PSICOPEDAGOGÍA
LABORAL
UNIDAD 2
Clase N°1° : 05 Diciembre
2024
APRENDIZAJE
ESPERADO
Caracteriza estructura y proceso
organizacional, de acuerdo con
metas y fines de la organización.
APRENDIZAJE - TRABAJO - ORGANIZACIÓN
• Los individuos aprenden, pero también lo hacen las
organizaciones a través de ellos.
CONTENIDOS:
• Concepto de organización, sus tipos, niveles de análisis,
teorías científicas del fenómeno organizacional, condiciones en
las que una organización aprende, dificultades en las tareas y
la misión del psicopedagogo laboral en este contexto.
1.- ESTRUCTURA DE LA
ORGANIZACIÓN
• Una organización es una
unidad social, diseñada para
cumplir con ciertos objetivos.
• Toda organización posee una
estructura, es decir, está constituida
• Siguiendo a Shein, definimos por partes interrelacionadas entre sí
organización como que interactúan de acuerdo con
coordinación planificada de las ciertas pautas.
actividades de un grupo de
personas para procurar el logro • Toda organización es un sistema
de un objetivo o propósito complejo de departamentos, procesos
explicito y común, a través de y personas interrelacionadas. Existe
la división del trabajo y un claro límite entre lo que está
funciones, y a través de una adentro y lo que está afuera.
jerarquía de autoridad y
responsabilidad.
• Esta definición corresponde a
Considerando la estructura, observamos en ella…
Los objetivos: Son múltiples.
• Los objetivos generales: Son las estrategias y políticas que
orientan y guían el pensamiento y la acción: una escuela educa, un
hospital cura, una empresa comercial produce y obtiene beneficios,
etc.
• Los objetivos específicos: Constituyen el marco dentro el cual se
organizan las tareas. Es posible también hablar de objetivos
explícitos y objetivos implícitos. Una escuela puede tener como
objetivo explicito educar, pero en la práctica funcionar como una
simple guardería o comedor escolar.
• Las tareas: Son las diferentes acciones que se ejecutan dentro de
una organización, con miras a cumplir directa o indirectamente con
el objetivo que se ha propuesto. Ejemplos de tareas son organizar
un departamento de ventas, hacer el mantenimiento del edificio de
la organización, etc.
• Los roles: Estos se relacionan y se efectivizan en función de los
objetivos, implícitos y explícitos, manifiestos y latentes que la
organización desarrolla. Los roles apuntan a estilos de trabajo,
liderazgo, de aprendizaje y comunicacionales. El análisis de los
vínculos tiene aquí especial importancia, porque los roles se definen
a partir de su relación con los demás roles.
• Las normas: Son procedimientos pautados que establecen los
límites dentro de los cuales se comportarán las organizaciones.
Pueden ser escritos o no. El sistema normativo es el conjunto de
reglas que regulan la conducta de los individuos dentro de la
organización, es decir, expresa lo que se puede y lo que no se
puede hacer dentro de las organizaciones. Establece el alcance de
la tarea, su objetivo, el qué, quién, cuándo, dónde y cómo.
• El clima: Significa el aspecto emocional de la organización. Es
también, aquello que se dice y aquello que no se dice, representa
cómo se dice y cómo no se dice el trato. Cómo se sienten las
personas. Está relacionado con la productividad y evidencia el nivel
de satisfacción y motivación de las personas en el trabajo, es lo que
comúnmente se conoce con el nombre de moral. El clima
representa la comunicación organizacional y se relaciona con la
• El contexto: En una organización las personas se encuentran en
constante interrelación con el medio y en esta interrelación ellas
realizan una apropiación de este para transformarlo. Por lo tanto, la
organización no es un sistema cerrado, sino que mantiene una
constante conexión con su contexto social, cultural, tecnológico,
etc. Y este contexto ejercerá influencia sobre su funcionamiento. Por
ejemplo, a cierta tecnología se le inserta un modelo de gestión y un
modelo de conducción de gente.
• La cultura organizacional: La cultura organizacional constituye el
conjunto de actividades, valores, creencias, costumbres,
pensamiento, sentimientos compartidos por un grupo estable de
personas que interactúan y aprenden para cumplir con ciertos
objetivos. Es la que da significado a las tareas. Representa al grupo
en sí mismo, mediante el mensaje que transmite a través el
vocabulario, el lenguaje, los ritos, las creencias acerca de qué se
TIPOS DE ORGANIZACIÓN
• Existen diversos criterios para clasificar los tipos de organización:
1.- De acuerdo con su tamaño, las organizaciones pueden ser grandes, medianas o
pequeñas.
2.- De acuerdo con su estructura, Pierre Goguelin y otros definen cuatro tipos:
• Estructura autoritaria o jerárquica: (estilo de autoridad indiscutida).
• Estructura burocrática: (todo sucede en torno al bureau).
• Estructura cooperativa tecnocrática: ( necesidad de adaptación de las
organizaciones a los progresos y cambios acelerados).
• Estructura cooperativa democrática: ( autoridad democrática, noción de los
De acuerdo con su composición
social:
• Educativas
• Comerciales, industriales y de servicio
• Sociales
Por su parte, E Gore y D Dunlap definen a las organizaciones como grupos
humanos estables generadores de sus propias reglas.
Existen diferentes tipos de organización:
1.- Orientadas a educar a las personas (por ejemplo, las escuelas).
2.- No específicas de la educación, pero que cumplen la función educativa no
intencional (por ejemplo, las industrias).
3.- Organizaciones sociales destinadas al mejoramiento y bienestar de la
sociedad (como por ejemplo los partidos políticos y los sindicatos).
TEORÍAS ORGANIZACIONALES
La historia de las teorías y técnicas de las organizaciones ha pasado por tres
etapas: el racionalismo mecanicista, la corriente de las relaciones humanas y
el neorracionalismo.
Las organizaciones son concebidas como
Racionalismo mecanicista: instrumentos mecánicos para lograr
ciertos objetivos, ciertas funciones, a
través de reglas. La organización es una
máquina, y los hombres que la integran
son concebidos como piezas de esta
Frederic W Taylor (1856-1917) Teorías clásicas con enfoque
Henry Fayol (1845-1925) misma.
científico-administrativo
Max Weber (1864-1920) Enfoque sociológico
El acento está puesto en lograr una
mayor eficacia interna del
funcionamiento organizativo.
Frederic Taylor
Primero que realizó un estilo científico del trabajo, sostenía que la motivación de las personas en el trabajo
estaba dada por el salario.
Su principal preocupación se centró en aumentar la productividad mediante una mayor eficiencia y el pago a
destajo.
La administración científica implicaba: la estandarización, capataces funcionales, el principio de excepción, el
uso de reglas y cálculos , fichas de instrucciones, los incentivos, la tarifa diferencial, los sistemas mecánicos de
clasificación de productos, los sistemas de circulación de trabajo y costos.
Henry Fayol
Se lo considera el representante de la teoría moderna de la administración, y desarrolló agudas observaciones
sobre la administración en general.
Dividió las actividades de una empresa industrial en cinco grupos: técnicas, comerciales, financieras, de
seguridad y de contabilidad.
Definió la organización en función de cinco elementos: planificación, organización, dirección, coordinación y
control.
Max Weber
Concibió la organización del tipo burocrático. Burocracia por bureau, es el lugar central donde se gestionan y
se archivan de alguna manera seguro todos los registros.
Para el constituía el sistema más eficaz que podía darse. Las actividades quedaban formalizadas mediante
reglas.
Clasificó a las organizaciones en: carismáticas, tradicionales, racionales legales, según el modo en que utilizan y
legitiman su autoridad, y estableció la autoridad racional-legal como la mejor para una organización
burocrática.
TEORÍAS ORGANIZACIONALES
Surge como reacción a Taylor. Las
La corriente de las relaciones humanas: organizaciones constituyen escenarios para
la integración humana, como las definen
Gore-Dunlap. Se asocia con Elton Mayo, su
posición se fundamenta en la concepción
Elton Mayo Pionero de la psicosociología del hombre como ser social y miembro del
grupo.
Teoría del grupo Su experiencia basada en la planta
Kurt Lewin (1880-1947)
Hawthorne mostraron que el mejoramiento
de la productividad se debía a factores
sociales tales la moral, las interrelaciones
satisfactorias entre los miembros de un
grupo laboral (sentido de pertenencia) y la
administración eficaz.
Introducción a la Psicopedagogía Laboral.
Sara D´ Anna, Liliana Hernández
TEORÍAS ORGANIZACIONALES
Las teorías de la organización como sistemas abiertos
Esta se caracteriza por una racionalidad que otorga decidida importancia a
los problemas del poder. Considerada por Lapassade como la etapa
neorracionalista.
Se apoya en análisis de fenómenos de poder: autoridad, mando, liderazgo
(capacidad de influir sobre sí mismo, los demás y las cosas) y en un
descubrimiento de las dimensiones institucionales y organizacionales.
APRENDIZAJE Y ORGANIZACIÓN
Sabemos que las personas pueden aprender, pero ¿pueden aprender
las organizaciones?. La respuesta es sí, por la misma razón por la cual
también pueden aprender los grupos.
En la medida en que una organización tiene un objetivo,
puede aprender a alcanzarlo instrumentando los medios más
eficientes. Desde ya, la posibilidad de aprendizaje de una
organización depende de la posibilidad de aprendizaje de sus
miembros, y de cómo ellos interactúan para alcanzar un
objetivo en común.
PROBLEMAS DE APRENDIZAJE
• Definimos al problema de aprendizaje como la imposibilidad para aprender, lo cual
implica un amplio y variado grupo de trastornos que ninguna teoría puede por sí
sola abarcar y definir.
• No debemos confundir los problemas de aprendizaje con déficit intelectual. Una
persona con problemas de aprendizaje es aquella cuyo rendimiento no está acorde
con su capacidad intelectual, y así, puede estar fracasando intelectualmente no
debido a su escasa inteligencia sino a sus dificultades para aprender.
• Esta brecha entre lo que la persona potencialmente puede aprender y lo que
efectivamente aprende (o no aprende), es la que precisamente intenta cubrir la
psicopedagogía: lo potencial debe ser actualizado, y para ello debe revisar las
diferentes causas posibles que determinaron la imposibilidad de aprender, es
decir, el no aprendizaje.
Mas específicamente la psicopedagogía laboral tiene como finalidad aplicar el
mismo criterio en el caso del aprendizaje laboral, procurando prevenir o
reducir los fenómenos de ignorancia y de obsolescencia o deterioro del saber.
¿Cómo se manifiestan los problemas de aprendizaje laboral?
Se detectan especialmente cuando la persona tiene que aprender una tarea
nueva o tiene que buscar una forma de realizar la tarea o, en los programas
de capacitación, porque es allí donde el personal debe enfrentar una situación
explicita de aprendizaje y, por lo tanto, constituyen el lugar de emergencia de
algunos de estos indicadores.
PROBLEMAS DE APRENDIZAJE
LABORAL
• Dificultades para leer, hablar o escribir • Fallas de conceptualización, confusiones.
(lectoescritura).
• Problemas de comunicación y dificultades para trabajar en
• Problemas de atención: Distracción, dispersión de la equipo.
atención, falta o déficit de concentración.
• Inhibición intelectual.
• Hiperactividad que tiende a desorganizar la
conducta . • Fallas en la actividad espacio-temporal (trastornos) en la
organización del espacio y tiempo.
• Fallas en la memoria , como dificultad para fijar o
evocar. • Centramiento excesivo en lo resultados más que en los
procesos, o viceversa.
• Fallas perceptivas.
• Confusiones entre medios y fines, no pudiendo tener claro un
• Inhibición de la creatividad , tendencia a la método de trabajo.
repetición, la copia.
• Errores en la comprensión: Desorganización de la
• Excesiva burocratización, rigidez y falta de información, falta de comprensión de consignas y de
flexibilidad. comprensión del problema.
• desinterés, fatiga sin razones aparentes. • Dificultad en el vínculo laboral.
CAUSAS DEL NO APRENDIZAJE
Los siguientes síntomas, pueden obedecer a
diferentes razones, que podemos agrupar en
dos tipos:
1.- Causas que actúa en cualquier situación
de aprendizaje, sea escolar, laboral, etc. Por
ejemplo, la ansiedad por enfrentarse a una
situación estresante o novedosa.
2.- Causas que actúan especialmente en Todo problema de aprendizaje responde a más de
situaciones de aprendizaje laboral adulto. Por una causa. El psicopedagogo laboral tendrá en
ejemplo, puede ocurrir que un adulto no esté cuenta toda la constelación del no aprendizaje. Por
acostumbrado a estudiar, lo que puede ejemplo, sugiriendo la creación de situaciones
producirle confusión, inhibición o ansiedades donde quien aprende se sienta motivado por
acerca de si podrá o no rendir. estudiar aquello que le imponen; o bien, mostrando
el aprendizaje no como un proceso de repetición, si
no como proceso de continua desorganización y
reorganización de conocimientos.
DIMENSIONES DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
El proceso psicopedagógico implica la investigación de seis
dimensiones:
1. Dimensión Interpersonal
2. Dimensión reguladora de la tarea relacionada con ella
3. Dimensión creativa
4. Dimensión integradora
5. Dimensión capacitadora
6. Dimensión espacial
DIMENSIÓN INTERPERSONAL
• Se relaciona con la trasmisión de los conocimientos y la
comunicación entre las diferentes personas de la organización.
• Se relaciona con el aprendizaje de los roles ocupacionales, a las
incumbencias entre colaboradores y superiores.
• Investiga cómo se delega, estilo predominante, cómo se enseña y la
interacción de ambos como pareja enseñaje ** (Pichon Riviere).
**El enseñaje es un proceso que se produce cuando se enseña, aprende y valora la
interacción y el diálogo en conjunto. El enseñaje es la unidad entre el enseñar y el aprender.
DIMENSIÓN REGULADORA DE LA TAREA
En esta distinguimos la transmisión y apropiación de los
conocimientos relacionados al plano de los procedimientos,
reglas, políticas. Etc.
Implica qué se hace y cómo se hace.
DIMENSIÓN CREATIVA
Abarca el aprendizaje del sistema de solución de
problemas, teniendo en cuenta sus etapas: el
descubrimiento e identificación de los verdaderos
problemas, el diseño de soluciones, la ejecución de las
soluciones y la evaluación de las mismas.
DIMENSIÓN INTEGRADORA
• Consiste en la integración de los aprendizajes
organizacionales con los personales. Incluye los
aspectos relacionados con las metas de la organización
y las motivaciones personales.
• Está relacionada con la cultura organizacional. Sus
valores en torno al concepto del error, al aprendizaje
continuo o la división entre tiempo para aprender y
tiempo para trabajar, evaluación del desempeño como
parte del proceso de aprendizaje.
DIMENSIÓN CAPACITADORA
• Incluye la valoración que la organización
adjudica al desarrollo y a los nuevos
aprendizajes. Políticas relacionadas con el
aprendizaje en sus diferentes tipos,
formal, no formal. La distribución de las
instrucciones y medios de comunicación
de los aprendizajes.
DIMENSIÓN ESPACIAL
• Corresponde a la ubicación geográfica de
la personas dentro de la organización, lo
que os va a denotar sobre el valor
adjudicado al aprendizaje.
LA GESTIÓN DEL PSICOPEDAGOGO LABORAL
¿Cuál es nuestro aporte?
Centro de interés es el proceso de aprendizaje dentro de la organización. Cuando una
organización nos consulta está mostrando conciencia de que algo no esta funcionando
bien, existe preocupación. Desde nuestra concepción, existe un síntoma del que hay que
encontrar sus causas y arribar, desde aquí, a un diagnóstico.
Como psicopedagogos, se toman en cuenta tres aspectos en el análisis:
• General o funcional: donde se analiza el funcionamiento global de la organización.
• Particular: se realiza un análisis de las partes, sectores, grupos formales, etc.
• Singular: análisis individual, de lo distintivo de cada persona y de cada tarea.
TAREA PSICOPEDAGOGO LABORAL
• Encuadre:
Fijar las condiciones en que se llevará cabo la tarea del consultor, implica
explicitación de la demanda, y la descripción de la situación organizacional,
condiciones en las que se lleva a cabo estas tareas.
• Análisis:
Observamos el qué, la tarea primaria, es decir su misión, el cómo, el
aprendizaje en sus seis dimensiones, coordinación y realización de las tareas,
el qué le pasa a la gente, los vínculos, la relación entre las distintas partes, y
no solamente las personas sino el mismo clima organizacional y su cultura.
• Diagnóstico:
Se trata aquí de diagnosticar cuál es el verdadero problema, e implica una
serie de pasos a seguir para generar un cambio favorable.
TRABAJO PRÁCTICO
Para efectuar el siguiente trabajo deben considerar la clase: Selección y reclutamiento de personas.
• Elaborar perfil de cargo (Revisar formato y modelo en aula virtual).
• Confeccionar una pauta de entrevista y efectuarla tipo role playing.
• Aplicación de evaluación ; considerar instrumentos entregados en clases.
• Presentación Informe de selección (Referencia Apéndice V INFORME DE SELECCIÓN)
Presentación 17 de diciembre
Evaluación corresponde al 100% de la Unidad 3 del módulo.
