CAPACITACIÓN

DE RECURSOS HUMANOS
 La capacitación es
una actividad
planeada y basada
en necesidades
reales de una
empresa, que
cumple una función
educativa y se
orienta hacia un
cambio en los
conocimientos,
habilidades y
actitudes de los
miembros de la
organización.
 La capacitación es el
conjunto de
procedimientos formales
que una empresa utiliza
para facilitar el
aprendizaje de sus
empleados, de forma
que su conducta
resultante contribuya a
la consecución de los
objetivos y fines de la
empresa.
FINALIDADES DE LA CAPACITACIÓN

Suministrar las experiencias

que permitan desarrollar o
modificar el comportamiento de
los miembros de la empresa de
tal forma que lo que el
trabajador realiza en un puesto
sea eficaz para los fines y
objetivos organizacionales.
 OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

1. Está dirigida hacia la productividad.

2. Formar actitudes acordes a los
requerimientos de la empresa.
3. Incrementar el sentido de responsabilidad.
4. Orientada a la prevención de accidentes.
5. Logro de productos y servicios de calidad.
6. Incrementar la rentabilidad del negocio.
7. Eliminar la rotación por falta de
conocimientos o habilidades.
8. Optimización de los talentos que integran
la organización.
9. Trascender a la sociedad.
LA CAPACITACIÓN ES IMPORTANTE PORQUE

1. Se logra incrementar la
productividad.
2. Se desarrolla una alta moral entre
el personal.
3. Reduce la necesidad de
supervisión.
4. Reduce la tasa de accidentes.
5. Mejora la estabilidad y flexibilidad
de la organización.
CONTRIBUCIONES DE LA CAPACITACIÓN EFICAZ

Permite reducir costos:

Laborales.
De materia prima.
De personal.
De eficiencia en el
servicio.
Generales de
administración.
LA CAPACITACIÓN TIENE DOS FINES FUNDAMENTALES.

1. Promover el desarrollo
integral del personal y, así,
el desarrollo de la
empresa.
2. Lograr un conocimiento
técnico especializado,
necesario para el
desempeño eficaz del
puesto.
 LA CAPACITACIÓN REVISTE DOS ASPECTOS

1. Para hacer mejor.

2. Para llegar a ser mejor.

El primer concepto descansa en el desarrollo

de habilidades y aptitudes. Consiste en
perfeccionar la función realizada o a
realizar, llegando a los más altos niveles de
productividad.

El segundo punto tiene como objetivo el

perfeccionamiento de la personalidad, el
desarrollo como persona del individuo, su
superación personal, siendo también
esencial para la vida de la organización.
La capacitación integral fusiona los dos aspectos
mencionados, es decir para ser y llegar a ser
simultáneamente. Tiene como objeto hacer trabajo en común.
El trabajo es su dimensión social, buscando el desarrollo del
ser humano como miembro de grupos, de la comunidad, de
la organización y de la sociedad en general.
Cuando los trabajadores no alcanzan los
objetivos de su puesto, es muy probable que
una razón de ello sea la falta de capacitación.
 PROCESO
LEGAL

PROCESO PROCESO DE LA PROCESO

ADMINISTRATIVO CAPACITACIÓN SISTÉMICO

PROCESO
INSTRUCCIONAL
 COMISIONES
MIXTAS

LISTA DE
CONSTANCIAS
PROCESO PLANES Y
DE H. L. LEGAL PROGRAMAS

CONSTANCIAS
DE H. L.
 INSUMOS

RETRO PROCESO PROCESOS

INFORMACIÓN
SISTÉMICO

PRODUCTOS
PROCESO
INSTRUCC
IONAL
PROCESO
ADMINIST
RATIVO
PLANEACI
ÓN
ORGANIZ
ACIÓN
EJECUCIÓ
N
EVALUACI
ÓN
TODO PROGRAMA DE CAPACITACIÓN DEBE RESPONDER
ADECUADAMENTE A LAS PREGUNTAS:

¿Quién, si es que hay alguien, necesita capacitación?

¿Qué capacitación necesita?
¿En qué cosas?
¿Por quienes?
¿Cómo?
¿En qué forma se valorarán los resultados de esa
capacitación?
 LOS HECHOS
A
CONSIDERAR
SON:

Lista de conocimientos y
habilidades reales y disponibles
del personal.
Habilidades potenciales a
mejorar.
Reacciones probables a la
capacitación.
Necesidades de capacitación
determinadas por varios
factores.
 ENFOQUES DE LA CAPACITACIÓN
PUESTO DESEMPEÑO PROBLEMAS

Debe saber/sabe Debe lograr/logra ¿Hay problemas?

RAZONES QUE
LO JUSTIFICAN Debe Debe hacer/hace ¿Hay conflictos?
poder/puede
¿Hay
Debe Debe
desperdicios?
querer/quiere alcanzar/alcanza
¿Hay rechazos?
Áreas del ¿Hay accidentes?
aprendizaje Se justifica
Conocimientos
Habilidades Relación
Actitudes Bajo desempeño costo/beneficio

ORIENTACIÓN Preventiva Correctiva Correctiva

EVALUACIÓN Subjetiva Cuasi objetiva Objetiva
MÉTODO Prescriptivo Prescriptivo Participativo
INSUMO Descripción del Evaluación de Indicadores
puesto desempeño
 NO SE LOGRAN
LOS OBJETIVOS

PROBLEMAS

PERSONAL
INEFICIENTE
CAUSAS:
PLANEACIÓN
ADMINISTRACIÓN
DEFICIENCIAS POLÍTICAS,
EN C.H.A. ETC.

NEC, DE
CAPACITACION

SOLUCIONES:
PLANEACIÓN
CAPACITACION ADMINISTRACION
POLITICAS
ETC.
NIVEL DE
EFICIENCIA

OBJETIVOS
 CÓMO
DIAGNOSTICAR
NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
Una Necesidad de Capacitación es
la diferencia entre el desempeño
real y el que requiere determinada
actividad de la empresa, en la que el
mejoramiento de la formación
profesional constituye la manera
más económica de eliminar esa
deficiencia.
Por consiguiente, el Diagnóstico de
Necesidades de Capacitación es un
proceso que nos permite identificar las
carencias y deficiencias cuantificables o
medibles existentes en los conocimientos,
habilidades y actitudes del trabajador en
relación con los objetivos de su puesto o
de otro diferente al suyo.
¿POR QUÉ DIAGNOSTICAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN?

Porque el éxito de la empresa requiere

el desarrollo de su gente.
Porque toda persona “normal” puede
hacer un buen trabajo si se le da la
oportunidad.
Porque se desperdicia tiempo, dinero y
esfuerzo si la capacitación no se basa en
necesidades reales.
IMPORTANCIA DEL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Asegura que las actividades de

capacitación obedezcan a necesidades
reales.
Facilita la elaboración o selección de los
cursos de capacitación.
A partir del diagnóstico se establecen los
objetivos instruccionales.
Elimina la tendencia a capacitar por
capacitar.
Propicia la aceptación de la capacitación.
Asegura la relación con los objetivos, los
planes y los problemas de la empresa.
Genera los datos para hacer
comparaciones en el futuro.
La necesidad de capacitación se presentan en términos de puestos
específicos y no referida a la carencia de conocimientos o información
en abstracto.

También se vincula con los objetivos de la empresa y con los del propio
puesto, cobrando dimensión a través de los estándares, con lo cual el
desempeño debajo de estos significa problemas organizacionales.
También la necesidad de capacitación se
traduce en conocimientos, habilidades y
actitudes que podrían proporcionarse
vía capacitación cuando esto sea lo más
económico.
 La detección de necesidades de
capacitación es importante ya que
procura asegurar que las actividades
de capacitación obedezcan a
necesidades reales.

Proporciona además la información

necesaria para elaborar o seleccionar los
cursos o eventos que la empresa requiera.
 A partir de la detección de
necesidades de capacitación se
establecen los objetivos
instruccionales, eliminándose
además la tendencia a capacitar
por capacitar.

Propicia también la aceptación de la

capacitación, al satisfacer problemas
cuya solución más recomendable es la
de preparar mejor al personal.
 La detección de necesidades asegura en
mayor medida, la relación con los
objetivos, los planes y los problemas de la
organización.

Genera además los

datos esenciales para
permitir realizar
comparaciones a través
del seguimiento, de los
índices de producción,
rechazos, desperdicios,
etc.
NIVELES DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

1: Necesidades de Nivel
Organizacional.
2: Necesidades de Nivel
Ocupacional u Operacional.
3: Necesidades de nivel
Individual.
 CLASIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

1: Las que tiene un individuo.

2: Las que tiene un grupo.
3: Las que requieren solución inmediata.
4: Las que demandan solución futura.
5: Las que piden actividades informales de
capacitación.
6: Las que requieren actividades formales de
capacitación.
7: Las que exigen instrucción “sobre la marcha”.
8: las que precisan instrucción fuera del trabajo.
9: Las que la empresa puede resolver por sí misma.
10: Aquellas que requieren fuentes externa de
capacitación.
11: Las que un individuo puede resolver en grupo
con otros.
12: las que un individuo necesita resolver por sí
solo.
Todas las necesidades de capacitación,
independientemente del nivel en que se
encuentren, pueden ser clasificadas en
dos grandes grupos: necesidades
manifiestas y necesidades encubiertas.
 Las necesidades manifiestas son las
que han surgido por algún cambio en
la estructura organizacional, por la
movilidad del personal o como
respuesta al avance tecnológico de la
empresa.
Para las necesidades manifiestas deben contestarse las preguntas:

¿Quiénes necesitan capacitación?

¿En qué necesitan capacitación?
¿Con qué profundidad requieren la
capacitación?
Las necesidades manifiestas
se presentan:

 Cuando existen
trabajadores de nuevo
ingreso.
 Cuando existen
trabajadores transferidos o
ascendidos.
 Casos de modificación o
sustitución de maquinaria,
equipo, herramienta o
métodos de trabajo.
 TRABAJADORES DE NUEVO INGRESO

Planes de expansión
Número de Registro de
trabajadores contrataciones

C
O
N
Características S Solicitudes de
PARA U
de los empleo y exámenes
OBTENER trabajadores L de admisión
T
A
R

Descripción Descripción de
de puesto comparar con
actividades examen de admisión
 TRABAJADORES TRANSFERIDOS O PROMOVIDOS

Planes de expansión
Número de Proyectos promoción
trabajadores Registros de
movimientos de
C personal
O
N
Características S Solicitudes de
PARA U
de los empleo
OBTENER trabajadores L Expedientes de
T control de personal
A
R

Descripción Descripción de
de puesto anterior y del
actividades nuevo y comparar
SUSTITUCIÓN O MODIFICACIÓN DE MAQUINARIA, EQUIPOS Y/O MÉTODOS DE TRABAJO

Jefaturas de
Número de departamento para
trabajadores conocer número de
trabajadores
C afectados
O
N
Características S
PARA U Expedientes de
de los
OBTENER trabajadores L control de personal
T
A
R Jefes de depto. para
conocer el tipo de
Descripción cambios, descr. de
de puesto y compararla
actividades con actividades que
se realizarán cuando
se introduzca el
cambio.
CATEGORÍAS DE NECESIDADES MANIFIESTAS

1. Las que se refieren a

conocimientos no relacionados
con las tareas del puesto.
1. L con algunas
2. Las relacionadas
tareas del puesto.
3. Las que implican el aprendizaje
del puesto de trabajo completo.
En el caso de la primera categoría, basta con
precisar el contenido temático para el curso y los
trabajadores implicados en el mismo.
Para la segunda categoría se hará lo
siguiente:

Obtener descripción del puesto y características del

equipo, herramientas o procedimientos anteriores.

Elaborar descripción del puesto y características del

equipo, herramientas o procedimientos nuevos.

Comparar aspectos anteriores para definir

diferencias como necesidades de capacitación.

Especificar trabajadores y puestos implicados, así

como características de trabajadores a capacitar.

Indicar fecha en que deben estar capacitados los

trabajadores.
 En cuanto a la tercera categoría, debemos seguir
estos pasos:

Recabar o elaborar una descripción del puesto.

Definir estándares de desempeño.

Analizar tareas.

Precisar tareas en que es necesario capacitar.

Especificar trabajadores implicados y sus

características personales.
 NECESIDADES ENCUBIERTAS

Se dan en el caso en que los

trabajadores ocupan normalmente
sus puestos y presentan
problemas de desempeño
derivados de la falta u
obsolescencia de conocimientos,
habilidades o actitudes.
Las necesidades encubiertas surgen cuando se
buscan evidencias generales de problemas en:

1. La producción.
2. La organización.
3. La conducta de los grupos.
4. La moral de los trabajadores.
Existen cuatro niveles diferentes en los
cuales se puede iniciar el diagnóstico de
necesidades encubiertas:

1. La empresa completa.
2. Un área crítica.
3. Un puesto.
4. Una situación.
 PASOS EN EL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES ENCUBIERTAS

Búsqueda de Selección NO Cambios

evidencias de técnicas organizacionales
generales

SI Número de
trabajadores
Localizar Aplicación de
áreas críticas técnicas DNC
Características
de trabajadores

Especificar Análisis de
evidencias información Programa de
capacitación

Descripción ¿Capacitación?
de puestos Impartir
capacitación
PROCESO GENERAL EN EL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Definir
Localizar Medir el Calcular las problemas:
áreas desempeño discrepancias  Capacitación.
críticas. del área.  Otra solución.

Identificar Jerarquizar
Recolectar e Evaluar
personas con problemas
interpretar desempeño
neces. de que originan
los datos. del
capacitación. neces. de
personal. capacitación.

Informar de los resultados.

Algunos de los métodos, técnicas e
instrumentos en el diagnóstico de
necesidades de capacitación, son:

Análisis de equipo.
Evaluación del trabajo.
Observación y análisis de tareas.
Análisis de comportamiento.
Análisis de problemas.
Análisis de la organización.
Estudio de casos.
Reunión creativa.
Consultores.
Tormenta de ideas.
Clínica de problemas.
Juntas de trabajo.
Consejo personal.
Comités.
 Más técnicas e instrumentos:

Pruebas.
Simulación.
Grupos de trabajo.
Autoanálisis.
Charola de entrada.
Gráficas de desempeño.
Representación de papeles.
Encuestas.
Corrillos.
Tarjetas.
Lista de verificación.
Inventario de habilidades.
Cuestionario.
Entrevista.
 Las fuentes de información a las que
podemos acudir para un diagnóstico de
necesidades de capacitación son:

Artículos. Quejas
Libros. formales.
Quejas. Crisis.
Políticas. Solicitudes.
Planes. Comentarios.
Índices. Sugerencias.
Registros. Rumores.
Informes. Síntomas.
Los resultados mínimos de un diagnóstico
de necesidades de capacitación son:

1. Descripción de actividades en
que se requiere capacitación.
2. Orden o prioridad en que las
personas requieren capacitación.
3. Personal que puede ser un
recurso para llevar a cabo la
capacitación.
4. Problemas de una sección o
persona que afectan a otros.
Los datos mínimos que debe contener un
informe sobre necesidades de capacitación son:

1. Datos de identificación.
2. Procedimiento empleado.
3. Técnicas.
4. Actitudes de trabajadores y
supervisores.
5. Análisis de la información
recabada.
6. Resultados del diagnóstico.
7. Problemas que requieren
soluciones diferentes a la
capacitación.
8. Observaciones.
Información global que debe contener el informe:

1. Problemas presentes y futuros del

departamento, área o sección y
sus repercusiones.
2. Causas de los problemas
anteriormente enunciados.
3. Población objetivo para la
capacitación, funciones o
actividades en que se requiere
capacitación y prioridades de
estas.
4. Conclusiones y recomendaciones.
El informe debe contestar satisfactoriamente a
las siguientes preguntas:

1. ¿Cuáles son las áreas con

necesidades de capacitación?
2. ¿A quienes afectan?
3. ¿Qué características poseen
las personas con necesidades
de capacitación?
4. ¿Qué evidencias justifican que
la capacitación sea la mejor
opción?
El informe escrito debe tener los
siguientes apartados:

1. Título.
2. Elaboró.
3. Índice o cuadro de materias.
4. Antecedentes o introducción.
5. Resumen o sumario.
6. Desarrollo de la investigación.
7. Evaluación de los objetivos actuales.
8. Variables que determinan el
incumplimiento de los objetivos.
9. Población objetivo para el evento de
capacitación.
10. Conclusiones y recomendaciones.
11. Anexos.
La revisión de los informes
comprende los siguientes pasos
generales:

1. Verificación de los apartados de un

informe del diagnóstico de necesidades
de capacitación.
2. Verificación de los resultados de cada
apartado.
3. Revisión de las evidencias de
confiabilidad de la verificación y de los
resultados.
4. Reporte de la revisión o dictamen.
CÓMO DISEÑAR
CURSOS DE
CAPACITACIÓN.
LOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

La capacitación es un proceso de enseñanza-

aprendizaje que se diseña y desarrolla para lograr
determinados objetivos. El grado en que se alcanzan
los objetivos está directamente relacionado con la
forma en que son elaborados.

Para facilitar el proceso de

enseñanza-aprendizaje, los
objetivos han de formularse en
términos de los comportamientos
–conocimientos y habilidades- de
los capacitandos.
Un proceso de enseñanza es efectivo sólo si las
personas a quienes está dirigido aprenden, es
decir, si ocurre como resultado de dicho proceso
un cambio observable y relativamente permanente
en su comportamiento.

De esta manera, si el criterio de efectividad

de un proceso de enseñanza es el
aprendizaje, los objetivos deben expresar el
comportamiento –conjunto de acciones-
que se espera de los capacitandos como
consecuencia de las estrategias de
enseñanza. Estos objetivos son los
objetivos de aprendizaje.
Por consiguiente, un objetivo de aprendizaje
es:
Una formulación clara y precisa del
comportamiento que se espera de los
capacitandos como resultado de un proceso
específico de enseñanza-aprendizaje.
FUNCIONES DE LOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE:

Los objetivos de aprendizaje constituyen una

herramienta valiosísima para la planeación y
desarrollo de la enseñanza pues cubren
algunas funciones muy importantes:

A: Ayudan al capacitador a diseñar las

estrategias que faciliten el aprendizaje de
los capacitandos.

Cuando los objetivos expresan los

conocimientos o habilidades que se
esperan de los capacitandos resulta más
fácil para el capacitador seleccionar los
contenidos de aprendizaje, las técnicas de
enseñanza, los recursos y los materiales
necesarios, así como la práctica que haga
más probable el logro de los objetivos.
B: Informan con claridad a los capacitandos lo que se espera de ellos
como resultado del evento de capacitación.

La función más importante del

capacitador es la de facilitar el
aprendizaje de los capacitandos,
función que se ve seriamente
obstaculizada cuando los
capacitandos tienen que adivinar lo
que han de aprender
C: Constituyen parámetros objetivos para la
evaluación del proceso de enseñanza-aprendizaje.

Los objetivos de aprendizaje le

dan la oportunidad al capacitador
de determinar con certeza el
progreso de los capacitandos y
de tener, así, una medida de la
efectividad del proceso particular
de enseñanza-aprendizaje, pues
es suficiente comparar el
comportamiento real de los
capacitandos con el
comportamiento esperado,
expresado en los objetivos de
aprendizaje.
CARACTERÍSTICAS DE LOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE.

Los objetivos de aprendizaje, para que cubran

las funciones descritas y proporcionen las
ventajas consecuentes, han de apegarse a
ciertos criterios o características, a saber:

1. Los objetivos de aprendizaje deben referirse

directamente al comportamiento de los
capacitandos y no al del capacitador.

Los objetivos se deben formular en términos

de quienes van a aprender, no a enseñar; es
decir, los objetivos deben especificar los
comportamientos de los capacitandos, no el
del capacitador.
 2. Los objetivos de aprendizaje deben
especificar comportamientos o resultados de
éstos, observables y medibles.

La mejor manera de contrastar

el grado en que se logran los
objetivos es a través de una
formulación que permita la
observación fácil. Cuando los
objetivos se refieren a
comportamientos o estados
internos y, por tanto,
inobservables, es muy difícil
tener información precisa
acerca del logro de tales
objetivos y, en consecuencia,
su evaluación se vuelve
subjetiva y ambigua.
3. Los objetivos de aprendizaje deben expresar el
criterio mínimo de ejecución requerido.

Los objetivos de aprendizaje deben

expresar con toda claridad el nivel
mínimo de ejecución que se exige para
considerarlos cubiertos, Si no se hace
así es difícil saber si el capacitando
logra o no el objetivo y la evaluación se
convierte en un ejercicio de
interpretación subjetiva.
Los niveles o criterios de ejecución pueden ser
expresados en forma cuantitativa o cualitativa.
Cuando se formulan en forma cuantitativa se
piden porcentajes o cantidades absolutas de
respuestas correctas, se establecen límites
para el número de errores, se establecen
márgenes temporales, etc. Las formulaciones
cualitativas especifican los atributos
necesarios de le ejecución de los
capacitandos.
Un objetivo con nivel cuantitativo de
ejecución:

El capacitando enumerará cinco

ventajas que tiene el enfoque de calidad
frente a la administración tradicional.

Un objetivo con nivel cualitativo de

ejecución:

El capacitando expresará con sus

propias palabras la definición de
sistema, mencionando sus
características distintivas.
Un objetivo de aprendizaje debe ser expresado
de la manera más sencilla posible, eliminando
palabras innecesarias y evitando redacciones
confusas que impidan al capacitando identificar
con claridad lo que se espera de él.

No se pretende que los

objetivos sean bellos, sino
que los capacitandos
puedan responder de la
manera adecuada.
Un objetivo de aprendizaje
es mejor mientras es más
sencillo.
EL VALOR DE LOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE.

Los objetivos de aprendizaje en conjunto

deben referirse a comportamientos
importantes para los propios
capacitandos y su comunidad.

Los objetivos de aprendizaje, si han de

ser el punto de partida de un proceso de
enseñanza-aprendizaje deben ser
valiosos.

No existen criterios universales para

precisar el valor de un objetivo. Sin
embargo, una manera de disminuir la
subjetividad en la valoración de los
objetivos es el análisis taxonómico
de los comportamientos que se
describen en los objetivos.
Un análisis taxonómico consiste en
elaborar un esquema clasificatorio.

La taxonomía de Bloom clasifica los

objetivos en tres categorías o
dominios del comportamiento:

DOMINIO COGNOSCITIVO

DOMINIO AFECTIVO

DOMINIO PSICOMOTOR
El dominio cognoscitivo abarca todos los
objetivos relacionados directamente con
“procesos intelectuales” de los
capacitandos.

Este tipo de objetivos

demanda que los
capacitandos exhiban
el comportamiento de
determinados asuntos
o que demuestren la
habilidad para
ejecutar diferentes
clases de operaciones
conceptuales.
El dominio afectivo comprende los
objetivos que se refieren a actitudes,
sentimientos, intereses, gustos, etc., de
los capacitandos.

Su utilización en eventos de
capacitación no es muy frecuente, ya
que los comportamientos contenidos
en estos objetivos, suelen estar muy
arraigados, por lo que con
capacitación difícilmente se puede
lograr un cambio en ellos, además se
corre el riesgo de caer en la
ambigüedad o en la excesiva
simplificación.
El dominio psicomotor se refiere a
los objetivos que describen
destrezas de los capacitandos, tales
como tocar un instrumento, conducir
un auto, etc.

Este tipo de objetivos es

muy importante en la
capacitación a personal
operativo, en las disciplinas
artísticas, etc.
 Esta taxonomía divide, a su vez, cada dominio en
niveles más específicos que representan formas de
comportamiento ordenadas jerárquicamente.

Ejemplo:
Los niveles del dominio cognoscitivo,
del más simple al más complejo, son los
siguientes:

A: Conocimiento.
B: Comprensión.
C: Aplicación.
D: Análisis.
E: Síntesis.
F: Evaluación.
Los objetivos de conocimiento se refieren a comportamientos muy
simples, tales como repetir algo o aprender de memoria. Sólo se pide al
capacitando que reproduzca una información de la misma manera en que
se le presentó a él originalmente sin ninguna elaboración de su parte.

Estos objetivos son útiles cuando sirven

de base para el establecimiento de
comportamientos más complejos, por lo
que son recomendables en las primeras
etapas de las unidades de aprendizaje.

Ejemplo:
El participante enlistará las tres funciones más importantes de los
objetivos de aprendizaje.
Los objetivos de comprensión se refieren a la habilidad de
los capacitandos para dar un tratamiento diferente a
determinada información. Con este tipo de objetivos el
capacitador trata de establecer comportamientos que
tradicionalmente se catalogan como “entender”. Las
traducciones, las ejemplificaciones, son casos de este nivel.

Ejemplo:
El capacitando explicará con
sus propias palabras las tres
funciones más importantes de
los objetivos de aprendizaje.
Los objetivos de aplicación son los que se refieren a la
utilización de determinada información en casos
específicos. Estos objetivos tratan de establecer la
habilidad del capacitando para ajustar la información
“vieja” a situaciones nuevas.

Ejemplo:
El participante redactará tres objetivos
de aprendizaje de acuerdo con los
criterios expuestos.
Los objetivos de análisis describen comportamientos que implican la
habilidad de identificar los elementos que constituyen un todo, así como
la relación que existe entre ellos. Este tipo de objetivos es
particularmente útil cuando se pretende que los participantes en
cualquier evento de capacitación puedan descubrir las causas o las
relaciones funcionales en determinados hechos o fenómenos.

Ejemplo:
El participante identificará el efecto
principal y dos efectos secundarios
de los incentivos económicos, en un
programa para incrementar la
productividad.
Los objetivos de síntesis describen comportamientos que se refieren
a la combinación de elementos para formar un producto nuevo u
original.

Ejemplo:
Al terminar el taller, el
participante habrá diseñado un
curso de capacitación acerca de
la materia de su especialidad,
de acuerdo con los criterios
tecnológicos establecidos.
Los objetivos de evaluación se refieren a juicios acerca del valor de
determinados enunciados o métodos. Exige que los capacitandos expresen
puntos de vista personales, por lo que no existen comportamientos o
respuestas estándares esperados. Representan los comportamientos más
complejos y para alcanzarlos es preciso desarrollar antes los niveles previos.

Ejemplo:
El participante hará una crítica
escrita del actual sistema de
capacitación de la empresa,
identificando deficiencias y
proponiendo alternativas de
mejora.
ANÁLISIS DE TAREAS Y PLAN DE LECCIÓN

EL ANÁLISIS DE TAREAS.

Un objetivo de aprendizaje
expresa una tarea por realizar:
aquello que el capacitando
podrá hacer o decir como
resultado de la capacitación: el
análisis de tareas consiste en
la descripción detallada de las
habilidades y conceptos que el
capacitando deberá dominar
para llevar a cabo la tarea
designada por el objetivo.
 Procedimiento:

El análisis de tareas se inicia con esta pregunta para

cada objetivo de aprendizaje: ¿Cuáles habilidades y
conceptos necesitará el capacitando para alcanzar
este objetivo?

Una vez que se han identificado los conceptos y

habilidades principales que componen el objetivo, se
repite la pregunta para cada componente: ¿Cuáles
habilidades secundarias y subconceptos necesitará el
capacitando para dominar este componente?

La misma pregunta se formula para cada habilidad

secundaria y subconcepto hasta llegar a las
habilidades y conceptos que el capacitando ya posee.
El análisis de tareas cumple dos funciones
principales en el diseño de un curso de
capacitación:

Permite diagnosticar
Constituye el punto de deficiencias en el
partida para elaborar el aprendizaje de los
plan de lección. Los capacitandos. A
materiales de menudo estas
enseñanza, las deficiencias obedecen
actividades, los a que los capacitandos
procedimientos de no han alcanzado
instrucción, los dominio suficiente
recursos didácticos, sobre una habilidad o
que componen el plan concepto críticos
de lección, se diseñan descritos en el análisis
o se crean y se de tareas, o bien a que
disponen en una el análisis no fue
secuencia lógica que completo y se pasó por
tiene como base el alto algún componente
análisis de tareas. necesario.
Criterios de un análisis de tareas adecuado.

INTEGRIDAD:
El análisis de tareas debe incluir todos los
conceptos y las habilidades críticas que
componen una tarea.

GRADO CORRECTO DE DETALLE:

Se alcanza cuando los conceptos y las
habilidades que componen la tarea
designada por el objetivo forman parte del
comportamiento de entrada del capacitando.
RELACIONES ENTRE HABILIDADES Y
CONCEPTOS:
Es necesario ordenar los componentes en
una secuencia que vaya de los conceptos y
habilidades más simples a los más
complejos, de forma que se aproxime cada
vez más al capacitando hacia el objetivo
terminal.

CONSISTENCIA DEL ANÁLISIS CON LOS

OBJETIVOS:
Es necesario constatar, por una parte, si el
análisis es coherente con los objetivos
específicos de las unidades de instrucción y
con el objetivo general del curso y, por otra,
si los objetivos formulados inicialmente son
alcanzables.
 EL PLAN DE LECCIÓN.

El plan de lección contiene, fundamentalmente,

lo que el facilitador hará durante el curso de
capacitación y consiste en:

Organizar y
Seleccionar y distribuir las
ordenar los actividades y los
contenidos de recursos en
aprendizaje del función del tiempo
curso. y presupuesto
destinados al
curso.
Contenidos de aprendizaje del curso;

Los contenidos de aprendizaje constituyen la

información que los capacitandos deberán
aprender a lo largo del curso, los contenidos se
seleccionan y ordenan según el:

Grado
Valorde
teórico-práctico
dificultad en relación
y actualidad,
con el en
comportamiento
función de losde
entrada deobjetivos.
los capacitandos.
Organización y distribución de actividades y recursos:

Cuando los contenidos de

aprendizaje ya han sido
seleccionados y ordenados, se
organizan las actividades que
realizarán durante el curso tanto el
facilitador como los capacitandos,
en función del tiempo y
presupuesto destinados y se
disponen los recursos auxiliares
que servirán de apoyo al
aprendizaje.
Las actividades, consideradas como
“episodios de enseñanza”, se
componen de tres partes:

Presentación de la
información.

Ejecución del
capacitando.

Retroalimentación
de reforzamiento y
correctiva.
 COMPORTAMIENTO INICIAL

El comportamiento inicial o
comportamiento de entrada, es el
conjunto de conocimientos, habilidades
y patrones de conducta que están
específicamente relacionados con los
objetivos de un curso y que el
capacitando ya posee al presentarse a
recibir la capacitación.
Si las diferencias, en cuanto a
conocimientos y habilidades, entre los
capacitandos son notables, el curso
representará un motivo de
aburrimiento o desinterés para los
capacitandos mejor preparados, que
escucharán cosas ya sabidas y será, al
propio tiempo, un probable fracaso y
frustración para aquellos cuyo
comportamiento inicial es insuficiente
para aprender los conocimientos que
se expongan.
El comportamiento inicial señala el
punto de partida de un curso de
capacitación y el objetivo general
es la meta que se pretende
alcanzar. Un curso de capacitación
se diseña para cubrir la brecha
existente entre el comportamiento
inicial y el comportamiento
terminal. El papel del facilitador es,
entonces, facilitar el aprendizaje de
los capacitandos, de tal manera
que avancen desde su nivel actual
de conocimientos y habilidades
hasta el objetivo propuesto.
 El comportamiento inicial se compone de:

Conocimientos, habilidades y
patrones de conducta que, si
bien son condiciones
necesarias para alcanzar los
objetivos de un curso, no
guardan una relación
inmediata con éstos.

Conocimientos, habilidades y patrones

de conducta que sí están relacionados
directamente con los objetivos de un
curso.
 Determinación del comportamiento inicial.

El comportamiento inicial se puede determinar mediante un

procedimiento confiable que consiste en pedir a los
capacitandos que resuelvan una prueba de requisitos
previos del curso; esta prueba deberá presentar los
conocimientos y las habilidades que componen el
comportamiento inicial en términos medibles.
 La prueba de requisitos previos se
aplica a todos los capacitandos antes
de iniciar el desarrollo del curso e
incluye mediciones de:

Conocimientos y habilidades que figuran

en los objetivos finales.

Subconceptos y habilidades
secundarias componentes.

Conocimientos y habilidades que los

capacitandos deben poseer de antemano.
 Permit
en
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información que sirve a dos propósitos:
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 LA EVALUACIÓN.

Para conocer el grado en que los capacitandos exhiben

los comportamientos descritos en los objetivos es
preciso evaluarlos,

La evaluación es un sistema de control de calidad

del proceso de enseñanza-aprendizaje, que se
diseña fundamentalmente por dos razones:

a) Identificar el grado en que los capacitandos alcanzan los objetivos

propuestos, es decir, controlar la calidad del desempeño de los capacitandos.

b) Cuando no se alcanzan los objetivos, descubrir las deficiencias y

problemas en las estrategias adoptadas, analizar las causas de dichas
deficiencias y hacer las correcciones pertinentes
 Controlar la calidad del desempeño de los capacitandos.

La evaluación no pretende
simplemente saber si los
capacitandos alcanzan, o no, los
objetivos, sino que trata de
proporcionar la información
necesaria para aumentar al máximo
el rendimiento de cada uno de los
capacitandos.
Evaluación antes del evento de capacitación:
Los participantes a un curso de capacitación generalmente poseen
ya algunos conocimientos y habilidades relacionados con los
objetivos del curso, en tanto que no poseen otros. Esta situación
exige que se evalúe con toda objetividad el comportamiento inicial
de los capacitandos.
Evaluación durante el evento de
capacitación:
El facilitador continuamente debe
estar atento al desempeño de los
capacitandos, para saber si éstos
están alcanzando los objetivos o
no. A cada momento el facilitador
debe decidir si continua con las
actividades que tenía planeadas,
si explica nuevamente, si da
ejemplos complementarios, etc.
Para saber qué es lo que debe
hacer, necesita averiguar el grado
en que los capacitandos
manifiestan los comportamientos
esperados en ese momento del
proceso, mediante la evaluación
constante.
Evaluación al final del evento de
capacitación:
Esta evaluación tiene el propósito de
determinar con toda precisión si los
objetivos que se fijaron fueron
alcanzados o no.

Los resultados de la evaluación

permiten al facilitador, en caso de que
algunos de los capacitandos no hayan
cubierto los criterios exigidos, identificar
cuáles son aquellos objetivos que no
fueron alcanzados, diagnosticar las
causas de ello e impartir capacitación
correctiva.
 Perfeccionar las estrategias de capacitación.

La evaluación realizada en los términos

propuestos no solamente ayuda a determinar el
aprovechamiento de los capacitandos sino,
también lo adecuado o inadecuado de las
estrategias de enseñanza que se han adoptado.

Cuando los capacitandos no atienden al

capacitador puede suceder que la exposición sea
poco interesante, que el lenguaje sea
incomprensible para ellos o, simplemente que no
están motivados.
 La evaluación como un sistema de control
de calidad del proceso de enseñanza-
aprendizaje da lugar a otras dos funciones
secundarias:

a) Facilitar el aprendizaje de los capacitandos.

b) Desarrollar formas válidas de medición del desempeño de

los capacitandos.
Facilitar el aprendizaje de los capacitandos

El evaluar constantemente brinda la

oportunidad al capacitando de estar en
una continua interacción con lo que ha de
aprender.

Sin embargo, para que la evaluación proporcione

esta ventaja, es preciso que satisfaga dos
condiciones:

1. Que el capacitando, como resultado del

aprendizaje, esté en condiciones de responder
satisfactoriamente a las preguntas o de ejecutar
las actividades programadas.
2. Que la evaluación esté directamente relacionada
con los objetivos.
Desarrollar formas válidas para medir el desempeño.

La evaluación deberá basarse en el criterio

expresado por los objetivos, pues de esta
forma se evalúa al capacitando por él mismo,
es decir, en función de los conocimientos y
habilidades que posee, sin compararlo con
nadie.
 Las pruebas de aprovechamiento.

Una prueba de aprovechamiento, para que cumpla

con las funciones más importantes de la
evaluación, debe tener dos características, que
sea válida y confiable.
Una prueba es válida cuando mide
efectivamente lo que pretende medir, es decir,
si sirve al propósito para el que fue elaborada.

Una prueba es confiable cuando los

resultados obtenidos son estables y
consistentes. Es decir, cuando los mismos
individuos a quienes les fue aplicada una
prueba obtienen los mismos resultados al
aplicárseles de nuevo sin que haya mediado
una instrucción adicional durante el
intervalo.
Pruebas objetivas.

Para que la evaluación cumpla con sus

funciones, es necesario diseñar instrumentos
que proporcionen información objetiva
respecto de los comportamientos de los
capacitandos. Algunos de estos instrumentos
son las llamadas pruebas objetivas.
Entre las más comunes e importantes de las
pruebas objetivas, se encuentran las
siguientes:

Preguntas de respuestas breves.

Complementación.
Elección múltiple.
Reactivos de verdadero-falso.
Reactivos de relación.
Reactivos de ordenamiento.
 Las instrucciones de las pruebas objetivas.

De la manera más clara posible se debe hacer saber a quienes van a

resolver una prueba objetiva la finalidad de ésta, la forma en que está
estructurada y el tipo de respuestas que se habrán de emitir.

Las instrucciones de una prueba pueden ser:

Generales:
Incluyen: nombre del curso, nombre del
capacitando, fecha; propósito de la prueba,
tipo de reactivos, tiempo aproximado que
durará la prueba, etc.

Específicas:
Describen los procedimientos para responder correctamente a
los reactivos de una prueba específica.
Preguntas de respuesta breve y reactivos de complementación.

Este tipo de reactivos consiste en la formulación de una

pregunta o problema muy específico que exige una respuesta
por escrito de parte del capacitando.

Ejemplos:

De respuesta breve:

¿Cuáles son las cuatro etapas del proceso

administrativo?

De complementación:

Planeación, organización, dirección y

control son etapas del__________________
Para redactar correctamente los reactivos de respuesta breve y de
complementación se deberán observar las siguientes normas:

1. Trata de que los reactivos estén relacionados directamente con los objetivos.
2. Cerciórate de que la respuesta que se exige al capacitando efectivamente
sea la correcta.
3. Cuida que la respuesta que se exige no esté sujeta a controversias.
4. En los reactivos de complementación asegúrate de que los espacios en
blanco correspondan a las respuestas que se pretenden evaluar.
5. No dejes muchos espacios en blanco en los reactivos de complementación.
6. Dispón los espacios en blanco cerca del final del reactivo.
7. Utiliza un lenguaje claro y exacto.
Reactivos de verdadero-falso, de elección múltiple, de relación y de ordenamiento.

Esta clase de pruebas tiene como común

denominador que el capacitando trabaja dentro
de una situación totalmente prefabricada y
cuenta, por consiguiente, con un margen muy
pequeño para presentar sus respuestas de una
forma original. Tienen la ventaja de que su
calificación es fácil y objetiva pero, si no han
sido elaboradas cuidadosamente, los
capacitandos pueden responder por
adivinación.
Cuando se utilice cualquiera de estas pruebas objetivas se tendrán los
siguientes cuidados:

a. Que los reactivos se refieran a aspectos

relacionados directamente con los objetivos.
b. Que los reactivos estén formulados en
términos que entiendan perfectamente
quienes van a resolver la prueba.
c. Que cada reactivo sea independiente de los
demás, es decir, que de la respuesta a un
reactivo no dependan otras respuestas.
d. Que los reactivos no sean confusos,
ambiguos o capciosos.
e. Que las alternativas, en el caso de una
prueba de elección múltiple, contengan una
respuesta correcta nada más.
 Reactivos de verdadero-falso.

Consisten en la presentación de una

afirmación en la que el capacitando
tiene que decidir si es verdadera o
falsa dicha afirmación.

Ejemplo:

V F La principal función de la evaluación es

la de otorgar una calificación a los
capacitandos.
 Para redactar correctamente reactivos de verdadero-falso se
recomienda lo siguiente:

1. Tratar de que la afirmación sea

categóricamente verdadera o categóricamente
falsa.
2. No redactar reactivos en forma negativa.
3. Hacer uso de una sola idea por reactivo.
4. Cuidar que tanto los reactivos que contengan
afirmaciones verdaderas como los que
contengan afirmaciones falsas tengan la
misma extensión.
5. No utilizar términos ambiguos para referirse a
grado o cantidad, tales como
“frecuentemente”, “considerablemente”, “en
la mayoría de los casos”, etc.
6. No utilizar términos como: “todos”, “ningún”,
“siempre”, “nunca”, etc.
 Pruebas de elección múltiple.

En estas pruebas para cada reactivo se formula

una pregunta o se plantea un enunciado
incompleto y se proponen varias respuestas
para que el capacitando elija la correcta. Las
alternativas deben ser por lo menos tres y no
más de cinco.

Ejemplo:

El liderazgo depende de:

( ) La personalidad del líder.
( ) La relación del líder con sus seguidores.
( ) La autoridad formal conferida.
( ) La formación profesional de la persona.
Para redactar correctamente los reactivos de las pruebas de elección
múltiple se recomienda lo siguiente:

1. En el encabezado se incluirán todos

los términos necesarios para
comunicar el problema en forma
precisa.
2. Cuidar que el encabezado de cada
reactivo esté expresado con una
oración y no con una palabra o una
frase sin sentido.
3. Formular los reactivos de una manera
diferente a las fuentes de donde
fueron obtenidos.
4. Al redactar las alternativas cuidar que
todas sean plausibles, es decir, que
no se descarten algunas por simple
razonamiento lógico.
5. No utilizar enunciados que contengan
términos negativos, a menos que sea
absolutamente indispensable.
6. No proporcionar “pistas” para encontrar
la respuesta correcta.
7. Evitar en la medida de lo posible, el
incluir alternativas como: “ninguno de
los anteriores”, “todos los anteriores”,
etc.
8. Cerciorarse de que los reactivos
contienen entre las alternativas sólo
una respuesta correcta.
9. Tener cuidado de que la localización de
la alternativa correcta no sea siempre la
misma. Distribuirlas al azar.
 Pruebas de relación.

En este tipo de pruebas se presentan dos columnas:

una de ellas contiene “preguntas” y la otra contiene
“respuestas” (designadas así en forma arbitraria),
que el capacitando debe relacionar mediante un
número o una letra.
 Ejemplo:

Columna 1 Columna 2
Elementos de los sistemas. Descripción de los elementos.

A. INSUMOS. ( ) Son acciones ordenadas que se llevan

a cabo para transformar la energía de
entrada.
B. PROCESOS. ( ) Son resultado de las acciones de
transformación que, a su vez, propor-
cionan nueva información al sistema.
C. PRODUCTOS. ( ) Resultados obtenidos mediante el
procesamiento de energía.
( ) Materiales, energía o información que
D. REALIMENTACIÓN. alimentan al sistema.
Para redactar correctamente un reactivo de esta
clase se recomienda lo siguiente:

1. Formulas tanto las preguntas como las

respuestas en forma breve. Las preguntas
pueden ser más breves que las respuestas.
2. Arriba de cada columna describir con
claridad su contenido.
3. Es mejor que la columna de respuestas
sea mayor que la de preguntas.
4. Tratar de que el contenido de cada reactivo
se refiera a un solo tema.
5. En la medida de lo posible,
disponer la columna de
preguntas o la de las respuestas
de acuerdo con un orden.
6. En las instrucciones aclarar los
procedimientos de relación y
establecer si una pregunta sirve
para más de una respuesta.
7. Evitar utilizar un gran número de
elementos en cualquiera de las
columnas.
8. Tratar de que el reactivo esté
completo en la misma página.
 Pruebas de ordenamiento.

Consisten en la presentación desordenada de una serie de hechos, fenómenos o

partes de un todo para que el capacitando los ordene, de acuerdo con un criterio
lógico o cronológico.

Ejemplo:
A continuación aparece una lista que contiene, en forma
desordenada, los pasos más importantes para la formulación de
los objetivos de un plan de enseñanza. En los espacios en blanco
escribe los pasos en el orden correcto.

oElaboración de objetivos generales 1. __________________

tentativos. __________________
oInvestigación de las fuentes. 2. __________________
oDeterminación de objetivos __________________
instruccionales precisos. 3. __________________
oFiltración de objetivos. __________________
4. __________________
__________________
Para redactar correctamente los reactivos de una prueba de ordenamiento, se
recomienda lo siguiente:

1. Seleccionar los contenidos del curso

que puedan ser ordenados de acuerdo
con algún criterio.
2. Procurar que sólo sea uno el criterio
para ordenar los elementos que se
enlistan.
3. Asegurarse de que los elementos que el
capacitando ha de ordenar se enlisten
sin ningún orden aparente. Es preferible
enlistarlos al azar.
4. Cerciorarse de que la lista que va a ser
ordenada aparezca completa en la
misma página.
 LA EVALUACIÓN DE COMPORTAMIENTOS COMPLEJOS.

En muchas circunstancias las pruebas

escritas, aun cuando estén perfectamente
elaboradas, no son útiles para evaluar el
logro de algunos objetivos. Este es el
caso, por ejemplo, en que se pretende
determinar si el capacitando efectivamente
pone en práctica los comportamientos que
se describen en los objetivos.

Las principales formas de evaluar comportamientos complejos de los

capacitandos son:
La observación sistemática de las ejecuciones de los capacitandos.
El análisis de los productos de los capacitandos.
Observación sistemática de las ejecuciones de los capacitandos.

Este tipo de evaluación es útil cuando el

resultado del comportamiento de los
capacitandos no es un producto tangible,
por lo que el comportamiento se debe
observar cuando ocurre.

Un instrumento muy útil en la observación sistemática de las

ejecuciones de los capacitandos es una lista de comprobación. La lista
de comprobación especifica sin ambigüedades los comportamientos
que deberán ser observados, a fin de permitir al facilitador identificar
con absoluta certeza tanto los aciertos como las deficiencias de los
capacitandos.
Para que las listas de comprobación proporcionen información válida y
confiable es necesario ajustarse a los siguientes criterios:

1. Deben referirse a comportamientos

fácilmente observables y definidos
perfectamente (en forma operacional).
2. Los comportamientos observados deben
ser señalados en el momento en que
ocurren, no después.
3. El observador no debe resumir el
comportamiento por periodos.
4. En el momento de la observación no se
deben hacer inferencias ni tratar de
explicar por qué se dan los
comportamientos observados.
 Análisis de los productos de los capacitandos.

Muchas de las actividades de los

capacitandos dan como resultado productos
finales claramente definidos. En estos casos,
el criterio de evaluación debe ser qué tanto
se adecúa el producto de cada capacitando a
lo descrito en los objetivos y no cuál es la
secuencia de ejecuciones del capacitando
que da como resultado el producto esperado.

Las técnicas que se utilizan para hacer el

análisis de los productos de los capacitandos
son muy parecidas a las que se emplean para la
observación sistemática de las ejecuciones.
 De la misma manera en que
los comportamientos deben
ser claramente especificados
cuando se recurre a la
observación sistemática, lo
que se va a evaluar en un
producto debe ser definido
en términos de rasgos
específicos y observables.

Cuando se utiliza este

tipo de evaluación
basta con determinar si
las características
están presentes o no.
Toda apreciación
subjetiva está fuera de
lugar.
 EL PAPEL DEL
CAPACITADOR O
FACILITADOR.
 CARACTERISTICAS DEL CAPACITADOR

Ser un agente de cambio.

Tener los conocimientos necesarios:

estar al día en su especialidad.

Ser capaz de señalar un objetivo común.

Poder señalar el camino por el cual se va a lograr ese objetivo común.

 Despertar atención, interés y deseo de
estudiar hacia los temas que se van a
tratar.

Lograr la plena involucración del

grupo en los objetivos del curso, y
crear un ambiente tal que sirva
para la automotivación del grupo.

Propiciar un ambiente de informalidad y ofrecer un sincero

apoyo y su amistad.
 ACTITUDES Y ACTIVIDADES PARA LOGRAR EL ÉXITO

Infórmate al máximo sobre tu grupo.

Sé puntual.

Ten un tono amable.

Al hablar siempre ve de frente.

Sé elemento para la motivación del grupo,

demostrando entusiasmo en todo momento.
 Observa una postura adecuada.

Evita acciones que distraigan al grupo.

Evita una mímica exagerada y tics nerviosos.

No te disculpes.

No demuestres en ningún momento nerviosismo.

Siempre que inicies una idea, expresión o
concepto, llega al final, y hasta entonces
cede la palabra al que ha levantado la
mano y responde a la inquietud o
pregunta.

Haz comentarios sobre las opiniones

que expresen los participantes y que
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