SATISFACCIÓN Y
MORAL LABORAL
PSICOLOGIA DEL TRABAJO – CICLO 01-2023
INGENIERIA QUÍMICA – INGENIERÍA DE ALIMENTOS
UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR
DELIMITACIÓN CONCEPTUAL
Actitud - disposición para actuar
de un modo determinado
Satisfacción en el trabajo - actitudes que un empleado
tiene hacia su trabajo,
estado
emocional positivo.
MORAL LABORAL
Tiene 4 determinantes:
• sentimiento de solidaridad del grupo
• necesidad de una meta
• progresos observables hacia la meta
• participación individual en las tareas para
alcanzar la meta
La satisfacción pone énfasis en hechos presentes con
una actitud individual y la moral se orienta al futuro
con un referente al grupo.
MODELOS TEÓRICOS
de la satisfacción laboral
Existen tres grandes orientaciones:
• Actitud general resultante de la reducción de una serie de
necesidades.
• Carácter social y externo de los factores que determinan la
satisfacción laboral. Insistiendo en importancia del grupo de
referencia.
• Combinación de la orientación interna-externa en el que el
principal determinante de la satisfacción laboral es la
adecuación entre la situación laboral percibida y los valores de
el individuo.
MODELO TEÓRICO BASADO EN LA
SATISFACCIÓN DE NECESIDADES.
Lo que determina la satisfacción en el trabajo, es precisamente el
grado en que éste llega a cubrir las distintas necesidades del ser
humano.
Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow: las críticas se basan
en que ninguna necesidad humana llega estar permanentemente
satisfecha..
Teoría de los dos factores formulada por Herzberg: Los incidentes
satisfactorios incluían aspectos como ascensos, reconocimiento, etc.,
factores relacionados con el contenido real del trabajo, y los
insatisfactorias recogían aspectos relativos a las normas: supervisión,
salarios, etc., aspectos del contexto laboral.
La conclusión es que son diferente los factores que
controlar la satisfacción laboral de los que controlan la
insatisfacción.
El grupo básico biológico (factores de higiene), son
extrínsecos al trabajo, son función de la insatisfacción y las
necesidades típicamente humanas de logro y auto realización
(factores motivadores), son intrínsecos al trabajo, son función
de la satisfacción laboral.
Por lo tanto, la satisfacción y la insatisfacción son dos
continuos distintos. Por lo que se defiende la necesidad de
rediseñar el contenido y las características de trabajo.
LA TEORÍA DEL GRUPO DE REFERENCIA.
Es un punto de vista situacional, los individuos forman sus actitudes a
partir de la información disponible en un determinado momento
proveniente de su contexto social. Tiene mayor eficacia a la hora de
interpretar las actitudes y en concreto la satisfacción laboral.
Las empleadas que vivían en un entorno social con un nivel
socioeconómico superior tendían a estar menos satisfechas con su
trabajo. Un problema central es el estudio de los procesos que
intervienen en la elección o aceptación por parte de los individuos de
lo grupos de referencia que le sirven como base para evaluarse si
mismos.
Festinger, ha señalado que las personas se fijan en
aquellas personas que son semejantes a ellas para
valorarse. otras investigaciones mencionan la clase
social, la raza o el habitat.
Korman propone una integración global, la teoría de la
necesidades saciadas sería más eficaz para explicar la
satisfacción laboral de las personas con alto nivel de
autoestima.
Un esfuerzo de integración más elaborado es la importancia
de los aspectos situacionales del contexto social y los
aspectos internos del sujeto.
TEORÍA DE LOS VALORES:
EL MODELO DE LOCKE
El valor constituye un nivel más básico que el de las actitudes y, en
cierta medida las regula.
Los valores presentan dos atributos: contenido (que es lo que se
quiere) y la intensidad (hace referencia a lo más querido). Cada
sujeto integra todos sus valores en un sistema jerárquico. Los
valores regulan actitudes.
Las necesidades tienen una base innata, los valores son aprendidos o
adquiridos. Las necesidades pueden diferir en intensidad, los valores
además también en contenido. La necesidades mueven al hombre
hacia los requisitos de una determinada acción, los valores
determinan las elecciones o decisiones y las reacciones emocionales.
Las teorías de los valores enfatizan los aspectos cognitivos del
ser humano. representan elecciones racionales.
De acuerdo a Locke cada respuesta emocional refleja un doble juicio
de valor: La discrepancia (relación entre lo que el individuo desea y la
percepción de lo que obtiene ), y la importancia (que representa para
él lo deseado).
La satisfacción laboral representaría la suma de la cantidad de valor
dado por el sujeto a cada componente de su trabajo.
La satisfacción en el trabajo resulta de la percepción de que el propio
trabajo cumple o hace posible la consecución de los valores laborales
importantes para el sujeto, en la medida en que esos valores son
congruentes con sus necesidades.
FACTORES DEL PUESTO DE TRABAJO
RELEVANTES PARA LA SATISFACCIÓN
LABORAL
Han habido muchas investigaciones sobre la satisfacción
laboral, y al revisar los estudios realizados, mediante análisis
factorial, se determinaron siete factores que aparecían
consistentemente: planes de la compañía y dirección,
oportunidades de promoción,
contenido del trabajo,
supervisión,
recompensas económicas,
condiciones de trabajo y
compañeros de trabajo.
Otros, investigaron sobre la adaptación al trabajo, y llegaron a
determinar, mediante análisis factorial, veinte factores.
Un análisis factorial de segundo orden ofreció dos factores:
factores motivadores (intrínsecos) y factores de higiene
(extrínsecos).
Herzberg, agrupó los factores extrínsecos distinguiéndolos de lo
de los intrínsecos.
Schneider y Locke distinguieron entre acontecimientos y agentes,
y vieron que las mismas clases de acontecimientos producen
satisfacción o insatisfacción.
EVENTOS Y CONDICIONES QUE CAUSAN
SATISFACCIÓN LABORAL
Los factores de satisfacción laboral que aparecen
en las distintas investigaciones son:
- el carácter intrínseco de trabajo,
- la remuneración,
- la seguridad,
- la promoción,
- el reconocimiento y
- las condiciones de trabajo.
CARÁCTER INTRÍNSECO DEL TRABAJO
La organización debe cuidar que el interés en el propio trabajo se
mantenga debido a su carácter intrínseco: creatividad, variedad,
enriquecimiento del trabajo, autonomía, etc. Las tareas variadas,
complejas y difíciles satisfacen más al trabajador, que las
actividades rutinarias que exigen una menor capacidad.
Variedad. La falta de variedad en los empleos que es lo que los
hace monótono y aburridos. Conlleva un nivel de satisfacción bajo,
sensación de cansancio y aburrimiento, y rotación del puesto de
trabajo. Hay considerables diferencias individuales en la relación
entre un trabajo ligeramente repetitivo y el aburrimiento, las
personas poco inteligentes están más a gusto con trabajos
repetitivos.
Autonomía. poseer libertad para elegir sus propios
métodos y ritmo de trabajo, muestran un mayor nivel de
satisfacción.
Uso de habilidades y actitudes. Este uso por un trabajo
desafiante supone un aumento del nivel de satisfacción.
Los niveles de desafío muy bajos o muy altos suelen tener
efectos de insatisfacción.
Estos son factores intrínsecos al propio trabajo que
tienden por lo general a producir satisfacción.
REMUNERACIÓN o salario
Un buen salario afecta a la satisfacción, pero no conduce
necesariamente a una mayor productividad. La satisfacción
depende de la percepción de su equidad por parte del
trabajador. Hay varios factores que determinan el nivel de
equidad: los rasgos individuales, las acciones individuales, los
atributos propios de trabajo.
Los trabajadores intentarán lograr una equidad entre sus
aportaciones y sus recompensas. Distintos estudios muestran
que la remuneración contribuye más a la insatisfacción que a la
satisfacción del empleado.
SEGURIDAD de empleo
La seguridad ocupa uno de los primeros lugares entre
los factores de satisfacción.
Depende del nivel profesional de las personas. Los
más altos atribuyen menos importancia a la
seguridad que los más bajos.
PROMOCIÓN
La posibilidad de ascenso o de promoción es tomada como
un incentivo o recompensa. Donde los ascensos tenían lugar
en función de las habilidades del individuo, la productividad
aumentaba, mientras que si se promocionaba según la
antigüedad apenas si había cambios en la productividad.
La promoción no satisface del mismo modo a todas las
personas. La importancia de este factor decrece según
aumenta la edad.
RECONOCIMIENTO
El reconocimiento laboral es la gratitud que expresa una
empresa a sus colaboradores por su desempeño. El objetivo
de los programas de reconocimiento laboral es reforzar
comportamientos, prácticas o actividades que resulten en
un mejor rendimiento y resultados organizacionales
positivos.
El aprecio es una necesidad humana fundamental, y dentro
del ámbito empresarial no es diferente. Los colaboradores
responden de manera positiva al reconocimiento laboral
porque confirman que su trabajo es valorado.
CONDICIONES de trabajo
La ventilación, la iluminación, la comodidad, la
temperatura, etc., se suelen criticar cuando se
está a disgusto con el trabajo.
Este factor tiene escasa incidencia sobre la
satisfacción.
AGENTES EN LA SATISFACCIÓN LABORAL
Los investigadores no se han puesto de acuerdo
al decidir si son los resultados los que controlan
la satisfacción o es la satisfacción la que
determina los resultados.
EL PROPIO SUJETO
Entre los factores que controlan la satisfacción, algunos
proceden del mismo individuo: habilidades, personalidad
y percepciones que tiene de sí mismo.
Una autoestima elevada proporciona más satisfacción.
Para desarrollar la autoestima se ha de enfrentar con el
mundo de modo competente. Esta tiene una correlación
positiva con su capacidad para definir sus propios
objetivos.
SUPERVISORES, COMPAÑEROS Y
SUBORDINADOS
Existe una interacción donde sujeto va elaborando su esquema de
conocimiento o marco conceptual y valorativo de sí mismo.
La satisfacción que se siente con el trabajo depende de cuanto les
estimen o aprecien los compañeros de trabajo.
Los aspectos más destacados para la satisfacción son: la cohesión, la
popularidad, el tamaño del grupo y las oportunidades de interacción.
La satisfacción con la supervisión puede ser
independiente de agrado de otros aspectos de trabajo.
No hay acuerdo sobre la participación de los
trabajadores en la toma decisiones y la satisfacción.
El supervisor puede ser considerado como pivote de las
relaciones humanas, como fuente de satisfacciones o
insatisfacciones de sus subordinados.
EMPRESA Y DIRECTIVOS
Los directivos son factores indirectos de satisfacción ya que
ejercen influencia sobre otras fuentes.
La empresa, tiene tres aspectos relacionados con la
satisfacción: la forma y el tamaño (mayor satisfacción en
organizaciones pequeñas y con pocos niveles), participación
en la dirección (se fomenta la identificación, fines y meta de la
organización), la política de personal, (sistema de valoración,
relacionar con sindicatos, orgullo por la empresa, etc.)
SATISFACCIÓN Y
CONDUCTA ORGANIZACIONAL
La satisfacción de los miembros tiene efectos positivos
sobre su comportamiento en la organización (efecto de
gratitud).
Hay que distinguir diversos tipos de comportamientos
organizacionales: la productividad, el absentismo laboral,
y la rotación de personal.
SATISFACCIÓN LABORAL Y
EJECUCIÓN O RENDIMIENTO
La escuela de las relaciones humanas dice que la satisfacción
tiene un efecto causal sobre el rendimiento del individuo, ya que
ésta más motivado para desempeñar su tarea mejor (Herzberg).
Los resultados empíricos apenas prestan apoyo a esta hipótesis,
ha señalado la posibilidad de que las reacciones entre satisfacción
y rendimiento serán inversas. Pero es posible una cierta influencia
indirecta de la satisfacción sobre el nivel de ejecución.
Una tercera posición (Schwab), es que tanto la satisfacción como
rendimiento estén afectados conjuntamente por las experiencias
específicas del trabajo.
SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Y
AUSENTISMO LABORAL
Hay una correlación negativa entre satisfacción y ausentismo.
Hay que distinguir diversas clases de ausencias, los
investigadores eliminan las ausencia por enfermedad.
Cuando se dan mayores responsabilidades, la tarea resulta más
compleja y más absorbente y el individuo se apega e implica más
en su trabajo; es sentimiento de obligación profesional equilibra
eficazmente las diversas presiones que el trabajador puede sufrir.
El ausentismo tiene una relación importante de carácter negativo
con la satisfacción profesional.
SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Y
ROTACIÓN DE EMPLEO
En la decisión de abandonar la organización no
interviene únicamente el nivel de satisfacción de las
expectativas y necesidades del individuo que éste
alcanza mediante su permanencia en la organización
sino que influye también su percepción de las
oportunidades de encontrar un puesto de trabajo
mejor en otra organización.
OTRAS MUCHAS CONSECUENCIAS DE LA
SATISFACCIÓN LABORAL SON:
Satisfacción de la vida general, salud, bienestar
psicológico, éstas han sido menos estudiadas,
pero pueden jugar un papel causal en el
absentismo y la rotación, sin embargo, no tiene
efectos directos sobre la productividad.
