CLASE N° 2

“Legislación Laboral"

CURSO: GESTIÓN DE OPERACIONES

UNIVERSIDAD DE TARAPACÁ
ESCUELA UNIVERSITARIA LA ARAUCANA

December 20, 2024

 TEMARIO

 NOCIONES DE DERECHO LABORAL

 CONTRATACIÓN

 REMUNERACIONES

 FERIADO LEGAL

 CONTROL DE ASISTENCIA

 LICENCIAS MÉDICAS

 PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

 SEGURO DE CESANTÍA
 ASPECTOS LEGALES DE LA GESTIÓN DE RRHH

OBJETIVOS:

•Nociones básicas de derecho laboral para administrar el

personal en la empresa.

•Mejorar la gestión, evitando errores.

•Incentivar otros estudios.

 ¿POR QUÉ UNA RAMA ESPECIAL DEL DERECHO SE
PREOCUPA DEL TRABAJO Y SU REGULACIÓN?

•El Derecho y la norma legal es una creación humana y como tal, es

imperfecta, tiene vacíos, es poco clara.
•Tiene su debilidad y grandeza, pretende ser un elemento de ayuda a la
convivencia social.
•La grandeza se da en su exigencia de conectar el valor justicia en las
relaciones humanas.
•En la aplicación del Derecho no siempre la interpretación es la misma:
no es una ciencia exacta.
•La sentencia sólo tiene valor en el caso particular en estudio.
•Existe un efecto relativo de la sentencia: la Jurisprudencia (aplicar el
Derecho en forma prudente)
•Administrativa: Inspecciones y Dirección del Trabajo.
•Judicial: Tribunales superiores.
 UBI SOCIETAS, IBI JUS
“Donde hay una sociedad, es necesario el derecho”

Imperativo de mutua cooperación para alcanzar el bien personal y

colectivo

Imperativo de relacionarse con otros y en forma pacífica

Imperativo de normas generales y obligatorias: Normas Jurídicas

LO ANTERIOR ES UNA NECESIDAD, POR LO QUE NACE EL

DERECHO
 EL ORDENAMIENTO JURÍDICO

LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO

LAS LEYES Y LOS TRATADOS INTERNACIONALES

LOS REGLAMENTOS

LOS CONTRATOS
 ORÍGENES DEL TRABAJO

El Trabajo es una manifestación de la capacidad creadora del hombre en cuya

virtud, éste transforma las cosas y les confiere un valor del cual antes carecía,
con el objeto de satisfacer sus necesidades.

MANIFESTACIONES HISTÓRICAS DEL TRABAJO

•Gracia y Roma antiguas: la esclavitud, no había libertad jurídica en el trabajo.

•En Roma evolucionó gracias a la influencia de la Iglesia católica:

Esclavitud=>Contrato “Locatio Condutio Operarum”. Existe un régimen
contractual, sin embargo el trabajo sigue siendo un concepto mercantil.

•Edad Media: Vasallaje (señores feudales), surgen los gremios medievales que
posteriormente darían origen a los Colegios Profesionales.

•Rev. Industrial: Se producen circunstancias que obligan al Estado a regular las

relaciones laborales. Aparece el Derecho Laboral, con la intervención del Estado.
 EVOLUCIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES EN EL
MUNDO MODERNO

1. DE REIVINDICACIÓN (O CONFRONTACIÓN)

2. DE COLABORACIÓN

3. DE CONCERTACIÓN SOCIAL

4. DE LA FLEXIBILIDAD
 I ETAPA: DE REIVINDICACIÓN

•INICIO:
•Coincide con la formulación de las primeras normas laborales por el Estado.

•Como antecedentes están la Revolución Industrial (S 19 en Inglaterra), MÁQUINA DE

VAPOR (Watt), cesantía y presión social, abusos.

•IDEAS POLÍTICO-ECONÓMICAS: El Liberalismo en Europa

•IDEAS JURÍDICAS: Individualismo (Rev. Francesa: libertad contractual, autonomía de la

voluntad).

•Se forman las primeras asociaciones profesionales para negociar con empresarios

•ETAPAS:
•Prohibidas, toleradas, oficializadas

•Dan origen al Derecho Colectivo del Trabajo (regula a las asociaciones profesionales)

•Principio: Solidaridad Profesional

•Finalidad: Desarrollo del Derecho individual del Trabajo

 I-REIVINDICACIÓN

FENÓMENOS IDEOLÓGICOS CONCURRENTES

Protección del hombre trabajador:

Ideas socialistas

Doctrina social de la Iglesia

Creación de la OIT (tratado de Versailles 1919)

EFECTOS

El trabajo ya no es una mercancía.

No es posible la paz sin justicia en las relaciones del trabajo

Constitucionalización del Derecho del Trabajo.

Internacionalización del derecho laboral.

 II ETAPA: DE COLABORACIÓN

•ANTECEDENTE:

•Conquista del sufragio universal.

•CARACTERÍSTICAS:

•Rol más activo del trabajador en la empresa (negociación colectiva)

•En lo laboral se consideran diferentes tipos de colaboración de los

trabajadores en la actividad de la empresa.

•IMPORTANTE LABOR DE LA OIT

•Convenio 87 (1948): Libertad Sindical

•Convenio 98 (1949): Fomento de la Negociación Colectiva

 III ETAPA: DE LA CONCERTACIÓN SOCIAL

•INICIO: Década de los 50.

•CAUSAS: Recesión mundial por alza de productos energéticos.

Necesidad de un cambio de expectativas en cada actor social para
superar la crisis.

•OBJETIVO:
•Apoyo de todos los sectores frente a la crisis
•Paz social estable

•MATERIAS:
•Desempleo, inflación, reactivación económica, etc.
•Acuerdos marco: menores aumentos para mantener el empleo
 IV ETAPA: DE LA FLEXIBILIDAD

•INICIO
•Década de los 80.

•ANTECEDENTES
•Profundo cambios macro y micro económicos, tecnológía,
computación, requerimientos del mercado de nuevas formas de trabajo,
incorporación de la mujer a la fuerza de trabajo.

•CARACTERÍSTICAS
•Nuevas fórmulas de trabajo

•CONSECUENCIA JURÍDICA
•Progresiva desregulación, contratos atípicos, subcontratación,
outsourcing.
 FLEXIBILIDAD

Cambios

En el macro ambiente:

•Derrumbe de ideologías (muro de Berlín en 1991)

•Desaparición del modelo económico socialista (cerrada)
•Mayor apertura, se deriva al modelo de libre mercado
•Mundo globalizado
•Exigencias del cliente (tirano).
•Incorporación de la mujer a la FT (1/3). Impacto en la cultura empresarial y en las
relaciones familiares (sala cuna, natalidad, fueros, etc.)

En el Trabajador:

•Cambio en el diseño y forma de prestar el servicio

•Incertidumbre, angustia, cuestionamiento de la seguridad laboral
•Relación menos leal y bajo sentido de pertenencia
•Hoy es más inquieto, independiente, tiene nuevas aspiraciones de carrera, es más
preparado y cambia su manera de ver el compromiso con la empresa.
 FLEXIBILIDAD

•Al interior de la empresa:

•Cambios en la propiedad: mayor exigencia y productividad, menos beneficios y

costos.
•Profesionalización
•Gran exigencia de productividad al Trabajador 8rentas variables, incertidumbre)
•Gran competencia entre las empresas, bajos márgenes
•Privatizaciones, Alianzas estratégicas, fusiones, joint ventures.

•En la legislación:

•Se acepta mayor flexibilidad y cambios en los patrones jurídicos de los contratos
•Rem Fija => Rem. Variable
•Jornada de trabajo => part time, jornada parcial
•Cto. Indefinido => PF, Obra transitoria, Temporada
•Polifuncionalidad del trabajador
•Teletrabajo
 PRINCIPIOS INFORMATIVOS DEL DERECHO LABORAL

•CONCEPTO:

•Líneas directrices o postulados básicos que sirven para fijar el

verdadero sentido y alcance de las normas, para desentrañar su
contenido y la real intención de los sujetos contratantes.

•LOS PRINCIPIOS INSPIRAN:

•Su sentido y su contenido (valor normativo: informan el derecho)

•Su aplicación e interpretación (valor interpretativo: orientan al
intérprete o juez)
 PRINCIPALES PRINCIPIOS

1. PRO-OPERARIO

2. DE LA NORMA MÁS FAVORABLE

3. DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

4. DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS

5. DE LA CONTINUIDAD

6. DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD
 I: PRINCIPIO PRO-OPERARIO

•Es el principio Madre

•Le reconoce mayor protección jurídica al sujeto trabajador, por ser la

parte más débil de la relación laboral.

•Le otorga el carácter protector o tutelar al Derecho del Trabajo

•Su finalidad es lograr el equilibrio entre las partes al momento de

contratar

•Su manifestación está tanto en el aspecto legal (ley) y judicial (en la

labor interpretativa del juez)

•El Derecho laboral es protector del trabajador independientemente del

sistema político que impere en el país
 II: DE LA NORMA MÁS FAVORABLE

•FINALIDAD:

•Resolver problemas ante concurrencia de normas vigentes sobre una

misma materia.

•MANIFESTACIÓN:

•Preferencia por aquella cuya aplicación signifique una situación más

favorable para el trabajador
 III: DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

•FINALIDAD:

•Resolver problemas ante sucesión de normas de igual jerarquía sobre

una misma materia

•MANIFESTACIÓN:

•Una nueva norma debe respetar toda situación anterior más favorable
para los trabajadores, adquirida bajo la vigencia de una ley que se
deroga (ejemplo IAS con tope de UF 90 y 11 años).
 IV: DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS

•FINALIDAD:

•Respeto al orden público general

•Limitar la autonomía de la voluntad

•MANIFESTACIÓN:

•Los derechos mínimos no pueden ser objeto de pacto

•El acuerdo de las partes sólo puede mejorar las condiciones
•Esto ha significado cierta rigidez que a fin de cuentas desprotege al
trabajador (efecto perverso de la ley): fueros maternales por ejemplo
 V: DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN

•FINALIDAD:

•Que las relaciones jurídico laborales se mantengan indefinidamente

•Otorgar estabilidad al trabajador

•MANIFESTACIÓN:

•Preferencia por los contratos a plazo indefinido

•Estabilidad en el empleo
•Interrupciones del contrato no significan término (licencias médicas,
servicio militar, huelga, etc).
 VI: PRIMACÍA DE LA REALIDAD

•FINALIDAD:

•Obedecer al carácter realista del derecho del trabajo

•MANIFESTACIÓN:

•Se incorporan como modificación al contrato la forma como las partes le han
dado cumplimiento efectivo (cláusulas tácitas)
•Tener cuidado con los precedentes
•Se debe tratar de conductas que sean permanentes en el tiempo
•Si hay beneficios que se dan constantemente => pasan a ser casi legales
luego de varios años
•Cuando hay una cláusula en el contrato pero se cumple de forma distinta
•La regla de la conducta modifica la regla expresa (ojo con los atrasos sin
advertencia)
•Cuando no hay contrato escrito se presume que son verdaderas las
declaraciones del trabajador
 ASPECTOS FORMALES DE LA CONTRATACIÓN

 DEFINICIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Convención que tiene por objetivo generar una relación

jurídico laboral entre un trabajador y un empleador; y
determinar el contenido de dicha relación: derechos y
obligaciones.
EL CONTRATO DE TRABAJO: CLASIFICACIÓN

•SEGÚN SUJETO TRABAJADOR

•Individual
•Colectivo

•SEGÚN SU DURACIÓN:

•A Plazo Fijo
•Indefinido
•Por Obra Transitoria
•Por Temporada

•Importancia: Forma de terminación

 CONTRATO DE TRABAJO: CLASIFICACIÓN

•SEGÚN LA NATURALEZA DE LA PRESTACIÓN:

•General
•Especial (agrícola, casa particular, aprendizaje,
profesores, trabajadores marítimos y embarcados)

•SEGÚN SU FORMA DE EXPRESIÓN:

•Verbal
•Escrito
 EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

•Contenido del contrato:

•Cláusulas imperativas
•Cláusulas permisivas
•Cláusulas prohibidas
•Cláusulas tácitas

•Sujetos del contrato :

•Trabajador
•Empleador
•Presunción del art. 4
 EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
TIENE 4 ELEMENTOS ESENCIALES

•La prestación de servicios profesionales

•La remuneración

•La subordinación y dependencia

•La continuidad

El conocer y entender estos elementos va a servir para determinar

y ratificar una relación, ya sea regulada por el código civil
(contratos a honorarios o entre empresas) o por el código del
trabajo
 ASPECTOS INTERNOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

 COMPONENTES DEL CONTRATO

• IDENTIFICACIÓN PERSONAL

• DETALLES DEL CARGO - FUNCIONES

• DETALLES DE LA JORNADA

• COMPOSICIÓN DE LA REMUNERACIÓN

• DETALLE DE SUS RESPONSABILIDADES

 PLAZOS Y MULTAS

•Artículo 9. El contrato de trabajo deberá constar por escrito y firmarse por

ambas partes en dos ejemplares.

•El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de
15 días de incorporado el trabajador, o de 5 días si se trata de contratos por
obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será
sancionado con una multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM

•La falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son

estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

•El empleador estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, un ejemplar

del contrato y uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral,
firmado por las partes.
 MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Artículo 11. Las modificaciones del contrato de trabajo se

consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de
los ejemplares del mismo o en documento anexo.

• No será necesario modificar los contratos para consignar por

escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de
remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o
convenios colectivos del trabajo. Sin embargo, aún en este caso, la
remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en
los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los
referidos reajustes.
 CONCEPTOS LEGALES SOBRE LA REMUNERACION

 DEFINICIÓN:
“CONTRAPRESTACIONES EN DINERO Y LAS ADICIONALES EN
ESPECIES AVALUABLES EN DINERO QUE DEBE PERCIBIR EL
TRABAJADOR DEL EMPLEADOR POR CAUSA DEL CONTRATO DE
TRABAJO”

 INGRESO MÍNIMO: $127.500 DESDE EL 1 DE JULIO DE 2005

 HABERES IMPONIBLES Y TRIBUTABLES:

• EJEMPLO; SUELDO BASE, GRATIFICACIÓN, COMISIONES,
• PREMIOS, INCENTIVOS, ETC.

 HABERES NO IMPONIBLES:
• EJEMPLO; ASIGNACIÓN DE MOVILIZACIÓN, DE COLACIÓN, DE
PÉRDIDA DE CAJA, AS. FAMILIAR LEGAL, VIÁTICOS, IAS LEGAL.
 REMUNERACIONES: DESCUENTOS

 DESCUENTOS LEGALES:
• EJEMPLO: IMPOSICIONES, IMPUESTO A LA RENTA, PRÉSTAMOS
CCAF, SEGURO DE CESANTÍA, CUOTAS SINDICALES, ETC.

 DESCUENTOS VOLUNTARIOS:
• CUALQUIER OTRO NO INDICADO ANTERIORMENTE CON UN
TOPE MÁXIMO DEL 15% DE LA REMUNERACIÓN BRUTA
 DE LA JORNADA DE TRABAJO

1. Artículo 21. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador

debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

2. Artículo 22. La duración de la jornada ordinaria máxima de trabajo no

excederá de 45 horas semanales (a partir del 1 de enero de 2005).

3. Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores

que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes,
administradores, apoderados con facultades de administración y
todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata ; los
contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su
propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes
comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás
similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
 JORNADA DE TRABAJO EXTRAORDINARIA

• Artículo 28. El máximo semanal no podrá distribuirse en más de 6 ni en menos

de 5 días.

• En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de 10 horas por día. Se

entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la
pactada contractualmente, si fuese menor.

• Artículo 31. En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del
trabajador, podrán pactarse HH extras hasta un máximo de 2 por día.

• Artículo 32. Las HH extras sólo podrán pactarse para atender necesidades o
situaciones temporales de la empresa. Dichos pactos deberán constar por
escrito y tener una vigencia transitoria no superior a 3 meses, pudiendo
renovarse por acuerdo de las partes.

• Las horas extras se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido
para la jornada ordinaria. No serán horas extraordinarias las trabajadas en
compensación de un permiso
 FERIADOS

 A.- CONCEPTOS DE LOS FERIADOS

 DEFINICIÓN DEL FERIADO LEGAL

 FERIADOS PROGRESIVOS
 CONTROL DE ASISTENCIA

• A.- ASPECTOS FORMALES DEL CONTROL DE ASISTENCIA

• QUIENES ESTÁN OBLIGADOS A REGISTRAR ASISTENCIA

• REGISTROS QUE SE DEBEN LLEVAR Y PLAZOS

 LICENCIAS MÉDICAS

• A.- ASPECTOS FORMALES DE LAS LICENCIAS MEDICAS

• DEFINICIÓN DE LICENCIA MÉDICA

• PLAZOS Y FORMALIDADES PARA SU TRAMITACIÓN

• LUGAR DE PRESENTACIÓN DE LAS LICENCIAS MÉDICAS

 DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

 DESCANSO DE MATERNIDAD

 DERECHO IRRENUNCIABLE

 PRORROGA DESCANSO PRENATAL

 SUBSIDIO EQUIVALENTE A SU REMUNERACION

 FUERO MATERNAL

 SALA CUNA
 DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

• Artículo 195. Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de

maternidad de 6 semanas antes del parto y 12 semanas después de él.

• Si la madre muriera en el parto o durante el período del permiso

posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea destinado al
cuidado del hijo, corresponderá al padre, quien no gozará del fuero
“maternal”, pero sí tendrá derecho al subsidio a que se refiere el
artículo 198.

• Los derechos referidos en el inciso primero no podrán renunciarse.

Asimismo, deberán conservárseles sus empleos o puestos durante
dichos períodos.

• Artículo 196. Si durante el embarazo se produjere enfermedad como

consecuencia de éste, comprobada con certificado médico, la
trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario.
 DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

• Si el parto se produjere después de las 6 semanas siguientes a la

fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad,
el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento
y desde la fecha de éste se contará el descanso puerperal.

• Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad

comprobada con certificado médico, que impidiere regresar al trabajo
por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal
será prolongado por el tiempo que fije el servicio encargado de la
atención médica.

• Artículo 198. La mujer que se encuentre en el período de descanso de

maternidad, o de descansos suplementarios y de plazo ampliado
señalados en el artículo 196, recibirá un subsidio equivalente a la
totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual
sólo se deducirán las imposiciones de previsión y descuentos legales
que correspondan. (tope UF 60)
 DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

• Artículo 201. Durante el período de embarazo y hasta 1 año después de

expirado el descanso de maternidad, la trabajadora tendrá fuero maternal.

• Si por ignorancia del estado de embarazo se hubiere dispuesto el término del

contrato en contravención a lo dispuesto en el artículo 174, la medida quedará
sin efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola
presentación del correspondiente certificado médico o de matrona. La afectada
deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles
contados desde el despido.

• Artículo 203. Las empresas que ocupan 20 o más trabajadoras de cualquier

edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de
trabajo (SODEXHO en el caso de CONSORCIO), en donde las mujeres puedan
dar alimento a sus hijos menores de 2 años y dejarlos mientras estén en el
trabajo.

• Se entenderá que el empleador cumple con la obligación señalada en este

artículo si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que
la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años. La sala cuna deberá
contar con la autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles.
 DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

• Artículo 206. Las madres tendrán derecho a disponer, para dar alimento a
sus hijos, de dos porciones de tiempo que en conjunto no excedan de 1
hora al día, las que se considerarán como trabajadas efectivamente para
los efectos del pago de sueldo, cualquiera que sea el sistema de
remuneración.

• El permiso a que se refiere el artículo 206 se ampliará en el tiempo

necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimento a sus
hijos.
 DEL SEGURO SOCIAL CONTRA RIESGOS DE ACCIDENTES DEL
TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

 LEY 16.744 SEGURO OBLIGATORIO CONTRA ACCIDENTES DEL

TRABAJO Y EMFERMEDADES PROFESIONALES

 FINANCIAMIENTO
 COTIZACIÓN BASICA: 0.95% DE REM. IMPONIBLE
 COTIZACIÓN ADICIONAL: DEPENDE DE LA ACTIVIDAD Y RIESGO DE
LA EMPRESA
 CNS VIDA: 0.34% Y CNS GRLES.: 0.43%

 INSTITUCIONES
 HOLDING CONSORCIO: MUTUAL DE SEGURIDAD DE LA C.CH.C
 SEGURO DE CESANTÍA

• La ley Nº 19.728 establece un seguro de cesantía, a favor de los trabajadores

dependientes, el cual opera a través de una combinación entre un sistema
de ahorro obligatorio, sobre la base de cuentas individuales por cesantía,
con un Fondo de Cesantía Solidario que funciona como fondo de reparto,
para financiar las prestaciones de trabajadores que cuenten con menores
recursos.

• La ley comenzó a regir en octubre de 2002.

• En enero del año 2002 se adjudicó la administración del seguro de cesantía.

• El Consorcio que ganó la licitación es la “Administradora de Fondos de

Cesantía de Chile S.A”, conformada por las 6 AFP’s que existen en el
mercado actualmente.

• Para los trabajadores que tengan contrato por Obra o Plazo Fijo, el costo es
de un 3% y de cargo total de la empresa.
 SEGURO DE CESANTÍA

• Para los trabajadores que tengan contrato indefinido, un 2.4% es de cargo

directo del empleador y un 0.6% de cargo del trabajador. El tope imponible -
para este caso- es de UF 90.

• En los dos casos anteriores: 2.4% ó 3% aportado por la empresa, un 0.8% se

abona al Fondo Solidario y el 1.6% ó 2.2% restante se deposita en la cuenta
individual por cesantía del Trabajador. El Estado aportará 225.792 UTM
anuales al Fondo Solidario.

• Las cotizaciones deben pagarse dentro de los 10 primeros días del mes
siguiente.

• Están sujetos obligatoriamente al seguro los trabajadores dependientes que

inicien o reinicien actividades laborales con posterioridad a la entrada en
vigencia de esta ley. Esto es a partir del 1 de octubre de 2002.

• Los trabajadores que tengan una relación laboral al momento que empiece a
regir la presente ley, podrán optar por ingresar a este seguro, para lo cual
deberán comunicar esta decisión al empleador.
 SEGURO DE CESANTÍA

• El seguro de cesantía es a todo evento, es decir para las siguientes causales

de término de contrato: Mutuo acuerdo, renuncia del trabajador, causales de
caducidad del art. 160, Necesidades de la empresa, despido indirecto art.
171.

• En caso que el despido sea por la causal Necesidades de la Empresa, se

podrá imputar a esta indemnización la parte del saldo de la cuenta individual
por cesantía constituida por las cotizaciones efectuadas por el empleador
(no se suman).

• Si el Trabajador tiene contrato indefinido, tendrá que registrar al menos 12

cotizaciones para poder hacer uso del seguro.

• Para este caso el Trabajador podrá retirar los fondos acumulados mediante
giros mensuales. Tantos giros como años de cotizaciones y fracción
superior a 6 meses tenga en su relación laboral. El máximo son 5 giros.

• Si el contrato es por Obra o Plazo Fijo, el mínimo son 6 cotizaciones, y el

monto total se retira en un solo giro.
 SEGURO DE CESANTÍA

•Si el retiro se hace en más de 1 giro, los montos que se retiran son decrecientes
y se calculan de la siguiente forma:

•Se toma el monto acumulado en el CIC y se divide por el factor que corresponda
al Nº de giros según la tabla siguiente:

Nº GIROS FACTOR
2 1,9
3 2,7
4 3,4
5 4,0

•Este procedimiento permite determinar el monto del primer giro.

•Los montos de los giros siguientes se determinan en la forma que se indica a

continuación:
GIRO Nº FACTOR
2 90% del primer giro
3 80% del primer giro
4 70% del primer giro
5 Saldo cta.
 SEGURO DE CESANTÍA

• No pueden acceder a este seguro: trabajadoras de casa particular,

trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, o que sean menores de 18
años, los pensionados (excepto aquellos que lo sean por invalidez parcial).

• Si el Trabajador fallece, los fondos del CIC se pagan a la persona designada

por el causante ante la Sociedad Administradora.

• Al tener el carácter de previsionales, tanto las cotizaciones como los giros

mensuales están exentos de impuesto.

• Las cotizaciones deberán enterarse durante un período máximo de 11 años

en cada relación laboral.

• Los fondos que se acumularán por el seguro de cesantía deben invertirse,

por ley, en los mismos instrumentos que el Fondo Tipo 2 de las AFP. Esto
es, en bonos, letras hipotecarias y otros papeles de renta fija.

• El consorcio de las AFP que gestionará el seguro cobrará una comisión

sobre saldo del 0.6% anual.
¿PREGUNTAS?