Código MIS-4-1-3-FR07 Versión 08
Clasificación: Pública
MOBBING O ACOSO LABORAL.
Ángela Patricia Soto M.
Psicóloga.
Coach de alto nivel organizacional ICF.
Magíster en liderazgo y desarrollo Organizacional- Harvard University- Eidhy
University-Estados Unidos.
Esp. Seguridad y salud en el trabajo- Universidad Manuela Beltrán- Bogotá
Ley sobre el acoso laboral.
El acoso laboral puede ser tan antiguo como la necesidad de trabajar; en
la actualidad surge como un tópico de primera línea gracias a los
esfuerzos de la sociedad por garantizar el respeto y la dignidad humana.
En el año 2006 se expidió la Ley 1010 para darle un tratamiento legal al
acoso laboral, un instrumento normativo que se convirtió en un
catálogo de derechos, deberes y sanciones que rige a los trabajadores
y empleadores colombianos en esta materia.
¿Qué es el acoso laboral?
La Ley en el artículo 2° define el acoso laboral
como “toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un empleador, un jefe
o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir
la renuncia del mismo”.
De esta definición se desprende que el acoso
puede darse en múltiples vías, de superior a
subordinado, de subordinado a superior y
entre compañeros, es decir, cualquier
trabajador puede infligir o sufrir el acoso
laboral. Así mismo, se resalta que debe existir
una forma de constatar el abuso y que este
debe ser persistente y buscar desestabilizar a
la persona en su lugar de trabajo.
El artículo 6° específica que los autores del
acoso laboral pueden ser: los gerentes, jefes,
directores, supervisores o cualquiera que tenga
una posición de dirección y mando, los
superiores jerárquicos, los trabajadores o
empleados. Y las víctimas: los trabajadores o
empleados, los servidores públicos (empleados
públicos y trabajadores oficiales) y los jefes
inmediatos cuando el acoso provenga de sus
subalternos. Así mismo, serán partícipes los
empleadores que promuevan, induzcan o
favorezcan el acoso y los que omitan los
requerimientos y amonestaciones derivados
de este tipo de conductas.
Esta ley describe seis formas de acoso laboral,
aunque deja abierta la posibilidad de que se
configuren otras:
1. Maltrato laboral: Se incluyen en esta
categoría los actos de violencia contra la
integridad física o moral, la libertad sexual y los
bienes de quien es víctima del acoso. También
las expresiones verbales injuriosas y en general
las conductas que lesionen el autoestima, la
dignidad, el derecho a la intimidad y al buen
nombre de las personas.
2. Persecución laboral: Conductas reiteradas
y evidentemente arbitrarias que busquen
inducir la renuncia de la persona afectada a
través de la descalificación, la carga excesiva de
trabajo y cambios de horario permanentes que
puedan generar desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: Los tratos
diferenciados por razones étnicas, género,
origen familiar o nacional, credo religioso,
preferencias políticas o situación social que se
escapen de la razonabilidad desde el punto de
vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: Son las acciones
que buscan obstaculizar el cumplimiento de la
labor o hacer que esta sea más difícil o
demorada con el fin de perjudicar al afectado.
La privación, ocultación o inutilización de los
insumos, documentos o instrumentos para la
labor, así como la destrucción o pérdida de
información, correspondencia o mensajes
electrónicos, constituyen formas de
entorpecimiento laboral.
5. Inequidad laboral: Se da cuando se
asignan funciones a menosprecio del
trabajador.
6. Desprotección laboral: Conductas que
buscan poner en riesgo la integridad y
seguridad de la persona afectada a través de
órdenes o asignación de tareas sin cumplir los
requisitos mínimos de protección y seguridad.
Además de incluir causales de agravación y
atenuación de las conductas (artículos
3° y 4° de la Ley 1010), la ley presume que en
los siguientes casos, si se logra acreditar su
ocurrencia repetida y pública, hay acoso
laboral:
Actos de agresión física, con independencia de
las consecuencias que generen.
• Expresiones injuriosas o ultrajantes sobre
una persona utilizando palabras soeces y
haciendo alusión a su raza, género, origen
familiar o nacional, su preferencia política o su
estatus social.
• Comentarios hostiles y humillantes que
descalifiquen laboralmente a las personas
expresados en presencia de los compañeros de
trabajo
• Amenazas de despido injustificadas en
presencia de los compañeros.
• Denuncias disciplinarias temerarias, es
decir, sin fundamentos demostrados en los
procesos disciplinarios.
• Descalificación humillante de las propuestas
u opiniones de trabajo en frente de los
compañeros de trabajo.
• Burlas sobre la apariencia física o la forma
de vestir hechas en público.
• Imposición de deberes ajenos a las
obligaciones laborales, exigencias
desproporcionadas, cambio brusco del lugar
del trabajo, es decir, sin fundamentos
objetivos de las necesidades técnicas de la
decisión.
• Exigencias de laborar en horarios excesivos,
cambios sorpresivos del turno, exigencia
permanente de trabajar los domingos y
festivos sin ninguna justificación en de
forma discriminatoria con respecto a otros
empleados o trabajadores.
• Trato discriminatorio respecto de los demás
empleados en cuanto al otorgamiento de
derechos y la imposición de deberes
laborales.
• Negativa a suministrar materiales e
información indispensables para cumplir la
labor.
• Negar sin justificación alguna, permisos,
licencias por enfermedad, ordinarias y
vacaciones cuando existen las condiciones
legales o convencionales para pedirlos.
• Envío de anónimos, mensajes virtuales y
llamadas telefónicas con contenido injurioso,
ofensivo o intimidatorio o someter a una
situación de aislamiento social.
Además de esta lista de conductas que se
presumen como acoso laboral, la norma
también enumera algunas conductas que no
constituyen acoso laboral como:
Exigencias razonables de fidelidad laboral o
lealtad empresarial e institucional, formular
circulares o memorandos para solicitar
exigencias técnicas o mejorar la eficiencia
laboral y la evaluación laboral de los
subalternos, solicitar deberes extras de
colaboración cuando sean necesarios para la
continuidad del servicio, exigir el cumplimiento
de las obligaciones, deberes y prohibiciones
disciplinarias que aplican a los servidores
públicos, entre otras. (Ver
artículo 8°, Ley 1010 de 2006).
¿Exigir el cumplimiento laboral puede ser
considerado como acoso?
No. Controlar y supervisar la realización de las
tareas de sus subordinados y exigir el
cumplimiento de sus obligaciones laborales es
una facultad del empleador en ejercicio de su
poder subordinante. En consecuencia, no
puede ser calificado como acoso laboral, salvo
que se haga en forma agresiva, utilizando
palabras, gestos o acciones que humillen al
trabajador.
Existiría acoso laboral de parte de un jefe a su
subalterno cuando éste, con su conducta,
provoque descrédito a la honra del trabajador,
atente contra su dignidad o cuando el trato sea
discriminatorio o desigual.
¿Qué otras conductas no son constitutivas de
acoso laboral?
Si bien no existe una norma general que defina
en qué casos específicos una determinada
conducta puede o no constituir acoso laboral,
podemos decir que para que un
comportamiento sea considerado como tal es
necesario que tenga una permanencia y
reiteración en el tiempo; la intención de hacer
daño físico o psicológico; que se someta a la
víctima a aislamiento, humillación o
estigmatización; o que ésta sea ‘marcada’.
Aquellas conductas que no cumplan con las
características mencionadas, podrían no ser
consideradas como acoso laboral.
A manera de ejemplo, podemos indicar algunas situaciones que no constituyen
este acoso: el rechazo social generalizado por el cual una persona es ignorada
pero no perseguida, el estrés generado por trabajar bajo presión o en
ambientes muy competitivos, mantener conflictos personales con compañeros
de trabajo, tener un jefe con personalidad complicada (autoritario, exigente,
perfeccionista), situaciones conflictivas laborales por diferencia de intereses
entre las partes, conflictos interpersonales puntuales entre dos individuos de
igual jerarquía, conflictos laborales en los que esté afectado un grupo de
trabajadores, un simple enfrentamiento con el jefe o con el empleador sobre un
asunto laboral, la antipatía recíproca entre un jefe y un trabajador, las exigencias
propias de la tarea, el control y supervisión de funciones, entre otros.
Teniendo claro cuáles conductas pueden calificarse como acoso
laboral, se pueden analizar las sanciones que de él se derivan según la
ley:
• Si es cometido por funcionario público se sancionará como falta
disciplinaria gravísima en el Código Único Disciplinario.
• Si ocasiona la renuncia o el abandono del trabajo por parte de un
trabajador que se rija por el Código Sustantivo del Trabajo, se
sancionará como terminación del contrato sin justa causa, y habrá lugar
a indemnización.
• Para la persona que lo cometa y el empleador que lo tolere podrá
haber una multa de entre 2 y 10 salarios mínimos mensuales legales
vigentes.
• Para el empleador que haya ocasionado el acoso, o lo haya
tolerado, la obligación de pagar a la EPS y ARL el 50% del costo
del tratamiento de las enfermedades profesionales y secuelas
originadas por el acoso.
• Con la presunción de justa causa de terminación del
contrato de trabajo y exoneración del pago del preaviso en caso
de renuncia o retiro del trabajo.
• Para el subalterno o compañero de trabajo que genere el
acoso se tomará como justa causa de terminación o no
renovación del contrato, según la gravedad de la conducta.
ARTÍCULO 14. TEMERIDAD DE LA QUEJA DE
ACOSO LABORAL. Cuando, a juicio del
Ministerio Público o del juez laboral
competente, la queja de acoso laboral carezca
de todo fundamento fáctico o razonable, se
impondrá a quien la formuló una sanción de
multa entre medio y tres salarios mínimos
legales mensuales.
Tipos
Existen tres tipos de mobbing:
Mobbing ascendente
Este tipo se produce cuando dos o más personas realizan
diferentes acciones sobre una persona de mayor rango
jerárquico en la organización.
Este casos suele producirse cuando se incorpora a la empresa
una persona nueva con un rango superior y los métodos de
trabajo que utiliza no son aceptados por el resto del personal.
También suele ocurrir cuando se asciende a un trabajador a un
puesto de responsabilidad y el resto de trabajadores no está de
acuerdo con esa situación.
Mobbing horizontal
Este tipo de acoso se produce entre
compañeros que tienen el mismo nivel
jerárquico en la empresa. Así, un grupo de
trabajadores actúan como si fueran un único
individuo con la finalidad de alcanzar el mismo
objetivo.
Mobbing descendente
Es el tipo más habitual. Una persona tiene el
poder sobre otra y lo ejerce mediante
desprecios, falsas acusaciones, insultos que
quieren minar psicológicamente a la víctima.
Tratamientos
Al igual que en el bullying, el tratamiento
dependerá de cada caso y requerirá el estudio
individual del paciente y un abordaje conjunto
de diferentes especialistas.
ARTÍCULO 9o. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL
ACOSO LABORAL.
1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e
instituciones deberán prever mecanismos de prevención de
las conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo
para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los
comités de empresa de carácter bipartito, donde existan,
podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en
los reglamentos de trabajo.
2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de
Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores
Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del
Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de
acoso laboral.
La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos
denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que
reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador
para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el
numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias
grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una
relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará
a la parte denunciada.
3. Quien se considere víctima de una conducta
de acoso laboral bajo alguna de las
modalidades descritas en el artículo 2o de la
presente ley podrá solicitar la intervención de
una institución de conciliación autorizada
legalmente a fin de que amigablemente se
supere la situación de acoso laboral.
El concepto de acoso laboral debe analizarse
en el caso concreto según lo dispuesto en la
norma. Es importante identificar estas
conductas y trabajar en el clima laboral para
evitar que se presenten este tipo de casos. El
respeto es la base de las relaciones laborales
exitosas, aprender a vivir y celebrar nuestras
diferencias y construir solidariamente en el
lugar de trabajo, permite mantener un
ambiente agradable para el desempeño de
nuestras labores.
Todos somos responsables de contribuir para
que nuestro entorno laboral sea óptimo.
Nuestras acciones u omisiones pueden hacer
la diferencia en un posible caso de acoso
laboral.
