y la jornada
legal es de 8 horas.
• Art. 103 bis: Beneficios sociales: prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad
social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que
brinda el Empleador al Trabajador, por si o por medio de terceros, con el objeto de
mejorar la calidad de vida del Trabajador o de su familia a cargo.
• Son beneficios sociales:
• Servicios de comedor de la empresa
• Reintegro de gastos de medicamentos
• Provisión de ropa de trabajo u otro elemento para uso exclusivo desempeño de tarea
• Reintegro gastos de guardería hijos de hasta 6 años cuando en la empresa no haya
guardería.
• Provisión de útiles escolares y guardapolvos al inicio del periodo escolar.
• Sepelio de familiares a cargo del Trabajador
• Art. 105: Forma de pago: prestaciones complementarias
• El salario se abona en dinero, especie, habitación, alimentos, o mediante la
oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
• Las prestaciones complementarias integran la remuneraciones del Trabajador con
excepción de:
• Los retiros de socios gerentes de SRL a cuenta de utilidades del ejercicio que surja
del balance.
• Reintegros de gastos sin comprobantes por el uso de automóvil de la Empresa o del
empleado
• Viáticos de viajante de comercio acreditados conf. Art. 6º de la ley 24241.
• Comodato de casa habitación de propiedad del empleador o locación por dificultad
en acceder a la vivienda.
• El salario en dinero es fundamental, así el básico de convenio debe pagarse en
pesos en un 80% y 20 % prestaciones en especie según categoría CCT.
• El salario en especie es el que no se paga en dinero. Debe ser evaluado por las partes
a los fines previsionales y para determinar el pago de otras prestaciones: vacaciones,
aguinaldo etc.
• La propina es un pago en especie. (posibilidad de obtener la remuneración de un 3º)
• Las gratificaciones de carácter anual revisten carácter remuneratorio y son exigibles si
son habituales y regulares.
• Toda gratificación es en principio remuneratoria, pues se presume que son
entregadas con motivo del trabajo realizado: premiarlo o incentivarlo.
• Las gratificaciones otorgadas en forma habitual, dan en principio derecho a reclamar
su pago en periodos sucesivos salvo: servicios extraordinarios o no se cumplan las
condiciones sobre cuya base se liquidaron en otras oportunidades.
• Art. 106: Viáticos: son considerados remuneración, excepto en la parte efectivamente
gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan
los CCT o EP.
• Art. 107: Remuneración en dinero: Las remuneraciones que se fijen en las CCT
deben expresarse en su totalidad en dinero. El pago en especie no podrá superar el
20%.
• Art. 108: Comisiones: las remuneraciones se liquidarán sobre las operaciones
concertadas.
• Art. 109: comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas, distribución:
beneficiarán a todos los trabajadores, según el criterio fijado para medir su
contribución al resultado económico obtenido.
• La comisión es la remuneración que se paga con relación a la celebración de un
negocio o al acercamiento de las partes para celebrarlo. Esta remuneración por
rendimiento debe respetar el SMVyM o básico de CCT.
• En general para cobrar la comisión basta la celebración del negocio
• Comisión directa: gestión del negocio por el trabajador
• Comisión indirecta: gestión del negocio por un tercero en una zona o cliente
reservado al T. La comisión colectiva: total de las ventas se divide entre el personal.
• Art. 110: participación en las utilidades: se liquidan sobre utilidades netas.
• Art. 111: El trabajador puede inspeccionar la documentación para verificar ventas o
utilidades, o ser ordenadas por el juez a petición de parte.
• Art. 112: Salarios por unidad de obra: el trabajador no percibirá menos que el salario
básico de la CCT o el Salario Vital Mínimo, para igual jornada.
• El Empleador está obligado a garantizar la cantidad adecuada de trabajo, respondiendo
cuando no justifique tal exigencia.
• El salario a destajo se abona teniendo en cuenta la cantidad de trabajo producida en
una fracción de tiempo (se toma el tiempo del trabajador normal) trabajador medio y
se pagan adicionales por encima del rendimiento medio. El básico no puede ser inferior
en una jornada de 8 horas al mínimo de CCT o al SMVyM para igual lapso.
• Art. 113: Propinas: forman parte de la remuneración, si fueren habituales y no
estuvieran prohibidas. En el gremio gastronómico están prohibidos, no se cuenta como
remuneración, pero no puede ser considerada injuriosa.
• Art. 114: Determinación de la remuneración por los jueces: Cuando no estuviese
fijado el salario por CCT o actos emanado de autoridad competente o convenidos por
las partes, su cuantía será fijada por los jueces teniendo en cuenta: a) importancia de
los servicios; b) el esfuerzo realizado y c) los resultados obtenidos.

• Art. 115. Onerosidad. Presunción: El trabajo no se presume gratuito.

• Obligación de prestar servicios gratuitos: hijos menores; cónyuges para otro; clérigos
para comunidad religiosa. Pero se presume oneroso y el beneficiario del trabajador
benévolo deberá probar que es benévolo.
 • Del salario Mínimo Vital y Móvil
• Art. 116. concepto: Salario Mínimo Vital, es la menor remuneración que debe percibir en
efectivo el trabajador, sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le
asegure: a)alimentación adecuada; b) vivienda digna; c) educación, vestuario, asistencia
sanitaria, transporte y esparcimiento , vacaciones y previsión.
• Para su cálculo no se tienen en cuenta las asignaciones familiares.
• Lo fija el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el SMVyM. ( ámbito institucional
permanente de dialogo entre representantes de los T, de los E, el Estado y el Consejo Federal del Trabajo
(Gob. Provinciales) para evaluar temas referidos a relaciones laborales como: redistribución del ingreso,
asistencia a desempleados, generación de empleo genuino, combate a Trabajo no registrado etc).
• Esta excluido de este salario el servicio doméstico.
• Su monto es inembargable (salvo deudas alimentarias: hijos y entre cónyuges).
• Art. 118: modalidades de su determinación:
• El SMV se expresará en montos mensuales, diarios u horarios.
• Art. 119: Prohibición de abonar salarios inferiores: salvo reducciones para aprendices o
jornada reducida.
• El SMV es de orden público, imperativo irrenunciable, e inembargable salvo alimentos
• Art. 121: Sueldo Anual complementario la doceava parte del total del total de las
remuneraciones definidas en el art. 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el
respectivo año calendario.
• La ley 23.041 modifica la norma y establece:
• El SAC consiste en el 50% de la mayor remuneración devengada por todo concepto
dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.
• Se liquida en proporción al tiempo trabajado en el semestre, es decir, la mitad del
mejor sueldo se divide por 6 y se multiplica por el numero de meses trabajados
• Se considera tiempo trabajado: periodos de enfermedad, accidentes, vacaciones entre
otros.
• No se considera tiempo trabajado: los lapsos en los que no hay derecho al salario:
periodo de excedencia (a opción de la madre para cuidar a su hijo: entre 3 y 6 meses), de
espera (o reserva de puesto), por enfermedad etc.
• Art. 122: Épocas de pago: El SAC será abonado en 2 cuotas: la primera con vencimiento
el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año.
• La segunda cuota se determina estimando el salario correspondiente a diciembre.
• Art. 123: Extinción del contrato de trabajo: Pago proporcional: a la extinción, el
trabajador o sus derecho-habientes tendrán derecho a percibir el SAC, que se
computará conforme conf. La ley 23.041, hasta dejar el servicio.
• De la tutela y pago de la remuneración
• Art. 124: Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos:
• Las remuneraciones en dinero deberá pagarse al Trabajador, bajo pena de nulidad:
• a) en efectivo
• b) cheque a la orden del Trabajador
• c) acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria (cuenta sueldo)
• La cuenta sueldo no tendrá limites de extracciones, ni costo alguno para el trabajador
respecto a su constitución, mantenimiento o extracción en todo el sistema bancario.
• En determinadas actividades, empresas o épocas la autoridad de aplicación podrá
imponer supervisar ella misma el pago bajo pena de nulidad. El trabajador podrá exigir
el pago en efectivo de su remuneración.
• La Resolución 360/01 MTEyFRH establece que los empleadores deberán abonar las
remuneraciones de su personal - permanente o contratado - en cuentas abiertas de
cada trabajador.
• La LCT establece un sistema de resguardo y tutela del pago efectivo de la
remuneración.
• La LCT excluye la validez de toda renuncia de derechos provenientes de la ley, los EP, los
CCT o los contratos individuales (art. 12) y declara nulos los negocios liberatorios que
pueda celebrar el trabajador, por ejemplo declarando que nada se le debe por ningún
concepto.
• Art. 125: constancias bancarias. Pruebas de pago: la documentación obrante en el
banco o la constancia que el banco entregare al Empleador deberá ser prueba
suficiente del pago.
• Art. 126: Periodos de pago: El pago deberá realizarse en uno de los siguientes periodos:
• Personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario
• Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena
• Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los
trabajos concluidos en dichos periodos y una suma proporcional al resto del trabajo
realizado, pudiéndose retener como garantía una tercera parte de dicha suma.
• Art. 127: remuneraciones accesorias: deberán abonarse juntamente con la principal. (Si
la retribución accesoria comprende como forma habitual la participación en las utilidades, la época de
pago deberá determinarse de antemano)
• Art. 128: Plazos: vencido el periodo que corresponda: 4 días hábiles para la
remuneración mensual o quincenal; 3 días hábiles para la semanal.
• Art. 129: Días, horas y lugares de pago: el pago deberá hacerse en días hábiles, en el
lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios.
• Esta prohibido pagar: donde se vendan mercaderías o bebidas alcohólicas como
negocio principal o accesorio. Con excepción de los casos en que el pago deba
efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto.
• El trabajador podrá autorizar a otro para percibir el pago.
• El Empleador deberá señalar días y horas de pago.
• Por cada mes no podrán fijarse más de 6 días de pago
• Si el día de pago no fuera hábil, será efectuado el pago en día hábil posterior.
• Si se hubiera fijado mas de un día de pago, deberá comunicarse.
• La prohibición de efectuar el pago donde se vendan mercaderías o bebidas alcohólicas,
tiene la finalidad de asegurar la libre disponibilidad de la retribución, de evitar
compensaciones con cuentas corrientes.
• Art. 130: Adelantos: no más del 50 % imputable a no más de un periodo de pago.
• Los recibos de adelantos deberán cumplir con los mismos requisitos que el recibo de
pago de remuneraciones: firma del trabajador, doble ejemplar, y los incs. a), b), g), h) e i)
del art. 140 LCT: datos del Empleador y del Trabajador; importe neto en números y
letras, constancia de la recepción del duplicado, lugar y fecha.
• Art 131: Retenciones. Deducciones y compensaciones: no se podrá compensar, retener
o descontar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. Se trata de no
afectar la libertad del consumo del trabajador a través de retenciones frecuentes en
otras épocas.
• Art. 132: Excepciones:
• a) adelantos conf. art. 130
• b) retenciones de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales del trabajador.
• c) pagos de cuotas por el trabajador a que estuviesen obligados por: ley, CCT, afiliados a
asociaciones gremiales con personería gremial, sociedades mutuales, cooperativas.
• d) reintegro de precios por adquisición de viviendas o arrendamientos o adquisición de
mercaderías, que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas.
• e) primas de seguros de vida colectivos, planes de retiros y subsidios aprobados por
autoridad de aplicación.
• f) depósitos de cajas de ahorro en instituciones nacionales, provinciales o municipales, o
por préstamos de esas entidades.
• g) reintegro de mercaderías exclusivas del establecimiento, que sean giro del comercio y
que se expendan en el mismo.
• i) viviendas que sea acreedor el Empleador según planes aprobados por autoridad
competente.
• Art. 133: Porcentaje máximo de retención. conformidad del Trabajador. Autorización
administrativa: no podrá insumir en conjunto mas del 20% del monto total de la
remuneración en dinero.
• Deberán ser sumas fijas y predeterminadas.
• Se necesita consentimiento expreso del Trabajador salvo leyes, CCT o EP.
• Art. 134: Otros recaudos. Control:
• a) precio de mercadería inferior al de plaza.
• b) bonificación razonable.
• c) que la venta sea real, no encubra disminuir la remuneración del trabajador.
• d) elección libre de compra del trabajador.
• Art. 135: Daños graves e intencionales. Caducidad: la prohibición de efectuar
deducciones que afecten la remuneración del art. 131, no rige en caso de daño
intencional del trabajador en talleres, instrumentos o materiales de trabajo. En tal caso el
Empleador deberá consignar judicialmente no más del 20 % del sueldo del Trabajador, a
resultas de las acciones pertinentes.
• La acción de responsabilidad caduca a los 90 días, debiendo en caso contrario el
Empleador restituir al trabajador el monto retenido mas intereses.
• Art. 136: contratistas e intermediarios: en caso de que el trabajador trabaje para un
contratista o intermediario, tendrá derecho a exigir del Empleador principal solidario, que
retenga las sumas que deba pagar a sus contratistas y le abone las prestaciones laborales
adeudadas.
• Art. 137. Mora: la mora en le pago se produce por el solo vencimiento de los plazos (4
días mensual y 3 días quincenal y semanal) y cuando el Empleador deduzca, retenga o
compense todo o parte del salario, contra lo previsto en los arts. 131, 132 y 133, supra
referidos.
• La mora automática determina la aplicación de intereses a partir de la fecha del
vencimiento. Debe distinguirse este supuesto de la injuria por falta de pago del salario,
que requiere intimación previa por el principio de la buena fe.
• Art. 138: recibos y otros comprobantes de pago: Todo pago en concepto de salario u
otra forma de remuneraciones deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el
trabajador, o en las condiciones del art. 59 (trabajador que no sabe o no ha podido
firmar – impresión digital) de la LCT, si fuese el caso. Las demás prestaciones salariales se
prueban por cualquier medio. La forma escrita es el medio de prueba, salvo confesión.
• Art. 139: Doble ejemplar: el recibo será confeccionado por el Empleador en doble
ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador.
• Art. 140. Contenido necesario: el recibo de pago deberá contener como mínimo:
• a) nombre o razón social del Empleador, domicilio y CUIT.
• b) nombre y domicilio del trabajador, calificación profesional y CUIL.
• c) todo tipo de remuneración, indicando su determinación. En caso de comisiones de
venta deberá figurar: el importe total y el porcentaje o comisión del trabajador.
• e) total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que
corresponda. Trabajos a jornal o por hora: que figure el numero de jornadas u horas.
Remuneración por pieza o medida: numero de éstas, importe por unidad adoptado y
monto global correspondiente al lapso.
• f) importe aportes jubilatorios y otras por ley, embargos y descuentos legales.
• g) importe neto percibido, expresado en número y letras.
• h) constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
• i) lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo al trabajador.
• J) en caso que intervenga la autoridad de aplicación firma y sello de funcionarios.
• k) fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó el
trabajador durante el periodo de pago.
• No todos los datos determinan la ineficacia para acreditar el pago. El juez tiene la
facultad de determinar el crédito cuando la prueba fuere insuficiente.
• La firma es fundamental (el trabajador no puede firmar en blanco).
• Las cláusulas insertas en formularios que no correspondan al impreso, y la incorporación
a los mismos de declaraciones cancelatorias o liberatorias, por más de un concepto u
obligación, se apreciarán por los jueces a favor del trabajador (se vincula con el art. 12
LCT).
• Los recibos que no tengan los requisitos de los arts. 140 y 141, o no guarden correlación
con la documentación laboral, previsional, comercial o tributaria, serán apreciados en
su eficacia probatoria por el juez.
• La ley busca evitar un acto de fraude, que prive al trabajador de todo o parte de su
remuneración.
• Art. 141: Recibos separados: el Empleador podrá en caso de: vacaciones, licencias
pagas, asignaciones familiares, indemnizaciones, hacerlos constar en recibos separados.
O en recibo único pero debidamente discriminado por conceptos y cantidades.
• Art. 142: validez probatoria: los jueces apreciarán la eficacia probatoria de los recibos
de pago, cuando no reúnan alguno de los requisitos de los arts. 140 y 141, o no guarden
debida relación con la documentación laboral, previsional, comercial o tributaria.
• Art. 143: Conservación. Plazo. 2 años (prescripción liberatoria). El pago del último
recibo no hace presumir el pago de los anteriores.
• Plazo prescripción 10 años: a) los libros, desde el último asiento; b) los demás registros,
desde la ultima anotación; c) los instrumentos respaldatorios, desde su fecha.
• Art. 144: Libros y registros. Exigencia del recibo de pago: la firma exigida al trabajador
en libros, planillas o documentos similares, no excluye otorgar recibos de pago.
• Art. 145: Renuncia. Nulidad: El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie,
ni la extinción de la relación laboral, o alterar la calificación, resultando nula toda
mención al respecto. Es decir se excluyen todas la menciones extrañas al pago.
• Art. 146. Recibos y otros comprobantes de pago especiales: la autoridad de aplicación
podrá establecer mediante resolución fundada, en actividades determinadas requisitos
que asegure la validez probatoria, la veracidad de sus enunciaciones, la intangibilidad
de la remuneración y contralor de su pago.
• Art. 147: cuota de embargabilidad: no más del 20% salvo cuotas alimentarias. En lo
que exceda el porcentaje lo fijará el Poder Ejecutivo Nacional, que no afecte la
subsistencia del trabajador.
• Art. 148: Cesión: remuneraciones, asignaciones familiares, indemnizaciones o
cualquier otro rubro no podrán ser cedidos por el Trabajador.