Programa de
Psicología
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN
Y EVALUACIÓN DE
PERSONAS
Sesión
14
Tema:
Evaluación del Desempeño
Evaluación del Desempeño– Definición
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Evaluación del desempeño (Chiavenato): Valoración sistemática, de la actuación de cada persona en
función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las
competencias que ofrece y su potencial de desarrollo.
Evaluación del desempeño: Sistema que mide de forma objetiva e integral la conducta profesional, las
competencias, el rendimiento y la productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué
logra.
CHIAVENATO: Gestión del Talento Humano. Pag 253
Evaluación del Desempeño (Dessler): Procedimiento que incluye:
Establecimiento de estándares laborales.
Evaluación del desempeño real con esos estándares.
Informar al colaborador para motivarlos a superar deficiencias en su desempeño.
Evaluación del Desempeño: Proceso que mide el desempeño del trabajador, entendido como la medida
en que éste cumple con los requisitos de su trabajo.
Evaluación del Desempeño - ¿Qué mide?
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Resultados: Concretos y finales que una organización desea alcanzar en un periodo.
Desempeño: Comportamiento o medios con los que pretende ponerlo en práctica
Competencias: Habilidades individuales de las personas.
Factores críticos para el éxito: Aspectos fundamentales para tener éxito en su desempeño y
en sus resultados.
Evaluación del Desempeño – Razones (1)
Recompensas: Evaluación del desempeño ofrece un juicio sistemático que permite argumentar
aumentos de salario, promociones, transferencias y despidos.
Retroalimentación: Ofrece información de la percepción que tienen las personas con las que interactúa
el colaborador, de su desempeño, actitudes y competencias.
Desarrollo: Permite que cada colaborador sepa cuáles son sus puntos fuertes y los débiles (aquello que
debe mejorar con capacitación).
Relaciones: Permite a cada colaborador mejorar sus relaciones con las personas que le
rodean(gerente, colaboradores).
Evaluación del Desempeño – Razones (2)
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Potencial de Desarrollo: Conoce el potencial de desarrollo de sus colaboradores, de modo que puede
definir programas de evaluación y desarrollo, sucesión, carreras.
Percepción: Proporciona a cada colaborador medios para saber lo que las personas en su derredor
piensan respecto a él.
Asesoría: Ofrece al gerente información que le servirá para aconsejar y orientar a los colaboradores
Evaluación del Desempeño - Beneficios
Evaluación debe medir el desempeño de las tareas y la consecución de objetivos.
Evaluación se debe concentrar en un análisis objetivo del desempeño y no en un evaluación subjetiva
de la persona
La Evaluación debe ser aceptada por el evaluador y el evaluado, ya que producirá beneficio para la
organización
Debe servir para mejorar la productividad del colaborador y lo debe llevar a estar mejor preparado.
Evaluación del Desempeño - ¿Quién evalúa?
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Autoevaluación: Colaborador (a partir de algunos criterios) evalúa su desempeño.
Gerente: Es responsable de evaluar al colaborador. Con la ayuda de [Link] establecen los medios y
criterios
Gerente - Empleado: Gerente guía y orienta, colaborador evalúa su desempeño según
retroalimentación que recibe.
Equipo de Trabajo: Evalúa su desempeño como equipo y el de cada miembro, fijando objetivos y
metas.
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Evaluación del Desempeño - ¿Quién evalúa?
Evaluación hacia arriba: Permite que el colaborador evalúe a su gerente. Califica que tan bien
gestiona los recursos para que el equipo alcance sus metas.
Evaluación 360°: Todas las personas que interactúan con el
evaluado, califican su desempeño.
Comisión de Evaluación del Desempeño: Evaluación colectiva
a cargo de un grupo de personas interesadas en el desempeño
de los colaboradores.
PROCESO DE EDP
1. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS
2. PREPARAR INSTRUMENTOS
DISEÑO 3. MANUAL DE EVALUACION.
4. INFORMAR AL PERSONAL
5. FORMAR A EVALUADOS Y EVALUADORES
IMPLANTACION
6. PUESTA EN MARCHA
7. ENTREVISTA DE EVALUACION
APLICACION 8. ANALISIS
9. RESULTADOS
[Link]ÓN DE LOS MECANISMOS
DESARROLLO
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Evaluación del Desempeño – Pasos
El Proceso de Evaluación de Desempeño consta de seis pasos:
1 Elegir los indicadores a Evaluar: Qué competencias, tareas u objetivos evaluaremos por puesto.
2 Elegir que Metodología de Evaluación de Desempeño usar: 90°, 180°, 270° o 360°.
3 Generar las Encuestas de Evaluación: Diseñar la encuesta y determinar quién evalúa a quien.
4 Enviar Encuestas y realizar seguimiento del Proceso de Evaluación del Desempeño.
5 Analizar Resultados de la Evaluación del Desempeño: Recojo de encuestas y análisis de datos
6 Generar Informes y Comunicar Resultados: En forma asertiva y con transparencia.
Métodos Tradicionales de Evaluación del Desempeño
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Método de Escala Gráfica
Escala gráfica de calificaciones: Evalúa el
desempeño de las personas por medio
de factores, previa definición y
graduación.
Chiavenato, Idalberto: Gestión del Talento Humano. Pag 253
Métodos Tradicionales de Evaluación del Desempeño
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Método de Escala Gráfica
Ventajas
[Link] la planificación y la construcción del
instrumento de evaluación.
2. Sencilla y fácil de comprender y de utilizar.
3. Visión gráfica y global de los factores a evaluar.
4. Facilita la comparación de los resultados de varios
trabajadores.
5. Proporciona una fácil realimentación de datos al
evaluado.
Chiavenato, Idalberto: Gestión del Talento Humano. Pag 253
Métodos Tradicionales de Evaluación del Desempeño
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Método de Escala Gráfica
Desventajas
1. La evaluación es superficial y subjetiva.
2. Produce efecto de generalización (efecto Halo).
3. Peca de categorización y homogeneización de las
características individuales.
4. Limita los factores de la evaluación; funciona como
un sistema cerrado.
5. Produce rigidez y reduccionismo en el proceso de
evaluación.
6. Ninguna participación activa del evaluado.
7. Tan sólo evalúa el desempeño anterior
Chiavenato, Idalberto: Gestión del Talento Humano. Pag 253
Métodos Tradicionales de Evaluación del Desempeño
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Investigación de Campo
Requiere de entrevistas entre un especialista en
evaluación (staff) y los gerentes (línea) para
evaluar el desempeño del colaborador.
El Especialista, a partir de la entrevista con el
gerente, llena un formulario por colaborador.
El método se desarrolla en cuatro etapas:
Entrevista inicial de evaluación.
Entrevista de análisis complementario.
Planificación de las medidas.
Seguimiento de resultados.
Chiavenato, Idalberto: Gestión del Talento Humano. Pag 257
Métodos Tradicionales de Evaluación del Desempeño
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Investigación de Campo
Ventajas
La responsabilidad de la evaluación es
compartida entre gerente y especialista.
Permite planificar acciones para el futuro
Resalta la mejora del desempeño y el logro
de metas.
Permite evaluar a fondo el desempeño.
Propicia una relación entre gerente y
especialista.
Chiavenato, Idalberto: Gestión del Talento Humano. Pag 257
Métodos Tradicionales de Evaluación del Desempeño
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Investigación de Campo
Desventajas
Costo operacional alto por que exige la
asesoría de un especialista.
Proceso de evaluación lento y retardado.
Poca participación del evaluado, tanto en la
evaluación como en las medidas.
Chiavenato, Idalberto: Gestión del Talento Humano. Pag 257
Críticas a los Métodos Tradicionales de Evaluación
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
1. Los métodos tradicionales de evaluación son burocráticos, rutinarios y repetitivos.
2. Tratan a las personas como si fueran homogéneas y estuvieran estandarizadas.
3. La evaluación funciona como un fin y no como un medio.
4. Les falta libertad en la forma y el contenido.
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Métodos Contemporáneos de Evaluación del Desempeño
Las limitaciones de los métodos tradicionales de evaluación del desempeño llevaron a las
organizaciones a buscar soluciones creativas e innovadoras.
Surgen nuevos métodos de evaluación del desempeño que
se caracterizan por: la Autoevaluación y la Autodirección
de las personas, una mayor participación del trabajador en
su propia planificación de desarrollo personal, enfoque en
el futuro y en la mejora continua del desempeño.
Métodos Contemporáneos de Evaluación del Desempeño
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Elegir Indicadores a Evaluar: Qué competencias, objetivos se evalúa por puesto.
Evaluaciones basadas en Competencias: Grado en el que el colaborador manifiesta las
competencias conductualmente observables para el puesto.
Trabajo en Equipo: Mantiene relaciones laborales armoniosas y eficaces con los Insatisfactori Satisfactori
compañeros de trabajo. Comparte información y recursos con los demás para o 1 2 3 4o 5
promover relaciones positivas y de colaboración.
Evaluaciones basadas en Objetivos: Gerente establece metas específicas con cada colaborador,
para luego revisar de manera periódica el avance conseguido.
Ej. (Visitador Médico) Aumentar en un 20% el volumen de ventas de vacunas para la influenza en el 2021.
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Evaluación del Desempeño por Objetivos
Es un sistema de Evaluación del Desempeño con la participación activa del colaborador y su
gerente. Este sistema adopta una visión proactiva, democrática, incluyente y motivadora.
Evaluación del Desempeño por Objetivos: Etapas
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Evaluación del Desempeño por Objetivos: Etapas
Objetivos de Gestión Ponderación Nivel de Comentarios
Formulario de objetivos consensuados: Los Consecución
objetivos se formulan en conjunto a través de la Alcanzar un promedio
1 negociación del colaborador y su gerente para mensual de ventas de 50
700,000 soles.
llegar a un consenso.
Aumentar en 25% el
ticket promedio de la 20
tienda.
Compromiso personal para alcanzar los Imponer en clientes 3
productos nuevos a 10
2 objetivos formulados: Importante que el lanzarse este año.
evaluado acepte sus objetivos y su compromiso Disminuir en 10% las
quejas de clientes de su 10
personal para alcanzarlos tienda.
Disminuir en 5% la
rotura de productos en 10
la tienda.
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Evaluación del Desempeño por Objetivos: Etapas
Gerente asigna recursos y medios para alcanzar los
objetivos: Recursos y medios pueden ser Materiales
3 (equipos, máquinas), Humanos (equipo de trabajo) e
Inversiones en entrenamiento y desarrollo del evaluado
(orientación, asesoría).
Desempeño es el comportamiento para alcanzar los
4 objetivos: cada persona debe escoger, sus propios medios
para alcanzar los objetivos.
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Evaluación del Desempeño por Objetivos: Etapas
Monitoreo de los resultados y su comparación con
5 los objetivos: Significa comprobar el costo/beneficio
que involucra el proceso.
Retroalimentación intensiva y la evaluación
6 continua: con mucha información de regreso y apoyo
de la comunicación para reducir las dudas.
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Evaluación del Desempeño por Competencias
Competencia: Característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada con un
estándar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación.
Competencia: Comportamiento superior en relación con un
estándar de éxito en un puesto.
Para evaluar el Desempeño por Competencias se observa su
comportamiento frente a hechos reales.
Evaluación del Desempeño por Competencias: Tipos
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Competencia General (Cardinal): Competencia aplicable a todos los integrantes de la
organización. Las competencias generales representan su esencia y permiten alcanzar la visión
organizacional.
Competencia Específica: Competencia aplicable a colectivos específicos, por ejemplo, un área de
la organización o un cierto nivel, como el gerencial.
Alles, Martha, “Desempeño por Competencias: Evaluación 360°”. Pag 125
Evaluación del Desempeño por Competencias: Pasos (1)
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
1 Intención de Evaluar: Gerente/[Link], ven necesidad de evaluar por competencias.
2 Análisis de Sistemas: En este caso, el Sistema de Evaluación por Competencias.
3 Definición de Competencias: Managers elaboran y definen una lista de competencias a evaluar,
alineadas con la misión y visión de la empresa. Ej. Trabajo en equipo.
4 Diseño de Evaluación: Debe cubrir todos los aspectos que la empresa quiere evaluar.
5 Comunicación: Del sistema a implementar a todos los colaboradores.
[Link]
Evaluación del Desempeño por Competencias: Pasos
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
6 Entrenamiento a involucrados: Evaluadores y Evaluados, deben conocer como funciona el
sistema y el rol que deben cumplir.
7 Tiempo de Evaluación: Dependerá del tamaño de la empresa y el método elegido.
8 Contenidos de la Evaluación: Se analizan los contenidos de los formularios.
9 Análisis del Sistema: Analiza virtudes, defectos del sistema y su implementación.
10 Retroalimentación y Seguimiento: Para una mejora continua.
[Link]
Evaluación del
Desempeño
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
por Competencias:
ejemplo
Liderazgo: Capacidad para generar
compromiso y lograr el respaldo de
sus superiores con vistas a enfrentar
con éxito los desafíos de la
organización. Capacidad para asegurar
una adecuada conducción de
personas, desarrollar el talento, y
lograr y mantener un clima
organizacional armónico y desafiante
Alles, Martha, “Desempeño por Competencias: Evaluación 360°”. Pag
157
Evaluación del Desempeño 360°
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Evaluación del Desempeño 360°: Es un sistema de evaluación del desempeño, donde la persona
es evaluada por todo su entorno: Jefe, colegas, clientes.
Evaluación del Desempeño 360°
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Evaluación del Desempeño 360°: Evaluación circular de todas las personas que interactúan con el
evaluado (superior, colegas, subordinados, clientes internos y externos, proveedores).
Evaluación del Desempeño 360°
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Mediante formularios impresos,
generan informes individuales y
proporcionan acciones futuras y
planes de mejora individual.
Cada evaluador recibe un formulario
donde registra sus respuestas sobre
el evaluado. Jefe, colegas y
subordinados alimentan el proceso,
que incluye la autoevaluación.
Evaluación del Desempeño 360°: Pasos I
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
1 Definición de Competencias Genéricas y Específicas por parte de la empresa.
Liderazgo: Conduce y motiva a su equipo de trabajo a lograr Nunca Casi Nunca A veces Casi Siempre Siempre
sus metas. Desarrolla el talento de sus seguidores, en un clima
organizacional armónico. 1 2 3 4 5
2 Diseño de la Herramienta: Cuestionario o
formulario de evaluación 360°
Elección de Personas que intervienen como
3
evaluadores y son elegidas por el evaluado: Jefe,
pares, subordinados, clientes (opcional) en
evaluación anónima.
Alles, Martha, “Desempeño por Competencias: Evaluación 360°”. Pag 146
Evaluación del Desempeño 360°: Pasos II
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Alles, Martha, “Desempeño por Competencias: Evaluación 360°”. Pag 146
Evaluación del Desempeño 360°:
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Presentando informes
Se confeccionará un único ejemplar de
evaluación de 360° por cada persona
evaluada, que le será entregado en mano.
El informe debe ser claro, con una breve
reseña de cuál fue la metodología utilizada y
gráficos explicativos del resultado.
También debe acompañarse con una breve
explicación sobre las competencias que el
evaluado debe mejorar.
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Evaluación del Desempeño 360°: Ventajas
Las evaluaciones provienen de múltiples perspectivas.
La información es de mejor calidad.
Complementa las iniciativas de la calidad total.
Hace hincapié en los clientes internos/externos y en el
espíritu de equipo.
La retroalimentación proporcionada por el entorno permite
el desarrollo personal del evaluado.
Chiavenato, Idalberto: Gestión del Talento Humano. Pag 268
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
Evaluación del Desempeño 360°: Desventajas
El sistema es administrativamente complejo porque
combina todas las evaluaciones.
La retroalimentación puede intimidar al evaluado y
provocar su resentimiento.
Puede haber evaluaciones contradictorias por los
distintos puntos de vista.
El sistema, para funcionar bien, requiere que los
evaluadores estén entrenados.
Las personas pueden conspirar para dar una evaluación
inválida a otras.
Chiavenato, Idalberto: Gestión del Talento Humano. Pag 268
Evaluación del Desempeño 360°: Consejos
Evaluación del Desempeño – Sesión 14
1 Usar preguntas bien elaboradas: Lenguaje claro y sencillo (evite ambigüedad).
2 Seleccionar competencias: Aplicables a muchas organizaciones.
3 Definir Comportamientos: En cada competencia a evaluar, con preguntas concretas.
Ej. En lugar de incluir "Trabaja en equipo", es mejor : “Involucra a sus colaboradores a trabajar en equipo."
4 Hacer varias preguntas sobre un tema: Para obtener mejores resultados.
5 Usar algunas preguntas abiertas: Son una fuente invalorable de información.
Ej. "Menciona las principales fortalezas de tu compañero"
Evaluación del Desempeño – Sesión 14 Evaluación del Desempeño 360°: Consejos
6 Escalas de Evaluación: Para preguntas de opción múltiple, definir escala a usar.
Ej. Nunca, Casi Nunca, Algunas Veces, Casi Siempre, Siempre.
5 Confidencialidad: Se recomienda que las evaluaciones sean anónimas y solo se
tenga acceso a los promedios de la evaluación por parte de los compañeros.
Generar resultados y retroalimentar:
Retroalimentación es el objetivo final de la
evaluación 360°. Debe incluir fortalezas y áreas
de mejora. Mientras más visual sea la
retroalimentación de los resultados, más fácil
de entender.
[Link]
[Link]
