GESTIÓN DE
PERSONAS
Tema 12: Manejo de conflictos laborales.
2024-II
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¡Bienvenidos!
Toda organización tienen conflictos, el conflicto es
bueno en la medida que este sea constructivo. Es de
particular atención para las empresas la correcta
gestión de los conflictos laborales, sin dejar de
mencionar que siempre es mejor no llegar a un
conflicto laboral.
0 utilidad
2 LOGRO DE APRENDIZAJE
LOGRO DE APRENDIZAJE
Al finalizar la sesión, el alumno conocerá los
principales conceptos sobre negociación; así
como los tipos de conflictos laborales que
existen, las instituciones encargados de la
supervisión, mediación y resolución de los
conflictos y todas sus implicancias dentro de
las empresas
0 transformaci
ón
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CONFLICTO: Definición
Diferencias, desacuerdos, enfrentamientos entre
partes o posiciones enfrentadas, en relación a
situaciones, personas, objetos.
NEGOCIACIÓN: Concepto
Proceso en el que dos o mas partes intercambian
argumentos de hecho
y derecho, a efectos de poder llegar a un acuerdo que
satisfaga simétricamente los interés y aspiraciones de las
partes.
SINDICALIZACIÓN
Derecho de los trabajadores a:
● Constituir organizaciones sindicales;
● Afiliarse o nó a las ya constituidas;
● Desafiliarse de las mismas sin autorización previa.
Objeto de la Sindicalización:
Estudio, desarrollo, protección y defensa de los derechos de
los trabajadores y su mejoramiento social, económico y
moral.
Libertad de Afiliación / Sindicalización sin Injerencias:
La afiliación a un sindicato es libre y voluntaria. No puede
condicionarse el empleo de un trabajador a su afiliación, no
afiliación, desafiliación, obligársele a integrar un sindicato o
impedírselo de hacerlo.
SINDICALIZACIÓN
4 clases de sindicatos:
● De Empresa: formado por trabajadores de diversas
profesiones, oficios o especialidades que presten servicios a un
mismo empleador.
● De Actividad: formado por trabajadores de profesiones,
especialidades u oficios diversos de 2 o más empresas de la
misma rama de actividad.
● De Gremio: formado por trabajadores de diversas empresas
que desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad.
● De Oficios Varios: formado por trabajadores de diversas
profesiones, oficios o especialidades que trabajen en empresas
diversas o de distinta actividad, cuando en determinado lugar,
SINDICALIZACIÓN
Requisitos para pertenecer a un Sindicato:
● Ser trabajador de la empresa, actividad,
profesión u oficio que corresponda según el tipo
de sindicato.
● No formar parte del personal calificado como
de “Dirección” o de “Confianza” (salvo que el
Estatuto expresamente lo contemple).
● No encontrarse en período de prueba.
● No estar afiliado a otro sindicato.
SINDICALIZACIÓN
Fuero y Licencia Sindical:
● protege a los dirigentes sindicales contra despido sin justa
causa y contra traslados a otros establecimientos de la misma
empresa sin que medie una razón objetiva o su aceptación.
Trabajadores amparados por el fuero sindical:
● Miembros del sindicato en formación, desde la presentación de
la solicitud de registro y hasta 3 meses después
● Miembros de la Junta Directiva del sindicato.
● Candidatos a delegados o dirigentes
● Miembros de la comisión negociadora del pliego petitorio
El estatuto del sindicato debe establecer a qué cargos alcanza
el fuero sindical, considerando los siguientes límites:
● Sindicato de Empresa: hasta 3 dirigentes, si el número de
afiliados al sindicato es menor a 50. Se adiciona un dirigente
por cada 50 afiliados que sobrepasen dicho límite, con el
máximo de 12 dirigentes.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES:
● El Sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores
comprendidos en la empresa, sección o establecimiento de la misma,
asume la representación de todos éstos, (con excepción de los
trabajadores de dirección y confianza).
● Varios sindicatos que representan a más de la mitad de trabajadores,
pueden ejercer en conjunto la representación de sus afiliados. En este
caso los diferentes sindicatos determinan la forma de ejercer la
representación.
● Si no hay acuerdo entre los sindicatos o en conjunto no representan a
más de la mitad de los trabajadores cada sindicato representará sólo
a sus miembros.
● Número: En cualquiera de los casos anteriores, la comisión
negociadora debe estar integrada por no menos de 3 ni más de 12
miembros según la siguiente distribución:
- Sindicato que tiene 50 trabajadores afiliados: 3 miembros.
- Sindicato que tiene más de 50 trabajadores afiliados: 1 miembro
más por cada 50 trabajadores adicionales, hasta un límite de 12
miembros.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
HUELGA
● Derecho de los trabajadores que consiste en la suspensión colectiva de las
labores, acordado mayoritariamente, realizada en forma voluntaria, pacífica y con
abandono del centro de trabajo.
Se adopta en asamblea de trabajadores y con aprobación mayoritaria. La
declaración de huelga debe ser comunicada al empleador y a la autoridad laboral
con 5 días de antelación.
● La abstención total de las labores por parte de los trabajadores comprendidas.
Pueden laborar: personal de dirección, de confianza y el personal que trabaja en
las actividades indispensables para la empresa cuya paralización ponga a las
personas, seguridad, conservación de los bienes o impida la reanudación
inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga.
Excelente asesoría
SEMINARIO NACIONAL SOBRE GESTIÓN SINDICAL
Arequipa, 23 y 24 de octubre de 2010
Lugar: Local de la Federación Departamental de Trabajadores de
Arequipa – FDTA. (Calle Santa Catalina Nº 404 – Cercado de
Arequipa)
OBJETIVOS
Redes sociales y comunicación sindical
• Técnicas de resolución de conflictos y manejo de crisis
• Finanzas sindicales: manejo práctico del libro caja y balances
• Dotar a los participantes de conocimientos y herramientas útiles
para la planificación y gestión sindical.
• Identificar los medios de solución de conflictos colectivos y
algunas técnicas útiles para su abordaje.
• Socializar las experiencias de promoción y acción sindical.
• Liderazgo: una herramienta para la gestión sindical eficaz
• Finanzas sindicales: manejo práctico
• Pautas para el diseño de un proyecto organizativo
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EL ARBITRAJE POTESTATIVO
Aspectos Preliminares
• Existen tres tipos de arbitraje:
– Arbitraje voluntario
– Arbitraje potestativo
– Arbitraje obligatorio
• ¿Qué arbitraje es el que establece la LRCT?
– Artículo 61° + artículo 63° de la LRCT
– STC N° 03561-2009-AA/TC
– Resolución aclaratoria de 10 de junio de 2010
– DS 014-2011-TR
– RM 284-2011-TR
Aspectos Preliminares
• Artículo 61° LRCT («podrán las partes someter el diferendo
al arbitraje…»)
• Artículo 63° (único supuesto en que el
empleador puede oponerse al arbitraje por
haberse declarado antes la huelga)
El arbitraje regulado en el artículo 61° de la LRCT
solamente puede ser potestativo
Aspectos Preliminares
Aspectos Preliminares
PROCEDIMIENTO DEL ARBITRAJE POTESTATIVO
Mecanismos de Extinción
Unilaterale
s:
Renuncia
Despido
Bilaterales
:Mutuo Disenso Terminación del plazo
convenido, de la obra o
condición
resolutoria
Ley:
Fallecimiento Invalidez absoluta
permanente
EL DESPIDO
El Despido es la forma de extinción de la
relación de trabajo, de uno o más trabajadores,
fundada exclusivamente en la voluntad
unilateral del empleador.
EL DESPIDO
○ Es un acto constitutivo, debido a que el
empleador no propone el despido, sino que él
lo realiza directamente.
○ Es un acto recepticio, debido a que su
eficacia depende que la voluntad extintiva del
empleador sea conocida por el trabajador, a
quien está destinada.
○ Es un acto que produce la extinción
Procedencia de Despido “Justificado”
Causa Justificada
Establecida por ley
Causales de Despido Justificado
Detrimento de capacidad
física o mental o ineptitud
sobrevenida.
Capacidad Rendimiento deficiente.
Negativa injustificada de
practicarse exámenes
médicos previamente convenidos o
fijados por ley.
Falta grave
Conducta Condena penal por delito doloso
Inhabilitación
Causales de Despido Justificado
Detrimento de capacidad
física o mental o ineptitud
sobrevenida.
Capacidad Rendimiento deficiente.
Negativa injustificada de
practicarse exámenes
médicos previamente convenidos o
fijados por ley.
Falta grave
Conducta Condena penal por delito doloso
Inhabilitación
Procedimiento Legal de
Despido Justificado
1 Se detecta una causal y hay pruebas.
CARTA DE IMPUTACIÓN: se otorga derecho de
2 defensa al trabajador inmediatamente (6
días mínimo)
3 Carta de DESCARGO de trabajador: si no es
suficiente.
CARTA DE
DESPIDO Se puede despedir válidamente
FALTAS GRAVES (I)
● Incumplimiento obligaciones de trabajo + quebrantamiento de la
buena fe laboral / Reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con
las labores e inobservancia del RIT ó RSHM ó RSST/ Reiterada
paralización intempestiva de labores (huelga ilegal).
● Disminución deliberada o reiterada en el rendimiento de las labores,
del volumen o de la calidad de la producción.
● Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador o de aquellos que se encuentren bajo su custodia.
● Uso o entrega a terceros de información reservada del empleador
(falta contra la buena fe o la lealtad).
● Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de
drogas o sustancias estupefacientes (No Reiterancia: por la naturaleza
de la función o de la Labor: acto de excepcional gravedad).
FALTAS GRAVES (II)
● Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio del empleador ó personas
relacionadas con la empresa, sea cometido dentro o fuera del
centro de trabajo, cuando los hechos se deriven directamente
de la relación laboral.
● Daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, máquinas,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes
de propiedad de la empresa o que se encuentre posesión de
ella.
● Abandono de trabajo + 3 días consecutivos, ausencias
injustificadas + 5 días en 30 días calendario o + 15 en 180 días
calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en
cada caso / La impuntualidad reiterada, siempre y cuando haya
sido acusada anteriormente por el empleador aplicando
Despido Nulo
Despido Nulo
Reposición o
indemnización a
Acto cuya elección del
arbitrarieda trabajador y
d no es pago de
tolerada devengados
Despido Nulo
Afiliación o participación en
act. sindical
Presunción de causa
Embarazo
Presentación de reclamo
Discriminación: sexo, raza,
origen, religión, opinión, Debe probar causa
idioma, estado civil, edad o cualquier otra
índole. (causal abierta)
No posibilidad de defensa en
procedimiento de
despido (debido proceso).
Supuesto adicional: Despido
Fraudulento
Reposición
Consecuencia
Indemnización (elige
La prueba en el despido
nulo
Legislación: La Jurisprudencia:
prueba del motivo principio de
alegado es del facilitación
trabajador probatoria
Despido Arbitrario
sanción
consistente
Acto en el pago de
Arbitrario una
indemnizació
n
¿se sanciona o convalida el acto
arbitrario?
Actos de hostilidad
equiparables a un despido
arbitrario
Requerimiento Despido
Acto Hostil al empleador Arbitrario
Actos Hostiles:
Falta de pago de remuneraciones
Reducción inmotivada de reducción o categoría
Traslado de un trabajador a un lugar distinto
Inobservancia de medidas de higiene y seguridad
Actos de violencia o en perjuicio del trabajador
Actos de discriminación
Actos contra la moral u hostigamiento sexual
Despido Arbitrario
Ley: Indemnización
Empleado Trabajador
r
Tribunal Constitucional:
Reposición
El Tribunal Constitucional
Reposición al
Despido centro de trabajo
Arbitrario: (¿con pago de
remuneraciones
Es durante juicio?)
inconstitucional
Criterios del Tribunal Constitucional
Tipo de Despido Descripción Ley Actual TC
Despido verbal o
Indemnización
escrito sin
Despido INCAUSADO (Despido Arbitrario) Reposición
expresión de
causa legal.
Indemnización
Despido Despido abusivo,
(Despido Arbitrario) Reposición
FRAUDULENTO “inventado”.
Despido
Despido NULO discriminatorio Reposición Reposición
o por reacción
Despido con
Intimidad,
VULNERACIÓN DE Indemnización
religión, Reposición
DERECHOS (Despido Arbitrario)
expresión, etc.
FUNDAMENTALES
Comisión de falta
Despido por FALTA grave, se Indemnización
Indemnización
GRAVE respeta debido (Despido Arbitrario)
proceso
Método de Negociación
de Hardvare
1. Cambiar de posiciones a
intereses
2. Proponer alternativas
3. Escoger la alternativa GANAR-
GANAR
4. As Bajo la manga
0 práctica
4
En grupo de trabajo tomar una empresa local
(Perú) analizar negociaciones que hayan
tenido con su sindicato y con el despido de
un trabajador
0 cierre
5 CONCLUSIONES
¿Qué hemos aprendido
hoy?
Gracias!!
