Capacitación y

Desarrollo de
Personal
La capacitación y el desarrollo del personal son procesos
fundamentales para el éxito de las organizaciones
modernas. Permiten mejorar las competencias de los
empleados, aumentar la productividad y adaptarse a los
cambios del entorno. Este capítulo explorará los
conceptos clave, métodos y mejores prácticas para
implementar programas efectivos de capacitación y
desarrollo en las empresas.
Concepto de Capacitación
Definición Actual Enfoque Anterior Nuevo Enfoque
Proceso para desarrollar Adecuar a las personas a su puesto Apalancar el desempeño en el
competencias en las personas, de trabajo y desarrollar la fuerza trabajo y agregar valor a las
haciéndolas más productivas y laboral. personas, la organización y los
valiosas para la organización. clientes.
Diferencia entre Capacitación y Desarrollo
Capacitación Desarrollo

Orientada al presente y al puesto actual. Busca Enfocado en puestos futuros y nuevas

mejorar habilidades y competencias para el habilidades requeridas. Perspectiva de largo
desempeño inmediato. plazo para la carrera de la persona.
Proceso de Capacitación
Diagnóstico 1
Inventario de necesidades de capacitación a satisfacer.

2 Diseño
Preparación del programa de capacitación para atender
las necesidades.
Implantación 3
Ejecución y dirección del programa de capacitación.

4 Evaluación
Revisión de los resultados obtenidos con la capacitación.
Diagnóstico de Necesidades
de Capacitación
1 Definición
Carencias en la preparación profesional de las personas que deben ser
atendidas.

2 Importancia
Permite enfocar la capacitación en áreas críticas y evitar desperdicios de
recursos.

3 Proceso Continuo
Debe ser una actividad constante, incluso cuando el desempeño es
excelente.
Métodos para Inventariar
Necesidades de Capacitación

Evaluación del Proceso Productivo

Localizar factores críticos como productos rechazados, barreras y puntos débiles en el desempeño.

Realimentación Directa
Las personas expresan qué tipos de información, habilidades y competencias necesitan.

Visión Organizacional del Futuro

Considerar nuevas tecnologías, procesos, productos y servicios que requerirán nuevas habilidades.
Niveles de Análisis para el Inventario de Necesidades
Análisis Organizacional
Diagnóstico de toda la organización para determinar aspectos a abordar en la capacitación.

Análisis de Recursos Humanos

Determinar comportamientos, actitudes y competencias necesarias.

Análisis de la Estructura de Puestos

Estudiar requisitos y especificaciones de los puestos para identificar habilidades requeridas.

Análisis de la Capacitación
Definir objetivos y metas para evaluar eficiencia y eficacia del programa.
Mapas de Competencias
Concepto
Identificación de la brecha entre competencias disponibles y
requeridas por la organización.

Objetivo
Diseñar la capacitación para cubrir las lagunas de competencias
existentes.

Beneficio
Permite enfocar la capacitación en las áreas más críticas para el
desempeño organizacional.
Diseño del Programa de
Capacitación

1 Planificación
Definir acciones de capacitación basadas en el diagnóstico de
necesidades.

2 Objetivo Específico
Establecer metas claras y medibles para el programa.

3 Ingredientes Básicos
Definir los seis componentes esenciales del programa de
capacitación.
Ingredientes Básicos del Programa de
Capacitación

Quién debe ser Quién va a capacitar En qué capacitar Dónde capacitar

capacitado
Seleccionar a los instructores Definir el contenido del Elegir el lugar de la
Identificar a los participantes o facilitadores. programa. capacitación.
del programa.
Alineación Estratégica de la
Capacitación
1 Vinculación con Objetivos
El programa debe estar ligado a las necesidades estratégicas de la organización.

2 Evaluación de Necesidades
Es crucial evaluar las necesidades de la organización y de las personas.

3 Criterios de Desempeño
Establecer criterios precisos para el nivel de desempeño deseado.

4 Aplicación Práctica
La organización debe brindar oportunidades para aplicar las nuevas
competencias adquiridas.
Ejecución del Programa de Capacitación
Tecnologías Técnicas Flexibilidad

Utilizar una gama sofisticada de Emplear diversas técnicas para Adaptar la ejecución a las
tecnologías para la capacitación. transmitir información y desarrollar necesidades y recursos disponibles.
habilidades.
Tipos de Capacitación
En el Trabajo
Capacitación directamente en el puesto, incluyendo dirección,
rotación y proyectos especiales.

En Clase
Utiliza aula e instructor para desarrollar habilidades y conocimientos
relacionados con el puesto.

A Distancia
Capacitación por teléfono, computadora o satélite, permitiendo
flexibilidad geográfica.
Técnicas de Capacitación en el Puesto

Dirección Rotación de Puestos Asignación de Proyectos

Apreciación crítica sobre el desempeño Pasar de un puesto a otro para Encomendar tareas específicas para
en el trabajo. comprender mejor la organización. aprovechar la experiencia en
determinada actividad.
Técnicas de Capacitación en
Clase
1 Habilidades Técnicas
Desarrollo de habilidades específicas como programación de computadoras.

2 Habilidades Interpersonales
Fomento de competencias como liderazgo y trabajo en equipo.

3 Dramatización (Role Playing)

Simulación de situaciones reales para practicar habilidades sociales.

4 Juegos de Empresas
Actividades grupales para desarrollar habilidades de gestión y toma de
decisiones.
Capacitación por Televisión
Ventajas
Permite llegar a un gran número de participantes dispersos geográficamente.

Flexibilidad
Los colaboradores pueden ver el mismo taller en diferentes lugares y
horarios.

Tendencia Creciente
Su uso como vehículo para difundir y mejorar la calidad de la capacitación
está en aumento.
Educación Corporativa
Concepto Objetivo Diferenciación

Enfoque integral de capacitación Desarrollar competencias críticas Va más allá de la capacitación

alineado con la estrategia de la para el negocio en todos los niveles tradicional, buscando un impacto
empresa. de la organización. estratégico.
Universidades Corporativas

McDonald's Brahma Accor

Enfoque en estandarización de Desarrollo de habilidades técnicas y de Formación en hospitalidad y servicios
procesos y cultura corporativa. gestión en la industria cervecera. turísticos.
Autodesarrollo y
Universidad Corporativa
1 Complementariedad
La universidad corporativa no va contra el autodesarrollo, sino
que lo complementa.

2 Recursos
Proporciona herramientas y oportunidades para el crecimiento
personal y profesional.

3 Alineación
Permite alinear el desarrollo individual con las necesidades de la
organización.
Inversión en Capacitación
Región Inversión Anual

EE.UU. (500 mayores empresas) 44.000 millones USD

Brasil (500 mayores empresas) 650 millones USD

Desafíos en la Inversión en
Capacitación

Desperdicio de Recursos
Parte importante de las inversiones se malgasta en programas ineficaces.

Desalineación Estratégica
Muchos programas están alejados de las necesidades estratégicas de la empresa.

Exceso de Teoría
Algunos programas no logran poner los conceptos en práctica debido a su academicismo.
Soluciones para Mejorar la Eficacia
de la Capacitación
Enfoque en Resultados
Diseñar programas con objetivos claros y medibles.

Participación de la Cúpula
Involucrar a la alta dirección en el contenido y adecuación estratégica.

Cultura de Aprendizaje
Fomentar un ambiente que apoye la aplicación de lo aprendido.

Evaluación Continua
Medir y ajustar constantemente la efectividad de los programas.
Indicadores de Necesidades de Capacitación
Indicadores a Priori Indicadores a Posteriori

• Expansión de la empresa • Baja calidad de producción

• Cambios de métodos y procesos • Baja productividad
• Modernización de equipamientos • Comunicaciones deficientes
Problemas de Producción como Indicadores
1 Calidad 2 Productividad
Baja calidad de producción indica necesidad de Baja productividad puede señalar falta de habilidades o
capacitación en procesos y estándares. conocimientos específicos.

3 Averías 4 Desperdicios
Frecuentes averías en equipos pueden indicar necesidad Exceso de errores y desperdicios sugiere necesidad de
de capacitación técnica. mejorar competencias operativas.
Problemas de Personal como Indicadores

Relaciones Deficientes Mala Atención al Cliente Falta de Interés

Indica necesidad de capacitación en Sugiere necesidad de capacitación en Puede indicar necesidad de programas
habilidades interpersonales. servicio al cliente. de motivación y desarrollo personal.
Evaluación del Programa de
Capacitación
1 Reacción
Medir la satisfacción de los participantes con el programa.

2 Aprendizaje
Evaluar los conocimientos y habilidades adquiridos.

3 Comportamiento
Observar cambios en el desempeño laboral.

4 Resultados
Medir el impacto en los indicadores de negocio.
Tendencias en Capacitación
Aprendizaje Digital Microaprendizaje
Aumento del uso de plataformas online y móviles para la Contenidos breves y específicos para un aprendizaje rápido y
capacitación. efectivo.

Realidad Virtual y Aumentada Aprendizaje Social

Uso de tecnologías inmersivas para simulaciones y prácticas. Fomento de la colaboración y el intercambio de conocimientos
entre empleados.
Desafíos Futuros en
Capacitación
Adaptabilidad
Crear programas flexibles que se adapten rápidamente a cambios
en el entorno empresarial.

Personalización
Desarrollar experiencias de aprendizaje adaptadas a las
necesidades individuales.

Medición de Impacto
Mejorar la capacidad de medir el ROI de la capacitación en
términos de desempeño organizacional.
Rol del Departamento de Capacitación
Evolución del Rol Consultoría Interna Alineación Estratégica

De un órgano operacional a un Actuar como asesor para identificar y Asegurar que los programas de
componente estratégico ligado a los atender necesidades de desarrollo en capacitación apoyen los objetivos
negocios de la organización. toda la organización. estratégicos de la empresa.
Conclusiones
1 Inversión Estratégica
La capacitación es una inversión crucial para el éxito organizacional, no un
gasto.

2 Enfoque Integral
Se requiere un enfoque holístico que abarque diagnóstico, diseño,
implementación y evaluación.

3 Adaptación Continua
Los programas de capacitación deben evolucionar constantemente para
satisfacer las cambiantes necesidades del negocio y los empleados.

4 Medición de Impacto
Es fundamental evaluar y demostrar el valor de la capacitación en términos de
resultados organizacionales.