DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

EL TRABAJO Y EL DERECHO LABORAL .

Es toda actividad humana libre; ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que
una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su
finalidad, siempre que se efectué en ejercicio de un contrato de trabajo . Sus elementos
son:
A.ACTIVIDAD HUMANA
Este elemento tiene en cuenta la actividad del hombre, descartando en su reglamentación el
esfuerzo realizado por los animales y el movimiento de las maquinas .se refiere al trabajo de
cualquier naturaleza intelectual o material ,permanente o transitoria para que merezca la
protección de la legislación jurídica laboral.
B. ACTIVIDAD LIBRE
Se refiere a la libertad en sentido jurídico ,o sea, la facultad que tiene toda persona de
ejercer toda clase de oficio, siempre y cuando no este prohibida por el ordenamiento legal.
C. REALIZADO POR UNA PERSONA NATURAL
Con toda claridad dice nuestra legislación, al definir lo que se entiende por contrato
individual de trabajo, que es toda actividad realizada por una persona natural denominada
trabajador bajo la subordinación continuada del beneficiario del servicio, denominado
empleador, quien puede ser una persona natural o jurídica .
D. AL SERVICIO DE OTRA
El que presta el servicio se llama trabajador y debe ser una persona natural. Ahora,
quien se beneficia de ese servicio , puede ser una persona natural o jurídica y se llama
empleador, este tiene la facultad de impartir ordenes en virtud de la subordinación .
E. CUALQUIERA QUE SEA SU FINALIDAD
Debemos entender que se refiere a la finalidad que no implique violación de los sanos
principios de la moral y de preceptos legales; no puede tolerarse en un rama jurídica lo
que esta prohibida en otra .
F. EFECTUADA EN EJECUCION DE UN CONTRATO DE TRABAJO
En todo contrato de trabajo existe necesariamente una relación laboral en estado de
dependencia, pero no toda relación de trabajo se presupone le existencia de un
contrato de trabajo. Hay casos de actividades laborales en donde no se configura el
contrato individual de trabajo y, sin embargo, están protegidas por el derecho laboral.
DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO LABORAL .

A. DERECHO DEL TRABAJO

“El conjunto de principios y normas que regulan las relaciones de empresarios y de
trabajadores y de ambos con el Estado, a los efectos de la protección y de tutela de
trabajo “

FINALIDAD DEL DERECHO DEL TRABAJO

La finalidad primordial del derecho del trabajo es la de lograr la justicia en las
relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores , dentro de un espíritu de
coordinación económica y equilibrio social.

PRINCIPIOS RECTORES DEL DERECHO DEL TRABAJO

A. OBLIGATORIEDAD. El trabajo es socialmente obligatorio. “el derecho consiste en la
facultad que tiene toda persona de emplear su fuerza de trabajo en una ocupación
licita por medio de la cual puede adquirir los medios necesarios para vivir ella y su
familia decorosamente. El derecho al trabajo a conseguir empleo u oficio; toda
persona tiene derecho a que no se le impida trabajar .
B. LIBERTAD. Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dedique a la profesión,
industria o comercio que les plazca, siendo licito su ejercicio, sino mediante resolución de
autoridad competente encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores o de la
sociedad , en los casos legalmente establecidos .
C. PROTECCION. el trabajo goza de la protección del estado ,en la forma prevista en la
constitución nacional y las leyes. los funcionarios públicos están obligados a prestar a los
trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y eficacia de sus derechos ,
de acuerdo con sus atribuciones y es que en la relación sustancial de trabajo las partes no
son iguales y que aquí el acreedor de los salarios y prestaciones sociales están en
inferioridad de condiciones respecto de su deudor .
D. IGUALDAD. Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen la misma protección y
garantías, y, en consecuencia, esta abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores
por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, salvo las
excepciones establecidas legalmente .
E. DERECHO. Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger el tipo
profesión u oficio .” toda persona tiene pues el derecho a trabajar y obtener un empleo
que le permita satisfacer sus necesidades fundamentales , seguridad social y un bienestar
acorde con la dignidad humana .
F. MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS. Las disposiciones legales contienen el mínimo
de derechos y garantías consagrados en favor de los trabajadores. Por lo tanto no
produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca este mínimo.
Esta es una proposición jurídica inexpugnable: la ley sustantiva consagra un mínimo de
prestaciones; todo pacto por debajo de ese mínimo es nulo y carece de efectos .

G. CARÁCTER IRRENUNCIABLE. Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano

son de orden publico y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas
conceden son irrenunciables salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.

H. VALIDEZ DE LA TRANSACCION .es valida la transacción en los asuntos del trabajo,

salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles . La transacción es un contrato
por medio del cual las partes contraen voluntariamente obligaciones especificas .

I. DERECHO DE ASOCIACION Y HUELGA .corresponde al estado garantizar el derecho de

asociación y huelga
B. DERECHO LABORAL .
DEFINICION:

Aquel que tiene por finalidad principal regular la regulación de las relaciones jurídicas
entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en lo referente al
trabajo subordinado, y en cuanto atañe a las profesiones y a la forma de prestación de
los servicios y también en lo relativo a las condiciones jurídicas de la actividad laboral
dependiente .

SITUACIONES QUE REGULA

el derecho laboral regula las relaciones de derechos individuales del trabajo de

carácter particular, y las de derechos colectivos del trabajo , oficiales y particulares .

Las relaciones de derecho individual del trabajo entre la administración publica y los
servidores del Estado se rigen por estatutos especiales .
LA NORMATIVIDAD LABORAL .

A. INTERPRETACION .
Para la interpretación de las normas laborales debe tomarse en cuanta su finalidad.

B. NORMAS SUPLETIVAS.
1. Cuando no haya normas exactamente aplicables al caso controvertido se aplica las
que regulen casos o materias semejantes, los principios del derecho laboral, la
jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los convenios y recomendaciones
adoptadas por la organización y las conferencias internacionales del trabajo .
2. para entender la ley no basta repasar su tenor literal, la ley no es un acopio de
textos , fríos e inertes que aplica un juez sumido en la abstracción. Es , el contrario,
una fuente dinámica, siempre antigua y siempre nueva de progreso social y de
cultura, de equidad y armonía que, a través de su recto y equilibrado
entendimiento, promueve la solidaridad entre los hombres, mediante el reciproco
respeto de su dignidad y de sus derechos
3. la equidad es principio fundamental que debe inspirar la interpretación de la ley y
especialmente de la laboral, que es igualmente evidente que la noción de lo
equitativo no puede ser utilizada para desconocer, desvirtuar o tergiversar el
mandato explicito ,manifiesto y evidente del legislador .
C. CONFLICTO DE LEYES .
En caso de conflicto entre las leyes del trabajo y cualesquiera otras, prefieren
aquellas.” por lo tanto el principio es que la norma que estructura un régimen legal se
aplica a las situaciones que se producen con posterioridad a su vigencia ( principio de
irretroactividad ).
D. FAVORABILIDAD NORMATIVA.
En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo
prevalece la mas favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su
integridad. Es este un principio ( el del in dubio pro operario )básico, característico del
derecho laboral y que corresponde a su naturaleza tuitiva o protectora .
E. EFECTO DE LAS NORMAS LABORALES .
1) Las normas sobre trabajo, por ser de orden publico, producen efectos general
inmediato ,por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén vigentes
o en curso en el momento en que dicha norma empiecen a regir, pero no tiene efectos
retroactivos, esto es, no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a las
leyes anteriores .
2)Cuando una ley nueva establezca una prestación ya reconocida espontáneamente o
por convención o fallo arbitral por el empleador, se pagara la mas favorable al
trabajador .
 LOS DERECHOS ADQUIRIDOS .

El constituyente de 1991 , en forma clara y expresa se refirió a los derechos adquiridos

para garantizar su protección, al estatuir en el art 58: “ se garantiza la propiedad
privada y los demás derechos adquiridos con arreglo a las leyes civiles , los cuales no
pueden ser desconocidos ni vulnerados por leyes posteriores . Cuando de la aplicación
de una ley expedida por motivos de utilidad publica o interés social, resultaren en
conflicto los derechos de los particulares con la necesidad por ellas reconocida, el
interés privado debería ceder al interés publico o social “.

Los derechos adquiridos están íntimamente relacionados con la aplicación de la ley en

el tiempo, pues una ley posterior no puede tener efecto retroactivo para desconocer
las situaciones jurídicas creadas y consolidadas bajo la ley anterior .
 LOS REGLAMENTOS DE TRABAJO.
El reglamento interno de trabajo .
A. DEFINICION .
Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el
empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio .
La corte suprema de justicia estable “el reglamento de trabajo es un conjunto
normativo, impersonal y estable, objetivo e interno, que tiene por fin procurar el
orden y la paz, la seguridad y la solidaridad, como factor indispensable a la
actividad laboral y a la dignidad humana, en el proceso económico de una empresa
que, igual de otras formas del derecho de propiedad privada, debe cumplir una
función social según exigencia de la misma constitución nacional .
B. OBLIGATORIEDAD, ELABORACION Y EFECTOS JURIDICOS.
1- Esta obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe mas de
(5)trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o mas de
(10)en empresas industriales, o mas de (20)en empresas agrícolas, ganaderas o
forestales. En empresas mixtas , la obligación de tener un reglamento de trabajo
existe cuando el empleador ocupe mas de (10) trabajadores.
2- El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena ,salvo lo
dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdos con sus
trabajadores
3- El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los
trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario ,que, sin
embargo , solo puede ser favorable al trabajador .

C. CONTENIDO .
El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos :
1)Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos
por el reglamento .
2)Condiciones de admisión, aprendizaje y periodo de prueba.
3)Trabajadores accidentales o transitorios .
4)Horas de entrada y de salida de los trabajadores, hora en que principia y termina
cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para la comida y
periodos de descanso durante la jornada .
5)Horas extras y trabajos nocturnos ;su autorización ,reconocimiento y pago .
6)Días de descanso legales obligatorios; horas o días de descansos convencionales o
adicionales; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente en lo relativo a
desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo,
y grave calamidad domestica.
7) Salario mínimo legal o convencional.
8) Lugar, día, hora de paga y periodo que lo regula .
9) Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos
que el empleador suministre.
10) Prescripciones de orden y seguridad.
11) Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales , e instrucciones
para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
12)Orden jerárquicos de los representantes del empleador ,jefes de sección ,
capataces y vigilantes .
13)Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de
(16) años.
14)Normas especiales que se deben regulas en las diversas clase de labores , de
acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores .
15)Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores .
16)Escala de faltas y procedimiento para su comprobación , escala de sanciones
disciplinarias y formas de aplicación de ellas .
17)La persona o personas ante quien se debe presentar los reclamos del personal y
tramitación de estos .
18) Presentaciones adicionales a las legalmente obligatorias , si existieren .
19)Publicación y vigencia del reglamento .

D. CLAUSULAS INEFICACES Y NORMAS EXCLUIDAS.

1- No producen ningún efecto las clausulas del reglamento que desmejoren las
condiciones del trabajador en relación con lo establecido en la ley, contratos
individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las
disposiciones del reglamento en cuanto fueren mas favorable al trabajador .
2- El reglamento no debe contener las reglas de orden meramente técnico o
administrativo que formule el empleador para la ejecución de los trabajos .

E. SANCIONES Y MULTAS .
1- Las sanciones disciplinarias no deben constituir en penas corporales , ni en medidas
lesivas de la dignidad del trabajador .
2- cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, esta no puede exceder mas de
(8) días por primera vez y ni de (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado.
3- Las multas que se prevean solo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin
excusa suficiente , no puede exceder del (5) parte del salario de (1) día y su importe se
consigan en la cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para
los trabajadores del establecimiento .
4- El empleador no puede imponer de su trabajadores sanciones no previstas en el
reglamento, en pacto, en convenciones colectivas, en fallo arbitral o en el contrato
individual .
5-Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe dar la oportunidad
de ser oído tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a
que este pertenezca .

F. APROBACION Y PROCEDIMIENTO .
Todo reglamento de trabajo debe ser aprobado por la dirección regional del trabajo.
1- los empleadores que realicen sus actividades en la capital de la republica o que
tengan dependencia en varios departamentos deben presentar los proyectos del
reglamento directamente a la dirección regional del trabajo .
2- los demás empleadores deben presentar los proyectos de reglamento a las
respectivas división o seccional del trabajo para su remisión a la dirección regional.
G. FORMA DE PRESENTACION.
1- El empleador debe presentar el proyecto de reglamento de trabajo en tres
ejemplares, en papel común, firmado por el o su representante . Al pie de la firma debe
indicarse la dirección del establecimiento o lugares de trabajo .
2- cuando se trate de personas jurídicas debe comprobarse la existencia y
representación , en forma legal .
3- si faltaren estos requisitos al proyecto , debe ser devuelto para que sean llenados .
4- cuando en el establecimiento rijan pactos convenciones colectivas ,fallos arbitrales o
acuerdos con los trabajadores , el empleador debe presentar , con el proyecto de
reglamento , copias autenticadas de ello .
H. OBJECIONES.
1- La dirección regional del trabajo solo puede hacer objeciones al reglamento sujeto a
su aprobación con fundamentos en la ley por medio de resolución motivada , en la cual
debe ordenar las adiciones , modificaciones o suspensiones conducentes .
2- Esta resolución se notifica de acuerdo con el procedimiento establecido en el art 486
del código sustantivo del trabajo.
3- El empleador debe devolver a la dirección regional del trabajo el proyecto de
reglamento , corregido de acuerdo con las objeciones .
I. PUBLICACION, VIGENCIA Y PRUEBAS .

1- Dentro de los (15) días siguientes al de la notificación de las resolución aprobatoria

del reglamento, o (15) días después de haber quedado en firme la resolución de
objeciones ,el empleador debe publicarlo en el lugar de trabajo .

2- Aprobado el reglamento, entra a regir (8)días después de su publicación hecha en la

forma prescita anteriormente .

3- El empleador puede solicitar que el funcionario del trabajo , o el alcalde , donde no

existe el primero , verifique y certifique la publicación del reglamento para que
sirva de prueba de este hecho, sin perjuicio de que pueda acreditarse la
publicación por los medios probatorias ordinarios .
 DERECHO LABORAL INDIVIDUAL .
EL CONTRATO DE TRABAJO .
El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante remuneración . Quien presta el servicio se
denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración,
cualquiera que sea su forma , salario.
El contrato individual de trabajo, como lo establece y desarrolla la legislación nacional,
es un acto jurídico celebrado entre una persona natural , el trabajador, y una persona
natural o jurídica, el patrono , para que el primero preste determinados servicios
personales bajo la continuada subordinación del segundo, y reciba de el, a cambio una
remuneración que genéricamente se llama salario .

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO .

A). La actividad personal del trabajador, es decir , realizada por si mismo .
B). La continuada subordinación o dependencia del trabajo respecto del empleador,
que faculta a este para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier momento ,
en cualquier modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponer reglamentos, la cual debe
mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
c). Un salario como retribución del servicio .

Una vez reunidos los tres elementos anteriores, se entiende que existe contrato de
trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le de ni de otras condiciones o
modalidades que se le agreguen .

“ Todo contrato comporta una serie de obligaciones mutuas, cuyo imperioso

cumplimiento no es signo de la continua dependencia o subordinación de una parte a
otra , que es lo que diferencia el laboral de otros similares

Tal dependencia consiste en la facultad que tiene el empleador de dar ordenes al

trabajador y el deber correlativo de este de acatar, y el impugnante no muestra de
que manera aparece esta prerrogativa para la empresa en el contrato a estudio, ya que
se ha limitado a firmarla , sin citar ,al menos una clausula de la que se deduzca , y es
claro que afirmar no es demostrar “.
RELACION Y CONTRATO DE TRABAJO : PRESUNCION LEGAL.
Se presume que toda obligación de trabajo personal esta regida por un contrato de trabajo
.
El inciso 2 del articulo 24 del código sustantivo del trabajo, modificado por el articulo 2 de
la ley 50 de 1990, había señalado que “ no obstante , quien habitualmente preste sus
servicios personal renumerados en ejercicios de una profesión libre o en desarrollo de un
contrato civil o comercial , pretenda alegar el carácter laboral de su relación ,deberá probar
que la subordinación jurídica fue la prevista en el literal b)del articulo 1 de esta ley y no la
propia para el cumplimiento de la labor o actividad contratada “. Este inciso segundo fue
declarado inexequible por la corte constitucional mediante sentencia del 12 de noviembre
de 1998.
En esta circunstancia , no se crea que quien se presenta a alegar jurídicamente el contrato
laboral como fuente de derecho a causa de obligaciones a su favor , nada tiene que
probara y le basta afirmar la prestación de un servicio para que se le considere amparado
por la presunción en cuestión .
En consecuencia , la presunción legal referida no define necesariamente la contienda de
derecho .”su virtud consiste en relevar al trabajador de toda otra actividad probatoria , en
torno a la existencia del vinculo contractual ;pero si la única que esta obligado a desplegar
conlleva la negociación de la subordinación ,mal puede lograrse el reconocimiento de un
contrato de trabajo .
CONCURRENCIA DE CONTRATOS .
Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro u
otros , no pierde su naturaleza , y le son aplicables por tanto , las normas laborales .
Dos ejemplos pueden traerse a mención . El de los socios trabajadores y el de los
comuneros con igual condición :
1- Es hipótesis posible que quien como socio fundador haya dado su consentimiento
para que nazca el ente colectivo a través del contrato de sociedad y haya satisfecho su
obligación de aportar dinero o especie para que se forme el haber común o capital
social y de esta manera , tenga opción a cuotas de las ganancias o perdidas derivadas
del buen éxito o del infortunio de las operaciones sociales , pueda simultáneamente
prestarle servicios personales subordinados a la compañía bajo un vinculo laboral .
2-si los indivisarios contratan asalariados para la explotación o el servicio de la cosa
que les pertenece en común , responden solidariamente por la obligaciones que
surjan en favor de los trabajadores , pero a todos ellos debe reclamárseles
simultáneamente su cumplimiento porque el condominio carece de personalidad
jurídica propia .
COEXISTENCIA DE CONTRATOS .
Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o mas
empleadores ,salvo que se haya pactado la exclusividad de servicio en favor de uno
solo . La ley permite la coexistencia de contrato con dos o mas empleadores . Hay se
admite la pluralidad o multiplicidad de compromisos , siempre que las tareas a que se
obligan coexistan en la ocasión , momento u oportunidad ; vale decir , que las
obligaciones no sean coetáneas o contemporáneas , pues de serlo , desaparecerían
automáticamente el elemento de subordinación.

REMUNERACION DEL TRABAJO .

Todo trabajo dependiente debe de ser remunerado . En consecuencias ,ha dicho la
corte , “el trabajo personal que se presta por razones de amistad, de
parentesco ,aunque este no sea real sino aparente , de gratitud o con el animo de
colaborar en empresas de interés común o de utilidad social ,y en los demás casos
análogos que revelen fines altruistas aunque sea permanente , no configura contrato
de trabajo ,sin que ello se oponga la prescripción según la cual todo trabajador
dependiente debe se remunerado .
PARTICIPACION DE LAS UTILIDADES .
El trabajador puede participar en las utilidades o beneficios de su empleador ,pero
nunca asumir sus riesgos o perdidas . La corte constitucional nacional recientemente
expedida prevé la posibilidad de la participación de los trabajadores en la gestión de
las empresas , sin embargo sujeta este reconocimiento a la reglamentación de la ley .

CAPACIDAD Y AUTORIZACION PARA CONTRATAR.

Tiene capacidad para celebrar el contrato individual de trabajo , todas las personas
que hayan cumplido (18)años de edad. Capacidad es la aptitud para ser sujeto de
derechos y obligaciones , y poder ejercerla como un arbitro inherente a la
personalidad .
La capacidad del empleador esta regida por las normas del derecho civil y comercial .
Cuando en la relación laboral el empleador esta incapacitado , no se le exime del
cumplimiento de las obligaciones .
AUTORIZACION PARA ADOLESCENTES .
Los adolecentes requieren para trabajar autorización escrita del inspector de trabajo o,
en su defecto , del comisario de familia o de la primera autoridad local , a solicitud de
los padres , del representante legal o del defensor de familia . Existen disposiciones y
deben estar sujetas a las siguientes reglas :
1- Debe tramitarse conjuntamente entre el empleador y el adolescente.
2- La solicitud contendrá los datos generales de identificación del adolescente y del
empleador ,los términos del contrato de trabajo , la actividad que va a realizar , la
jornada laboral y el salario .
3- El funcionario que concedió el permiso deberá efectuar una visita para determinar
las condiciones de trabajo y la seguridad para la salud del trabajador .
4-Para obtener la autorización se requiere la presentación del certificado de
escolaridad del adolescente .
5- el empleador debe obtener un certificado de estado de salud del adolescente
trabajador .
6- las autoridades de trabajo o empleo para adolescentes indígenas será conferidas por
autoridades tradicionales en la respectiva comunidad .
7-el empleador debe dar aviso inmediato a la autoridad que confirió la autorización ,
cuando se inicie y cuando termine la relación laboral .
REPRESENTACION LABORAL .
A.Representante del empleador .
Son representante del empleador, y como tales se obligan frente a sus trabajadores ,
además de quienes tienen ese carácter según la ley , la convención o el reglamento de
trabajo , las siguientes personas :
1- las que ejerzan funciones de director o administración , tales como directores ,
gerentes ,administradores ,síndicos o liquidadores ,mayordomos y capitanes de barcos y
quienes ejercitan actos de representantes con la aquiescencia expresa o tacita del
empleador .
2- los intermediarios , los empleadores de esta categoría se distinguen por que ocupan
una especial posición jerárquica en la empresa , con facultades disciplinarias y de mando .
B. REPRESENTACION ANTE LAS AUTORIDADES .
1- los empleadores que tengan sucursales o agencias dependientes de su establecimiento
en otros municipios , distintos del domicilio principal , deben constituir públicamente en
cada uno de ellos un apoderado .
2- a falta de tal apoderado, se tendrá como hechas al empleador las notificaciones
administrativas o judiciales que se hagan a quien dirija la correspondiente agencia o
sucursal .
MENORES DE EDAD
Los menores de edad entre los 15 y 18 años pueden trabajar previa autorización
escrita del inspector de trabajo ó del ministerio de protección social, a solicitud de los
padres o del defensor de familia. Los menores de 14 años tienen prohibido trabajar,
incluso con la autorización de sus padres.
ARTÍCULO 113. AUTORIZACIÓN DE TRABAJO PARA LOS ADOLESCENTES. Corresponde al
inspector de trabajo expedir por escrito la autorización para que un adolescente
pueda trabajar, a solicitud de los padres, del respectivo representante legal o del
Defensor de Familia. A falta del inspector del trabajo la autorización será expedida por
el comisario de familia y en defecto de este por el alcalde municipal.
La autorización estará sujeta a las siguientes reglas:
1. Deberá tramitarse conjuntamente entre el empleador y el adolescente;
2. La solicitud contendrá los datos generales de identificación del adolescente y del
empleador, los términos del contrato de trabajo, la actividad que va a realizar, la
jornada laboral y el salario.
3. El funcionario que concedió el permiso deberá efectuar una visita para determinar
las condiciones de trabajo y la seguridad para la salud del trabajador.
4. Para obtener la autorización se requiere la presentación del certificado de
escolaridad del adolescente y si este no ha terminado su formación básica, el
empleador procederá a inscribirlo y, en todo caso, a facilitarle el tiempo necesario para
continuar el proceso educativo o de formación, teniendo en cuenta su orientación
vocacional.
5. El empleador debe obtener un certificado de estado de salud del adolescente
trabajador.
6. La autorización de trabajo o empleo para adolescentes indígenas será conferida por
las autoridades tradicionales de la respectiva comunidad teniendo en cuenta sus usos
y costumbres. En su defecto, la autorización será otorgada por el inspector del trabajo
o por la primera autoridad del lugar.
7. El empleador debe dar aviso inmediato a la autoridad que confirió la autorización,
cuando se inicie y cuando termine la relación laboral.
C. CONTRATISTAS INDEPENDIENTES .
Son contratistas independiente y , por lo tanto, verdaderos empleadores y no
representantes ni intermediarios las personas naturales o jurídicas que contraten la
ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros ,
por un precio determinado , asumiendo todos los riesgos , para realizarlos con sus
propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva .

D. LOS SIMPLES INTERMEDIARIOS .

Son simples intermediarios las personas que contratan servicios de otras para la
ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un empleador .

E. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA .
Son solidariamente responsables de todas las obligaciones que emanen del contrato
de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y estos entren si en relación
con el objeto social y solo hasta el limite de la responsabilidad de cada socio, y los
condueños o comuneros de una misma empresa entre si , mientras permanezcan en
indivisión .
REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO .

A. LA FORMA Y VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO .

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito . Para su validez , dice el art : 37 del código
sustantivo del trabajo , no requiere forma especial alguna ,salvo lo disposición expresa en
contrario.
CONTRATO VERBAL :cuando el contrato sea verbal , el empleador y el trabajador deben
ponerse de acuerdo , al menos acerca de los siguiente :
1- la índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse .
2- la cuantía y la forma de remuneración , ya sea por unidad de tiempo , por obra ejecutada ,
por tarea, a destajo u otra cualquiera , y los periodos que regulen su pago .
3- la duración del contrato .
CONTRATO ESCRITO :Se extiende en tanto ejemplares cuando sean los interesados ,
destinándolos uno para cada uno de ellos ; esta exento de impuestos de timbre nacional y
debe contener clausulas :
1- la identificación y domicilio de las partes .
2- lugar y la fecha de su celebración.
3- el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya prestado el servicio.
4- la naturaleza del trabajo .
5- la cuantía de la remuneración , su forma y periodo de pago .
6- la estimación de su valor ,en caso de que haya suministros de habitación y de
alimento como parte del salario.
7- la duración del contrato , su desahucio y terminación .
B. CLAUSULAS INEFICACES EN EL CONTRATO DE TRABAJO
En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones
que desmejoren las situaciones del trabajador en la relación con lo que establezca la
legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y
reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a
presar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas,
que constituyan por si mismo una actividad licita, da derecho al trabajador para reclamar
el pago de su salario y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio
hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.
C. CLAUSULA DE NO CONCURRENCIA
La estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en
determinada actividades o ha no prestar sus servicios a los competidores de su
empleador, una vez concluido su contrato de trabajo, no produce efecto alguno.
CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS .

1.- SEGÚN SU FORMA

Escrito
Verbal
2.- SEGÚN SU DURACION

PERIODO DE PRUEBA (art 76 a 80)

Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del
empleador, apreciar las actitudes del trabajador, y por parte de este la conveniencia de
la condiciones de trabajo.
DURACION Y REVISION DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el el tiempo que dure la
realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo
ocasional, accidental o transitorio.
A.CONTRATO A TERMINO FIJO:
Debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es
renovable indefinidamente .
RENOVACION Y PRORROGA
Si antes de la fecha de vencimiento de termino estipulado, ninguna de las partes avisare por
escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a
30 días este se entenderá renovado por un periodo inicial .
B. CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO
El contrato de trabajo no estipulado a termino fijo o cuya duración no este determinada por la
de la obra o por la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o
transitorio, será contrato a termino indefinido .
C. REVISION DEL CONTRATO
Todo contrato de trabajo es revisado cuando quiera que sobrevenga imprevisibles y graves
alteraciones de la normatividad económica cuando no haya acuerdo entre las partes a cerca de
la existencia de tales alteraciones corresponde a la justicia del trabajo decidir sobre ella,
mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor .
 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

A. CAUSALES
 Por fuerza mayor o caso fortuito
 Por la muerte o inhabilitación del empleador
 Por suspensión de actividades o clausura temporal e la empresa
 Por licencia o permiso temporal
 Por ser llamado al trabajador a prestar el servicio militar
 Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional
 Por huelga declarada

B. REANUDACION DEL TRABAJO

Suspendidas las clausulas de la suspensión temporal del trabajo, el empleador debe
avisar a las trabajadores, en los casos de que tratan los tres primeros casos,
anteriores, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o
avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad y debe
admitir a sus ocupaciones anteriores a todos sus trabajadores que se presenten
dentro a los tres días siguientes a la notificación o aviso .
C. EFECTOS DE LA SUSPENSION
Durante el periodo de la suspensión se interrumpe para el trabajador la obligación de
prestar el servicio prometido, y para el empleador de pagar los salarios de esos
lapsos .
D. DIFERENCIA ENTRE SUSPENSION Y TERMINACION
La primera extingue definitivamente e vinculo jurídico entre quienes fueron empleado
y empleador. La segunda deja latente aquel nexo, pero dispensa a las partes de
cumplir las obligaciones primordiales que para ellas emanan de tal vinculo .
 PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto,
por parte del empleador, apreciar las actitudes del trabajador, y por parte de este, la
conveniencia de las condiciones de trabajo .
ESTIPULACION .
El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios
se entienden regulados por as normas generales del contrato de trabajo. En el
contrato de trabajo de servidores dementicos se presume como periodo de prueba los
primeros 15 días de servicio.
DURACION Y PRORROGA
El periodo de prueba no puede exceder de 2 meses .
En contrato de trabajo a termino fijo, cuya duración sea inferior a un año el periodo de
prueba no puede ser superior a la quinta parte del termino inicialmente pactado.
EFECTO JURIDICO
El periodo de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier
momento, sin previo aviso sin embargo los trabajadores en periodo de prueba gozan
de todas las prestaciones
EJECUCION Y EFECTO DEL CONTRATO DE TRABAJO .

A. EJECUCION DE BUENA FE .
El contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe y , por
consiguiente , obliga no solo a lo que en el se expresa sino a todas las cosas que
emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley
pertenecen a ella.

B. OBLIGACIONES GENERALES DE LA PARTES.

De modo general, incumben al empleador obligaciones de protección y seguridad para
con los trabajadores, y a estos obligaciones de obediencia y de fidelidad para con el
mismo empleador.

C. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR.

 Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los
instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de sus
labores.
 Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección
contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen
razonablemente la seguridad y la salud.
 Prestar inmediatamente los primeros auxilios en casos de accidentes o enfermedad
 Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos.
 Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y
sentimientos.
 Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio y para
el desempeño de distinto cargos.
 Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato una certificación que
conste el tiempo del servicio.
 Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su
servicio lo hizo cambiar de residencia.
 Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto de las leyes.
 Conceder al trabajador la licencia remunerada por luto.
D. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR.
Realizar personalmente la labor, en el termino estipulado
No comunicar con terceros, salvo autorización expresa la información que tenga
sobre su trabajo especialmente las cosas que sean de naturaleza reservada .
Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y
útiles que le hayan sido facilitados .
Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes
a evitarle daños y perjuicios .
Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riego inminente que afecten
o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento .
Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el medico del empleador .
Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y ordenes preventivas de
accidentes o de enfermedades profesionales .
E. PROHIBICIONES A LOS EMPLEADORES .
Deducir, retener o compensar sumas alguna del monto de los salarios y prestaciones
en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización .
Respecto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones
en los casos autorizados por la ley.
Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un 50% de salario y
prestaciones para cubrir sus créditos.
Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en
almacenes proveedurías que establezca el empleador.
Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para queséele admita el
trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.
Limitar o presionar de cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su
derecho de asociación .
Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político .
Hacer, autorizar, o tolerar propagandas o
Políticas en el sitio de trabajo .
F. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES
Sustraer de la fabrica, taller o establecimiento, los útiles e trabajo y la materia prima
sin permiso del empleador .
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez u otras sustancias .
Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, salvo excepción
autorizada.
Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento .
Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo .
Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares
de trabajo.
Coartar para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o pertenecer
en el o retirarse.
Usar los útiles o herramientas suministrados por el empleador en objetos distinto
del trabajo contratado.
 TERMINACION DE CONTRATO DE TRABAJO.

De acuerdo con el articulo 5º de la ley 50 de 1990 el contrato de trabajo termina por

decisión unilateral de las partes .
CAUSALES GENERALES DE TERMINACION
Por muerte del trabajador
Por mutuo consentimiento
Por expiración del plazo fijo pactado
Por terminación del la obra o labor contratada
Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento
Por suspensión de actividades por parte del empleador por mas de 120 días
Por sentencia ejecutoriada
Por decisión unilateral como por parte del empleador como del trabajador
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA POR PARTE DEL
EMPLEADOR.
•El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos
•Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra
el trabajador en sus labores.
•Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio.
•Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinas y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo.
•Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller o
establecimiento.
•Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador.
•La detención preventiva del trabajador por mas de treinta días, a menos que
posteriormente se absuelto.
• El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o de a conocer
asuntos de carácter reservados, con perjuicio de la empresa
• El deficiente rendimiento en el trabajo.
• La sistemática inejecución, sin razones validas por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
• Todo vicio del trabajador que perturben la disciplina del establecimiento.
• La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas.
• La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
• El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa.
• La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que la incapacite para
trabajo.
 AVISO DE TERMINACION

El empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no

menor de 15 días.
Si así no procede, el trabajador incumple con una obligación
señalada por la ley y en consecuencia la terminación del
contrato no puede considerarse como hecha por justa causa, por
lo cual la indemnización a que tiene derecho el trabajador es la
contemplada en el articulo 8, del decreto 2351 de 1965.
 MANIFESTACION DE LOS MOTIVOS DE
TERMINACION

El empleador debe manifestar en forma expresa e inequívoca los

motivos concretos que tenga, o la causal o causales que invoque
para prescindir de los servicios de un trabajador, cuando quiera
que le vaya a dar por terminado unilateralmente el contrato de
acuerdo con lo establecido por el articulo 7, a parte a) del
decreto legislativo 2357 de 1965.
 EL CASO DE LOS LIMITADOS FISICOS.

El artículo 26 de la ley 361 de 1997, dispuso que ninguna

persona limitada puede ser despedida o su contrato terminado
con razón de su limitación, salvo que medie autorización en la
oficina de trabajo.
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA POR PARTE DEL
TRABAJADOR.
El haber sufrido engaño por parte del empleador respeto de las condiciones de
trabajo.
Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador.
Cualquier acto del empleador o de su representante que induzca al trabajador a
cometer un acto ilícito.
Toda la circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y
que ponga en peligro su seguridad y salud.
Todo perjuicio causado maliciosamente por el trabajador al empleador.
El incumplimiento sistemático sin razones validas por parte del empleador.
La exigencia del empleador sin razones validas, por la prestación de un servicio
distinto.
Cualquier violencia grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
empleador.
TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA.
1.INDEMNIZACION DE PERJUICIOS POR TERMINACION DEL CONTRATO SIN CAUSA JUSTA .
El articulo 64 del código sustantivo de trabajo, modificado por articulo 6, de la ley 50 de
1990 y 28 de la ley 789 del 2002, refiriéndose a esta temática sabido es que en todo
contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo
pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta
indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
2. RESARCIMIENTO DE PERJUICIOS MEDIANTE EL PAGO DE LA CORREPCION MONETARIA:
CONDENA EN CONCRETO.
La existencia del perjuicio mismo no requiere prueba por ser un hecho notorio las crisis
económica que sufren países como Colombia, y se manifiesta entre otros aspectos en la
perdida del poder adquisitivo de la moneda y en el incremento del costo de vida.
cuando los perjuicios deban resarcirse mediante el pago de la corrección monetaria,
dicho preceptos prevén dos hipótesis:
a.La causada hasta la fecha del fallo definitivo.
b.La producida entre la fecha de la sentencia definitiva y el día del pago del beneficio
que la genera.
3. PROCEDENCIA DE LA INDEMNIZACIÓN POR PERJUICIOS MORALES, COMO EFECTO DE
LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO.
En materia laboral no es procedente reclamar la indemnización por los perjuicios
morales que hayan podido generarse por razón de la terminación del contrato del
trabajo, por que si bien es claro que el articulo 64, del código sustantivo de trabajo,
tanto su versión original, como en las modificaciones que en el se han introducido por
virtud de lo dispuesto en el articulo 8, del decreto legislativo 2351 de 1965.
4. TERMINACION DEL CONTRATO DE MANERA DIRECTA O INDIRECTA: DESPIDO.
En el despido directo la ruptura del vinculo se hace en forma inmediata y sin
dilataciones por el empresario salvo a las excepciones legales y reglamentarias;
mientras que en el despido indirecto el trabajador que es el que lo ejercita puede
realizar requerimientos verbales o escritos y utilizar o agotar otros medios antes de
considerarse despido, tales como los procesos administrativos de conciliación de
conminación.
MONTOS DE LA INDEMNIZACION POR TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE
TRABAJO SIN JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR
Si este da a lugar a la termination unilateral por parte del trabajador por alguna de las
Justas causas contempladas en la ley, el primero debera al segundo una
indemnizacion.
En contratos a terminos fijos. En los contratos a terminos fijos, el valor de los salarios
correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato.
En contratos a termino indefinido. Para trabajadores que devengan un salario
inferior a diez salarios minimos mensuales legales.

TERMINACION DEL CONTRATO POR PARTE DEL TRABAJADOR

Siel trabajador quien da por terminado intempestibamente el contrato, sin justa causa
comprobada , debera pagar al empleador una indemnizacion equivalente a treinta dias
de salarios .
 RESTABLECIMIENTO DE CONDICIONES LABORALES E IMPROCEDENCIA DE
INDEMNIZACION .
No Habra Lugar a la indemnizacion expresada, si las partes acuerdan restablecer el
contrato de trabajo en los mismos terminos y condiciones que lo regian en la fecha de
su ruptura.

OPCION ENTRE REINTEGRO E INDEMNIZACION.

Para efectos del reintegro, corresponde al sentenceador se;alar claramente l,os
fundanmentos facticos de su decision. Analizarlos exhaustivamnete , para de los
mismos deducir la compatibilidad o incompatibilidad del reintegro o la procedencia de
la indemnizacion correspondiente.
INDEMNIZACION MORATORIA DERIVADA DE LA TERMINACION DEL
CONTRATO DE TRABAJO

MONTO DE LA INDEMNIZACION POR NO PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES .

La indemnizacion moratoria derivada de la falta de pago de salarios y prestaciones,
una vez concluido el contrato de trabajo. La nueva legislación ha plasmado una
división en materia indemnizatoria de acuerdo al monto del salario devengado por el
trabajador.

NATURALEZA DE LA INDEMNIZACION
El pago de la indemnizacion moratoria es un accesorio de la falta de cancelacion
oprtuna, y sin razones justificadas del retardo, de lo a deudado al trabajador por
concepto de salario, de prestaciones sociales.
 LA SUSTITUCION DEL EMPLEADOR FRENTE AL
CONTRATO DE TRABAJO

Se entiende por sustitución de empleador todo cambio de un empleador por otro, por
cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento es decir, en
cuanto este no sufra variaciones esenciales en el giro de su actividad o negocio.

MANTENIMIENTO DEL CONTRATO DE TRABAJO Y RESPIMSABILIDAD DE LOS

EMPLEADORES.
La sola sustitución de empleadores no extingue, suspensión ni modifica los contratos
de trabajo existentes
 CONTRATACION CONJUNTA O ENGANCHES
COLECTIVOS .

Por enganche colectivo se entiende la contratación conjunta de diez o mas

trabajadores para que se trasladen a una región a otra a prestar servicios a un
empleador.
Cuando haya de prestarse fuera del pais, los contratos deben de extenderce por
escrito.
Deben ser de cargo exclusivo del empleador o contratista los gasto de trasporte del
trabajador.
El empleador o contratista debe entregar una causion bancaria o prendaria, a
satisfacción del mismo.
 CONTRATACION DE COLOMBIANOS Y
EXTRANJEROS.

Todo empleador que tenga a sus servicio mas de diez

trabajadores debe ocupar colombianos en proporción no inferior
al 90%, del personal de trabajadores ordinarios y no menos del
80% del personal calificado o de especialistas o de dirección o
confianza.
 CONTRATOS ESPECIALES

CONTRATO DE APRENDIZAJE: Es una forma especial dentro del derecho laboral,

mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórico practica en una
entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los
medios para adquirir formación profesional metódica, cualquier tiempo determinado
no superior a dos años, y por esto recibirá un apoyo de sostenimiento mensual, el cual
a ningún caso sustituye salario.
CAPACIDAD PARA CELEBRAR CONTRATO DE APRENDIZAJE: las personas mayores de 14
años que han completado sus estudios primarios, o demuestren poseer conocimientos
equivalentes a ellos, en los mismos terminos y con las restrincciones de que trata el
codigo del trabajo.
FORMALIDAD Y CONTENIDO: debe constar por escrito y contener como minimo la
siguiente informacion:
Razon social de la empresa patrocinadora.
Razon social o nombre de la entidad de formacion.
Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y numero de documento de identidad
del aprendiz.
 Estudios o clases de capacitacion academica.
 Oficio, actividad u ocupacion objeto de la relacion de aprendizaje.
 Duracion prevista de la relacion del aprendizaje.
 Fecha prevista para la iniciacion de cada fase.
 Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.
 La obligacion de afiliacion a los sistemas de riesgos profesionales.
 Derecho y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.
 Causales de terminacion de la realcion de aprendizaje.
 Fecha de suscripcion del contrato y firmas de las partes.

APOYO DE SOSTENIMIENTO
El aprendiz recibira de la empresa apoyo de sostenimiento mensual que sea como
minimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un salario minimo legal vigente
 OBLIGACIONES ESPECIALES DEL APRENDIZ
Concurrir asiduamente tanto a los cursos, como su trabajo , con diligencia y
aplicación.
Procurar el mayor rendimiento en sus estudios.

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR .

Facilitar los medios al aprendiz para su formación profesional.
Pagar al aprendiz el valor correspondiente al apoyo de sostenimiento.
Cumplir satisfacoriamente el termino del aprendizaje.
Durante la fase practica el aprendiz debe estar afiliado a riesgos profesionales.
EFECTO JURIDICO
Etermino de contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del dia en que el
aprendiz inicie la formacion profesional.
Los primeros tres meses se presumen como periodo de prueba.
Elñ periodo de prueba se rige por el codigo sustantivo de trabajo.
CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO: Hay contrato de trabajo con la persona que
presta habitualmente servicio remunerado en su propio domicilio solo o con la ayuda
de miembros de su familia por cuenta de un empleador.
AUTORIZACION PREVIA: el empleador que quiere contratar trabajos a domicilios, debe
previamente obtener la autorizacion del respectivo inspector de trabajo, o en su
defecto, del alcalde del lugar.}
LIBROS DE REGISTRO: Los empleadores queden trabajos a domicilios deben llevar un
libro autorizado y rubricado por el respectivo inspector de trabajo; ademas una libreta
de salarios e informes.
 CONTRATO DE TRABAJO CON AGENTES COLABORADORES DE POLIZAS DE SEGUROS Y
TITULOS DE CAPITALIZACION:
Las personas naturales que promuevan la celebración de contratos de seguros y
capitalización y la renovación de los mismos en relación con una o varias compañías de
seguros o sociedades de capitalización.
CLASES DE AGENTES:
Son agentes dependientes las personas que han celebrado contratos de trabajos para
desarrollar esta labor, con una compañía de seguros o una sociedad de capitalización,
Son agentes independientes las personas que, por sus propios medios se dedican a la
promoción de pólizas de seguros y títulos de capitalización .
CONTRATO DE TRABAJO CON REPRESENTANTE , AGENTES VIAJEROS Y AGENTES
VENDEDORES.
Hay contrato de trabajo con lo representante, agentes vendedores y agentes viajeros ,
cuando al servicio de personas determinadas. Bajo su continuada dependencia y
mediante remuneración, se dediquen personalmente al ejercicio de su profesión. Y no
constituyen por si mismo una empresa comercial.
 CONTRATO DE TRABAJO CON PROFESORES DE ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES DE
ENSEÑANZAS.
Se entiende celebrado por el año escolar. El articulo 101 del código sustantivo de
trabajo consagra una norma supletiva del acuerdo entre los contratantes y una
relación laboral docente.
CONTRATO DE TRABAJO CON TRABAJADORES DE SERVICIO DOMESTICO:
Se entiende por trabajador de servicio domestico la persona natural que de manera
personal, directa, habitual, continua, subordinada o dependiente presta sus servicios a
una persona natural a cambio de una remuneración, habitando en el lugar de trabajo
realizando actividades propias de una residencia u hogar, el contrato es celebrado de
manera verbal o escrita de duración indefinida o determinada.
Su remuneración o salario puede ser en dinero o parte en dinero y parte en especie,
pero para los efectos de prestación social, solo constituye salario la parte en dinero; el
periodo de prueba es de 15 días, perolas partes pueden pactar uno mayor sin que
exceda los 60 días, las jornadas de trabajos de servicios domésticos no puede superar
las 10 horas diarias.
PRESTACIONES:
Calzado y vestido de labor
Maternidad en lo relativo a licencia remunerada
Afiliación a la seguridad social
Vacaciones anuales
cesantías
Intereses a la cesantías.
CONTRATO DE TRABAJO CON CONDUCTORES DE SERVICIOS FAMILIAR
Los conductores de servicio familiar se le aplican las disposiciones establecidas para
trabajadores domésticos, pero las cesantías, las vacaciones remuneradas y el auxilio
en caso de enfermedad no profesional, se les liquidaran en la forma ordinaria.
CONTRATO DE TRABAJO CON CELADORES Y VIGILANTES
Se entiende por celador o vigilante el trabajador de una empresa de vigilancia privada
cuyo objeto es brindar protección tanto a personas como ha bienes en un lugar
determinado .
 JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS
OBLIGATORIOS .

JORNADA ORDINARIA:
Es la que convengan las partes , o a falta de convenio, la máxima legal.
La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al día y 48
horas a la semana salvo a las siguientes excepciones :
1.En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas .
2.El empleador y los trabajadores pueden acordar temporal o indefinidamente la
organización de turnos de trabajos .
3.También pueden acordar que la jornada semanal de 48 horas se realice mediante
jornadas flexibles de trabajo .
4.El empleador no podrá aun con el consentimiento del trabajador , contratarlo para la
ejecución de dos turnos en el mismo día
EXCECIONES SOBRE JORNADA MAXIMA LEGAL .
en determinadas actividades quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima
legal de trabajo los siguientes trabajadores :
a)Los que desempeñen cargos de dirección, de confianza o de manejo .
b)Los servidores dementicos, ya se traten de labores en los centros urbanos o en el
campo (10 horas diarias)
c)Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia ,
cuando residan en el lugar o sitio de trabajo.
En casos especiales.
Por mutuo acuerdo para descansar el día sábado .
Por trabajo en turnos .
Por trabajo sin solución de continuidad
JORNADA SUPLEMENTARIA O EXTRAORDINARIA

Es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que se excede de la máxima

legal. Puede ser diurno o nocturno, trabajo diurno es comprendido entre las (6 a.m.) y
las (10 p.m.). Trabajo nocturno es el comprendido entre las (10 p.m. ) y las (6 a.m.) .
En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán excederse de
dos horas diarias y doce semanales .
REMUNERACION DEL TRABAJO EXTRA DIURNO :
Se remunera con un recargo del 25% del valor del trabajo ordinario diurno
DEL TRABAJO EXTRA NOCTURNO :
SE remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo diurno, con excepción
del caso de la jornada de 36 horas semanales .
DEL TRABAJO EXTRA NOCTURNO
Se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno
JORNADA INFERIOR DE 48 HORAS
Con la expedición de la ley 50 de 1990, se creo la JORNADA ESPECIAL DE 36 HORAS a la
semana, esos trabajadores con este tipo de jornada tienen
derecho al 100% del SMLMV o convencional pero sin ningún incremento adicional por
laborar en dominicales y festivos o en horarios nocturnos.

REQUISITOS PARA IMPLANTAR LA JORNADA DE 36 HORAS

.- Deben ser empresas o sucursales cuyo propósito sea generar empleo y sólo puede
decretarse después de 10 años de funcionamiento de estas.
.- Sólo se podrá aplicar a trabajadores nuevos, porque no es posible que se les cambie
la jornada de trabajo a los que estaban ya vinculados, porque desconocería un
desconocimiento de los derechos colectivos.
JORNADA DIURNA
El artículo 160 del C.S.T. señala la jornada diurna u ordinaria la cual va comprendida entre las 6
a.m hasta las 10 p.m.

JORNADA NOCTURNA
El mismo artículo señala la jornada nocturna la cual comprende la actividad que se ha efectuado
desde las 10 p.m hasta las 6. a.m.

COMO SE DISTRIBUYE LA JORNADA DIARIA DE TRABAJO

Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse por lo menos en dos
secciones, con un descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y
necesidades del trabajador. En tiempo de descanso no se computa en la jornada. El
objetivo del descanso necesario es de orden constitucional, ya que el trabajo durante
8 horas continuas afecta la salud del trabajador y es un factor determinante de riesgos
profesionales.
DESCANSOS OBLIGATORIOS .

DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO :

El empleador esta obligado a dar descaso dominical remunerado a todos sus

trabajadores. Este descanso tiene un duración mínima de 24 horas .
El empleador debe remunerar el descanso dominical con el descaso de un día, a los
trabajadores que habiéndose obligados a prestar sus servicios en todos los días
laborales de una semana, el valor de la remuneración el trabajador a jornal debe
recibir el salario ordinario sencillo, aun en el caso de que el descanso dominical
coincida con una fecha que la ley señale también como de descanso remunerado .
EL CASO DE SALARIOS VARIABLES .
Cuando no se trate de salarios fijos como en los casos de remuneración por tarea, a
destajo , o por unidad de obras, el salario computable, para los efectos de la
remuneración del descanso dominical ,es el promedio de lo devengado por el
trabajador en la semana inmediatamente anterior , tomando en cuenta solamente los
días trabajados .
DESCANSOS OBLIGATORIOS .

EXCEPCIONES AL DESCANSO DOMINICAL

En aquellas labores que no sean susceptibles de interrupción por su naturaleza o
por motivos de carácter técnicos .
En labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables como servicios
públicos .
En labores de servicios domésticos y de choferes particulares .
En caso de la jornada de 36 horas semanales .
DESCANSO REMUNERADO EN OTROS DIASDE FIESTA .
Todos los trabajadores , tanto del sector publico como del privado tiene derecho al
descanso remunerado en los siguientes días de fiestas de carácter civil y religioso .
TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVOS

El trabajo en domingo o en días de fiesta se remunera con un recargo del 75% sobre el
salario ordinario en proporción a las horas laboradas .

TRABAJO EXCEPCIONAL
El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene
derecho a un descanso compensatorio remunerado .

DESCANSO COMPENSATORIO POR TRABAJO HABITUAL .

El trabajador que labore habitualmente el días de descanso obligatorio tiene derecho
a un descanso compensatorio remunerado .
 VACACIONES ANUALES

Las vacaciones consideradas como un descanso remunerado o su compensación en

dinero, cuando es el caso de hacerlo .

Los trabajadores que hubieren prestado su servicio por un año tiene derecho a 15 días
hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas , las vacaciones deben ser señaladas
por el empleador , el empleador debe dar a conocer con 15 días de anticipación la
fecha en la que concederá vacaciones .
ASPECTOS PRACTICOS RELATIVOS A LA JORNADA DE
TRABAJO .

 FORMULAS PARA LIQUIDAR TRABAJOSU PLEMENTERIO EN DIAS ORDINARIOS .

 FORMULAS PARA LIQUIDAR TRABAJO, HORAS EXTRAS Y NOCTURNOS EN
DOMINGOS Y FESTIVOS .
 FORMULA PARA PAGO DE VACACIONES .
 REGIMEN SALARIAL

el salario es un derecho y una obligación. En efecto integra el salario una contra

prestación jurídica; el trabajador coloca su fuerza de trabajo y a cambio tiene derecho
a una retribución. este derecho se traduce en obligación de carácter patrimonial para
el empleador, quien debe satisfacerla en la medida que en la medida a puesto toda su
actividad a disposición de el .
CLASES DE SALARIO
Salario a destajo
Salario básico
Salario complementario
Salario convencional
Salario diario
Salario directo
Salario en dinero
Salario en especie
Salario hora
Salario indirecto
 salario indivisible
 Salario legal
 Salario mínimo
 Salario mixto
COMPONETES DE SALARIO
Constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, si no todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio.

PAGOS QUE NO CONSTITUYE EN SALARIO

No constituye salarios la sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador , como primas , bonificaciones gratificaciones
ocasionales, participación de utilidades , excedente de las empresas de economías
solidarias y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio ni para
enriquecer su patrimonio ,si no para desempeñar a cabalidad sus funciones.
SALARIO EN ESPECIE :

Constituyen salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y

permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio , tales
como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al
trabajador o a su familia, salvo la estipulación en contrario convenidas por las partes.

VIATICOS:

Los viáticos permanentes constituyen salarios en aquella parte destinada a

proporcionar al trabajador manutención y alojamiento ; pero no en lo que solo tenga
por finalidad proporcionar los medios de trasporte o los gastos de representación .
 ESTIPULACION Y PAGO DE SALARIO

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas

modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero
siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales .
SALARIO BASICO PARA PRESTACIONES
Pueden estipularse salarios básicos fijos que sirvan para liquidar la remuneración
correspondiente al descanso dominical y las prestaciones proporcionales al salario , en
los casos en que es no sea fijo, como en el trabajo a destajo o por unidad de obra o
por tarea .
 EL SALARIO MINIMO

El salario mínimo es el que todo trabajador tiene por derecho a percibir para subvenir
sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural .
Para fijar el salario mínimo se deben tomarse en cuenta el costo de la vida, de igual
manera para los trabajadores del campo debe fijarse tomando en cuenta las
facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores en lo que se refiere a
habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el costo
de vida.
PAGOS QUE CONSTITUYEN SALARIOS .

- LA REMUNERACION FIJA U ORDINARIA.

-PRIMAS HABITUALES: diferente a las prima de servicio la cual se debe pagar de
manera obligatoria en los meses de junio y diciembre y no constituyen salario.
.- SOBRESUELDOS: Son aquellos ingresos del trabajador, que otorga el empleador
adicionalmente al sueldo básico y se encuentran dentro de las mismas condiciones de
las primas habituales
.- BONIFICACIONES HABITUALES: Sumas de dinero que el empleador entrega al
trabajador por prestación del servicio (bonificación por ventas, producción,
cumplimiento en metas.
.- HORAS EXTRA Y RECARGO NOCTURNO
.- DOMINICALES Y FESTIVOS
.- VIATICOS: son aquellos valores que el empleador suministra al trabajador cuando
éste debe desplazarse a un lugar diferente de aquel en el cual presta su servicio, con el
objeto de atender todo lo referente a la alimentación o manutención y el alojamiento.
Quiere decir lo anterior que las sumas que el empleador entrega para atender el valor
del transporte aéreo, marítimo o terrestre o los gastos de representación no
constituyen salario.
.- AUXILIO DE TRANSPORTE:
.- COMISIONES
.- SALARIO EN ESPECIE: Es toda remuneración ordinaria y permanente que el
trabajador recibe como contraprestación directa del servicio, como alimentación,
habitación o vestuario que el empleador suministre al trabajador o a su familia.

.- VIVIENDA SUMINISTRADA POR EL EMPLEADOR

.- SUMINISTRO DE ALIMENTACION A BAJO PRECIO
.- VESTUARIO
NO CONSTITUYE SALARIO.

Aquellas sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador

del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participación de utilidades, gastos de representación, medios de transporte,
elementos de trabajo entre otros.
CLASES DE SALARIOS .
CLASES DE SALARIO
.- DINERO
.- ESPECIE: Es aquel que suministra el empleador al trabajador o a su familia,
como parte de su salario y lo constituirá la vivienda, la alimentación, habitación,
vestuario etc. Si el trabajador gana el SMLMV, la especie no puede ser mayor al
30% de su valor y cuando se trate de salarios superiores al S.MLMV no podrá
superar el 50% de su valor
.- JORNAL: El salario se paga por períodos iguales vencidos, este tipo de pago no
puede ser mayor a una semana ( $4.000 hora; $20.000 diarios o 120.000
semanales) Pago 20.000 diarios se denominará jornal.
.- POR UNIDAD DE OBRA O A DESTAJO: Este pago consiste en la cantidad de piezas o
unidades que fabrique o elabore el trabajador (es limitado porque todos no pueden
acceder a este tipo de pago)
.- POR TAREA: El trabajador se compromete a realizar determinada cantidad de obra o
trabajo en la jornada o periodo de tiempo establecido (elaborar 5 vestidos diarios por
$30.000) no tiene horario, su jornada termina cuando elabora la actividad.
TAREA- MIXTO: Es la combinación de los dos últimos sistemas y consiste en que a
partir del cumplimiento de la tarea, el trabajador gana por unidad de obra adicional,
una proporción mucho mayor que por la unidad de obra dentro de la tarea.

INTEGRAL: Opera para aquellos salarios superiores a 10 SMLMV, y comprende el pago

de las prestaciones sociales, recargos y beneficios tales como el correspondiente al
recargo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidio e
intereses, la única prestación que se reconoce son las vacaciones de conformidad con
el decreto 1174 de 1991.
INEMBARGABILIDAD DEL S.M.L.M.V.

Por regla general el S.M.L.M.V es inembargable, excepto por

orden judicial en alimentos o deudas contra cooperativas y se
puede embargar hasta el 50% (art 156 CST)
.El excedente del salario mínimo es embargable en una quinta
parte.
REMUNERACION DEL TRABAJO .
RECARGO NOCTURNO: El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno, se
remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo diurno, con excepción de
la jornada de 36 horas prevista en el artículo 20, literal c) de la ley 50 de 1990.
Ejemplo: Un trabajador labora durante una semana en el mes de lunes a viernes en la
jornada de 6 p.m. y termina su jornada a las 3 a.m., con una hora de comida a las 11
p.m., y su salario básico es de $400.000,oo mensuales, ¿Cuánto le corresponde por
recargo nocturno durante esta semana?
Pasos:
1.- Determinar las horas con recargo nocturno: 4 horas diarias
1.- Calcular valor hora: 400.000/30/8 400.000/240
2.- multiplicar valor hora x 0.35: 583.33 x 20: 11.666.66
HORA EXTRA DIURNA
El trabajo extra diurno tiene un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario
diurno, comprendido entre las 6 am y las 10 pm.
35% sobre el valor diurno
HORA EXTRA DIURNA: 25%
HORA EXTRA NOCTURNA: 75%
DOMINICAL Y FESTIVO 75%
RETENCION, DEDUCCION Y COMPENSACION DE
SALARIO

Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de

cooperativa y cajas de ahorros , autorizadas en forma legal; de cuotas con destinos al
seguro social obligatoria , y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con
el reglamento del trabajo debidamente aprobado .
AUTORIZACION ESPECIAL .
Los inspectores del trabajo pueden autorizar por escrito, a solicitud conjunta del
empleador y trabajador, y previa calificación en cada caso, prestamos , anticipos ,
deducciones, retenciones, o contraprestaciones del salario, aunque haya de
efectuarse el salario mínimo o la parte inembargables, o aunque el total de la deuda
supere el monto del salario en tres meses .
DESCUENTOS POR PRESTAMO PARA VIVIENDA
Los convenios sobre financiación de viviendas para trabajadores puede estipularse
que el empleador prestamista queda autorizado para retener del salario de sus
trabajadores las cuotas que se acuerden .
EMBARGO DE SALARIO
No es embargable el salario mínimo legal o convencional.
El excedente de salario mínimo mensual solo es embargable en una quinta parte .
LAS PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales es lo que debe el empleador al trabajador en dinero,

especie , servicios u otra beneficios , por ministerio de la ley, o por haberse pactado
en convenciones colectivas o en pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o
establecía en el reglamento interno del trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier acto
unilateral el empleador, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se
originan durante la relación del trabajo o con motivo de la misma .

CUALES SON LAS PRESTACIONES SOCIALES

.- LAS CESANTIAS, LOS INTERESES A LAS CESANTIAS, LA PRIMA DE SERVICIOS, LAS
VACACIONES , LA DOTACION
EXISTEN UNAS PRESTACIONES SOCIALES QUE ESTAN A CARGO DE LAS ENTIDADES DE
SEGURIDAD SOCIAL
ENFERMEDAD COMUN, MATERNIDAD, ENFERMEDAD PROFESIONAL, ACCIDENTE DE
TRABAJO, PENSIONES (vejez, invalidez, sobrevivientes y muerte), PRESTACIONES POR
MUERTE, ATENCION INICIAL POR URGENCIAS,SUBSIDIO DE ALIMENTACION,
ASIGNACIONES FAMILIARES ATENCION AL RECIEN NACIDO; EL SUBSIDIO FAMILIAR
COEXISTENCIA DE PRESTACIONES

la coexistencia de contratos implica la coexistencia de prestaciones . En este orden ,

cuando un trabajador tenga derecho a que varios empleadores le concedan una
prestación asistencial o en especie , estos empleadores tiene que suministrarla y
costearla en proporción a los salarios que cada uno le pague al trabajador, y si uno
solo de ellos lo suministrare íntegramente, quedara subrogado en las acciones del
trabajador contra los demás respecto de la parte o cuota que a estos corresponda .
DISTINTAS CLASES DE PRESTACIONES SOCIALES

AUXILIO DE CESANTIAS
esta sometido en los siguientes regímenes:
1.El régimen tradicional del código sustantivo del trabajo
2.El régimen especial creado por la ley 50 de 1990 se aplicara obligatoriamente a los
contrato de trabajos celebrados a partir de su vigencia
DOTACION DE UNIFORME PARA TRABAJADORES
Todo empleador que habitualmente ocupe uno o mas trabajadores permanentes deberá
suministrarle cada 4 meses en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labores al
trabajador cuya remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo mas alto
vigente , el empleador obligado a suministrar permanentemente calzado y vestido de
labor a sus trabajadores deben hacer entrega de dicho elemento en las siguientes fechas
del calendario : 30 de abril , 31 de agosto y 20 de diciembre.
PRIMA DE SERVICIOS
Todo empleador esta obligado a pagar a cada uno de sus trabajadores , como prestación
especial una prima de servicios así :
a)Las de capital de $200.000 o superior, un mes de salario pagadero por semestres del
calendario .
b) Las de capital menor de $200.000, 15 días de salarios, pagadero en las siguientes
forma: una semana el ultimo día de junio y la otra semana en los primeros 20 días
de diciembre.
NATURALEZA JURIDICA DE LA PRIMA DE SERVICIOS .
La prima anual no es salario, ni se computa como factor del salario en ningún caso .
PRIMAS CONVENCIONALES Y REGLAMENTERIAS .
Las empresas que por pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o reglamentos
de trabajo estén obligadas a reconocer a sus trabajadores, primas anuales o
primas de navidad, tienen derecho a que el valor de estas primas se impute al
valor de la prima de servicios, pero si esta es mayor deben pagar el complemento .
PROTECCION DE LAS PRESTACIONES SOCIALES
Son inembargables las prestaciones sociales cualquiera que sea su cuantía. Se
exceptúan los créditos a favor de las cooperativas legalmente autorizadas y los
provenientes de las pensiones alimenticias a que se refieren los artículos 411 y
concordantes del código civil .
CUANDO SE DEBEN PAGAR .

1.- La que se hace por el “régimen tradicional” del Código Sustantivo del Trabajo, contenido en el
Capítulo VII, Título VIII, parte primera (artículo 249 a 258 del Código). El método allí explicado (en
el cual todas las cesantías acumuladas año a año a favor del trabajador, y que permanecen en
poder del empleador pues no se consignan en ningún fondo privado de cesantías, son cesantías
que se actualizan con el mas reciente salario que haya devengado el trabajador hasta la fecha en
que se desvincule de la empresa), es un método que se aplica únicamente a los trabajadores
antiguos vinculados por contrato de trabajo antes del 1º de enero de 1991, siempre que no se
acojan al “régimen especial” introducido con la ley 50 de 1990.
2.- La que se hace con el “régimen especial” que se introdujo mediante el artículo 99 de la ley 50
de 1.990, el cual aplica obligatoriamente a los trabajadores nuevos, vinculados por contrato de
trabajo a partir del 1º de enero de 1991, y a los antiguos que voluntariamente se acojan a él. Es
bajo este régimen que el empleador debe hacer año a año la liquidación del auxilio de cesantías
de su trabajador (un mes de salario por año trabajo o proporcional por fracción de año), y
consignarla obligatoriamente en un fondo privado de cesantías antes del 15 de febrero de cada
año. La sanción por no hacerlo en dicha fecha será de un día de salario por cada día de retardo,
sanción que igualmente iría a parar al fondo de cesantías en la cuenta individual del trabajador.
Esta disposiciones , de que los dineros puedan estar en Fondos privados se introdujo con la clara
intención de que los Fondos utilicen esos dineros para financiar al Gobierno, es decir, están
obligados tales Fondos a utilizar gran parte de los dineros en adquirir los títulos de deuda pública
del Estado
CUANDO NO HAY LUGAR AL PAGO DE CESANTIAS .

CUANDO NO HAY LUGAR AL PAGO DEL AUXILIO DE CESANTIAS

Así mismo, en el artículo 251 del Código Sustantivo del trabajo se aclara que no hay
lugar a la liquidación del auxilio de cesantías en los siguientes casos:
* a) En la industria puramente familiar.
* b) A los artesanos que, trabajando personalmente en su establecimiento, no ocupen
más de cinco (5) trabajadores permanentes extraños a su familia.
. Y en el caso de las personas vinculadas al servicio doméstico, el artículo 252 indica
que para la liquidación de cesantía de tales trabajadores se computará tanto el salario
que reciban en dinero como el que reciban en especie (nota: la sentencia c-310 de
mayo de 2007 de la Corte Constitucional declaró inexequible la palabra “solo” que
estaba contenida en el numeral 2 del artículo 252)
COMO SE LIQUIDAN.

Salario base para liquidar las cesantías: Para liquidar la cesantía

se toma como base, al 31 de diciembre de cada año, el último salario devengado por
el trabajador, siempre que no haya variado en los últimos tres meses. En el caso
contrario, y el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo
devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de
un año. Nota: para liquidar el auxilio de cesantía de los trabajadores de servicio
domestico solo se computará el salario que reciban en dinero. (Numeral segundo
artículo 252 del Código)
 EL ADOLESCENTE TRABAJADOR

EDAD MINIMA DE ADMISION AL TRABAJO, PROTECCION, PERMISO Y JORNADA

MAXIMA .
Conforme con el articulo 35 de la ley 1098 de 2006 (código de la infancia y la
adolescencia ), la edad mínima de admisión al trabajo es de 15 años .
para trabajar, los adolecsentes entre 15 y 17 años requieren la respectiva autorización
expedida por el inspector de trabajo, así mismo, la autorización establecerá el numero
de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a
cabo. En ningún caso el permiso excederá las 14 horas semanales .
LABORES PROHIBIDAS .
En general es prohibida la realización de todo trabajo peligroso. El convenio 138 de la
organizacio0n internacional del trabajo define como trabajo infantil peligroso todo
aquel que debido a su índole o a las características físicas, químicas o biológicas del
lugar donde s lleva a cabo, o a la composición de los materiales utilizados, puede
afectar la vida el desarrollo y la salud física y mental de los menores .
 LAS PRESTACIONES SOCIALES

Son el conjunto de beneficios y garantías adicionales al salario de los trabajadores, y

pueden ser de origen legal y extralegal. Algunas de ellas están a cargo del empleador o
de ciertas entidades de interés social cuando el empleador ha cumplido con la
obligación de afiliar a sus trabajadores.

La Corte suprema de justicia define de la siguiente manera: “Prestación social es lo

que debe el patrono al trabajador en dinero, especie, servicios u otros beneficios, por
ministerio de la ley, o por haberse pactado en convenciones colectivas o en pactos
colectivos, o en el contrato de trabajo, o establecida en el reglamento interno del
trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier acto unilateral del patrono, para cubrir los
riesgos o necesidades del trabajador que se originan durante la relación de trabajo o
con motivo de la misma. Se diferencia del salario en que no es retributiva de los
servicios prestados y de las indemnizaciones laborales en que no reparan perjuicios
causados por el patrono”. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral,
Sentencia de julio 18 de 1985.
 CUALES SON LAS PRESTACIONES SOCIALES

.- LAS CESANTIAS, LOS INTERESES A LAS CESANTIAS,. LA PRIMA DE SERVICIOS, LAS

VACACIONES Y LA DOTACION

EXISTEN UNAS PRESTACIONES SOCIALES QUE ESTAN A CARGO DE LAS ENTIDADES DE

SEGURIDAD SOCIAL

.- ENFERMEDAD COMUN, MATERNIDAD, ENFERMEDAD PROFESIONAL, ACCIDENTE

DE TRABAJO, .- PENSIONES (vejez, invalidez, sobrevivientes y muerte), PRESTACIONES
POR MUERTE, ATENCION INICIAL POR URGENCIAS, SUBSIDIO DE ALIMENTACION,
ASIGNACIONES FAMILIARES Y ATENCION AL RECIEN NACIDO

EXISTE UNA PRESTACION SOCIAL A CARGO DE LA CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR

.- EL SUBSIDIO FAMILIAR
AUXILIO DE CESANTIAS: EL CST en su artículo
249 señala que “todo empleador está en
obligado a pagar a sus trabajadores, al terminar
el contrato de trabajo, como auxilio de cesantía,
un mes de salario por cada año de servicio, y
proporcionalmente por fracción de año
CUANDO NO HAY LUGAR AL PAGO DEL AUXILIO DE CESANTIAS

Así mismo, en el artículo 251 del Código Sustantivo del trabajo se aclara que
no hay lugar a la liquidación del auxilio de cesantías en los siguientes casos:

• a) En la industria puramente familiar.

• b) A los artesanos que, trabajando personalmente en su
establecimiento, no ocupen más de cinco (5) trabajadores permanentes
extraños a su familia.
La ley autoriza los siguientes pagos parciales de cesantías:

a. Para la adquisición, mejora o liberación de bienes raíces destinados a la

vivienda del trabajador, previa autorización del Ministerio de la Protección
Social.
b. Los trabajadores que entren a pagar servicio militar tienen derecho a que
se les liquide parcial y definitivamente el auxilio de cesantía sin que se extinga
el vínculo laboral.
c. Para financiar los pagos por concepto de matricula del trabajador, su
cónyuge, compañero o compañera permanente y sus hijos, en entidades de
educación superior reconocidas por el Estado.
d. En caso de sustitución patronal, el trabajador podrá retirar el auxilio
causado hasta la fecha de la sustitución.
SANCION EN CASO DE NO CONSIGNAR LAS
CESANTIAS

Art 65 C S T
INTERESES DE LAS CESANTIAS art 249

A partir del 1 de enero de 1975, todo empleador debe

pagar la cesantía a sus trabajadores, equivalente al 12%
anual sobre los saldos de cada año, o en las fechas de
retiro del trabajador u obligación parcial de cesantía,
que tenga éste a su favor por dicho concepto.
PRIMA DE SERVICIOS art 306
Es una prestación social que toda empresa de carácter permanente está obligada a
pagar a cada uno de sus trabajadores, y consiste en el pago de una quincena semestral
de salarios o proporcionalmente por fracción, excepto en los trabajadores ocasionales
o transitorios que se contempla en el art 306 del CST. Esta prestación no se reconoce a
las trabajadoras del servicio domestico.

CUANDO DEBE PAGARSE

Este derecho debe cancelarse el 30 de junio y en los primeros 20 días de diciembre tal
y como lo establece el artículo 195 del CST
A QUIENES NO SE LES RECONOCE

No se reconoce a los trabajadores ocasionales o transitorios, ni a las personas que

laboren en servicio domestico, ni los choferes de familia, ni a los trabajadores de
empresas que no tengan carácter permanente.
SUBSIDIO FAMILIAR

Es una prestación social que consiste en una serie de beneficios representados no sólo
en dinero, sino también en especie y servicios a cargo de las cajas de compensación
familiar, y su objetivo fundamental consiste en el alivio de las cargas económicas que
representa el sostenimiento de la familia, como núcleo básico de la sociedad

Los trabajadores cuya remuneración no sea superior de 4 SMLMV tienen derecho a

disfrutar de los subsidios en especie y en servicios, de los cuales son beneficiarios su
cónyuge, compañera o compañero permanente y la personas a su cargo

La sanción por la no afiliación es que el empleador puede ser multado por

incumplimiento de una obligación legal. Además, deberá al trabajador el doble de la
cuota del subsidio causado por cada beneficiario acreditado.
 VACACIONES

Las vacaciones constituyen un derecho del que gozan todos los trabajadores, como
quiera que el reposo es una condición mínima que ofrece la posibilidad de que el
empleado renueve sus fuerzas y la dedicación para desarrollar sus actividades.

Las vacaciones no son un sobresueldo sino un derecho a un descanso remunerado. Por

ello, la compensación en dinero de las vacaciones está prohibida, salvo en los casos
taxativamente señalados en la ley, puesto que la finalidad es que el trabajador
efectivamente descanse.

COMO SE CAUSAN

El empleador debe conceder a sus trabajadores por cada año de servicio, quince (15)
días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas
CUAL ES LA EPOCA PARA DISFRUTAR DE LAS VACACIONES

Esta época debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año
siguiente y estas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del
trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El
empleador deberá avisar a su trabajador que éste saldrá a disfrutar de sus
vacaciones con una antelación no inferior a 15 días de anticipación, la fecha
en que se concederá las vacaciones

SE PUEDEN ACUMULAR VACACIONES

Si, puede ser que por necesidad del servicio, se acumulen hasta 2 periodos en
el caso de trabajadores en general y hasta 4 periodos cuando se trate de
trabajadores de direeción, confianza y manejo
CALZADO Y VESTIDO DE LABOR (ART 230 A 235)

Es una obligación que tienen todos los empleadores, incluyendo el hogar de

suministrar al trabajador el calzado y vestido de labor necesario para el desempeño de
la actividad.

No se suministra la dotación a los trabajadores ocasionales o transitorios

Se otorga 3 dotaciones a los trabajadores que devenguen hasta 2 SMLMV y que hayan
servido más de tres meses en los cuatrimestres.

La fecha de entrega son el 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre, sin embargo la

Corte Constitucional ha señalado que no necesariamente se deben dar en estas fechas
ya que existen actividades laborales que requieren de la entrega de la dotación desde
el primer día de labor porque de no ser así se atentaría contra la salud y vida del
trabajador.
AUXILIO DE TRANSPORTE

El auxilio de transporte es una suma determinada de dinero que tiene por

finalidad facilitarle al trabajador su desplazamiento desde su residencia hasta
el sitio donde labora y viceversa. Consiste en una suma mensual fija que va
variando periódicamente de acuerdo con lo consagrado por decreto del
gobierno nacional

Son beneficiarios del auxilio de transporte los trabajadores dependientes

cuya remuneración ordinaria mensual sea hasta de dos (2) salarios mínimos
legales mensuales

Su creación se encuentra a partir de la promulgación de la ley 50 de 1990.

SUBSIDIO FAMILIAR

Es una prestación social que consiste en una serie de beneficios representados no sólo
en dinero, sino también en especie y servicios a cargo de las cajas de compensación
familiar, y su objetivo fundamental consiste en el alivio de las cargas económicas que
representa el sostenimiento de la familia, como núcleo básico de la sociedad

Los trabajadores cuya remuneración no sea superior de 4 SMLMV tienen derecho a

disfrutar de los subsidios en especie y en servicios, de los cuales son beneficiarios su
cónyuge, compañera o compañero permanente y la personas a su cargo

La sanción por la no afiliación es que el empleador puede ser multado por

incumplimiento de una obligación legal. Además, deberá al trabajador el doble de la
cuota del subsidio causado por cada beneficiario acreditado.