EMPLEO PÚBLICO
Lección VIII
La extinción del contrato de trabajo
1. DESPIDO DISCIPLINARIO
• Derecho laboral: estabilidad relativa, impropia u obligatoria.
• Art. 7 EBEP: implica que los preceptos del ET sobre el despido son
aplicables en el ámbito del personal laboral de las AA.PP (aunque la
prioridad en esta materia la tiene el EBEP).
• Art. 95 EBEP: faltas disciplinarias
• Arts. 54 y 55 ET: despido disciplinario.
• INFRACCIONES. El art. 95 EBEP señala como faltas muy graves, las
siguientes:
a) El incumplimiento del deber de respeto a la Constitución y a los
respectivos Estatutos de Autonomía de las Comunidades Autónomas y
Ciudades de Ceuta y Melilla, en el ejercicio de la función pública.
b) Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o
étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual,
lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra
condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de
origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo.
c) El abandono del servicio, así como no hacerse cargo voluntariamente de las
tareas o funciones que tienen encomendadas.
d) La adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que causen perjuicio
grave a la Administración o a los ciudadanos.
e) La publicación o utilización indebida de la documentación o información a
que tengan o hayan tenido acceso por razón de su cargo o función.
f) La negligencia en la custodia de secretos oficiales, declarados así por Ley o
clasificados como tales, que sea causa de su publicación o que provoque su
difusión o conocimiento indebido.
g) El notorio incumplimiento de las funciones esenciales inherentes al puesto
de trabajo o funciones encomendadas.
h) La violación de la imparcialidad, utilizando las facultades atribuidas para
influir en procesos electorales de cualquier naturaleza y ámbito.
i) La desobediencia abierta a las órdenes o instrucciones de un superior, salvo que
constituyan infracción manifiesta del Ordenamiento jurídico.
j) La prevalencia de la condición de empleado público para obtener un beneficio
indebido para sí o para otro.
k) La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.
l) La realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de
huelga.
m) El incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de
huelga.
n) El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando ello dé lugar a
una situación de incompatibilidad.
ñ) La incomparecencia injustificada en las Comisiones de Investigación de las Cortes
Generales y de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas.
o) El acoso laboral.
p) También serán faltas muy graves las que queden tipificadas como tales en Ley de las
Cortes Generales o de la Asamblea Legislativa de la correspondiente Comunidad
Autónoma o por los convenios colectivos en el caso de personal laboral.
Las faltas graves serán establecidas por Ley de las Cortes Generales o de la
Asamblea Legislativa de la correspondiente Comunidad Autónoma o por los
convenios colectivos en el caso de personal laboral, atendiendo a las
siguientes circunstancias:
a) El grado en que se haya vulnerado la legalidad.
b) La gravedad de los daños causados al interés público, patrimonio o bienes
de la Administración o de los ciudadanos.
c) El descrédito para la imagen pública de la Administración.
Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del EBEP
determinarán el régimen aplicable a las faltas leves, atendiendo a las
anteriores
circunstancias.
• SANCIONES. Art. 96.1, b) EBEP:
Por razón de las faltas cometidas podrán imponerse las siguientes sanciones:
Despido disciplinario del personal laboral, que sólo podrá sancionar la
comisión de faltas muy graves y comportará la inhabilitación para ser titular
de
un nuevo contrato de trabajo con funciones similares a las que desempeñaban.
El ET sólo es aplicable en este ámbito en lo no previsto por el EBEP (arts.
93-98).
Arts. 78 y ss III Convenio Colectivo estatal del personal laboral AGE.
• Novedad en el ámbito del personal laboral AA.PP:
El EBEP excluye al personal laboral fijo de la tradicional opción entre
indemnización y readmisión en caso de que el despido disciplinario sea
declarado improcedente readmisión obligatoria (art. 96.2 EBEP).
En cuanto que trabajador afectado, puede impugnar judicialmente el despido
en el plazo de 20 días hábiles de caducidad, a contar desde el siguiente a aquel
en que se hubiera producido.
Si en el ámbito privado ese plazo de caducidad se interrumpe por la
presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano de mediación,
arbitraje y conciliación competente (art. 59.3 ET), en el ámbito de las AA.PP
ha sido eliminado el requisito de la reclamación administrativa previa para
poder demandar.
• Dicho despido disciplinario podrá ser calificado judicialmente como:
1) Procedente
No da lugar a indemnización.
2) Improcedente
Por motivos de fondo o de forma.
Recuérdese: distinto efecto que en el sector privado: readmisión trabajadores
fijos (mismo efecto que para el despido nulo).
En el caso del trabajador indefinido, la Administración optará entre indemnización
y readmisión.
3) Nulo
Causas discriminatorias prohibidas por la CE o el ET; violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador…
• Causas previstas en el art. 54 ET: incumplimiento grave y culpable.
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la
empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el
desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o
pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al
empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Forma y efectos: art. 55 ET.
Despido improcedente: art. 56 ET.
2. DESPIDO FUNDADO EN
CAUSAS ETOP
DA 16 ET. Aplicación del despido por causas ETOP en el sector público.
Se entiende por AA.PP los entes contemplados en el artículo 3.2 de la LCSP (DA 16ª, párrafo
segundo, del ET).
• Despido objetivo sector privado: Art. 49.1 i) y l) del ET
Sector público: art. 52, c) (por remisión de la DA 16ª del ET) y especificidad del art. 52 e) ET:
Esta última es una concreción, singular y privilegiada, del despido por causas ETOP previsto en
la letra c), para el ámbito de la contratación laboral financiada por las AA.PP
• Requisitos art. 52 e) ET:
I) Que el contrato sea “indefinido”
II) Abre la posibilidad a la Administración de contratación indefinida para programas públicos
financiados mediante subvenciones externas de carácter finalista que hasta entonces se cubrían
exclusivamente con contratos por obra o servicio determinado.
• Despido personal laboral indefinido. ¿Contratos a término o
sujetos a condición resolutoria?
El Supremo rectifica su doctrina con la STS de 24 junio 2014, a la luz de
lo dispuesto en la DA 16ª del ET.
↓
En los despidos objetivos y colectivos, hay que aplicar lo dispuesto en
los arts. 51 y 52, c) del ET.
Explicación:
- DA 16ª ET.
- Debe tenerse en cuenta que la extinción de los contratos de los
trabajadores indefinidos no fijos computa a efectos del despido
colectivo del art. 51 del ET, que excluye del cómputo las extinciones
de contratos temporales que se produzcan con arreglo al art. 49.1, c)
del ET.
- Contratos sujetos a condición resolutoria:
Obligaciones condicionales → arts. 1113 y ss Código Civil. Su
eficacia depende de la realización o no de un hecho futuro e
incierto, siendo un elemento fundamental la incertidumbre, el no
saber si el hecho se producirá o no.
- Contratos sujetos a término:
Obligaciones a plazo → arts. 1125 y ss Código Civil. Siempre se sabe
que el plazo necesariamente llegará. El plazo puede ser
determinado (se sabe cuándo llegará) o indeterminado (no se
conoce cuándo).
Doctrina del TS:
Antes de dicha Sentencia, el TS señalaba que la relación laboral
indefinida no fija quedaba sometida a una condición resolutoria, esto
es, la provisión de la vacante por el procedimiento legal de cobertura.
Producida esta provisión de forma legalmente procedente, existía
causa lícita para extinguir el contrato. No indemnización ni salarios de
tramitación a favor de los trabajadores afectados.
Actualmente, de acuerdo con lo dispuesto en la DA 16ª del ET, se
rectifica esa doctrina y se sigue la tesis de que son contratos a término
(mismo razonamiento para la extinción de los contratos de interinidad
por vacante). No es una condición, pues la existencia de una condición
requiere que el hecho del que dependa sea incierto, incertidumbre que
no se da cuando se fija un plazo indeterminado que llegará.
Consecuentemente, los trabajadores tendrán derecho a las
indemnizaciones legalmente previstas.
• DESPIDO COLECTIVO
Como se ha indicado, en este ámbito es posible poner en marcha los
mecanismos del art. 51 ET cuando desaparezcan o se reduzcan servicios que
no resultaban rentables o están obsoletos por los avances tecnológicos.
Art. 49.1 i) ET y DA 16ª ET.
A estos efectos también se entiende por AA.PP los entes contemplados en el
artículo 3.2 de la LCSP (DA 16ª, párrafo segundo, del ET).
¿Qué ocurre con los afectados por el ERE? Si la selección de los trabajadores
es objetiva en el acceso al sector público, se entiende que la determinación de
los trabajadores sobrantes también debería serlo.
• EXTINCIÓN DURANTE EL PERÍODO DE PRUEBA
¿Es posible, teniendo en cuenta que la persona ha sido seleccionada tras haber
superado los ejercicios y requisitos objetivos que le cualificaron como un
candidato óptimo para el puesto?
Sí, porque lo que se valora en el período de prueba pudo no ser valorado en el
proceso selectivo propiamente dicho.
Si la resolución del contrato se basa en motivos discriminatorios, nulidad de
pleno derecho de aquella, y por tanto, readmisión.
El hecho de que la resolución del contrato sea no motivada no significa que
ampare situaciones discriminatorias.
Art. 35 III Convenio Colectivo estatal personal laboral de la AGE.
Se debe establecer el período de prueba en la convocatoria para que éste sea legítimo.
3. OTRAS CAUSAS DE
EXTINCIÓN
• Las previstas en el art. 49 ET:
- Art. 49.1 a). Mutuo acuerdo
- Art. 49.1 b). Causas consignadas válidamente en el contrato, salvo abuso de derecho.
- Art. 49.1 c). Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto
del contrato.
Se aplica el art. 15 ET, aunque en el ámbito de las AA.PP hay que tener en cuenta la DA
15ª ET.
Art. 15: desarrollado por RD 2720/1998: art. 4 y art. 8.1 c).
Indemnización de 12 días de salario por año trabajado.
- Art. 49.1 d). Dimisión del trabajador.
Es automática.
- Art. 49.1 e). Muerte, gran invalidez, o invalidez permanente total o
absoluta del trabajador.
- Art. 49.1 f). Jubilación del trabajador.
- Art. 49.1. h). Fuerza mayor (art. 51.7 ET)
• J.M. LÓPEZ GÓMEZ, La relación laboral especial de empleo público.
Estudio de su régimen jurídico tras el Estatuto Básico del Empleado
Público, Civitas Thomson Reuters (2009).
• J.M. MONEREO PÉREZ, Manual de Empleo Público, Comares (2010).
• F. RAMOS MORAGUES, El personal laboral de las Administraciones
Públicas, La Ley (2011).
• M. SÁNCHEZ MORÓN, Derecho de la Función Pública, Tecnos (2011).
