Estrategia, Reinventar las
Gestión y organizaciones con base
Liderazgo en el Talento Humano
¿Cuál es la imagen real de la
disponibilidad de talento en Argentina?
Reinventar las
Organizaciones
La emergencia de un nuevo modelo
organizativo no lineal.
La crisis paradigmática como
antesala del pensamiento
disruptivo, cuestionador.
El foco en la estrategia como
ordenador de las preguntas de
diseño correctas para hacernos.
El entender que la clave es el
sistema adaptativo homeostático.
El mirar la complejidad ecosistémica
no lineal externa.
El abrazar la incertidumbre
5 grandes desafíos
(Manucci) para
nuestras
organizaciones
1. Prepararse para lo
desconocido
2. Crear oportunidades en la
inestabilidad
3. Ser competitivos en la
inestabilidad
4. Transformar lo cotidiano
5. Entrenarse para tiempos de
cambio
Generar entornos
La clave colaborativos, co
creativos, coopetitivos
El cambio de paradigma
de RRHH a Talento y
Capacidades Humanas
Cambiar el modelo organizacional de RRHH a
HRBP
Desarrolla y alinea en la práctica, la
estrategia de RRHH con el negocio.
Socio
Estratégico
Actúa como un punto único de contacto de
los clientes internos con el área RRHH.
Ayuda a la línea de mando a resolver
problemas relacionados con la gente.
Desarrolla proyectos funcionales en forma
transversal ayudando a mejorar la
productividad.
Es facilitador de reuniones en momentos
difíciles y trata de encontrar una solución
win-win.
Participa en equipos de cambio
organizacional, y comunica cambios
Gestor del internamente y se gana la confianza de los
empelados.
cambio
Lidera iniciativas para preparar a los
empleados para vivir en una nueva
organización.
Ayuda a adquirir nuevas competencias que
se necesitarán para lograr el cambio,
planifica entrenamientos, y actualiza
descripciones de puestos.
Continuamente recolecta feedbacks de
empleados y los transfiere a los equipos.
RRHH debe representar los
Cuidador de intereses de los empleados y
asegurarse de que las iniciativas
las personas estén balanceadas.
Lleva la voz cantante de las
encuestas de satisfacción del
empleado, identificando gaps en
la cultura interna y en las
prácticas del management.
Mejora la experiencia del
empleado en la organización, y se
aseguran que reciban un trato
justo.
Es un rol transaccional de RRHH.
Identifica datos clave de la
Experto administración de personal.
administrati
vo Aplica la tecnología de la
información para genera productos
y servicios de RRHH.
Ayuda a implementar cambios de
legislación, gremiales, entre otros.
Se refiere a las áreas de RRLL y
administración de personal.
HRBP contribuye a la empresa
trabajando de manera estrecha
con el equipo de managers,
con el fin de perseguir la
consecución de los objetivos
corporativos, garantizando, a
su vez, el bienestar de las
personas que trabajan dentro
de su perímetro.
Un modelo de flujo
Ingreso de Aplicación Retención
personas y diseño de Talento
Desarrollo
y Monitoreo
Potenciació y KPI
n
Ingreso de personas
Reclutamiento
Selección
Inducción
Aplicación y diseño
Organigramas fluidos
Descripciones adaptables
Procesos cliente centrados
Retención de Talento
Remuneraciones y beneficios
meritocráticos.
Clima Laboral.
Desarrollo de Personas
Carrera vertical y horizontal.
Gestión del Aprendizaje
Continuo.
Desempeño OKR.
Monitoreo y KPI
Dashboard de
RRHH
Vamos a
asomarnos
un poco a
lo que
viene...
¿Cómo balancear
objetivos/performa
nce/desempeño
con bienestar de
las personas?
La evolución de la
mirada: afuera-
adentro-afuera
Lo que define lo que
tenemos que hacer en
Capital Humano es la
estrategia
La volatilidad de
las personas
3X
5X
hacemos
para
garantizar y
asegurar la
continuidad
del Talento
necesario
para la
excelencia
operacional?
