Protocolo Empresarial
Presentación Personal
Asistencia y puntualidad
Ética Empresarial
Psicólogo: Alexander Sanguino
1. Comprender la importancia de
la presentación personal en el
entorno laboral.
2. Reconocer la relación entre la
asistencia y puntualidad con la
productividad y la imagen
Objetivos
profesional. de la
Capacitació
3. Reflexionar sobre la ética
laboral como base para el
n
desempeño responsable.
La presentación personal es la manera en que una persona se presenta ante
los demás, especialmente en términos de su apariencia física, comportamiento,
lenguaje verbal y no verbal, así como el cuidado de su higiene y su forma de
vestir. Esta incluye no solo el aspecto visual, sino también cómo se comunica,
cómo se comporta y cómo interactúa con los demás en diferentes situaciones.
Presentació
n Personal
Las pruebas de selección de personal
deben permitir al responsable de
Recursos Humanos medir aspectos clave
como: La actitud, El carácter, La
motivación, La experiencia, La
capacidad de adaptación, La
inteligencia.
En definitiva, el objetivo de las pruebas Aspectos a
de selección es comprobar si el medir en las
candidato se adecúa al puesto de
trabajo y a la cultura organizacional. En pruebas
una simple entrevista de selección
podemos conocer cómo se expresa y
preguntarle por su experiencia y
formación, pero será a través de
Son herramientas psicológicas
utilizadas para evaluar y medir los
rasgos y características de la
personalidad de un individuo. Estas
pruebas ayudan a entender cómo una
persona piensa, siente y se comporta
en diferentes situaciones. Se utilizan
comúnmente en procesos de selección
de personal, asesoramiento, desarrollo Pruebas de
personal y diagnóstico psicológico.
Las pruebas de personalidad pueden
Personalida
ayudar a entender cómo un candidato d
se ajusta a la cultura de una empresa y
otros rasgos importantes para el
puesto. Estos rasgos están relacionados
con el desempeño en diferentes roles.
Mediante estas pruebas se tiene
el objetivo de extraer información
sobre los principales rasgos de
carácter de los individuos a través
de distintos exámenes, por
ejemplo qué tan idóneos son para
determinadas tareas y su
adaptabilidad a los diferentes Pruebas de
ambientes de trabajo. Personalida
En algunos puestos de trabajo, es
d
un requisito indispensable superar
las pruebas de personalidad,
sobre todo las relacionadas con la
Cuestionarios o escalas de
evaluación estas evalúan la
extroversión, la asertividad, la
estabilidad emocional, la
responsabilidad, entre otros. y
también están las pruebas
proyectivas en las cuales las
personas proyectan sus Pruebas de
pensamientos, sentimientos, Personalida
deseos y conflictos inconscientes.
Estos estímulos pueden ser
d
imágenes, dibujos, situaciones o
escenas, Las respuestas del
individuo son consideradas como
Cuestionarios o Escalas
16 PF (16 Personality Factors): evalúa
16 factores primarios como cordialidad,
estabilidad emocional, y dominancia,
proporcionando un perfil detallado del
individuo. este test ayuda en la
selección de personal, desarrollo de
carrera y asesoramiento psicológico. Es
un cuestionario de opción múltiple que
tarda entre 30 y 50 minutos en
completarse.
Aunque proporciona una visión amplia
y detallada de la personalidad y está
científicamente validado, requiere
interpretación profesional.
Cuestionarios o Escalas
Inventario de Asertividad de
Rathus es una herramienta psicológica
diseñada para medir el nivel de
asertividad de una persona, evaluando
cómo expresan y defienden sus
derechos en diversas situaciones
sociales y personales. Consta de una
serie de afirmaciones, y el sujeto debe
ir indicando el grado de acuerdo o
desacuerdo. Los puntajes altos reflejan
una alta asertividad, mientras que los
puntajes bajos indican dificultades en
la expresión y defensa de opiniones.
Es ampliamente utilizado en contextos
laborales para el desarrollo personal.
Test Proyectivos
Test Figura bajo la lluvia: Consiste
en pedirle al individuo que dibuje una
figura humana en un papel mientras se
simula una lluvia cayendo sobre la
figura. Luego, el dibujo se analiza de
acuerdo a la ubicación, tamaño,
detalles y expresiones del dibujo de la
figura humana y la representación de la
lluvia.
El análisis puede proporcionar
información sobre la personalidad del
individuo, incluyendo su nivel de
ansiedad, capacidad de adaptación al
estrés, autoconcepto, habilidades
sociales, creatividad y procesos
Interpretación
● Postura y Tamaño de la Figura:
Reflejan la autoestima y la
percepción de sí mismo.
● Detalles del Ropaje y Expresión
Facial: Indican el nivel de
ansiedad, preocupación y cómo la
persona maneja el estrés.
● Uso del Paraguas u Otras
Formas de Protección: Revela los
mecanismos de defensa que utiliza
el individuo.
● Elementos Adicionales: Como
árboles, casas, y otros objetos, que
pueden proporcionar información
adicional sobre el entorno y las
Recomendaciones al Dibujar
Dibuja una Figura Humana Completa y
Proporcionada: Asegúrate de incluir
cabeza, tronco, brazos y piernas, mostrando
una figura proporcional. Esto indica un
sentido de completitud y autoestima.
Expresión y Postura: Dibuja una figura
con una postura firme y estable. Evita
posturas que sugieran inseguridad o
desbalance. Una expresión facial neutra o
ligeramente sonriente puede reflejar
estabilidad emocional.
Añade Protección: Incluir un paraguas
que cubra adecuadamente a la figura puede
mostrar que utilizas recursos para
protegerse del estrés y los problemas. El
paraguas debe ser proporcional y funcional,
indicando que tus mecanismos de defensa
Detalles del Ropaje: Viste a la figura
con ropa adecuada para la lluvia, como
un impermeable y botas. Esto sugiere que
estás preparado para enfrentar
situaciones adversas.
Evita detalles excesivos que puedan
distraer del propósito del dibujo.
Actitud Positiva: Representa a la figura
haciendo una acción constructiva, como
caminar con confianza o seguir su camino
a pesar de la lluvia. Esto muestra
resiliencia y determinación.
Entorno Equilibrado: Añade elementos
del entorno de manera equilibrada. Por
ejemplo, algunas gotas de lluvia, charcos
y quizás un árbol o edificio. No
sobrecargues el dibujo, pero tampoco lo
Test Wartegg: es una prueba
psicológica donde el evaluado
completa dibujos en una hoja
dividida en 8 cuadros. Cada cuadro
tiene trazos simples que sirven
como guía para el dibujo. Después
de dibujar, se asignan frases a cada
imagen. Luego, se responde a
algunas preguntas sobre los dibujos
favoritos y su dificultad.
Se tarda de 25 a 35 minutos en
completarlo. Es una forma de
explorar la personalidad y los
Se utiliza para obtener información
sobre la forma en que el individuo
organiza y estructura su experiencia
interna, cómo se relaciona con su
entorno y cómo maneja las situaciones
problemáticas o conflictivas.
Los cuadros y las instrucciones son
diseñados de manera que el individuo
proyecte su personalidad y emociones
en los dibujos que realiza. Puede
proporcionar información sobre la
forma en que el individuo se percibe a
sí mismo y a su entorno, su nivel de
creatividad, su capacidad de resolución
de problemas, su estilo de
● Autoconcepto: Evalúa la percepción
consciente e inconsciente que la persona
tiene de sí misma, determinando si tiene
una visión positiva o negativa de sí misma.
● Afectividad: Mide el grado de sensibilidad
y empatía que la persona tiene hacia los
demás.
● Ambiciones: Evalúa la tendencia de la
persona hacia su autorrealización y el
intento de alcanzar sus metas y objetivos
vitales.
● Contenidos inconscientes: Analiza la
forma en que la persona enfrenta sus
represiones y ansiedades inconscientes,
así como su actitud ante los conflictos
internos y externos.
● Manejo de energía vital: Se refiere a la
forma en que la persona gestiona sus
impulsos, dirige su energía vital y
● Tipo de raciocinio: evalúa cómo la
persona valora su capacidad intelectual,
su habilidad para entender y analizar
información, y si tiende a pensar de
manera más subjetiva (basada en
opiniones personales) o más objetiva
(basada en hechos y evidencia).
● Actitud interpersonal en el área
laboral: Evalúa la actitud y capacidad
de la persona para relacionarse con los
demás en el ámbito laboral, incluyendo
aspectos como la sensibilidad, el
comportamiento afectivo y la capacidad
para trabajar en equipo.
● Capacidad para comprometerse con
las normas: Determina el grado de
compromiso que la persona muestra
respecto al respeto de las normas y
Pruebas Psicotécnicas: Se encargan de la
medición de inteligencia, por lo que suelen
presentarse en un lapso determinado para
evaluar las capacidades intelectuales de los
aspirantes. El desempeño cognitivo que
deben tener las personas dependerá del tipo
de puesto al que las personas son
candidatos. se suelen evaluar:
● Inteligencia general.
● Memoria Pruebas
● Rapidez mental
● Atención.
Psicotécnicas
En caso de que sea necesario, se llevan a
cabo cuestionarios que permiten evaluar
aspectos más específicos de la inteligencia,
de acuerdo con el perfil que se busca; por
ejemplo, la aptitud verbal, numérica,
espacial, capacidad de concentración,
Test de Matrices Progresivas de
Raven es considerado un test
psicotécnico. Este test es
ampliamente utilizado para evaluar la
capacidad de razonamiento no verbal
y la habilidad para resolver problemas
de manera abstracta. Consiste en una
serie de matrices o patrones
incompletos, y la tarea del evaluado
es identificar la pieza que falta entre
varias opciones. Este test se utiliza
comúnmente en contextos de
selección de personal, debido a su
capacidad para medir la inteligencia
fluida y la capacidad de
Este tipo de instrumentos prueban las
habilidades técnicas de un candidato en
un área específica. Por ejemplo, si la
entrevista es para un puesto de
programador informático, la empresa
puede plantear un ejercicio que requiera
programar en el lenguaje específico que
se solicitaba en la oferta de trabajo. Este
tipo de prueba se utiliza para las vacantes Pruebas
que necesitan un conocimiento específico
o un alto grado de conocimiento. Profesionales
El problema con este tipo de examen es
o de
que no toma en cuenta el atributo de Conocimiento.
capacidad de aprendizaje. El candidato
puede incluso tener un conocimiento
limitado de algo, pero puede ser una
Las pruebas de conocimientos:
encargadas de evaluar los contenidos
relacionados con el puesto que van a
ocupar.
● Prueba: Un test que evalúa el
conocimiento del candidato en
lenguajes de programación específicos
como Java, Python. Puede incluir Pruebas
preguntas de teoría de programación,
algoritmos y estructuras de datos. Profesionales
● Prueba: Un test que cubre áreas
o de
específicas del derecho como derecho Conocimiento.
penal, civil, comercial y laboral,
incluyendo preguntas sobre
legislación, y procedimientos legales
Las pruebas de destreza: diseñadas
para la evaluación de competencias
determinadas que se relacionan con un
cargo.
● Prueba: Un ejercicio práctico donde
se pide al candidato que realice un
diseño usando software como Adobe
Photoshop o Illustrator, evaluando su Pruebas
habilidad para manejar estas
herramientas y su creatividad en el Profesionales
diseño. o de
● Prueba: Una evaluación práctica Conocimiento.
donde se le pide al candidato que
diagnostique y repare un problema
específico en un equipo o maquinaria,
Se trata de una prueba que se realiza de
forma grupal y está diseñadas para
evaluar las competencias y habilidades de
los candidatos. Mediante estas pruebas se
pueden predecir el rendimiento para una
actividad determinada, se suele ajustar a
situaciones reales a las que se enfrentarán
los candidatos durante su trabajo para
que pongan en práctica las competencias Pruebas
necesarias para realizar sus tareas de
forma eficiente. Situacionales
Por ejemplo, se puede detectar mediante
este tipo de prueba de selección de
o Dinámicas
personal quién sabe trabajar mejor en
equipo, quién ejerce el liderazgo o quién
es más creativo. En este sentido, puedes
identificar los roles del trabajo en equipo y
Las más utilizadas durante los
procesos de selección son:
Ejercicios de Role-Playing:
● Puesto: Representante de
Atención al Cliente
● Prueba: El candidato debe asumir
el rol de un representante que
atiende a un cliente insatisfecho.
Se evalúa su capacidad para
manejar conflictos, su empatía y
habilidades de comunicación al
resolver el problema del cliente de
Estudios de Caso:
● Puesto: Analista de Negocios
● Prueba: Se presenta un estudio
de caso relacionado con un desafío
empresarial real, como la entrada
a un nuevo mercado. El candidato
debe analizar la situación,
identificar los problemas clave y
proponer una estrategia,
evaluando sus habilidades
analíticas, de pensamiento
estratégico y toma de decisiones.
Centros de Evaluación
(Assessment Centers):
● Puesto: Ejecutivo de Ventas
● Prueba: Los candidatos participan
en una serie de actividades
grupales e individuales, como
dinámicas de grupo,
presentaciones y ejercicios de
simulación de ventas. Se evalúan
sus habilidades de comunicación,
trabajo en equipo, liderazgo y
capacidad para manejar la presión.
Dinámicas de Grupo:
● Puesto: Coordinador de Proyectos
● Prueba: Los candidatos participan
en una actividad grupal donde
deben colaborar para resolver un
problema o completar una tarea,
como diseñar una campaña de
marketing. Se observa su
capacidad para trabajar en equipo,
su liderazgo y su enfoque
colaborativo.
Ejercicios de Bandeja de Entrada:
● Puesto: Gerente de Operaciones
● Prueba: El candidato recibe una
serie de correos electrónicos y
documentos relacionados con
problemas operativos y debe
priorizarlos y responder
adecuadamente. Se evalúa su
capacidad de organización, toma
de decisiones y gestión del tiempo.
Ejercicios de Bandeja de Entrada:
● Puesto: Gerente de Operaciones
● Prueba: El candidato recibe una
serie de correos electrónicos y
documentos relacionados con
problemas operativos y debe
priorizarlos y responder
adecuadamente. Se evalúa su
capacidad de organización, toma
de decisiones y gestión del tiempo.
Estas pruebas evalúan la honestidad y
ética de los candidatos. Pueden incluir
pruebas que evalúen la probabilidad
de que un candidato se involucre en
comportamientos fraudulentos o
deshonestos en el entorno laboral.
Estas pruebas pueden ayudar a
identificar a los candidatos que son Pruebas de
más propensos a actuar de manera
ética y cumplir con los valores y Integridad
políticas de la organización.
Por ejemplo, se puede utilizar una
prueba de dilemas éticos en la que se
presentan situaciones laborales y se
pide al candidato que elija la opción
Prueba de Dilemas Éticos: Esta prueba
presenta a los candidatos una serie de
situaciones hipotéticas en el entorno laboral
que involucran dilemas éticos. Cada situación
plantea un problema ético y varias opciones de
respuesta. Los candidatos deben seleccionar la
opción que consideren más apropiada desde el
punto de vista ético.
Ejemplo de Pregunta: "Usted descubre que
un colega cercano está manipulando los
Pruebas de
informes financieros para recibir un bono Integridad
mayor. ¿Qué haría en esta situación?"
A) No hacer nada para evitar conflictos.
B) Hablar con el colega y pedirle que corrija su
comportamiento.
C) Informar discretamente al departamento de
recursos humanos o a un superior.
D) Discutirlo con otros colegas para buscar una
Cuestionario de Honestidad Laboral: Este
cuestionario está diseñado para evaluar las
actitudes y comportamientos del candidato
relacionados con la honestidad y la ética en el
trabajo. Incluye preguntas directas e indirectas
que buscan identificar tendencias hacia
comportamientos deshonestos, como el robo,
el fraude o el incumplimiento de las políticas de
la empresa.
Ejemplo de Pregunta: "En los últimos cinco
Pruebas de
años, ¿ha tomado alguna vez algo de su lugar Integridad
de trabajo que no le pertenecía, aunque fuera
de poco valor?"
A) Sí, una o dos veces.
B) No, nunca.
C) Sólo en situaciones donde pensaba que no
sería descubierto.
Evaluación de Valores y Principios
Éticos: Esta evaluación consiste en una
serie de preguntas que exploran los valores
personales y los principios éticos del
candidato. Se enfoca en la importancia que
el candidato da a la integridad, la
honestidad y la justicia en su vida
profesional.
Ejemplo de Pregunta: "¿Qué tan importante Pruebas de
es para usted seguir las políticas y
procedimientos de la empresa incluso cuando
Integridad
nadie está observando?"
A) Muy importante, siempre sigo las reglas.
B) Importante, pero depende de la situación.
C) Moderadamente importante, a veces las
reglas pueden ser flexibles.
D) Poco importante, prefiero buscar la manera
El polígrafo es un dispositivo de medición
que tiene gran sensibilidad y exactitud,
reconoce de forma continua valores físicos
y registra las variantes psico-fisiológicas
que se producen cuando una persona está Polígrafo
siendo interrogada mediante una serie de
preguntas rutinarias. Coloquialmente
también es conocido como “Detector de
mentiras”.
Al inicio de la sesión, se le coloca a la
persona este instrumento en puntos
específicos que ayudarán a obtener los
resultados de la prueba. El polígrafo, a lo
largo de la entrevista, mide y plasma
gráficamente los datos que el organismo
del interrogado está presentando,
Está comprobado que cuando una persona
miente, se producen cambios espontáneos
en su cuerpo que se reflejan en su sistema
nervioso autónomo, en sus reacciones
fisiológicas y emocionales. Las reacciones Polígrafo
anteriores son variables, por lo tanto no
puede tener control de ellas.
Por medio de este sistema el polígrafo
mide los siguientes aspectos que se
presentan en el organismo del examinado:
● Respiración
● Ritmo cardiaco
● Volumen de la sangre
● Sudoración
Evaluación médica pre ocupacional o
de pre ingreso: Son aquellas que se
realizan para determinar las condiciones
de salud física, mental y social del
trabajador antes de su contratación, para
asegurar que pueda realizar las tareas del
puesto sin riesgos para su salud o la de
otros. El empleador debe informar al
médico sobre las tareas y condiciones del Pruebas
trabajo. Basado en esta información, el
médico determina si el candidato es apto Médicas
o no.
Este tipo de exámenes le ayudan al
empleador a saber el estado inicial en el
que el operario comenzará su puesto de
trabajo, logrando así constatar el estado
de salud en el que empieza, para que en
Algunos de los exámenes comunes
son:
● Toxicología: Evaluación de la presencia
de sustancias tóxicas en el organismo,
principalmente a través de análisis de
muestras biológicas como sangre u orina,
para detectar el posible consumo de
drogas o exposición a agentes químicos
peligrosos.
Pruebas
● Audiometría: Prueba para evaluar la
capacidad auditiva del individuo, mediante Médicas
la medición de la sensibilidad a diferentes
frecuencias de sonido, con el fin de
detectar posibles pérdidas de audición.
● Visiometría: Evaluación de la agudeza
visual y otros aspectos de la salud ocular,
Algunos de los exámenes comunes
son:
● Frotis Faríngeo: Toma de muestra de la
garganta para analizar la presencia de
microorganismos patógenos,
principalmente bacterias, que pueden ser
causantes de infecciones de la garganta.
● KOH Uñas: Examen que consiste en la
observación microscópica de las uñas, para
Pruebas
detectar la presencia de hongos.
Médicas
● Examen Físico: Dependiendo de la
naturaleza del trabajo, pueden realizarse
pruebas específicas para evaluar la
capacidad física del candidato para realizar
las tareas requeridas. Estas pruebas
pueden incluir evaluaciones de fuerza,
Algunos de los exámenes comunes
son:
● Pruebas de Laboratorio: En
algunos casos, se pueden solicitar
pruebas de laboratorio adicionales,
como análisis de sangre y orina,
para evaluar la salud general del
candidato y detectar posibles
problemas médicos subyacentes.
Pruebas
Médicas
● Evaluación Mental: Se puede
realizar una evaluación de la salud
mental del candidato para evaluar
su capacidad para manejar el estrés,
resolver problemas y trabajar de
manera efectiva en un entorno
Los exámenes médicos en los procesos
de selección de personal deben respetar
los derechos fundamentales de los
trabajadores y no pueden ser utilizados
de manera discriminatoria. Esto
significa que los exámenes médicos no
pueden ser utilizados para discriminar a
las personas por motivos como su edad,
género, origen étnico o cualquier otra
Pruebas
característica protegida por la ley. Médicas
Además, los exámenes médicos deben
ser realizados de manera justa y
transparente, asegurando que todas las
personas sean tratadas por igual y que
se respete su privacidad y dignidad.
Prohibición de pruebas de VIH: Los
empleadores no pueden pedir a los candidatos
pruebas de VIH para conseguir un trabajo. La
salud de una persona no debería ser motivo de
discriminación en el trabajo.
Los empleadores no pueden solicitar la
realización de pruebas de embarazo para
acceder a un cargo laboral (Sentencia T-305 de
Pruebas
2020).
Sin embargo existen excepciones a esta
Médicas
norma, sobre todo cuando se pone en riesgo la
vida, es decir si se trabaja en manipulación de Prohibidas
alimentos se debe realizar la prueba de VIH por
normas de salubridad, caso similar ocurre con en la
las embarazadas, si se están postulando a un
puesto en donde se tenga interacción con selección de
rayos x, la salud del bebé estaría en riesgo. Por
lo cual, es inevitable no hacer este tipo de personal
exámenes de ingreso laboral.
Los exámenes de ingreso laboral son
obligatorios, ya que las empresas tienen la
responsabilidad de conocer el estado de salud
de sus aspirantes, es por esto, que el pago
debe correr por cuenta de la empresa; y
lo establece la Resolución 2346 de 2007
en el Artículo 11. Contratación y costo de las
evaluaciones médicas ocupacionales y de las
valoraciones
manera, bajo
complementarias.
ninguna
De
circunstancia
esta
el Pruebas
empleador puede cobrarlos o solicitarlos al
trabajador. Médicas
Así mismo, la empresa debe contratar este
servicio con una Institución Prestadora de
Servicios de Salud Ocupacional, con
Entidades Promotoras de Salud o
directamente con médicos especializados
en medicina laboral o salud ocupacional,
quienes deberán tener vigente su licencia en
❖ Proporciona instrucciones claras
durante las pruebas para evitar
confusiones o errores.
❖ Resuelve cualquier duda en voz alta
para que todos los candidatos
tengan la misma información.
❖ Planifica el tiempo necesario para Recomendaci
que los candidatos puedan realizar
las pruebas.
ones al
❖ Cuida las condiciones de la sala en realizar
la que se realizan.
❖ Escoge las pruebas que permitan pruebas de
obtener los resultados necesarios. seleccion
Es decir, no sobrecargues a los
candidatos.
❖ No te dejes llevar por prejuicios ni
¡GRACI
AS!
