SOCIOLOGÍA DE LAS

ORGANIZACIONES
UNIDAD 2: PARADIGMAS Y METÁFORAS
ORGANIZACIONALES.
Teorías y modelos. Distintas clases de metáforas. Los nuevos
paradigmas. Relación entre paradigmas, modelos de gestión
y cultura organizacional.
 EVOLUCIÓN DE LAS ESCUELAS
DE PENSAMIENTO

1. Comprenden el pensamiento de los autores que han tratado la relación

del hombre con la organización.
2. Buscan respuesta a la hipotética pregunta “¿cuál es la razón de la
obediencia del trabajador?”
3. Para llegar al presente, se han producido transformaciones en el
pensamiento de las personas a cargo de las organizaciones, influidos por
situaciones y teorías diversas y esto ha tenido consecuencias sobre el
comportamiento individual y grupal interno y externo.
 Evolución de la noción de trabajo en
relación de dependencia

1. El trabajo dependiente (de otro) no era considerado en el siglo XVIII.

2. Era despreciado y se la denominaba “esclavitud salarial” en el siglo XIX.
3. Las primeras fábricas en Inglaterra debieron utilizar criminales y
“pobres”.
4. A medida que aumentaba la producción, se diseñó una máquina
destinada a provechar la coyuntura, y se desarrolló la especialización y la
estandarización del trabajo.
5. La idea de la especialización de tareas, la formalización y las jerarquías y
la relación de dependencia estaban instaladas a principios del siglo XX.
6. Los primeros teóricos comienzan a desarrollar las teorías pertinentes a
esa situación y comenzaron a tener en cuenta a los trabajadores cuando
estos reaccionaron en grupos y se organizaron en sindicatos.
 IDEOLOGÍAS DE LA
DIRECCIÓN

Doctrina del Darwinismo Social (EE:UU e Inglaterra 1890 – 1910)

1. La teoría de la supervivencia del más apto aplicada a la vida social.

2. El éxito confería a las personas el derecho a mandar, con legitimación
ético-religiosa.
3. Los directivos eran seres superiores y el fracaso de los dependientes se
debía a que eran biológicamente inferiores.

La respuesta de los trabajadores (Sindicatos)

4. Comenzaron a fundarse por la acción colectiva a fines del siglo XIX.

5. Cuestionaron la naturaleza de la autoridad de los patronos.
6. Avanzaron hacia reconocer que debían lograr el reconocimiento de los
patronos.
4. Implicaba reconocer que el patrono “podía” imponer las condiciones de
éxito o fracaso.
IDEOLOGÍAS DE LA DIRECCIÓN

LA DIRECCIÓN CIENTÍFICA (1911)

1. El objetivo de esta teoría era ensamblar los componentes del trabajo

con la máquina humana para lograr la eficiencia máxima.
2. Las técnicas de trabajo debían ser rediseñadas para aprovechar al
máximo las capacidades humanas.
3. Había que entrenar a los individuos en tareas simples, de pocos
movimientos para lograr su mayor rendimiento.
4. Despojó al trabajador de sus destrezas y las puso en manos de los
ingenieros, disminuyendo la dependencia del patrono con respecto a
sus obreros.
 LA DIRECCIÓN CIENTÍFICA

Desde el punto de vista de la justificación de la autoridad por parte de la dirección,

presentaba tres argumentos básicos:

1. Aplicaba la investigación (ciencia) al estudio y determinación del trabajo.

2. Representaba los intereses de los trabajadores (mejora y desarrollo en el
trabajo).
3. La cooperación entre capital y trabajo es la que lleva al éxito. Apuntaba a
incrementar el excedente, pero desviaba la atención sobre el reparto de los
excedentes, solapada detrás de una mejora en el sistema de retribuciones
(pretendidamente más justo) basado en la efectividad y competencia.

Desde el punto de vista de sus reales objetivos, le permitía a la dirección:

• Controlar
• Dividir el trabajo
• Pagar salarios bajos
• Aprovecharse del mercado
• Trabajo dependiente
 IDEOLOGÍAS DE LA DIRECCIÓN

EL ENFOQUE DE LAS RELACIONES HUMANAS (1927)

Permitió plasmar observaciones muy importantes sobre la conducta de los

trabajadores:
•Los trabajadores aplicaban restricciones conscientes y controlaban el nivel
de
producción.
•Operaban por medio de camarillas y grupos informales.

La base de la explicación de la conducta estuvo fundada en las normas grupales y

en el sentimiento de los trabajadores.
•Considera que un buen liderazgo llevará a un aumento de la productividad.
•Dispara la puesta del acento de la dirección en cuestiones vinculadas con la
motivación.

Según Perrow, carece de apoyo empírico y de claridad conceptual y fracasa en el

intento de resolución de las realidades del control autoritario de las organizaciones y
de la verdadera posición del subordinado.

A pesar de ello, sirvió para que se empezara a estudiar al hombre y devolverle un

papel central en la teoría organizacional.
 EL MODELO BUROCRÁTICO (MAX WEBER, DIFUNDIDO HACIA 1940)

Los elementos de la burocracia racional-legal ideada por Weber son:

1. Igual trato para todos los empleados.

2. Tener en cuenta solamente las habilidades, pericia y
experiencia relacionadas con el puesto de trabajo.
3. Ausencia de prerrogativas del puesto, es decir que el puesto pertenece a
la organización y el empleado no puede utilizarlo para fines personales.
4. Criterios completos de trabajo y productividad.
5. Férreo control del trabajo y de la productividad.
6. Implantación y cumplimiento de normas y regulaciones que están al
servicio de los intereses de la organización.
7. Reconocimiento de que las normas y regulaciones son de obligado
cumplimiento, tanto para los directivos como para los empleados. Así
pues los empleados pueden exigir a la dirección el cumplimiento de las
condiciones del contrato.
 CORRIENTE DE LA TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN
Toma de decisiones, conflicto y tecnología
(March y Simon)

Dados los límites impuestos por la realidad, cuando los individuos tienen que elegir construyen
un modelo simplificado de la situación real, echan mano a soluciones que han utilizado con
anterioridad. Utilizan una búsqueda limitada de alternativas siguiendo caminos familiares y
duraderos, no analizan todas las alternativas posibles, ni persisten en la búsqueda de la
alternativa propia, seleccionando la primera solución satisfactoria.
La importancia de este supuesto es que confiere a las variables organizacionales (división del
trabajo, sistema de comunicación etc.), el control preponderante sobre la conducta individual.

Las características del fenómeno organizacional, según Simon:

1. Los líderes establecen metas, subdividiéndolas en sub-metas para cada uno de los niveles de
la organización. Las personas aceptan esas metas porque la organización le garantiza que
por lograrlas, satisface sus propias metas y valores.
2. Una vez fijadas, estas metas permanecen estables, dado el alto costo de la innovación.
3. Otra fuente de estabilidad organizacional proviene de la rutinización de la autoridad a través
de la implantación de programas y procedimientos estándar de actuación.
 LA ESCUELA INSTITUCIONAL (Zelnick)

•Constituye una verdadera perspectiva sociológica de las organizaciones. Deriva del

funcionalismo estructuralista.

•Las funciones determinan la estructura de la organización y que las estructuras

pueden entenderse a partir del análisis de sus funciones.

•Desde el punto de vista del análisis, se debe tomar a la institución completa. Los
procesos específicos se analizan, pero teniendo en cuenta que forman parte del
todo.

•Dado que el intercambio entre estructura y función tiene lugar a lo largo del
tiempo, se necesita una “historia natural” de la organización. No podemos entender
las crisis o capacidades actuales sin ver como se han configurado históricamente. El
presente está enraizado en el pasado.
 IDEOLOGÍAS DE LA DIRECCIÓN

LA ESCUELA INSTITUCIONAL (Zelnick)

La principal contribución de esta escuela a la teoría organizacional es:

1. El énfasis de la organización como un todo impone una concepción de la

variedad de las organizaciones, de que existen características básicas de
organización que hay que tener en cuenta. Hay organizaciones que dependen de
la voluntad de elites poderosas, otras presentan un grado importante de
autonomía y otras existen en un vacío de autonomía sin poder .
2. Plantea la posibilidad real de que algunas organizaciones llevan una vida propia,
más o menos al margen de la voluntad de quienes supuestamente la controlan.
3. Su contribución más importante es su énfasis en el entorno , pero no lo
conceptualizó claramente.
 IDEOLOGÍAS DE LA DIRECCIÓN

EL ENFOQUE DE CONTINGENCIAS
(Redes de organizaciones)

El enfoque contingencias (desde el entorno) poco a poco fue catalogando qué debía
buscar afuera de las organizaciones.

1. Análisis interorganizacional: responde al análisis de dos o tres organizaciones

interactuantes que poniendo el acento sobre el impacto de las otras sobre la
tomada como referencia.
2. De allí se pasó a la idea de la existencia de un conjunto de organizaciones que
responden a criterio de pertenencia implícitos.
3. Por último se avanzó hacia el concepto de redes, donde lo importante no son las
organizaciones que la conforman sino las propiedades de la red.
 SOCIOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

UNIDAD 3: LAS ORGANIZACIONES Y SUS

OBJETIVOS

Tipos de objetivos de la Objetivos legales

ilegales. Nacimiento y preservación de
organización. e los objetivos de
la organización. El objetivo y la constelación de valores
de la organización. Objetivos y estructura. La definición
del objetivo y el elemento personal en la organización.
 SOCIOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

LOS OBJETIVOS DE LAS ORGANIZACIONES

Objetivo es lo que realmente guía las decisiones,

orienta las actividades y los procesos hacia un fin
específico.

Distinciones importantes

Objetivo: algo puesto por la exclusiva voluntad de la

organización. Es a lo que se aspira y tal vez algún día se
cumpla.

Fin o finalidad: algo impuesto desde afuera y del que la

sociedad espera que se cumpla. Es algo que la
organización cumple ininterrumpidamente, porque fue
creada para ello.

Función: es la acción de la organización dentro del

sistema de la sociedad. Es una prestación, considerada
como deseable y fijada como norma.

El objetivo coincide con la función sólo cuando la acción

planeada es igual a la acción ejecutada o efectiva.
 SOCIOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

LOS OBJETIVOS DE LAS

ORGANIZACIONES

Con arreglo a sus objetivos, las organizaciones pueden ser:

Organizaciones cuyos objetivos se limitan a la coexistencia

de sus miembros, a su actuación común y al contacto
recíproco.

• Prima el objetivo primario.

• Estructuradas democráticamente.
• Las decisiones se toman en forma colectiva.
• Los dirigentes son elegidos por los propios miembros.
• El ingreso es voluntario (pero no necesariamente para todos).
 SOCIOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

LOS OBJETIVOS DE LAS

ORGANIZACIONES

Con arreglo a sus objetivos, las organizaciones pueden

ser:

Organizaciones cuyo objetivo es actuar de determinada

manera sobre un grupo de personas que son admitidas
para este fin, al menos transitoriamente en la
organización.

• El ingreso puede ser voluntario o forzoso.

• En su composición se diferencias claramente dos grupos: el grupo

inferior, menos articulado, sobre el que se actúa y el superior
(personal) que actúa sobre el otro para modificar su
comportamiento.
 SOCIOLOGÍA DE LAS
ORGANIZACIONES

LOS OBJETIVOS DE LAS

ORGANIZACIONES

Con arreglo a sus objetivos, las organizaciones pueden ser:

Organizaciones que tienen por objetivo el logro de un cierto

resultado o una determinada acción hacia afuera.

•Unas en las cuales los miembros adhieren a sus objetivos y están

dispuestos a contribuir sin esperar nada a cambio (sin fines de lucro).

• Otras en las que los miembros sirven a los objetivos por las
recompensas
materiales que reciben de ellas y que proveen a su sustento.
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LOS OBJETIVOS DE LAS ORGANIZACIONES

Nacimiento y preservación de los objetivos de la

organización

¿Quién fija
los
objetivos de ¿El
la conjunto
organización de los
?
miembros?

¿Una
minoría de
personas
dirigentes?
Cualquiera de
¿Una ellos puede ser.
autorida “Controlan” la
d organización y
ajena? luchan por su
preservación.
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LOS OBJETIVOS DE LAS ORGANIZACIONES

Nacimiento y preservación de los objetivos de la

organización

¿Quién fija
los
objetivos de Grupo
la responsable del
organización
nacimiento
?

Otros grupos •No necesariamente, con el

interesados transcurso del tiempo tienen
que ser los que se
identifiquen con ellos y
tiendan a preservarlos.

• Deben identificarse y tener interés en los objetivos = luchar por su

preservación.
• Si no lo tienen, los aceptan o pretenden cambiarlos (si tienen poder
suficiente).
• Los que tienen más poder tienden a “compensar” a los otros, para evitar
conflictos.
 SOCIOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

LOS OBJETIVOS DE LAS ORGANIZACIONES

Los objetivos y los valores diferentes de los

miembros

El objetivo, visto como la guía y modo real de las

actividades y decisiones de la organización, no
necesariamente debe coincidir con la idea que los distintos
grupos tienen de él.

La constelación de valores de la organización (actitudes

valorativas de los miembros) si bien no son parte de los
objetivos, van a influir sobre los mismos y sobre el
comportamiento de la organización.
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LOS OBJETIVOS DE LAS ORGANIZACIONES

Problemas con los objetivos

Objetivos vagos o claramente definidos: diferencia entre los generales y

específicos. Los primeros tienen un grado de generalidad que permite no
cambiarlos permanentemente en su enunciado.
• La variabilidad de La situación externa suele hacer conveniente que el objetivo
sea vago,
para no tener que cambiarlo constantemente.
•Lo perjudicial para la organización es que el objetivo no se adapte a
circunstancias sociales o no se corresponda con los valores de la población.

 Sucesión de objetivos: cuando un objetivo se sustituye por otro por perder

vigencia o
por haber sido cumplido. Típico de organizaciones creadas para atender un
problema social.
•La sustitución genera tensiones entre quienes pretenden disolver la
organización y los más interesados (dirigentes, que han hecho propios los
objetivos no vigentes).
• El nuevo objetivo puede significar cambios estructurales importantes, lo que
genera
tensiones y conflictos. Hay que reorientar personas.

Conflicto de objetivos: cuando la organización persigue simultáneamente