MÓDULO 9: Permisos parentales y
otros permisos por razones familiares
Nacimiento y cuidado de menor
Riesgo durante el embarazo y la lactancia natural
Permiso de ausencia o reducción de jornada laboral
o Para el cuidado del lactante
o Por cuidado de menores y otros familiares
o Por cuidado de menores que se encuentren
afectados por cáncer u otra enfermedad grave.
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PERMISOS PARENTALES Y OTROS PERMISOS O BENEFICIOS POR RAZONES
FAMILIARES
Son los distintos permisos de trabajo que
pueden tener los progenitores, acogedores,
guardadores o adoptantes por razones que
tienen que ver con sus responsabilidades
familiares.
El permiso de trabajo consiste en el derecho a
dejar de trabajar durante un período de
tiempo, que será mayor o menor dependiendo
del tipo de permiso ante el que nos
encontremos.
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NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR
Ambos progenitores, disfrutan de 16 semanas
para cuidar a su bebé, desde el nacimiento
hasta los 12 meses, sin que pueda
transferirse su ejercicio de uno a otro.
Obligatoriamentelas primeras seis semanas
se tienen que disfrutar justo después del
parto, aunque la gestante puede empezar a
disfrutar de ese periodo cuatro semanas
antes del parto.
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En los casos de adopción internacional, cuando sea
necesario el desplazamiento previo de los
adoptantes al país de origen del niño/a adoptado, el
subsidio se puede empezar a recibir hasta 4
semanas antes de que se dicte la resolución por
la que se constituya la adopción.
El subsidio que se abona en estas situaciones
empieza a percibirse desde el mismo día del parto
o desde el día en que empezó el descanso (si se
inició antes del parto), o a partir de la fecha de la
decisión administrativa de acogimiento o de guarda
con fines de adopción o de la resolución judicial por
la que se constituye la adopción.
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Ese periodo de descanso retribuido aumenta en
caso de:
Nacimiento múltiple: una semana más para cada
progenitor por cada hijo/a a partir del segundo. Es decir, si
nacen gemelos 17 semanas, trillizos 18, etc.
En caso de discapacidad del hijo/a: siete días más para
cada progenitor.
Partos prematuros o neonatos hospitalizados durante
más de siete días: la prestación se puede ampliar tantos
días como el bebé se encuentre hospitalizado, con un
máximo de 13 semanas adicionales (para 1 de los
progenitores)
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Durante este tiempo, se cobrará una prestación
económica, que consistirá en el 100 % de la base
reguladora equivalente a la de IT por CC, que recibe de la
Seguridad Social la persona trabajadora por cuenta ajena,
que cumpla los siguientes requisitos:
o Que esté afiliado/a a la Seguridad Social y en alta en
algún régimen del sistema, o en situación asimilada a la del
alta.
o Que acredite los siguientes períodos mínimos de cotización:
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Prestación para las madres trabajadoras que no acrediten el período mínimo de cotización
Serán beneficiarias del subsidio no contributivo por nacimiento y
cuidado de menor las trabajadoras incluidas en el Régimen General que,
en caso de parto , reúnan todos los requisitos establecidos para acceder
a la prestación por nacimiento y cuidado de menor salvo el período mínimo
de cotización exigido, por importe del 100% del IPREM con una
duración de 42 días naturales a contar desde el parto.
Esta prestación no contributiva sólo se reconocerá en los casos de
parto, y su duración se incrementará en 14 días naturales en los casos
de nacimiento de hijo/a:
o En una familia numerosa o en la que con tal motivo adquiera dicha
condición.
o En una familia monoparental
o En los supuestos de parto múltiple
o Discapacidad de la madre o del hijo/a en un grado igual o superior al
65%
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¿Qué pasa cuando la trabajadora está en paro y percibe la prestación por
desempleo?
Recibirá la prestación por nacimiento y
cuidado de menor por la cantidad que le
corresponda y una vez extinguido éste, se
reanudará la prestación por desempleo
por el tiempo que faltaba por percibir, por
tanto no consume desempleo.
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¿Qué organismo se encarga de gestionar esta
prestación económica?
El Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS)
gestiona esta prestación económica, sin que
sea posible el pago delegado.
¿Cómo se paga el subsidio?
Se paga directamente a la persona trabajadora por
el INSS, que le descontará de su importe sus
cotizaciones a la Seguridad Social, está exenta de
IRPF
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RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y LA
LACTANCIA NATURAL
El subsidio por riesgo durante el embarazo es una
prestación económica que cubre el periodo de
suspensión del contrato de trabajo de las
trabajadoras embarazadas, para las que las
condiciones de su puesto laboral representan
un riesgo para su salud o la del feto, y no se
puede adaptar o cambiar.
Esta prestación económica pasa a considerarse
como derivada de contingencias profesionales
en la que:
• No se requiere período mínimo de cotización.
• La cuantía de la prestación es el 100% de la base
reguladora derivada de contingencias profesionales.
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Iniciación del procedimiento
El procedimiento se inicia a instancia de la trabajadora,
mediante un informe del Servicio Público de Salud, en el que
se acredite la situación de embarazo y la fecha probable del
parto.
Con el citado informe y un certificado de la empresa sobre la
actividad desarrollada y las condiciones del puesto de trabajo,
la trabajadora solicitará la evaluación del puesto de trabajo.
Una vez certificado el riesgo, si no ha sido posible el cambio
del puesto de trabajo, la empresa declarará a la trabajadora
afectada en situación de suspensión del contrato por
riesgo durante el embarazo.
Para que se le reconozca el subsidio, la trabajadora debe
presentar una solicitud en la entidad gestora de la Seguridad
Social o mutua, que le debe responder en 30 días contados
desde que se reciba la solicitud y la documentación requerida.
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¿Qué duración tiene la prestación?
La prestación por riesgo durante el embarazo comienza el día en
que se inicie la suspensión del contrato y finalizará:
• El día que se inicie el permiso por nacimiento.
• El día de reincorporación de la trabajadora a un puesto
compatible con su estado en la empresa
La prestación por riesgo durante la lactancia natural se
extenderá:
• Como máximo hasta que el hijo o hija cumpla 9 meses
• El día de reincorporación de la trabajadora a su puesto por
desaparecer el riesgo o que se haya incorporado a otro puesto
compatible con su estado en la empresa.
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PERMISO DE AUSENCIA O REDUCCIÓN DE LA JORNADA
LABORAL
Los trabajadores/as tienen derecho a pedir reducción
de su jornada de trabajo o permiso para ausentarse
del mismo por diferentes razones
El salario puede ser reducido proporcionalmente en el
caso de la reducción de jornada para el cuidado de los
hijos/as o de otros familiares.
Vamos a ver lo siguientes supuestos:
• PARA EL CUIDADO DEL LACTANTE
• POR CUIDADO DE MENORES Y OTROS FAMILIARES
• POR CUIDADO DE MENORES QUE SE ENCUENTREN
AFECTADOS POR CÁNCER U OTRA ENFERMEDAD
GRAVE.
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PARA EL CUIDADO DEL LACTANTE
Permiso o reducción de la jornada en los supuestos de
nacimiento y análogos para el cuidado del lactante hasta que
éste cumpla nueve meses (para ambos progenitores, no
transferible)
El/la trabajador/a puede estar fuera del puesto de trabajo
una hora, que puede repartirse en dos fracciones. La
duración de este permiso se incrementará 1 hora más por
cada lactante, en los casos de nacimiento múltiple y
asimilados.
Se puede sustituir el permiso por una reducción de su
jornada en media hora con la misma finalidad
Las cotizaciones realizadas durante los períodos en que se
reduce la jornada para el cuidado del lactante se computarán
incrementadas hasta el 100% de lo que hubiera cotizado a
jornada completa
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Se podrá acumular en jornadas completas en los
términos previstos en la negociación colectiva o en
el acuerdo a que llegue con el empresario/a
La trabajadora/or tiene derecho a decidir el horario
y el periodo de disfrute del permiso o de la
reducción de jornada, pero deberá avisar al
empleador 15 días antes de la fecha en que iniciará
y finalizará el permiso de lactancia.
Se sigue percibiendo todo el salario
Prestación por ejercicio corresponsable del cuidado
del lactante
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POR CUIDADO DE MENORES Y OTROS FAMILIARES
El/la trabajador/a puede pedir esta reducción de
jornada, siendo proporcional su reducción de salario
cuando:
La persona trabajadora tenga la guarda legal y el cuidado
directo de un menor de doce años.
La persona trabajadora tenga la guarda legal y el cuidado
directo de una persona con discapacidad que no
realice una actividad retribuida.
La persona trabajadora tenga el cuidado directo de un
familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad y que, por su edad, o por haber tenido un
accidente o padecer una enfermedad no pueda valerse
por sí mismo y no trabaje.
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La reducción podrá ir entre un mínimo de una octava
parte de la jornada diaria y un máximo de la mitad.
La persona trabajadora tiene derecho a decidir el
horario y la duración del permiso, si bien los convenios
colectivos podrán establecer unos criterios para la
concreción horaria de la reducción de jornada.
El trabajador/a, deberá avisar al empleador 15 días antes
de la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de
jornada.
Las cotizaciones realizadas durante los tres primeros
años de reducción de jornada por cuidado de menor o
de reducción de jornada en los otros dos casos, se
computarán incrementadas hasta el 100% de lo que
hubiera cotizado a jornada completa
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POR CUIDADO DE MENORES QUE SE
ENCUENTREN AFECTADOS POR CÁNCER U OTRA
ENFERMEDAD GRAVE
Se considera situación protegida la reducción de la
jornada de trabajo de, al menos, un 50%, con la
reducción proporcional del salario, que lleven a cabo los
progenitores, guardadores con fines de adopción o
acogedores de carácter permanente, cuando ambos
trabajen, o cuando sólo haya un progenitor por tratarse de
familias monoparentales, para el cuidado directo,
continuo y permanente de un menor a su cargo
afectado por cáncer o por cualquier otra enfermedad
grave de las incluidas en el listado del anexo del Real
Decreto 1148/2011, de 29 de julio, que requiera ingreso
hospitalario de larga duración, durante el tiempo de
hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad.
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Alcanzada la mayoría de edad, si persistiera el
padecimiento del cáncer o la enfermedad grave,
diagnosticada antes de alcanzar la referida mayoría de
edad, y subsistiera la necesidad de hospitalización,
tratamiento y de cuidado durante el mismo, se mantendrá la
prestación económica hasta los 23 años de edad.
Se considera como ingreso hospitalario de larga duración,
cuando tras el diagnóstico y hospitalización por la
enfermedad grave, fuera necesaria la continuación del
tratamiento médico o el cuidado del causante en su
domicilio.
Cuando ambos progenitores, guardadores o
acogedores tuvieran derecho al subsidio, sólo podrá ser
reconocido en favor de uno de ellos, en los supuestos de
separación o divorcio el derecho será reconocido al
progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la
persona enferma.
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o Ambos progenitores/guardadores deberán estar
afiliados a la Seguridad Social y en alta en
algún régimen del sistema, o en situación
asimilada a la del alta.
o Acreditar los siguientes períodos mínimos de
cotización:
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Durante esta reducción de jornada el salario se disminuye
proporcionalmente a la jornada reducida, pero, el trabajador/a
tendrá derecho a una prestación económica de la
Seguridad Social, consistente en un subsidio equivalente
al 100% de la base reguladora establecida para la
prestación de IT POR CP y en proporción a la reducción
que experimenta la jornada de trabajo.
Las cotizaciones realizadas durante los períodos en que se
reduce la jornada para el cuidado de menores afectados por
cáncer u otra enfermedad grave, se computarán
incrementadas hasta el 100% de la cuantía, a efectos de las
prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y
supervivencia, nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante
el embarazo, riesgo durante la lactancia natural e incapacidad
temporal.
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Ley de salud sexual y reproductiva
Se han incorporado nuevos tipos de IT por contingencias
Comunes (entrarán en vigor el próximo 1 de junio de 2023)
o Por menstruación: reglas incapacitantes diagnosticadas, esta
prestación se abonará desde el primer día de baja por la
Seguridad Social
o Por interrupción del embarazo, espontáneo o no, permiso
durante el tiempo en el que la trabajadora reciba asistencia
sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para
el trabajo.
o Por gestación, a partir de la semana 39 que no se descontará
del permiso por nacimiento
Los dos últimos permisos se abonará a cargo de la Seguridad
Social desde el día siguiente a la baja laboral, estando a cargo
del empresario/a el salario íntegro correspondiente al día de la
baja
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UN ADELANTO LEY DE FAMILIAS
o Se permitirá al progenitor/a no gestante adelantar
el permiso por nacimiento hasta 10 días antes de
la fecha probable del parto.
o En el caso nacimiento de hijos/as con
discapacidad, si la madre o el padre están solos,
se le ampliará el permiso dos semanas más.
o El subsidio no contributivo de maternidad se
amplía también para el caso de acogimiento,
adopción y guarda con fines de adopción.
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Permisos para favorecer la conciliación
Permiso NO RETIBUIDO de ocho semanas, que podrán
disfrutarse de manera continua o discontinua y a tiempo parcial
o completo, hasta que el menor cumpla 8 años. Este
permiso se aplicará de manera progresiva y así, en el año
2023 será de seis semanas y de ocho semanas en 2024, y
pueden disfrutarlo ambos progenitores/as.
Permiso retribuido de cinco días para atender a un familiar
hasta segundo grado o a un conviviente, con o sin relación de
parentesco en caso de hospitalización, accidente, enfermedad
grave o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera
reposo domiciliario.
Permiso retribuido de hasta 4 días para urgencias cuando
haya motivos familiares que sean imprevisibles (El
trabajador/a podrá usar este permiso por horas o por días,
hasta sumar un total de 4 días al año). Afinidad
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