COCOLA- FUNCIONES Y

RESPONSABILIDADES
 OBJETIVO
Dar a conocer los aspectos de mayor
importancia sobre los principios
fundamentales, la conformación y el
funcionamiento del Comité de
Convivencia en el Trabajo como
elemento clave para el desarrollo
eficiente del Sistema de Gestión en
Seguridad y Salud en el Trabajo y la
prevención del acoso laboral.
Definir qué es acoso laboral.
Especificar como se conforma el comité
de convivencia laboral
 Conocer las funciones de los miembros
¿QUE ES EL
ACOSO
LABORAL?
El ACOSO LABORAL es una
de las causas que provoca
en las personas estrés,
niveles de ira, ansiedad o
el deseo de abandonar la
empresa ya que los
trabajadores no
encuentran un apoyo por
parte de los jefes o de la
legislación.
El acoso laboral puede
llegar hacer sutil y es fácil
de que pase desapercibido
por el resto de los
¿QUE ES EL
ACOSO LABORAL?
La Ley 1010 de 2006 y la
Resolución 2646 de 2008
definen el acoso laboral
como: Toda conducta
persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un
empleador, un jefe o
superior jerárquico
inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o
subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación,
terror, y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo,
o inducir la renuncia de este.
MODALIDADES DE
ACOSO LOBORAL
MODALIDADES DE
ACOSO LABORAL
MODALIDADES DE
ACOSO LABORAL
MODALIDADES DE
ACOSO LABORAL
 ¿CONDUCTAS QUE
CONSTITUYEN ACOSO
LABORAL?
 Acto de agresión física. (Maltrato Laboral)

 Expresiones injuriosas o ultrajantes – palabras

soeces o con alusión a la raza, el género, origen
familiar o nacional, preferencia política o el
estatus social. (Maltrato Laboral)
 Comentarios hostiles y humillantes de
descalificación profesional. (Maltrato Laboral)
 Injustificadas amenazas de despido. (Maltrato
laboral)
 La descalificación humillante en presencia de
compañeros de propuestas u opiniones de
trabajo. (Persecución Laboral) ❖ Burlas sobre la
apariencia física o de la forma de vestir – en
público. (Discriminación Laboral)
 Imposición de deberes ostensiblemente
extraños a las obligaciones laborales, exigencias
desproporcionadas sobre el cumplimiento de
labores. (Inequidad Laboral)
 Exigencia de laborar en horarios excesivos
respecto a la jornada laboral. (Inequidad
Laboral)
¿CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL?
 Trato notoriamente discriminatorio
respecto a los demás empleados en
cuanto al otorgamiento de derechos
e imposición de deberes laborales.
(Discriminación Laboral).
La negativa a suministrar materiales
e información absolutamente
indispensable para el cumplimiento
de labores. (Entorpecimiento
Laboral)
 La negativa claramente injustificada
a otorgar permisos, licencias por
enfermedad, ordinarias y vacaciones,
cuando se dan las condiciones
legales reglamentaria o
convencionales para pedirlos.
(Desprotección Laboral)
 Envío de anónimos, llamadas
telefónicas o mensajes virtuales con
contenido injurioso, ofensivo o
intimidatorio. (Maltrato Laboral)
 CONDUCTAS
AGRAVANTES
❖ Reiteración de la conducta.
❖ Realizar la conducta mediante
precio, recompensa o promesa
remuneratoria.
❖ Mediante ocultamiento, o
aprovechando las condiciones de
tiempo, modo y lugar, que dificulten la
defensa del ofendido, o la
identificación del autor partícipe.
❖ Aumentar deliberada e
inhumanamente el daño psíquico y
biológico causado al sujeto pasivo;
❖ La posición predominante que el
autor ocupe en la sociedad, por su
cargo, rango económico, ilustración,
poder, oficio o dignidad;
❖ Ejecutar la conducta valiéndose de
un tercero o de un inimputable;
❖ Cuando en la conducta causa un
daño en la salud física o psíquica al
sujeto pasivo
 CONDUCTAS
ATENUANTES
 Haber observado buena conducta
anterior
 Obrar en estado de emoción o
pasión excusable, o temor, o estado
de ira e intenso dolor.
 Procurar voluntariamente, después
de realizada la conducta, disminuir o
anular sus consecuencias.
 Reparar, discrecionalmente, el daño
ocasionado, aunque no sea en forma
total.
 Las condiciones de inferioridad
síquicas determinadas por la edad o
por circunstancias orgánicas que
hayan influido en la realización de la
conducta.
 Los vínculos familiares y afectivos.
 Cuando existe manifiesta o velada
provocación o desafío por parte del
superior, compañero o subalterno.
CONDUCTAS QUE NO
CONSTITUYEN ACOSO
LABORAL
Las exigencias y órdenes, necesarias
para mantener la disciplina en los
cuerpos que componen las Fuerzas
Pública conforme al principio
constitucional de obediencia debida;
Los actos destinados a ejercer la
potestad disciplinaria que
legalmente corresponde a los
superiores jerárquicos sobre sus
subalternos;
La formulación de exigencias
razonables de fidelidad laboral o
lealtad empresarial e institucional;
La formulación de circulares o
memorandos de servicio
encaminados a solicitar exigencias
técnicas o mejorar la eficiencia
laboral y la evaluación laboral de
subalternos conforme a indicadores
objetivos y generales de
CONDUCTAS QUE
NO CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL
 La solicitud de cumplir deberes extras de
colaboración con la empresa o la institución,
cuando sean necesarios para la continuidad
del servicio o para solucionar situaciones
difíciles en la operación de la empresa o la
institución;
 Las actuaciones administrativas o gestiones
encaminadas a dar por terminado el contrato
de trabajo, con base en una causa legal o una
justa causa, prevista en el Código Sustantivo
del Trabajo o en la legislación sobre la función
pública.
 La solicitud de cumplir los deberes de la
persona y el ciudadano, de que trata el
artículo 95 de la Constitución.
 La exigencia de cumplir las obligaciones o
deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del
CST, así como de no incurrir en las
prohibiciones de que tratan los artículos 59 y
60 del mismo Código.
 Las exigencias de cumplir con las
estipulaciones contenidas en los reglamentos
y cláusulas de los contratos de trabajo.
NORMATIVIDA
D VIGENTE
Ley 1010 de 2006, fue
creada con el fin de
combatir el acoso laboral y
proteger tanto al
empleado como a los
empleadores. El acoso
laboral es un problema
que se ha vuelto muy
común en el entorno
laboral y cuyo principal
problema está en el hecho
de que sus víctimas no son
conscientes que lo
padecen hasta que es muy
NORMATIVID
AD VIGENTE
LA RESOLUCION 2646 de
2008, fue creada con el
fin de combatir el acoso
laboral y proteger tanto al
empleado como a los
empleadores. El acoso
laboral es un problema
que se ha vuelto muy
común en el entorno
laboral y cuyo principal
problema está en el
hecho de que sus víctimas
no son conscientes que lo
padecen hasta que es
muy tarde.
NORMATIVI Resolución No 652 de 2012,
por la cual se establece la
DAD conformación
funcionamiento del comité
y

VIGENTE de convivencia laboral en

entidades públicas y
empresas privadas y se
dictan otras disposiciones.
NORMATIVID
AD VIGENTE
Resolución No 1356
de 2012, por la cual
se modifica la
resolución 652 del
2012, estableciendo
nuevos criterios para
la conformación del
comité de
convivencia y la
frecuencia de reunión
de este, entre otras
disposiciones.
RESOLUCION 0652
DE 2012
Objeto: Es definir la
conformación, y
funcionamiento del
Comité de Convivencia
Laboral.
Establecer la
responsabilidad que les
asiste a los
empleadores públicos y
privados y a las ARL´s
frente al desarrollo de
las medidas preventivas
y correctivas del acoso
laboral.
QUE ES EL
COMITÉ DE
CONVICENCIA
LABORAL
Son un grupo de
empleados,
conformados por
representantes del
empleador y
representantes de los
empleados, que buscan
prevenir el acoso
laboral contribuyendo a
proteger a los
empleados contra los
riesgos psicosociales
que afectan la salud en
los lugares de trabajo.
MISION DEL COMITÉ DE
CONVICENCIA
LABORAL
Generar una conciencia
colectiva conveniente,
que promueva el
trabajo en condiciones
dignas y justas, la
armonía entre quienes
comparten la vida
laboral empresarial y el
buen ambiente en la
Empresa y proteja la
intimidad, la honra, la
salud mental y la
libertad de las personas
en el trabajo.
 CONFORMACION
DEL COMITÉ DE
CONVICENCIA
LABORAL
RESOLUCION 1356
DE 2012
Está compuesto por dos (2)
representantes del empleador y
dos (2) de los trabajadores con
sus respectivos suplentes,
facultando la norma a la
empresa privada o entidad
pública para designar un mayor
número de representantes, los
cuales en todo caso serán
iguales en ambas partes.
En las entidades con menos de
20 trabajadores dicho comité
estará conformado por un
representante de los
trabajadores y uno del
empleador con sus respectivos
 FASES PARA LA
CONFORMACIÓN DEL COCOLA.
Selección y designación de
integrantes .
Entrenamiento y capacitación del Comité
de convivencia (Aspectos legales, técnicos
y habilidades sociales).
Construcción del protocolo para el manejo
del acoso laboral e incorporación en el
reglamento interno
Coordinación con decada
la organización.
una de las
dependencias de la organización sobre el
desarrollo y acciones de prevención del
Comunicación y difusión de las estrategias para
acoso laboral.del acoso laboral y la promoción de
la prevención
la sana convivencia, a través de los diferentes
medios de comunicación con que cuenta la
empresa.
 SUJETOS ACTIVOS Y
PASIVOS EN EL ACOSO
LABORAL
COMPETENCIAS
ACTITUDINALES
Los integrantes del Comité
preferiblemente deben contar
con competencias actitudinales y
comportamientos, tales como:
 Respeto
 Imparcialidad
Tolerancia
Serenidad
Confidencialidad
Reserva en el manejo de
información y ética
Habilidades de comunicación
asertiva
Liderazgo
Resolución de conflictos
¿COMO SE ELIGEN LOS
INTEGRANTES DEL
COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL?
El empleador designará
directamente a sus
representantes.
Los trabajadores elegirán a sus
representantes mediante
escrutinio público. En votación
secreta.
Cada ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL
desarrollará la metodología que mejor se
ajuste a sus condiciones, siempre y
cuando sea haga de manera transparente
y legal.
¿PARA QUE
PARTICIPAR
EN EL
COCOLA?
Es importante que se
participe en los
Comités De
Convivencia Laboral ya
que constituye una
medida preventiva de
acoso laboral, que
contribuye a proteger
a los trabajadores
contra los riesgos
psicosociales que
afectan la salud en los
lugares de trabajo.
PARA RECORDAR……..

Los integrantes del

comité no pueden ser
empleados a los que
se les haya formulado
una queja de acoso
laboral o haya sido
víctima del mismo,
mínimo seis meses
anteriores a la
conformación del
Comité de
Convivencia Laboral.
 ORGANIZACI
ÓN INTERNA
DEL COMITE
Este Comité se reunirá
cada 3 meses, designará
de su seno un coordinador
ante quien podrán
presentarse las solicitudes
de evaluación de
situaciones eventualmente
con figurantes de Acoso
Laboral con destino al
análisis que debe hacer el
Comité, así como las
sugerencias que a través
del Comité realizaren los
miembros de la empresa
para el mejoramiento de la
vida laboral.
PERIODO DE
VIGENCIA DEL
COMITÉ DE
CONVIVENCIA
LABORAL.
Los miembros del
Comité de
Convivencia
Laboral se eligen
para períodos de
dos (2) años y
pueden ser
reelegidos.
(Resolución 652,
Artículo 5°).
 Cada vez que existan
actos o formas de
agresión, maltrato,
trato desconsiderado y
ofensivo y en general
todo ultraje a la
dignidad humana que
se ejercen sobre
quienes realizan sus
actividades económicas
en el contexto de una
relación laboral privada
o pública.

CUANDO SE DEBE ACUDIR

AL COMITÉ DE
CONVICENCIA LABORAL
 FUNCIONES Y
RESPONSABILID
ADES
Las entidades públicas y las
empresas privadas deberán
conformar un (1) comité por
empresa y podrán
voluntariamente integrar
comités de convivencia laboral
adicionales, de acuerdo con su
organización interna, por
regiones geográficas o
departamentos o municipios del
país.
Parágrafo. Respecto de las
quejas por hechos que
presuntamente constituyan
conductas de acoso laboral en
las empresas privadas, los
trabajadores podrán presentarlas
únicamente ante el Inspector de
Trabajo de la Dirección Territorial
donde ocurrieron los hechos".
OBLIGACIONE
S DEL
EMPLEADOR:
Designar sus representantes al
comité de convivencia
Promover y facilitar la elección
de los representantes.
Nombrar al presidente del
comité.
Propiciar la elección de los
representantes de los
trabajadores al Comité,
garantizando la libertad y
oportunidad de las votaciones.
Proporcionar los medios
necesarios para el normal
desempeño de las funciones
del Comité.
Estudiar las recomendaciones
emanadas del Comité y
determinar la adopción de las
medidas más convenientes o
informarle las decisiones
Elegir los representantes
al comité de convivencia.
 Informar al comité las
situaciones de riesgo
psicosocial o de acoso
laboral, propios o de sus
compañeros.
Implementar los
reglamentos e
instrucciones ordenados
por el empleador en lo que
respecto al riesgo
psicosocial.

OBLIGACIONES DE
LOS TRABAJADORES
NORMATIVIDAD
VIGENTE
 Recibir y dar trámite a las quejas.

 Examinar los casos puntuales de

manera confidencial.
 Escuchar a las partes involucradas de
manera individual sobre los hechos.
 Adelantar reuniones con el fin de crear
un espacio de diálogo entre las partes
involucradas, promoviendo mutuos a
cuerdos para llegar a una solución.
 Formular un plan de mejora concertado
entre las partes, para construir, renovar
y promover la convivencia laboral.
 Hacer seguimientos a los compromisos
adquiridos por las partes involucradas
en la queja, verificando su compromiso.
 En casos de que no se llegue a ningún
acuerdo entre las partes el Comité de
Convivencia Laboral deberá remitir la
queja a la Procuraduría General de la
Nación (sector público) o informar a la
alta dirección de la empresa (sector
privado).
NORMATIVIDAD
VIGENTE
 Presentar a la alta dirección las
recomendaciones para el desarrollo
efectivo de las medidas preventivas
y correctivas del acoso laboral,
informe anual de resultados de la
gestión del Comité de Convivencia
Laboral e informes requeridos por
los organismos de control.
 Hacer seguimiento al cumplimiento
de las recomendaciones dadas por
el Comité de Convivencia a las
dependencias de gestión del
recurso humano y salud ocupacional
de las empresas e instituciones
públicas y privadas
 Elaborar informes trimestrales sobre
la gestión del Comité que incluya
estadísticas de las quejas,
seguimiento de los casos y
recomendaciones, los cuales serán
presentados a la alta dirección de la
entidad pública o empresa privada.
NORMATIVID
AD VIGENTE
 Evaluar en cualquier
tiempo la vida laboral de
la Empresa en relación
con el buen ambiente y la
armonía en las relaciones
de trabajo, formulando a
las áreas responsables o
involucradas, las
sugerencias y
consideraciones que
estimare necesarias.
 Promover el desarrollo
efectivo de los
mecanismos de
prevención a que se
refieren los artículos
anteriores
 QUE NO ES EL
COMITÉ DE
CONVIVENCIA
 No se debe convertir
en reunión de
reclamos.
 No es un comité de
soluciones en
referencia a
contratos laborales,
salariales,
disciplinarios o
sindicales.
 No debe ser un
comité sin
compromiso y sin dar
solución a los casos.
 No puede quedarse
ningún caso solo en
palabras.
 FUNCIONES DEL
PRESIDENTE

Convocar a los miembros del
Comité a las sesiones ordinarias
y extraordinarias
 Presidir y orientar las reuniones
ordinarias y extraordinarias en
forma dinámica y eficaz.
 Presidir y orientar las reuniones
ordinarias y extraordinarias en
forma dinámica y eficaz.
 Gestionar ante la alta dirección
de la entidad pública o empresa
privada, los recursos requeridos
para el funcionamiento del
 FUNCIONES DEL
SECRETARIO
El comité de convivencia laboral
deberá elegir por mutuo acuerdo
entre sus miembros, un Secretario,
quien tendrá como funciones:
 Recibir y dar trámite a las quejas
presentadas por escrito en las que
se describan las situaciones que
puedan constituir acoso laboral,
así como las pruebas que las
soportan.
 Enviar por medio físico o
electrónico a los miembros del
Comité la convocatoria realizada
por el Presidente a las sesiones
ordinarias y extraordinarias,
indicando día, la hora y el lugar de
la reunión.
 FUNCIONES DEL
SECRETARIO
 Citar individualmente a cada una de
las partes involucradas en las
quejas, con el fin de escuchar los
hechos que dieron lugar a la misma.
 Llevar el archivo de las quejas
presentadas, la documentación
soporte y velar por la reserva,
custodia y confidencialidad de la
información.
 Citar conjuntamente a los
trabajadores involucrados en las
quejas con el fin de establecer
compromisos de convivencia.
 Elaborar el orden del día y las actas
de cada una de las sesiones del
comité.
 Enviar las comunicaciones con las
recomendaciones dadas por el
comité a las diferentes
dependencias de la entidad pública
o empresa privada.
 FUNCIONES DEL
SECRETARIO
 Citar a reuniones y solicitar los
soportes requeridos para hacer
seguimiento al cumplimiento de los
compromisos adquiridos por cada
una de las partes involucradas.
 Elaborar informes trimestrales
sobre la gestión del Comité que
incluya estadísticas de las quejas,
seguimiento de los casos y
recomendaciones, los cuales serán
presentados a la alta dirección de
la entidad pública o empresa
privada.
CARACTERISTICAS DE LOS
INTEGRANTES DEL COMITE

 Escuchar con empatía sin juzgar.

 Investigarlos hechos para
comprender el problema.
 Ser paciente, no acelerarse.
 Generar confianza, guardar la
confidencialidad.
 Ser imparcial, sin ser indiferente.
 Ser neutral y transparente según
reglas establecidas.
 Saber aliviar las tensiones.
 Fomentar la creatividad en las
soluciones.
 Conocer la cultura de la
organización y los temas de que
trata el conflicto.
 Ser aceptado por todas las
REUNIONES
EFECTIVAS
DEL COMITE
La normatividad
establece:
El quórum para
sesionar el Comité
estará constituido por
la mitad más uno de
sus miembros. Pasados
los primeros 30
minutos de la hora
señalada para empezar
la reunión del Comité
sesionara con los
miembros presentes y
sus decisiones tendrán
plena validez
 REUNIONES
EFECTIVAS DEL
COMITE
❖ Planificación de la reunión (prepare una
agenda)
❖ Invite solo a aquellos que son necesarios
 Llegue temprano a la reunión

❖ Inicie a la hora establecida

❖ Exprese con claridad los objetivos
❖ Revisar los compromisos de la reunión
anterior sobre los que se esperaba una
determinada acción
❖ Concentrarse colectivamente en el asunto
a trata.
❖ Empezar por hechos conocidos
❖ Hacer un inventario por escrito de las
principales conclusiones.
❖ Definir las acciones que han de realizarse:
su contenido, encargados y el tiempo para
hacerlas.
❖ Evaluar en la reunión
❖ Después de la reunión hacer seguimiento a
BIBLIOGRAF
IA
 Ley 1010 de 2006
 Resolución 0652 de
2012
 Resolución 1356 de
2012
 Decreto 1072 de 2015
 Resolución 0312 de
2019
 Resolución 2646 de
2008
Gracias