UNIVERSIDAD AUTÓNOMA
DEL ESTADO DE HIDALGO
PORTADA
Instituto de Ciencias
Económico Administrativas
Área Académica: Administración
Tema: Método 360°
Profesores:
Mtra. Zaira Aguilar Solano
Mtro. Álvaro Guerra Rangel
L.C. Sonia Pérez Munive INTERIOR 1
Programa Educativo: Licenciatura en Administración
Periodo: Enero-Julio-2025
Tema: Método 360 grados
•Resumen
Es una herramienta de evaluación
del desempeño que recopila
retroalimetación sobre un empleado
desde múltiples fuentes, incluyendo
INTERIOR 1
superiores, compañeros,
subordinados y, en algunos casos,
clientes.
Palabras clave:
Evaluación de desempeño,
retroalimentación.
Topic: Sustainable development.
Summary:
It is a performance appraisal tool that
collects feedback about an employee
from multiple sources, including
INTERIOR
superiors, peers, subordinates, 1 in
and,
some cases, customers.
Keywords:
Performance evaluation, feedback.
Evaluación 360 grados
Es un método que permite obtener una
visión completa y equilibrada del
rendimiento, competencias,
habilidades y comportamientos del
INTERIOR 1
empleado en diferentes contextos, y
áreas de mejora de una persona.
[Link]
/
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Características principales
● Multiplicidad de Fuentes: Recoge
comentarios de diversas personas que
interactúan con el empleado.
● Autoevaluación: Incluye la
perspectiva del propio empleado sobre
INTERIOR 1
su desempeño.
● Enfoque de Competencias: Evalúa
habilidades especificas como
liderazgo, comunicación, resolución de
problemas y trabajo en equipo.
● Confidencialidad: Generalmente, las [Link]
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metrics-2473374779
respuestas se recopilan de forma
anónima para garantizar la honestidad.
Ventajas:
Visión Integral: Proporciona un análisis
equilibrado y detallado del desempeño.
INTERIOR 1
Desarrollo Profesional: Facilita la
retroalimentación constructiva que
mejora el desempeño.
Mejora de la Comunicación: Fortalece
las relaciones laborales y promueve un
entorno colaborativo. [Link]
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Aplicación:
1. Preparación: Definir los
objetivos y el alcance de la
evaluación.
2. Comunicación: Informar a
todos los participantes sobre el
propósito y el proceso de 1 la
INTERIOR
evaluación.
3. Recopilación de Datos:
Utilizar encuestas o
cuestionarios para recoger
retroalimentación de todas la
fuentes.
[Link]
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Aplicación:
4. Análisis de Resultados:
Evaluar los datos recopilados
para identificar patrones y áreas
de mejora.
[Link]ón: INTERIOR 1
Proporcionar retroalimentación
constructivo a los empleados
basado en los resultados.
[Link]ón de Acciones: [Link]
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Diseñar planes de desarrollo y
formación basados en las áreas
identificadas.
Pasos para Implementar
el Método 360 grados
[Link]:
• Definición de Objetivos:
Establecer claramente los objetivos
de evaluación.
INTERIOR 1
• Identificación de Evaluadores:
Seleccionar a las personas que
proporcionarán la retroalimentación
(superiores, compañeros,
subordinados, etc.)
Fuente: Arias Galicia, & Heredia Espinosa, V. 2006.
Pasos para Implementar
el Método 360 grados
2. Diseño del Cuestionario:
• Competencias y Habilidades:
Identificar las competencias
INTERIOR 1 y
habilidades que se evaluarán.
• Formato de Preguntas: Diseñar
[Link]
preguntas claras y relevantes que initiation-execution-research-implement-business-
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se enfocan en las competencias
específicas.
Fuente: Arias Galicia, & Heredia Espinosa, V. 2006.
Pasos para Implementar
el Método 360 grados
[Link]:
• Definición de Objetivos:
Establecer claramente los objetivos
de evaluación.
INTERIOR 1
• Identificación de Evaluadores:
Seleccionar a las personas que
proporcionarán la retroalimentación
(superiores, compañeros,
subordinados, etc.)
Fuente: Arias Galicia, & Heredia Espinosa, V. 2006.
Desarrollo del tema
3. Comunicación:
• Informar a los Participantes:
Comunicar a todos los involucrados
INTERIOR 1
el propósito y el proceso de
evaluación.
• Instrucciones Claras: Proporcionar
instrucciones precisas sobre como
completar el cuestionario.
Fuente: Arias Galicia, & Heredia Espinosa, V. 2006.
Desarrollo del tema
4. Recopilación de Datos:
• Encuestas: Distribuir los
cuestionarios a los evaluadores
seleccionados.
• Confidencialidad: AsegurarINTERIOR 1
que
las respuestas se recopilan de
manera anónima para obtener la
retroalimentación honesta.
Fuente: Arias Galicia, & Heredia Espinosa, V. 2006.
Desarrollo del tema
5. Análisis de Resultados:
• Evaluación de Datos: Analizar los
datos recopilados para identificar
patrones, fortalezas y áreas de
mejora.
INTERIOR 1
• Informe detallado: Preparar un
informe detallado con los
resultados y análisis.
Fuente: Arias Galicia, & Heredia Espinosa, V. 2006.
Desarrollo del tema
6. Retroalimentación:
• Sesión de Retroalimentación: Proporcionar
retroalimentación constructiva al empleado
evaluado.
• Discusión Abierta: Fomentar una discusión
abierta sobre los resultados y la áreas de
mejora.
INTERIOR 1
7. Planificación de Acciones:
• Desarrollo Profesional: Diseñar planes de
desarrollo y formación basados en las áreas
identificadas. [Link]
• Seguimiento y Evaluación: Establecer un es/image-vector/business-
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plan de seguimiento para evaluar el progreso.
Conclusiones
Este método de evaluación de desempeño fomenta el desarrollo
personal y profesional, sino que también promueve una cultura de
comunicación abierta y colaboración en el entorno laboral. Sin
embargo, es importante implementarlo con cuidado, asegurando
que la retroalimentación sea constructiva y se utilice para el
crecimiento, evitando malentendidos o conflictos. En resumen, el
método 360 grados puede ser una herramienta poderosa para el
desarrollo organizacional y el crecimiento individual, siempre que
se aplique de manera adecuada. INTERIOR 1
avenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. McGraw-Hill Interamericana de E
, M. A. (2002). Desempeño por Competencias: Evaluación 360°. Granica.
uirre, J. M. (2000). Dirección y Gestión de Personal. Ediciones Ciencias de la Dirección.
-Levoyer, C. (2000). Gestión de las Competencias. Ediciones Gesón.
Bibliografía
● Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. McGraw-Hill Interamericana de
España. CONTRAPORTADA
● Aguirre, J. M. (2000). Dirección y Gestión de Personal. Ediciones Ciencias de la Dirección.
● Báez-Rojas, C., Córdova-León, K., Fernández-Huerta, L., Villagra-Astudillo, R., & Aravena-Canese,
L. (2021)
