Bajo el Decreto Ejecutivo
PCM-052022, se creo el
despacho de Desarrollo
Social, que tendrá como
Creación de objetivo la reducción de la
pobreza extrema, mediante
SEDESOL la ejecución de Programa y
Proyectos dirigidos a la
poblaciones vulnerables,
focalizadas por los
sistemas de información
social y las herramientas
del estado disponibles .
Estructura
Orgánica
El Sistema de Gestión del Talento
Humano de la administración pública
ha sido diseñado como un conjunto
de Sub Sistemas de organización y
gestión que, armónicamente
entrelazados, contribuyen a dotar de
la capacidad necesaria para
desarrollar la SEDESOL.
Niveles de
Contenido
Tipo de Organizativo
Estructura • Grupo Directivo
• Grupo Ejecutivo
• Institución
Gubernamental
• Grupo Técnico Condiciones
• Grupo Operativo
centralizada para el buen
dependiente del funcionamiento
Poder Ejecutivo
del sistema de
• Estructura
organización gestión del
funcional talento humano
• Principios de objetividad
• Criterio de
• Principios de
Ordenamiento
Consistencia
Misión
Es una secretaria de Estado
encargada de diseñar, Visión
planificar, coordinar, Al 2030, será la institución
monitorear y evaluar la rectora e innovadora de las
implementación de las políticas públicas y del sistema
políticas públicas de desarrollo de desarrollo y protección
y protección social dirigidas a social, articulando y
la población en pobreza, coordinando la oferta
extrema pobreza y a los programática hacia los grupos
grupos en situación de en pobreza, extrema pobreza
vulnerabilidad para crear las y situación de vulnerabilidad
bases de una Honduras de Honduras.
solidaria, incluyente y libre de
violencia.
Área de
GTH
valores
[Link]
[Link]
[Link]
[Link]
[Link]
[Link]ón
[Link]ón Social
Principios
Marco [Link] basado en
resultados
Estratégico [Link]
[Link] en equipo
[Link]
[Link] de cuentas
Objetivos
[Link]
Volver a la página de la agenda
[Link]
[Link]
Planeación
estratégica
Importancia de la vinculación
En SEDESOL, la planificación estratégica
está directamente relacionada con la
misión institucional; implementar
políticas públicas y programas sociales
para grupos vulnerables.
Gestión eficiente del talento
Para lograr un impacto positivo, es
crucial contar con personal
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capacitado y comprometido con los
objetivos sociales.
Papel de RRHH en la
Pizarra blanca
planificación estratégica
• Asegurar que los empleados tengan las
habilidades necesarias para cumplir las metas
institucionales.
• Ser el vínculo entre los objetivos estratégicos
y la gestión del talento.
• Garantizar el cumplimiento de normativas y
regulaciones laborales.
• Promover una cultura organizacional basada
ena lala
Volver ética,
página transparencia y eficiencia.
de la agenda
Gestión de Talento
Humano
Alineación con objetivos estratégicos de
largo plazo:
• Prácticas alineadas al largo plazo:
• Planificación del talento humano.
• Selección de personal comprometido.
• Capacitación continua y desarrollo
profesional.
• Evaluación de desempeño enfocada en
resultados.
Medidas para Cumplir Misión y Visión
Acciones concretas desde RRHH:
• Diseño de políticas y planes de talento alineados con la
estrategia institucional.
• Implementación de programas de formación continua con
apoyo interinstitucional.
Toma de decisiones bajo
principios de:
• Normativa vigente
• Transparencia
• Legalidad
Atracción de Talento en
SEDESOL
Estrategias de
reclutamiento exitoso:
• Procesos de selección
basados en criterios
técnicos.
• Enfoque en asegurar
competencias necesarias
para ejecutar programas
sociales con eficiencia y
compromiso.
Definición de Perfiles y
Cómo se define el perfil: Evaluación
• Depende de las funciones del puesto, alineadas a
los objetivos institucionales.
• Se consideran:
o Competencias técnicas
o Habilidades
o Nivel de experiencia
o Formación académica
Herramientas de evaluación:
• Entrevistas estructuradas para medir experiencia
y alineación al perfil.
Evaluación por Niveles
Jerárquicos
Proceso de evaluación diferenciado:
• Cargos operativos: Pruebas técnicas y psicométricas.
• Mandos medios: Evaluaciones enfocadas en liderazgo
y resolución de problemas.
• Directivos: Evaluaciones estratégicas.
Métodos utilizados:
• Entrevistas (único método complementario a pruebas
técnicas/psicométricas).
Estructura del proceso de inducción:
• Bienvenida institucional.
• Capacitación en políticas públicas, con énfasis en
atención a personas con discapacidad y en situación
de vulnerabilidad.
• Orientación sobre procesos y procedimientos internos
Análisis de Valuación de
• Cargos
Se realiza con entrevistas
• Cargos
Basada en
y observación directa. responsabilidades,
• Competencias definidas habilidades e impacto del
según funciones y puesto.
• Métodos: puntos y
objetivos estratégicos.
• Evaluaciones de evaluación comparativa
desempeño verifican interna (por objetividad).
• Se ajusta la estructura
cumplimiento del perfil.
• Participan RRHH, salarial bajo el régimen de
coordinadores, directores servicio civil.
• Se evalúa percepción de
y empleados. Se
actualiza anualmente. equidad mediante
encuestas de satisfacción.
Compensación, Higiene y
Compensación: Seguridad
• No hay compensación salarial directa por estar bajo régimen de servicio
civil; se otorgan días compensatorios.
• Las escalas se ajustan con base en el grado académico (posibilidad de
cambio de puesto).
• La administración salarial considera rendimiento, antigüedad y experiencia.
• Incentivos y bonificaciones se diseñan según el desempeño y se aplican con
criterios de equidad y transparencia.
Higiene y Seguridad:
• Protocolos de seguridad y EPP (equipos de protección
personal).
• Supervisión del cumplimiento normativo en espacios
laborales.
